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DIREITO DO TRABALHO I
APOSTILA 1
5º Período do Curso de Direito
Professor: Vagner dos Santos da Costa

OBS.: A leitura deste material não exime o aluno da leitura de Legislação e

Doutrina indicados pelo professor, que se fazem necessárias para o devido
aprendizado e resultado nas avaliações desta matéria.

1. ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

1.1 ORIGEM E CONCEITO

Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias
emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a
exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu
fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato
são do início do século XX; o CC de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é
considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação
posterior; na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada
pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no
Brasil.
Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios,
sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinada entre
empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de
descumprimento dos seus comandos.
Do ponto de vista da teoria clássica, que deu origem ao Direito Laboral,
esse ramo da ciência jurídica preocupa-se, única e exclusivamente, com a relação de
emprego subordinada. Essa ideia, porém, foi sendo reformulada com o passar dos
tempos, fazendo o Direito do Trabalho regular também a relação de trabalho (no
Direito Processual do Trabalho, por exemplo).
Tal reformulação aconteceu muito por conta da EC 45/2004, que veio a
alterar a redação do artigo 114 de nossa Constituição, que ampliou a competência da
Justiça do Trabalho para processar e julgar todo e qualquer litígio versando a relação
de trabalho.

1.2 CARACTERÍSTICAS
O Direito Laboral caracteriza-se pela proteção excessiva à pessoa do
empregado, que é considerado parte hipossuficiente na relação de trabalho.
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O trabalhador sempre é considerado sempre é considerado elemento frágil

da relação laboral.
Para compensar essa hipossuficiência, a Lei concede ao empregado
várias prerrogativas (plano jurídico), além de limitar o poder de disposição de seus
direitos.
Registre-se que a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), reconheceu
juridicamente a figura do trabalhador hipossuficiente, em seu artigo 444, parágrafo
único, que assim aduz:
Art. 444. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.

1.3 DIVISÃO
Podemos dividir o Direito Material do Trabalho em dois grupos: o Direito
Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho.
Existem autores que ainda inclui outros grupos, tais como o Direito
Internacional do Trabalho, o Direito Administrativo do Trabalho, o Direito Penal do
Trabalho e o Direito Previdenciário, porém, a corrente majoritária entende que esses
outros grupos podem ser ramos próprios do Direito (como o Direito Previdenciário) ou
subgrupos do Direito Individual do Trabalho e/ou Direito Coletivo do Trabalho.

1.3.1 Direito Individual do Trabalho

Conjunto de regras e princípios que regulam a relação entre empregado e
empregador individualmente considerados, além de conter sanções para a hipótese do
descumprimento de suas determinações.
Em termos gerais, segundo o professor Valentin Carrion, o Direito
Individual do Trabalho rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado
e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma
não-eventual, remunerada e pessoal.

1.3.2 Direito Coletivo do Trabalho

Conjunto de regras e princípios destinados a regulamentar a atividade dos
entes coletivos representativos dos empregados (sindicato da categoria profissional) e
empregadores (sindicato da categoria econômica).
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Tem como objetivo evitar o surgimento de conflito, além de traçar diretrizes

para a fixação de normas profissionais pelos próprios interessados.
Conforme explicita Cesarino Júnior, Direito Coletivo do Trabalho é aquele
composto por “leis sociais que consideram os empregados e empregadores
coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais”.

1.4 NATUREZA JURÍDICA

Ramo integrante do Direito Privado, pois cuida da relação entre
particulares, qual seja, relação entre empregador e empregado.
De fato, isso afasta o Direito do Trabalho do Direito Público.
Salienta-se que ainda existem outras correntes que afastam a classificação
tradicional do Direito, incluindo o Direito do Trabalho em uma terceira categoria: direito
social, direito misto e direito unitário.

