Escola Estadual Prof Maria L. Widal Roma Curso Tcnico em Recursos Humanos Prof. Ftima Regina Turma.

B Alunos: Auxiliadora, Crislaine, Gislaine, Jader, Luciene, Valdece

OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO

Treinamento

Desenvolvimento de Pessoas

Desenvolvimento Organizacional

Diferena entre Treinamento e Desenvolvimento

H uma diferena entre treinamento e

desenvolvimento de pessoas. Embora os seus mtodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo diferente.

DENSENVOLVIMENTO
O desenvolvimento de

pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organizao e as novas habilidades e capacidades que sero requeridas.

DESENVOLVIMENTO
Desenvolvimento profissional a educao que visa ampliar, desenvolver e aperfeioar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organizao ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funes mais complexas ou numerosas (Chiavenato,1999).

TREINAMENTO
Treinamento o processo de desenvolver

qualidades nos recursos humanos para habilit-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos indivduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).

Treinamento o processo de ensinar aos

novos empregados as habilidades bsicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).

Treinamento o processo sistemtico de

alterar o comportamento dos empregados na direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).

Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana relativamente permanente em um indivduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interaes com os colegas ou supervisor.

TREINAMENTO

Tipos de mudanas de comportamento atravs do treinamento

Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmisso de Informaes

* Informaes sobre a organizao, seus produtos/servios, polticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento de Habilidades Treinamento Desenvolvimento de Atitudes

* Habilitar para execuo e operao de tarefas, manejar equipamentos, mquinas, ferramentas.

Desenvolver/modificar comportamentos

* Mudana de atitudes negativas para atitudes favorveis, conscientizao e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Elevar o nvel de abstrao:

Desenvolvimento de Conceitos

* Desenvolver idias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

As etapas do processo de treinamento

1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas

4 Avaliao dos Resultados do Treinamento

2 Desenho do Programa de Treinamento

3 Aplicao do Programa de Treinamento

O processo de treinamento
Necessidades a Satisfazer Desenho do Treinamento Conduo do Treinamento Avaliao dos Resultados

Diagnstico da Situao

Deciso Quanto Estratgia

Implementao ou Ao

Avaliao e Controle

* Objetivos da Organizao * Competncias Necessrias * Problemas de Produo * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliao do Desempenho

Programao do treinamento:

* Monitorao do Processo * Conduo e aplicao do Programa de Treinamento atravs de: - Gerente de linha, - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros * Avaliao e Medio de Resultados * Comparao da Situao Atual com a Situao Anterior * Anlise do custo/benefcio

* Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar

Os passos no levantamento de necessidades de treinamento

Anlise organizacional
Diagnstico organizacional. Determinao da misso e viso e dos objetivos estratgicos da organizao

Anlise dos recursos humanos

Determinao de quais os comportamentos, atitudes e competncias necessrios ao alcance dos objetivos organizacionais

Anlise dos cargos

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificaes e mudanas nos cargos

Anlise do treinamento

Objetivos a serem utilizados na avaliao do programa de treinamento

Indicadores de Treinamento
Alm dos mtodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: * Indicadores a priori: so eventos que, se acontecerem, provocaro futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como: 1. Expanso da empresa e admisso de novos empregados; 2. Reduo do nmero de empregados; 3. Mudana de mtodos e processos de trabalho; 4. Substituies ou movimentao de pessoal; 5. Absentesmo, faltas, licenas e frias de pessoal; 6. Mudanas nos programas de trabalho ou de produo; 7. Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produo e comercializao de novos produtos ou servios

Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: so os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda no atendidas, como:
Problemas de produo, como: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Baixa qualidade de produo; Baixa produtividade; Avarias freqentes em equipamentos e instalaes; Comunicaes deficientes; Elevado nmero de acidentes no trabalho; Excesso de erros e de desperdcio; Pouca versatilidade dos funcionrios; Mau aproveitamento do espao disponvel. Problemas de pessoal, como: Relaes deficientes entre o pessoal; Nmero excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicaes deficientes; Pouco interesse pelo trabalho; Falta de cooperao Erros na execuo de ordens

O programa de treinamento
Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos Mtodos de treinamento ou recursos instrucionais Assunto ou contedo do treinamento

