Direito Trabalhista

e Previdenciário
A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

Responsável pelo Conteúdo:

Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes

Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Luciene Oliveira da Costa Granadeiro
 A Caracterização da Relação
de Emprego – Parte 1

• Noções Iniciais;
• Proteção das Pessoas Vulneráveis;
• Constituição Federal de 1988 e o Direito do Trabalho;
• Princípios do Direito do Trabalho;
• A Relação de Emprego;
• Empregado e Empregador.

OBJETIVOS DE APRENDIZADO
• Compreender a relação de emprego e seus elementos;
• Conhecer os princípios do Direito do Trabalho e como eles interferem na relação de trabalho;
• Caracterização do empregado e do empregador.
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:

Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;

No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e
de aprendizagem.
UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

Noções Iniciais
Quando nos deparamos com o estudo do Direito do Trabalho, temos como
inicial desafio entender quais relações jurídicas constituem o seu objeto de estudo.

Em primeiro lugar, é necessário entender que o Direito do Trabalho não regula

todas as formas de “trabalho”, assim entendido como uma atividade em que al-
guém (pessoa física) presta um serviço para outra pessoa (física, jurídica ou equipa-
rado a elas). Nessa forma alargada de se entender o “trabalho” vamos encontrar o
trabalho voluntário, o trabalho do empregado, o trabalho do autônomo, o trabalho
eventual (remunerado ou não), o trabalho do estagiário etc.

Considerando essa premissa, precisamos entender que o Direito do Trabalho

somente se ocupa do chamado “trabalho subordinado”, caracterizado pela cha-
mada “relação de emprego”, cujos elementos são o empregado, o empregador e
o contrato de trabalho. Nessa relação, é latente a dependência do empregado em
relação ao empregador, pois suas atividades são sempre subordinadas às diretrizes
e ordens estabelecidas pelo seu contratante.

O trabalho, assim entendido como atividade voltada à produção de itens neces-

sários à sobrevivência, conforto e acúmulo de riqueza sempre existiu nas socieda-
des humanas. Também se perde no tempo a ideia de que é possível que a força de
trabalho de outra pessoa possa ser utilizada para que se obtenha uma maximização
dos resultados pretendidos.

Ocorre que a relação entre o trabalhador subordinado e aquele que o emprega

somente passou a ter uma clara regulamentação no final do século XIX e início do
século XX, em razão dos grandes abusos e uma indisfarçada exploração que carac-
terizou as relações laborais nas primeiras décadas da Revolução Industrial.

Nessa trajetória, devem ser destacadas:

• A criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, em 1919, como
parte do Tratado de Versailles – importante documento que marca o final da
Primeira Guerra Mundial e estabelece uma série de mudanças que afetaram
diversos países em vários aspectos, inclusive o Brasil;
• A Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, um dos primeiros do-
cumentos editados pela recém-criada Organização das Nações Unidas – ONU;
• A criação em nosso país do Ministério do Trabalho, em 26 de novembro de 1930;
• A criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em 1943; e
• A Constituição Federal de 1988.

Se verificarmos todos esses marcos históricos, veremos que eles têm um elemento
comum, ou seja, estabelecer padrões mínimos de proteção do trabalhador – de sua vida
e integridade (corporal, moral e saúde), por meio da intervenção na relação jurídica que
o liga ao empregador, pois essa se destaca pela clara desigualdade entre as partes.

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 Relação jurídica: deve ser entendida como uma relação que liga duas ou mais pessoas (físi-
Explor

cas ou jurídicas) estabelecendo consequências reguladas pelo Direito]

Proteção das Pessoas Vulneráveis

O ideal de uma relação jurídica é que haja equilíbrio de poderes entre as partes,
o que garante, em geral, direitos e deveres que possuem melhor distribuição de
vantagens e desvantagens entre os envolvidos.

Ocorre que, nem sempre, encontramos em nossa sociedade relações que sigam
esse ideal, sendo corriqueiro que certos grupos sociais – em razão de questões his-
tóricas, econômicas, dentre outras causas – se caracterizem por:
• Possuírem menor capacidade de estabelecerem relações jurídicas com maior
equilíbrio;
• Terem seus direitos mais facilmente desrespeitados.