Quadro Doutrinário – Natureza Jurídica do Direito do Trabalho

Teorias Doutrinadores Exemplo
Direito Social Cesarino Júnior* Há no ordenamento jurídico normas que visam
estabelecer o equilíbrio social, pela proteção aos
economicamente fracos. Assim, a ideia que a
expressão “Direito Social” nos evoca é a de um
complexo de normas tendentes à proteção dos
economicamente débeis.
Direito Misto Paulo Dourado de O direito é misto quando tutela interesses privado e
Gusmão** público, ou, então, quando é constituído por normas e
princípios de direito público e de direito privado ou,
ainda, de direito nacional e de direito internacional. [...]
Norteado pelo interesse social, apesar de se destinar a
reger as relações entre patrões e empregados
oriundas de contrato de trabalho, o direito do trabalho
não pode ser incluído no direito privado, mas sim no
direito misto.
Direito Unitário Evaristo de Embora possuindo instituições e regras de direito
Moraes Filho, público e dispositivos de caráter privativo, deveria ser
Égon Gottschalk entendido e aplicado de conformidade com a unidade
e Arnaldo emanada dos princípios doutrinários que o
Sussekind*** fundamentam e das diretrizes oriundas dos respectivos
sistemas legais.
* CESARINOjr., Antônio Ferreira. Direito Social. São Paulo: LTr, 1980. P.41
** GUSMÃO, Paulo Dourado de. Introdução ao estudo do direito. 27 ed. Forense: Rio de Janeiro, 2000.
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P.193 e p. 196
*** SUSSEKIND, Arnaldo, et all. Instituições de Direito do Trabalho. Por: Arnaldo Sussekind e João de
Lima Teixeira Filho. 19 ed. São Paulo: LTr, 2000. P. 126.

IMPORTANTE: Embora exista embate da doutrina sobre a natureza

jurídica do Direito do Trabalho, para efeito de Concursos Públicos, prova da
OAB, o entendimento é no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza
jurídica de Direito Privado.

