Recrutamento e Selecção

Msc.Selma Camal Latifo

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 AULA 3
Recrutamento e Selecção do Pessoal
Conteúdos
• Recrutamento e Selecção
• Conceitos
• Tipos de recrutamento
• Etapas do processo selectivo
• Vantagem e desvantagem
Vantagens do Recrutamento Interno:

• É mais económico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou

honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de
candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo
empregado etc.
• É mais rápido, evita as demoras frequentes do recrutamento externo,
a expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a
espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido
tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu actual
emprego, a demora natural do próprio processo de admissão etc.
Recrutamento
• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos oportunidades de emprego que pretende
preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um
contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de selecção de matéria-prima
básica (candidatos) para seu funcionamento.
Cont.
• O recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que constitui
uma sequência de três fases, a saber: o que a organização precisa
em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e
quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
• 1. Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a
tarefa organizacional.
• 2. Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de
recrutamento a localizar e alvejar.
• 3. Técnica de recrutamento a aplicar. O planeamento do recrutamento tem,
pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
Cont.
• Os empregadores usam a análise de cargo e suas
descrições para muitas coisas, como para desenvolver
programas de treinamento ou para determinar a
remuneração de vários cargos. Mas as descrições de
cargo são usadas mais frequentemente para decidir
que tipo de pessoas recrutar e seleccionar para os
cargos da empresa.
Tipos de Recrutamento
1. O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a
empresa procura preenchê-la através da rotação de seus empregadores,
que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos
(movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção
(movimentação diagonal) Assim, o recrutamento interno pode envolver:
• Transferência de pessoal;
• Promoções de pessoal;
• Transferências com promoções de pessoal;
• Programas de desenvolvimento de pessoal; e
• Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.
Cont.
2. O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma
vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranham, ou seja, com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo
incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras
organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:
• Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros
recrutamentos;
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
• Contactos com sindicatos e associações de classe;
• Anúncios em jornais, revistas etc;
• Agências de recrutamento; e
Cont.
3. Recrutamento on-line (e-Recrutment) As organizações
estão apostando na Internet para recrutar talentos e reduzir
custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo
tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e
facilitam a vida dos candidatos. A Internet proporciona
velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes
volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e
economia.
Cont.
• A Internet constitui uma valiosa ferramenta para as
empresas e para os candidatos se aproximarem, embora
distantes fisicamente. Os serviços on-line de recrutamento
abrem as portas de muitas empresas e permitem eliminar
etapas da provisão. Além do mais, permitem a montagem de
bancos de talentos, ao se guardar currículos de candidatos
internos (os próprios funcionários) e externos. É a tecnologia
da informação a serviço da ARH
Cont.
4. Recrutamento Misto Na realidade, uma empresa nunca faz apenas
recrutamento interno ou externo. Um sempre complementa o outro, pois, ao
se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para aposição vaga
precisa ser substituído em sua posição actual. Se for substituído por outro
empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização
surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento
externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre que faz
recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum
horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar
desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Selecção
• A selecção implica uma comparação e uma escolha.
Comparação entre as características de cada candidato com
o padrão de referência que são as especificações do cargo.
As especificações são decorrentes da descrição e análise do
cargo a ser preenchido e definem o que o cargo requer do
seu ocupante. O candidato adequado deverá possuir as
características requeridas pelo cargo. Feita a comparação,
pode ocorrer que existam vários candidatos adequados ao
cargo.
Cont.
• A selecção de pessoal é basicamente comparativa e
restritiva. Ela utiliza as chamadas técnicas de selecção. A
aplicação dessas técnicas se faz através de diversas fases,
conforme a complexidade do cargo a ser preenchido. Cada
fase funciona como um filtro selector que vai
gradativamente afinando as peneiras até chegar a uma
sintonia fina em relação aos candidatos. É como se cada fase
fosse parte de um sistema de decantação progressiva.
• Assim sendo a selecção visa solucionar dois problemas básicos:
• Adequação do homem ao cargo;
• Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Vantagens do Recrutamento Interno:
É mais económico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários
de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de
admissão, custos de integração do novo empregado etc.
• É mais rápido, evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a
expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a espera dos
candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar
durante o período de aviso prévio em seu actual emprego, a demora natural
do próprio processo de admissão etc.
• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes
vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças às
oportunidades oferecidas para uma futura promoção.
Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Pode haver um conflito de interesses, pois muitos não demonstram
condições de chegar a um posto mais elevado e impedem que outros
cresçam.
• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de
desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns
níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos, e motivação para
chegar lá, mas se a empresa não oferecer oportunidades
decrescimento aos empregados, pode-se frustrá-los.
• Sucessivas promoções não são bem vistas, porque um determinado
momento e esse empregado vai estacionar e não terá mais
perspectivas dentro da organização.
Vantagens do Recrutamento Externo:

• Traz “sangue novo” e experiências novas para a

organização.
• Renova e enriquece os recursos humanos da
organização.
• Aproveita os investimentos em treinamento e
desenvolvimento de pessoal efectuados por outras
empresas ou pelos próprios candidatos.
Desvantagens do Recrutamento Externo:

• É geralmente mais demorado que o recrutamento interno. O período de

tempo despendido com a escolha e mobilização das técnicas mais
adequadas, com técnicas de recrutamento, apresentação de candidatos,
com recepção e triagem inicial, entre outros.
• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,
honorários de agências, despesas operacionais relativas a salários e encargos
sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários, etc.
• Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os
candidatos externos são desconhecidos, por isso que geralmente as
empresas contratam por um período de experiência e probatório.
Etapas do Processo Selectivo
1. Definição do perfil tudo começa com a definição do perfil do profissional que a
empresa procura
2. Divulgacao das vagas Para divulgação da vaga disponível, deve-se elaborar uma
descrição com todas as informações essenciais para os candidatos, de maneira
transparente e atrativa. Além disso, pesquise e descubra onde o perfil de
profissional que a empresa quer, procura por emprego. Com essa visão, será
possível escolher os meios de divulgação mais eficientes.
3. Triagem dos curriculos ou seleção selecionar os melhores currículos entre os
recebidos. Nesse momento, considere aspectos como experiência, qualificação e
afins.Dependendo do nível do cargo e da natureza da função, é interessante
pedir na etapa de divulgação que, além do currículo, o candidato envie uma
carta de apresentação ou interesse. Com isso, você terá informações mais ricas
sobre quem está se candidatando.
Cont.
4. Aplicacao de testes/Entrevista É possível que a sua empresa, após os
procedimentos mencionados, prossiga com uma ou mais etapas do
processo de recrutamento e seleção. A entrevista é a mais tradicional e
indispensável. Consiste em arguir o candidato com mais detalhes sobre
o que foi mencionado em seu currículo. Você pode também elaborar
perguntas que permitam perceber o quanto aquele perfil é adequado à
vaga.É possível que você deseje filtrar melhor os candidatos, avaliar a
competência para trabalho em equipe, tomada de decisão e afins.
Nesse caso, o ideal é preceder a entrevista com uma dinâmica de grupo
ou outro tipo de teste coletivo.
Obrigada
25/03/2022