Infelizmente, isso não é incomum em nossa sociedade, razão pela qual esses
grupos, chamados de grupos vulneráveis ou hipossuficientes, precisam ter uma
diferenciada atenção do Direito. Não se trata de estabelecer privilégios, mas de
buscar um maior equilíbrio nas relações que os integrantes desses grupos travam
com outras pessoas (físicas ou jurídicas), com o Estado e com a sociedade em geral.

Dependendo da situação, podemos indicar que, dentre outros grupos, devem

ser enquadrados como vulneráveis ou hipossuficientes os idosos, as crianças, as
pessoas com deficiência, os empregados etc.

Constituição Federal de 1988

e o Direito do Trabalho
Em primeiro lugar, é importante destacar que a Constituição Federal é a norma
mais importante de nosso sistema jurídico, sendo que ela estabelece, dentre diver-
sos outros assuntos, a forma como devem ser estabelecidas as relações entre os
cidadãos e o Estado, quais são os direitos fundamentais (individuais e coletivos) das
pessoas, a competência para a edição de normas jurídicas etc.

Por ocupar uma posição de dominância no sistema jurídico, as outras normas

devem guardar uma relação de subordinação com a Constituição Federal, ou seja,
elas não podem estabelecer prescrições que se choquem com o contido em seu
texto. A isso chamamos de Princípio da Supremacia Constitucional.

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

Observe o que a Constituição Federal estabelece sobre as horas extras:

Constituição Federal
• Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
• XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cin-
quenta por cento à do normal;
A Constituição Federal determina que o adicional que deve incidir sobre as horas extras
deve ser, no mínimo, 50% do valor da hora normal de trabalho, com isso, não teria
qualquer validade uma lei que fixasse o valor desse adicional em 20%, por exemplo.

Particularmente quando falamos em Direito do Trabalho, vamos encontrar na

Constituição Federal de 1988 um importante repositório de normas que objetivam
a proteção do trabalhador.

Vamos conhecer alguns desses elementos encontrados em nossa Constituição

Federal que são importantes para o nosso estudo.

Competência para Legislar Sobre Direito do Trabalho

Muito embora o Estado brasileiro possua quatro entes federativos (União, Esta-
dos, Distrito Federal e Municípios), os quais possuem, dentre outras características,
o poder de editar leis, somente a União pode criar leis trabalhistas.

Constituição Federal
Art. 22 – Compete privativamente à União legislar sobre:
I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico,
espacial e do trabalho;
[...]

A consequência dessa forma de tratamento para essa questão é a de que as leis

trabalhistas e, por consequência, os direitos dos empregados, é igual em todo o ter-
ritório nacional, não importando o local onde o contrato de trabalho é estabelecido
ou o local onde o serviço é executado.

Direitos Sociais
Assim como ocorre com outras áreas do Direito que se destinam, especificamen-
te, para a proteção dos hipossuficientes, o Direito do Trabalho deve ser enquadrado
como um Direito Social.

É no artigo 6º da Constituição Federal que encontramos a apresentação de uma

série de direitos sociais, sendo que, dentre esses direitos, vamos encontrar o direito
ao trabalho.

10
 Constituição Federal
Art. 6º – São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia,
o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à
infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

A dimensão protetiva desses direitos tem como consequência estabelecer uma

série de obrigações para o Estado, para a sociedade, para as famílias e para cada
um dos indivíduos de nossa sociedade, pois a todos cabe o zelo pelo pleno respeito
desses direitos.

Direito dos Trabalhadores Urbanos e Rurais

Um traço de destacada importância na Constituição Federal de 1988 foi o de
estabelecer a igualdade de muitos direitos entre os trabalhadores urbanos e rurais,
sendo que diversos deles são expressamente apresentados no texto constitucional,
o que aumenta, como vimos, a importância dessa previsão.