1.5 DIREITO DOS TRABALHADORES URBANOS E RURAIS DO

PONTO DE VISTA DA CF/88
Historicamente, os Direitos dos Trabalhadores estiveram omissos na
Constituição Política do Império do Brasil em 1814, nas Constituições de 1891, 1934 e
na de 1937.
Na Constituição de 1946, o tema foi contemplado no artigo 157, XII, com a
seguinte redação: " A legislação do trabalho e a da previdência social obedecerão ao
preceito da estabilidade, na empresa ou na exploração rural e indenização ao
trabalhador despedido, nos casos e nas condições que a lei estatuir".
A Constituição de 1967, artigo 157, XII e EC no.1, de 1969, art. 165, XIII,
determinava que: A Constituição assegura aos trabalhadores o direito à estabilidade
com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente".
A Constituição Federal/88 veio a garantir o direito dos trabalhadores, tanto
urbanos quanto rurais, como veremos abaixo:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
“A questão de distinguir sobre o que são trabalhadores urbanos e rurais perde boa
parte da importância que tinha antes, porque agora todos gozam dos mesmos
direitos, inclusive quanto ao prazo prescricional relativo aos créditos resultantes da
relação de trabalho, que é de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção
do contrato (EC-28/2000). […] Se se trata de uma exploração agropastoril, o
trabalhador, nela empregado, é rural; se a atividade é industrial, comercial ou de
prestação de serviços não relacionados à exploração agropastoril, considera-se a
pessoa nela empregada como trabalhador urbano […]” (José Afonso da Silva in
Direito Constitucional Positivo. 24.ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 289).
I – relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;
O inciso supracitado prevê uma proteção contra a despedida arbitrária ou sem
justa causa, tendo em vista que a legislação anterior se limitava a conferir ao
empregado a liberação do FGTS acrescido tão-somente da importância
equivalente a 10% (dez por cento) sobre o valor dos depósitos.
A Constituição de 1988 prevê uma indenização compensatória a ser regulada em
lei complementar. Enquanto não for editada a mencionada lei dever-se-á aplicar o
que consta do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
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O que acontece nos dias de hoje é que na despedida sem justa causa do
empregado, o empregador tem que pagar a este uma indenização de 40% sobre o
valor do FGTS, além da liberação do valor principal deste Fundo.
Já no art. 10 do ADCT restou expressa a garantia de emprego, sendo vedada a
despedida arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de
direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato ou da empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Esta proteção constitucional da relação de emprego não alcança os trabalhadores
domésticos, eventuais ou os temporários, espécies distintas da relação de
trabalho, mas tão-somente os trabalhadores empregados.
Importante distinguir que relação de trabalho é gênero de que relação de emprego
é espécie. Na relação de emprego teremos presentes a subordinação, a não
eventualidade, a onerosidade e outros elementos que nem sempre estão
presentes nas demais relações de trabalho.
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
Inexistente nas constituições anteriores, o piso é por profissão e relativo à
extensão e complexidade do trabalho (salário profissional). A sua definição pode
advir de lei, convenção coletiva entre sindicatos, acordo coletivo entre empresa e
sindicato ou sentença normativa em ação coletiva.
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
“[…] salário nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração
variável, caso dos garçons, oficiais de barbeiros, por exemplo, que têm sua
remuneração composta de salário, pago pelo empregador, e gorjetas; aquele não
poderá mais ser inferior ao salário mínimo” (José Afonso da Silva in Direito
Constitucional Positivo. 24. ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 294).
A Lei n. 8.716, de 11.10.93, dispõe sobre a garantia do salário mínimo para os
trabalhadores que percebem remuneração variável, fixada por comissão, peças,
tarefa ou outras modalidades, incluindo aqueles que percebem salário misto,
integrado por parte fixa e parte variável.
A mencionada Lei veda ao empregador qualquer tipo de desconto a título de
compensação de eventuais complementações.
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Devido ao inegável desgaste que o trabalho noturno causa no empregado, este
tem direito à remuneração adicional.
O trabalhador urbano tem a sua hora noturna reduzida para 52:30 minutos. Isso
no horário compreendido entre 22 e 5 horas.
Para o trabalhador rural a hora noturna não é reduzida, correspondendo, portanto,
a 60 minutos. Na lavoura o horário noturno vai das 21 às 5 horas, e, na pecuária,
das 20 às 4 horas (veja Lei n. 5889, de 08.06.73).
X – proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido
em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei;
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XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva;
O trabalho em turnos ininterruptos de revezamento teve a sua jornada reduzida
para seis horas, salvo negociação coletiva.
“Por ininterrupto entende-se o sistema contínuo, habitual, seguido, de trabalho em
turnos. Nãoserá ininterrupto o trabalho em duas turmas diurnas, paralisado
durante a noite, na qual o estabelecimento fica fechado. Neste caso, a jornada
diária observará a mesma regra geral de oito horas. A jornada de oito horas
também prevalecerá se os trabalhos não são em revezamento, mas em horários
fixos de turnos imutáveis, não-alteráveis” (Amauri Mascaro Nascimento in Direito
do Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 174).
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinqüenta por cento à do normal;
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias;
XIX – licença paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
Dispositivo constitucional que tem por finalidade a implantação de uma política de
proteção ao mercado de trabalho da mulher, o referido inciso deixa patente que
apesar de bem intencionada, a Constituição é vaga neste ponto, deixando para a
legislação infraconstitucional a regulamentação da matéria.
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até
5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
“A Constituição declara o direito dos trabalhadores à assistência gratuita aos seus
filhos e dependentes, em creches e pré-escolas, até seis [cinco – EC n. 53/06]
anos de idade.
A norma não é auto-executável e tem natureza programática, dependendo de leis
ordinárias ou contratos coletivos para a sua efetivação.
Essas leis já existem para o fim de obrigar as empresas, nas quais trabalham mais
de trinta mulheres maiores de dezesseis anos de idade, a manter local apropriado
para a guarda dos filhos das trabalhadoras, e para conferir a estas, no período de
amamentação, dois intervalos na jornada de trabalho, de meia hora cada um, além
dos descansos gerais.
A Constituição, ao dispor que o direito à creche deve ser prestado aos menores de
até seis [cinco – EC n. 53/06] anos de idade, amplia a garantia.
No atual sistema fundado na legislação ordinária, há três figuras correlatas, a
creche-estabelecimento, a creche-convênio e a creche-reembolso.
A creche-estabelecimento é aquela existente na empresa, para atendimento direto
das suas empregadas. […]
A creche-convênio é o subsistema pelo qual a empresa, não dispondo de
instalações próprias, vale-se de outras, próximas do estabelecimento, mantidas
mediante convênio com os seus proprietários. […]
A creche-reembolso é o pagamento pela empresa, à trabalhadora, dos gastos
integrais que fizer para o fim de manter os filhos em creche, à falta de instalações
no estabelecimento ou de convênio. É, via de regra, disciplinada por portaria do
Ministério do Trabalho e por cláusulas de acordos coletivos de trabalho. A questão
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jurídica maior que se colocou é a da limitação ou ilimitação do valor do reembolso,