Como treinar

Em que treinar

Por quem

Instrutor ou treinador

Onde treinar

Local do treinamento

Quando treinar

poca ou horrio do treinamento

Para que treinar

Objetivos do treinamento

Tecnologia de Treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didticos, pedaggicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI est influenciando os mtodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas tcnicas de treinamento so: 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informao em udio so poderosas ferramentas de comunicao. O videocassete, o CDROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vrios locais diferentes e em qualquer ocasio. 2. Teleconferncia: o uso de equipamento de udio e vdeo para permitir que pessoas participem em

Orientadas para o Contedo Quanto ao Uso

Orientadas para o Processo

Leitura, instruo programada, instruo assistida por computador Dramatizao, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos Estudo de casos, jogos e simulaes, conferncias e vrias tcnicas on-the-job Programa de induo ou de integrao empresa Treinamento no local (em servio) ou fora do local de trabalho (fora de servio) Treinamento em tarefas, rodzio de cargos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painis, casos, dramatizao,debates, simulaes, jogos

Tcnicas

Mistas (Contedo e Processo)

de
Quanto ao Tempo (poca) Antes do ingresso empresa Aps o ingresso na empresa No local de trabalho Fora do local de trabalho

Treina-

mento
Quanto ao Local

O treinamento uma forma de educao e deve utilizar os princpios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementao de programas formais e informais de treinamento, a saber:
1. 2. 3. 4. 5. O treinando deve estar motivado para aprender. O treinando deve estar capacitado para aprender.. A aprendizagem requer retroao e reforo. Aplicao prtica aumenta o desempenho do treinamento. O material de treinamento deve ser significativo.

6.
7.

O material deve ser comunicado com eficcia.

O material do treinamento deve ser transfervel para o trabalho.

Qual sua opinio a respeito?

Como avaliar um programa de treinamento?

1. Dados concretos, como: Economias de custo; Melhoria da qualidade; Economias de tempo; Satisfao dos funcionrios. 3. Exemplos de economias de custo: Custos variveis; Custos fixos; Projetos de reduo de custos; Custos operacionais; Custos administrativos. 2. Medidas de resultados, como: Clientes atendidos; Tarefas completadas; Produtividade; Processos completados; Dinheiro economizado. 4. Exemplos de melhoria de qualidade: ndice de erros e de refugos; Volume de retrabalho; Percentagem de tarefas bem sucedidas; Varincia ao redor de padres preestabelecidos.

5. Possibilidades de economias de tempo, como: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de superviso; Tempo de treinamento; Eficincia; Dias de tempo perdido.

Avaliao dos resultados do treinamento

Avaliao ao nvel organizacional: 2. Avaliao ao nvel de recursos humanos
3. Avaliao ao nvel dos cargos: 1. Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; 2. Melhoria do esprito de grupo e da cooperao; 3. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade; 4. Reduo do ndice de acidentes no trabalho; 5. Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos. 4. Avaliao ao nvel de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

1. Aumento da eficcia organizacional; 2. Melhoria da imagem da empresa; 3. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionrios; 5. Melhor atendimento ao cliente; 6. Facilidade de mudanas e inovao; 7. Aumento da eficincia. 8. Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.

1. Reduo da rotatividade e absentesmo do pessoal; 2. Aumento da eficcia individual e grupal dos empregados; 3. Elevao dos conhecimentos e competncias das pessoas; 4. Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas; 5. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

O que um programa de treinamento pode proporcionar?

Internamente: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Melhoria da eficincia dos servios. Aumento da eficcia nos resultados. Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). Qualidade e produtividade. Melhor atendimento ao cliente. O que mais?

Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa. 3. Melhoria da imagem da organizao. 4. O que mais? Voc poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?

 Polticas de Treinamento
Os empregados adquirem qualificaes apropriadas

baseados no treinamento e na experincia, para assumirem uma posio de destaque e desenvolverem suas tarefas centrais e; Maior crescimento dentro do cargo, atravs do desenvolvimento estruturado e relevante tanto internamente como externamente.

Bibliografia

Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e

Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p. Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edio Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p. Chiavenato, I. Gesto de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. RJ: Elsevier, 2004. 529p. Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.