Vamos encontrar a enumeração desses direitos em seu artigo 7º, que estabelece:
• relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
com previsão de indenização compensatória, dentre outros direitos;
• seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• fundo de garantia do tempo de serviço;
• salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
• piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
• garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remune-
ração variável;
• décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da apo-
sentadoria;
• remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• proteção do salário, constituindo crime sua retenção dolosa;
• participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excep-
cionalmente, participação na gestão da empresa;
• salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda;

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

• duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e

quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de re-
vezamento, salvo negociação coletiva;
• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por
cento à do normal;
• gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;
• licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de
cento e vinte dias;
• licença-paternidade;
• proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei;
• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias;
• redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higie-
ne e segurança;
• adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• aposentadoria;
• assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de
idade em creches e pré-escolas;
• reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
• proteção em face da automação;
• seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
• ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo pres-
cricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
• proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de ad-
missão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admis-
são do trabalhador portador de deficiência;
• proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos;
• igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanen-
te e o trabalhador avulso.

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Estruturação da Justiça do Trabalho
Na estruturação do Poder Judiciário Brasileiro, vamos encontrar órgãos criados
com o específico papel de realizar a proteção dos direitos dos trabalhadores – sejam
direitos individuais ou coletivos.

A Justiça do Trabalho possui, basicamente, três espécies de órgãos:

• O Tribunal Superior do Trabalho – TST;
• Os Tribunais Regionais do Trabalho – TRT;
• Os Juízes do Trabalho.

No artigo 114 do texto constitucional, vamos encontrar a enumeração da com-

petência desse ramo do Poder Judiciário, sendo que podemos destacar as seguintes:
• Processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho;
• Processar e julgar as ações que envolvam exercício do direito de greve;
• Decidir as questões que envolvam a representação sindical e as relações que
envolvam os sindicatos e os trabalhadores.

Princípios do Direito do Trabalho

Em qualquer área do Direito, encontramos uma série de princípios, os quais
possuem o importante papel de:
• Nortear a forma como as normas devem ser criadas e aplicadas;
• Estabelecer como os conflitos devem ser resolvidos, mesmo que não haja espe-
cífica previsão na lei sobre a relação em que a desavença se estabeleceu.

Os mais destacados princípios inerentes ao Direito do Trabalho são os seguintes:

• Princípio da Proteção;
• Princípio da Irrenunciabilidade;
• Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
• Princípio da Primazia da Realidade;
• Princípio da Boa‐Fé.

Vamos conhecer cada um deles.

Princípio da Proteção
Esse princípio está intimamente ligado à concepção protecionista que norteia
o Direito do Trabalho, tendo o papel de orientar como as normas que regem essa
disciplina jurídica devem ser estabelecidas, interpretadas e aplicadas.

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

A utilização desse princípio busca destacar a hipossuficiência do empregado,

razão pela qual as normas trabalhistas devem refletir a preocupação de se buscar
um maior equilíbrio nas relações com o empregador. Obviamente não se trata de
estabelecer situações injustas, mas de compreender a importância do trabalho e
o papel do trabalhador para a sociedade e para o desenvolvimento do país, não
permitindo que o desequilíbrio entre as partes sirva de pretexto para que haja uma
indevida exploração do polo mais enfraquecido.

Ele se subdivide em três outros:

• Princípio do “in dubio pro operário”;
• Princípio da norma mais favorável;
• Princípio da condição mais benéfica.

Princípio do “In Dubio pro Operário”

É comum que uma norma inserida na lei, em um regulamento ou no contrato de
trabalho possa ser interpretada de mais de uma forma. Quando isso ocorrer, em razão
do Princípio do “in dubio pro operário”, deve ser aplicada a interpretação que seja a
mais favorável ao trabalhador, afastando todas as demais possibilidades interpretativas.

Princípio da Norma Mais Favorável

Estabelece esse princípio que se for possível, no caso concreto, aplicar duas nor-
mas distintas para tratar de um aspecto específico da relação de emprego, deve ser
sempre utilizada a norma que seja mais favorável ao trabalhador.