e não faltam acordos coletivos nos quais é fixado um limite. Nada impede a
homologação dessas cláusulas, na medida em que reflitam fielmente os interesses
ajustados pelas partes do contrato coletivo.
Quanto às pré-escolas podem, e muito, contribuir para o aperfeiçoamento da
educação em nosso país, que tão delicados problemas enfrenta. A
regulamentação de um sistema depende de leis ordinárias que estabeleçam as
exatas dimensões da instituição” (Amauri Mascaro Nascimento in Direito do
Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 195-196)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII – proteção em face de automação, na forma da lei;
Os avanços tecnológicos alcançaram uma velocidade nunca imaginada, trazendo
como conseqüência a extinção de mais e mais postos de trabalho. Este dispositivo
constitucional visa a proteção do trabalhador em face da automação, dependendo,
entretanto, de lei regulamentadora para atingir os seus objetivos.
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais,
até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Lei n. 7.853, de 24.10.89.
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
“A Constituição da República proíbe distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, XXXII, CF/88). A partir
dessa vedação expressa, o tema referente a trabalhadores intelectuais perde
maior relevância, por não se encontrar diversidade legislativa a partir desse
específico critério. O princípio, na verdade, é clássico na tradição constitucional do
país, inserindo-se na Carta de 1934 (art. 12, § 2º), de 1946 (art. 157, parágrafo
único) e mesmo na Constituição de 1967/69. Insculpe-se também no art. 3º,
parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos;
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos
os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV,
bem como a sua integração à previdência social.
É a Lei n. 5.859/72 que regulamenta o trabalho doméstico.

Destacamos ainda do artigo 8º da CF/88 ao 11º, que também versam

sobre o Direito do Trabalho.

1.6 FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO

Correspondem à manifestações provenientes do Estado e,
excepcionalmente, aquelas emanadas da própria sociedade, reconhecidas por esse
mesmo Direito, que dão origem às normas e aos princípios que regulamentam a vida
em sociedade.
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1.6.1 Classificação
- Fontes estatais ou heterônomas
É materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o Estado,
sem participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
Temos como exemplo a Constituição, as leis, decretos e sentenças
normativas.

- Fontes profissionais ou autônomas

Se caracterizarem pela participação imediata dos destinatários das regras
produzidas sem interferência do agente externo.
São exemplos a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de
trabalho, regulamento da empresa.

1.7 HIERARQUIA
A regra clássica da hierarquia das leis, que compõem determinado
ordenamento jurídico, deixa de incidir em determinada hipótese fática, por conta da
existência de outra norma que imprima tratamento diferenciado e mais benéfico ao
operário. Representa o princípio da aplicação da regra mais favorável que norteia o
Direito Laboral.

HIERARQUIA CLÁSSICA DAS HIERARQUIA DAS NORMAS DE

NORMAS JURÍDICAS DIREITO DO TRABALHO

Constituição Norma mais

favorável
Leis
Norma menos favorável
ao trabalhador
Contratos

1.8 FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHISTAS

Podemos dividir as formas de solução de conflitos trabalhistas em dois

grupos, que são a forma Autônoma e a forma Heteronôma.
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A Autônoma é forma de solução de conflitos quando ela ocorre e efetiva-

se somente com a participação dos indivíduos, cujos interesses são divergentes, como
é o caso da Autotutela e da Autocomposição.
A Heterônoma acontece quando um terceiro é chamado para por fim à
divergência. São suas espécies de heterocomposição a mediação, a jurisdição e a
arbitragem.

De forma direta, Embora haja divergência doutrinária a respeito desta

temática, é possível identificar três métodos de solução dos conflitos trabalhistas: a
autodefesa, a autocomposição e a heterocomposição (jurisdição, mediação e
arbitragem).

Autodefesa:
A autodefesa (ou autotutela), que é o método mais primitivo de solução
dos conflitos, pressupõe um ato de defesa pessoal em que, com ou sem formas
processuais, uma das partes do litígio impõe a outra um sacrifício por esta não
consentido.
Aqui não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, e sim a
imposição da decisão por uma das partes, geralmente a mais forte, do ponto de vista
físico, econômico, político ou social.
É, pois, um método de solução direta, mediante imposição imposição do
interesse do mais forte sobre o mais fraco. Seriam exemplos que se aproximariam da
autodefesa nas relações trabalhista, a greve e o locaute (lockout).
É preciso advertir, no entanto, que e o locaute por si só não solucionam o
conflito trabalhista, mas constituem importantes meios para se chegar à auto-
composição ou à hetero-composição. A rigor, é com o fim da greve que se chega à
solução autônoma ou heterônoma do conflito.

Autocomposição:
A autocomposição, que também é forma direta de solução do conflito,
consiste em uma técnica em que os litigantes, de comum acordo e sem emprego da
força, fazem-se concessões recíprocas mediante ajuste de vontade.
Na autocomposição, “um dos litigantes ou ambos consentem no sacrifício
do próprio interesse, daí ser a sua classificação em unilateral e bilateral. A renúncia é
um exemplo da primeira e a transação da segunda. Pode dar-se à margem do
processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, sendo, nesse
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caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a

conciliação (CLT, art. 831, § único).
Exemplos de autocomposição extraprocessual trabalhista são a convenção
coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho (CLT, arts. 611, et seq.), bem
como a mediação e o termo de conciliação firmado perante a Comissão de
Conciliação Prévia-CCP (CLT, art. 625-E).

Jurisdição:
É o poder-dever conferido ao Estado de revelar o direito incidente sobre
determinada situação concreta trazida a seu exame, efetivando a solução jurídica
encontrada a respeito. Sendo manifestação do imperium inerente ao Estado, que se
funda diretamente na soberania, outro atributo estatal, a jurisdição tem como
instrumento próprio de agir a coerção, utilizável frente a resistências descabidas de
seu exercício regular.
Diz-se, muitas vezes, que a jurisdição é o poder que o Estado avocou para
si de dizer o direito, de fazer justiça, em substituição aos particulares.
Na realidade, a jurisdição é poder, função e atividade. É “poder”, porque
decorre da potestade do Estado exercida de forma definitiva em face das partes em
conflito. É “função”, pois cumpre a finalidade de fazer valer a ordem jurídica em face
de uma lide. E, é também “atividade”, já que consiste em uma série de atos e
manifestações externas e ordenadas que culminam com a declaração do direito e
concretização do que foi consagrado no título.
O resultado da resolução do conflito pela via jurisdicional consuma-se
através da sentença, que é o ato pelo qual o juiz decide a lide entre as partes
processuais, através da aplicação do Direito ao caso concreto posto em exame.