Princípio da Condição Mais Benéfica

Como a relação de emprego se desenvolve, em muitos casos, por um longo
período, é comum que ocorram mudanças na legislação ou em determinados ele-
mentos da relação do empregado e empregador, exigindo modificações na forma
como o trabalho é desenvolvido, na jornada de trabalho etc.

Essas mudanças, contudo, não podem estabelecer uma piora nos direitos do em-
pregado, sendo que, nem mesmo se houver a sua concordância, essas modificações
podem ser tidas como válidas. Nesse particular, deve ser observado o disposto no
artigo 468 da CLT.

Constituição Federal
Art. 22 – Compete privativamente à União legislar sobre:
I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico,
espacial e do trabalho;
[...]

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 Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respec-
tivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
[...]

O Princípio da Irrenunciabilidade
Pouco adiantaria a proteção que a lei dá ao trabalhador se ele pudesse, de forma
válida, renunciar a seus direitos quando a assinatura do contrato de trabalho. Em
razão dessa constatação é que esse princípio foi estabelecido.

É o que aconteceria, por exemplo, se um trabalhador que está desempregado há

dois anos recebesse uma promessa de trabalho, sendo que, no contrato, está estipu-
lado que ele renuncia ao direito às férias. Naturalmente, essa cláusula seria criada em
razão da consciência de que o trabalhador está em uma frágil situação, razão pela
qual ele, sem pensar, assinaria o contrato de trabalho que apresenta essa renúncia.

Para evitar situações como essas é que a doutrina reconhece a existência da

impossibilidade de qualquer ato do empregado ou do empregador que importe na
renúncia de um direito estipulado pelas normas trabalhistas.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Este princípio busca firmar a ideia de que o contrato individual de trabalho, salvo
se houver estipulação em contrário, deve ser entendido como sendo de prazo inde-
terminado, de forma a buscar a sua maior duração possível.

Essa forma de se ver a relação de emprego lhe dá maior estabilidade, proporcio-

nando maior previsibilidade e dá ao trabalhador maior segurança. Dessa forma, a
legislação trabalhista deve estabelecer mecanismos para que, dentro do possível, o
contrato de trabalho se mantenha.

Decorre desse princípio a seguinte situação:

• Um trabalhador assinou um contrato de experiência, cujo prazo de duração não
pode exceder a 90 dias, segundo o estipulado no parágrafo único, do artigo 445
da CLT;
• Se, até o último dia desse contrato, nada for comunicado ao trabalhador, no
91º dia se entende que o contrato passou a ser classificado como contrato com
prazo indeterminado, com todas as consequências que isso acarreta.

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

A aplicação desse princípio faz com que qualquer forma de extinção do contrato
de trabalho deve ser objeto de clara comprovação por parte do empregador, sendo
que a ele se atribuiu o ônus de provar a sua ocorrência em caso de dúvida.

Tribunal Superior do Trabalho

Súmula n.º 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Princípio da Primazia da Realidade

Vamos supor que um trabalhador tenha trabalhado 2 horas extras todas as se-
manas de um determinado mês, contudo, por exigência de seu empregador, ocor-
reu o registro da saída da empresa no horário normal, sem que fossem documen-
tadas essas horas extras.

É para situações como essas que deve ser aplicado o Princípio da Primazia da
Realidade, segundo o qual, a realidade prevê prevalecer, mesmo que os documen-
tos firmados pelo empregador demonstrem situação diferente.

É claro que, para ter seu direito reconhecido em um caso como esse, o traba-
lhador deve, de alguma forma, comprovar que ocorreram essas extensões em sua
jornada de trabalho, porém, uma vez estabelecida essa prova, ela deve prevalecer
sobre os registros do empregador que firmam fatos contrários.

Um dos mais destacados fundamentos para esse princípio está no artigo 9º da CLT.

Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtu-
ar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Princípio da Boa‐Fé
Esse princípio não é exclusivo do Direito do Trabalho, sendo inerente a toda re-
lação jurídica, sobretudo as contratuais, e se baseia na expectativa de que as partes
da estipulação, no nosso caso o empregado e o empregador, cumpram suas obri-
gações, quer sejam elas firmadas pela legislação, quer sejam firmadas pelo contrato
de trabalho.

A continuidade e estabilidade da relação de emprego exige que as partes tenham

um comportamento de respeito mútuo dos direitos e pleno esforço para o cumpri-
mento das obrigações assumidas.

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A Relação de Emprego
Como vimos anteriormente, a relação de trabalho e a relação de emprego
não se confundem.

Muitos trabalhadores como os autônomos, os estagiários, os voluntários etc.

participam de relações de trabalho, contudo, elas não apresentam elementos que
façam com que as normas do Direito do Trabalho lhes sejam aplicadas.

Uma relação jurídica para ser caracterizada como relação de emprego, que é
protegida pelas normas do Direito do Trabalho, somente estará caracterizada se
apresentar todos os requisitos abaixo indicados:
• Pessoalidade;
• Continuidade;
• Subordinação;
• Onerosidade;
• Alteridade.

Se qualquer desses requisitos estiver ausente, teremos a descaracterização da

relação de emprego, havendo somente uma relação de trabalho.

Vamos ver cada um desses elementos, os quais são retirados dos conceitos de
empregado e de empregador, que são apresentados pelos artigos 2º e 3º da CLT.

Pessoalidade
O contrato de trabalho estabelece uma obrigação personalíssima do empregado, de
sorte que somente por ele pode ser cumprida, razão pela qual ele não pode, por sua
iniciativa, ser substituído por outra pessoa no desempenho de suas atividades laborais.

Outra característica inerente a esse requisito é que o empregado deve ser, ne-
cessariamente, uma pessoa física. Com isso, por exemplo, um contrato que tenha
como partes duas pessoas jurídicas nunca poderá ser classificado como um contra-
to de trabalho. Essa característica faz com que, por exemplo, a morte do emprega-
do acarrete a extinção desse contrato.

Também deve ser destacado que esse requisito não se aplica ao empregador, pois
poderá, durante a relação de emprego, ocorrer a sua substituição, tal como no caso
da empresa ser incorporada por outra, caracterizando a sucessão trabalhista – que
não acarreta a extinção do contrato, mas somente a mudança de uma das partes.

Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afe-
tará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

Continuidade
Vamos supor que uma pequena empresa contrata uma pessoa para que ela,
na eventualidade de ocorrer algum problema elétrico nas instalações, realize o
reparo. Nessa situação, observa-se que os trabalhos realizados pelo contratado se
caracterizam como sendo esporádicos e descontinuados – um contrato com essas
características não pode ser enquadrado como um contrato de trabalho.
A caracterização da relação de emprego exige que os trabalhos realizados pelo
empregado sejam habituais e com continuidade, de forma a se prolongar enquanto
perdurar o contrato de trabalho.
Não é exigível que o trabalho seja diário, mas que haja uma previsibilidade de
sua realização. Uma interessante solução foi dada pela legislação para diferenciar o
trabalho esporádico realizado por um diarista que realiza trabalhos domésticos e o
empregado doméstico.

Lei Complementar n.º 150/15

Art. 1º – Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pes-
soa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana,
aplica-se o disposto nesta Lei.
[...]

Para essa categoria profissional, temos o seguinte:

• Se há um trabalho realizado por um período de até dois dias semanais, haverá
somente uma relação de trabalho;
• Se o trabalho se desenvolve por três ou mais dias por semana, de forma con-
tinuada, estará caracterizada a relação de emprego.
Deve ser reiterado que essa solução legislativa se aplica somente para os empre-
gados domésticos.