Mediação:
É a conduta pela qual um terceiro aproxima as partes conflituosas,
auxiliando e, até mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém,
pelas próprias partes.
A mediação é uma forma ecológica de resolução dos conflitos sociais e
jurídicos; uma forma na qual o intuito de satisfação do desejo substitui a aplicação
coercitiva e terceirizada de uma sanção legal. A mediação como uma forma ecológica
de negociação ou acordo transformador das diferenças.
A legislação nacional prevê, expressamente, a utilização da mediação
como meio de solução de conflitos coletivos, na qual deve funcionar, ordinariamente,
como mediador, o órgão do Ministério do Trabalho e Emprego.
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Nos dissídios individuais do trabalho, a mediação é admitida desde que

seja feita por meio das comissões de conciliação prévia.
Alguns autores entendem que o juiz não poderá ser o mediador haja vista
a sua formação dogmática.
Afirmam que o juiz decide a partir de um sentido comum teórico dos
juristas, a partir do imaginário da magistratura, ou seja, a partir de “.um lugar de
decisão que não leva em conta o fato de que o querer das partes pode ser diferente do
querer decidido”.
Por outro lado, dizem que muitas vezes o conflito trabalhista tem um
colorido afetivo, de modo que o tratamento há de ser específico para casos como tal.

Arbitragem
Ocorre quando a fixação da solução de certo conflito entre as partes é
entregue a um terceiro, denominado árbitro, em geral por elas próprias escolhido.
Existia previsão legal da arbitragem no Código Civil de 1916, nos artigos
1.037 a 1.048, e no CPC de 1973, artigos 1.072 a 1.102. contudo, somente com o
advento da Lei nº 9.307/96, posteriormente alterada pela Lei 13.129/15, foi que houve
publicidade e incentivo à sua adoção, quanto então foi remodelado o aludido instituto,
com a introdução de inovações no seu procedimento, retirada formalidades inúteis que
imprimiu à sentença arbitral eficácia de coisa julgada, independente de homologação
pelo juiz.
Constituem vantagens da arbitragem: rapidez, em face da ausência de
acúmulo de serviços; irrecorribilidade das decisões, nos casos em as partes assim
ajustarem; e constituição de um título executivo que legitima a propositura de
processo de execução.
No direito brasileiro, a arbitragem só pode se dirigir a acertamento de
direitos patrimoniais disponíveis e está prevista na Lei n. 9.307/96. O árbitro não pode
ser o juiz, no exercício de sua função judicante - sob pena de confundir-se com a
jurisdição.
Em tese, fora da função judicante e desde que autorizado por norma
jurídica, o juiz poderia exercer a função de simples árbitro. Contudo, esse não seria o
mais adequado caminho de implementação do instituto. É que a arbitragem objetiva
cumprir o papel de efetivo concorrente jurisdicional, assim melhor seria sempre situar-
se a escolha do árbitro fora dos quadros da magistratura.
É de se ressaltar que a lei de arbitragem não prevê a hipótese de juiz de
carreira atuando como árbitro (Lei n. 9.307/96). E a Lei n. 9.099/95, em seu art. 24, §
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2º, prevê que os árbitros, nos Juizados Especiais, serão escolhidos entre os juízes
leigos.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), introduziu o artigo 507-A à CLT
para admitir a arbitragem quando se tratar de empregado economicamente
hipersuficiente, ainda que mediante a inserção de cláusula compromissória.
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior
a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa,
nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Importante frisar que, antes da Reforma Trabalhista, a Arbitragem somente

era aceita para dissídios coletivos, não individuais. Para esse dissídio, só passou a
existir (com ressalvas) a partir da vigência da Reforma Trabalhista.

1.9 INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO DO

TRABALHO
Interpretação:
A interpretação cuida da determinação no sentido da lei. O ato de
interpretar a norma jurídica precede à sua aplicação, pois sem a interpretação não é
possível desvendar o conteúdo, o sentido e o alcance das normas jurídicas.
A interpretação procura solucionar uma possível ambiguidade, por meio da
extração do verdadeiro sentido da regra de conduta. Assim, utilizam-se diversos
métodos de exegese para delimitar o alcance da regra jurídica, pois, pela sua natureza
genérica, não pode tratar de casos específicos.
Podemos dizer que, interpretar é descobrir o sentido e o alcance das
expressões contidas nas normas jurídicas, para aplica-las aos casos concretos,
inspirando-se nos princípios e valores que integram dado ordenamento jurídico.
A função interpretativa é desempenhada basicamente pelo Juiz do
Trabalho, uma vez que a interpretação dos advogados, Ministério Público ou dos
Particulares vale somente enquanto não surge o processo judicial.

Integração:
Integrar, na acepção da palavra, significa complementar, inteirar. A
integração diz respeito ao suprimento das lacunas dos sistemas jurídicos. É o
fenômeno que mantém a plenitude da ordem jurídica, ainda que inexistente norma
jurídica específica a ser utilizada diante de determinado caso concreto a ser decidido.
 13

A integração constitui uma autorização do sistema jurídico para que o

intérprete possa valer-se de certas técnicas para solucionar um caso concreto, mesmo
no caso de lacuna da lei.
Essas técnicas, que também atuam como fontes subsidiárias do direito,
são a analogia (que compreende a analogia legis e a analogia juris), a eqüidade e os
princípios gerais de direito.
Na falta de lei específica que regule a matéria objeto de conflito, o
aplicador deverá utilizar as fontes integrativas do Direito, como a Analogia, os
Costumes, os Princípios Gerais do Direito, a Equidade, o Direito Comparado, etc.
Os princípios gerais do direito que foram positivados na Constituição
Federal (princípios fundamentais previstos no art. 1º) deixaram de ser meras fontes
subsidiárias e passaram à categoria de “normas de introdução ao ordenamento
jurídico brasileiro.”
Quanto aos outros princípios gerais que ainda não receberam a vestimenta
de normas positivadas, o art. 140 do CPC, ante a lacunosidade e ausência de
incompatibilidade, podem ser aplicados no direito processual do trabalho, tal como
autorizado pelo art. 769 da CLT.
Com efeito, dispõe o art. 140 do CPC que o juiz não pode se eximir de
“decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade do ordenamento jurídico
Já o Parágrafo único do art. 140, do CPC prescreve que o “juiz só decidirá
por equidade nos casos previstos em lei”.
Decidir por eqüidade é proferir uma decisão justa, e o art. 766, da CLT é
um típico caso de julgamento por eqüidade, porquanto, “nos dissídios sobre
estipulação de salários, serão estabelecidas condições que, assegurando justo salário
aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas”.

Aplicação:
A aplicação é a adaptação dos preceitos normativos às situações de fato,
ou seja, é a subsunção de um fato à lei. A aplicação de uma norma é precedida de sua
interpretação. Vale dizer, para aplicar uma norma é preciso antes interpretá-la.
Aplicar o direito é, pois, submeter o caso concreto a uma norma jurídica,
mediante a utilização dos métodos de interpretação e das técnicas de integração.

1.10 PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípio da Proteção
Diz respeito à necessidade de proteger o empregado contra os atos do
empregador, enquanto estiver sob o poder de comando e direção deste último.
 14

In Dubio Pro Operario

Quando existirem interpretações divergentes em relação à mesma norma
jurídica a ser aplicada a determinado caso concreto, será dada preferência àquela
interpretação que mais favoreça ao empregado.

Regra mais favorável

Quando coexistirem duas ou mais normas tratando da mesma questão de
forma diversa, será aplicada, no caso concreto, aquela que seja mais favorável ao
empregado.

Condição mais benéfica

Do conflito entre uma condição de trabalho derivada da relação de
emprego de norma jurídica, prevalece a primeira quando for considerada mais
vantajosa para o empregado.

Irrenunciabilidade
Veda-se a possibilidade do empregador despojar-se do direito subjetivo
trabalhista de que é titular, em face da presunção de vício na sua manifestação de
vontade quando ela é direcionada no sentido de renunciar determinado direito
trabalhista.
Ocorre que esse princípio, com a vigência da Lei nº 13.467/17 (Reforma
Trabalhista), introduziu o já citado parágrafo único do artigo 444, repetido aqui:
Art. 444. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.