Subordinação
Esse requisito estabelece que o empregador tem o poder de estabelecer a forma
como o trabalho deve ser desenvolvido, estando o empregado sujeito às ordens
emanadas por ele.
Em razão dos poderes do empregador, a ele cabe, com exclusividades, determinar:
• As etapas que serão desenvolvidas para a conclusão dos trabalhos;
• As técnicas e ferramentas utilizadas para o seu desenvolvimento;
• O treinamento a que o empregado deve ser submetido para que desenvolva o
trabalho da forma estabelecida;
• A forma como ocorrerá a fiscalização das tarefas desenvolvidas pelo empregado.

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 Ou seja, o empregador tem o poder de organizar a sua empresa e estabelecer
como o trabalho será desenvolvido. Naturalmente, esse poder tem como limites a
lei e as normas que regem a relação de emprego, não se permitindo qualquer forma
de abuso de sua parte.
Cabe ao empregado se sujeitar às determinações do empregador, sendo que a
falta de acatamento a elas pode sujeitá-lo a sanções decorrentes do poder discipli-
nar inerente à relação de emprego – tais como as advertências (verbais e escritas),
as suspensões e a demissão por justa causa.

Onerosidade
Uma importante característica da relação de emprego é que ela é sempre one-
rosa, ou seja, em troca do serviço desempenhado pelo empregado cabe ao empre-
gador o pagamento de uma remuneração estabelecida pelo contrato de trabalho ou
pela legislação trabalhista.
Em razão de acordos e convenções coletivas ou mesmo em razão de disposição
legal, pode ser estabelecido o chamado “piso salarial”, ou seja, a menor remune-
ração que pode ser paga aos trabalhadores de determinada categoria. Essa forma
de estipulação, obrigatoriamente, deverá ser observada pelo empregador, sendo
vedado que ele realize o pagamento do empregado em valor menor.
Em razão da necessidade de remuneração, por exemplo, não podemos falar em
relação de emprego no trabalho voluntário, mesmo que, aparentemente, os demais
requisitos que estamos estudando estejam presentes.
Nesse particular, deve ser observado o disposto pela Lei n.º 9608/98, que trata
do serviço voluntário.

Lei n.º 9608/98

Art. 1º – Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não re-
munerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, edu-
cacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação
de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

Alteridade
Essa característica decorre do poder do empregador em organizar sua empresa
e as atividades dos empregados, de forma que é ele quem assume todos os riscos
da atividade econômica desenvolvida.
Dessa forma, eventual insucesso nas atividades desenvolvidas não pode afetar
os direitos dos empregados, tais como salários, comissões, depósito no Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço etc.

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

Empregado e Empregador
Agora que já conhecemos os elementos caracterizadores da relação de empre-
go, vamos conhecer a forma como a CLT apresenta os conceitos de empregado
e empregador.

O conceito de empregador está previsto no artigo 2º da CLT.

Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumin-
do os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
[...]

Esse conceito não abrange os empregadores rurais e os domésticos, que pos-

suem específica estipulação apresentadas, respectivamente, pela Lei n.º 5889/73
e pela Lei Complementar n.º 150/15.

Já o conceito de empregado é encontrado no artigo 3º da CLT.

Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
[...]

Da mesma forma, devemos buscar nas mencionadas leis as definições de empre-

gado rural e empregado doméstico.

Como podemos ver pela simples leitura desses artigos da CLT, a maior parte
dos requisitos da relação de emprego é retirada dessas disposições legais, razão
pela qual elas possuem destacada importância, especialmente naquelas situações
que possam gerar algum tipo de dúvida sobre a aplicabilidade das leis trabalhistas e
a competência da Justiça do Trabalho.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Leitura
Constituição Federal
https://bit.ly/2QYzDMn
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
http://bit.ly/2OgHPsd
Lei Complementar n.º 150/15, que trata dos empregados domésticos
https://bit.ly/2yrbs2N
Lei n.º 5889/73, que trata do trabalho rural
https://bit.ly/341GklO

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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte 1

Referências
LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. (e-book)

MARTINEZ, L. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

coletivas do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. (e-book)

ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. (e-book)

SOUZA JUNIOR, A. U. de. O novo direito do trabalho doméstico – de acordo

com a Lei Complementar n. 150/2015. São Paulo: Saraiva, 2015. (e-book)

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