Conforme se observa da redação do mencionado artigo, os trabalhadores

com faixa salarial elevada e portadores de diploma de nível superior podem negociar
condições de trabalho menos benéficas quando comparadas com os direitos
trabalhistas previstos na legislação, o que implica reconhecer a possibilidade de
renúncia para essa categoria de empregado.

Continuidade
Presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do
empregado é protrair indefinidamente, no tempo, a execução do pacto laboral.
 15

A súmula 212 do TST reconhece da aplicação de tal princípio, como lê-se:

Súmula nº 212 do TST
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.

Primazia da Realidade
Prevalece a realidade dos fatos em detrimento ao que ficou registrado nos
instrumentos formais de sua constituição.
Em alguns casos, exemplificando, o empregado pode registrar sua jornada
de trabalho na folha de frequência, por imposição do empregador e com receio de ser
despedido no caso de recusa, enquanto que, no dia a dia, submete-se a uma jornada
de trabalho diversa e superior àquela que ele próprio consignou nos controles de
jornada. Nesse caso, pelo princípio da primazia da realidade, irá prevalecer a
realidade fática.

Substituição automática das cláusulas nulas

Quando, por vontade unilateral do empregador ou mesmo por acordo de
vontades, estabelecem-se cláusulas que ofendem o estatuto mínimo de proteção ao
trabalhador, estas são consideradas nulas de pleno direito. Assim, há uma substituição
automática da cláusula convencional por uma cláusula equivalente prevista no
ordenamento jurídico.
Desse modo, se é ajustada, por exemplo, ima jornada de trabalho de 60
horas semanais, a nulidade dessa cláusula impõe a substituição automática pela
cláusula de jornada de trabalho semanal de 44 horas prevista na legislação laboral.

Razoabilidade
Representa a aplicação da racionalidade no Direito com vistas à afastar o
reconhecimento de situações fáticas extremas, absurdas e inaceitáveis pelo senso
comum do homem médio.
Utiliza-se o princípio da razoabilidade, geralmente, para afastar as
pretensões de empregados ou empregadores que fogem dos limites da natureza
humana, ou seja, quando forem inverossímeis.

Boa-fé
Deriva da máxima romana neminem laedere, ou seja, da intenção de não
lesar ninguém. Impõe ao devedor da obrigação o dever de agir da mesma forma que
 16

se conduziria se estivesse ocupando a posição inversa, ou seja, posição de credor ou

de titular de um direito subjetivo.

Não-discriminação
Deriva do princípio geral do direito de igualdade, que considera todos
iguais perante a lei. A orientação é no sentido de que o trabalhador não pode sofrer
qualquer tipo de discriminação, seja em razão da cor, raça, sexo, credo, idade ou
opinião, tanto no momento de sua admissão quanto durante a execução do contrato
de trabalho.
A CLT ainda contém regra geral que trata da não discriminação, esculpida
em seu artigo 3º, parágrafo único, onde relata que “não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manal”.

Princípios Constitucionais
Dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), valores sociais do trabalho e da
livre iniciativa (art. 1º, IV); ordem econômica, fundada na valorização do trabalho
humano e na livre iniciativa (art. 170); igualdade, sem distinção, de qualquer natureza
(art. 5º, caput); liberdade de trabalho, ofício, profissão (art. 5º, XIII) e associação para
fins específicos (art. 5º, XVII); busca do pleno emprego (art. 170, VIII).

1.11 APLICAÇÃO E INTEGRAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA

Aplicação no espaço
Quanto à aplicação no espaço da norma trabalhista, tradicionalmente
prevalecia a sistemática determinada pelo princípio da territorialidade, ou seja, lex locci
executionis, no sentido da observância da norma do local da execução do contrato, e
não da contratação.
Tal concepção era determinada pelo Código Bustamente ou Convenção de
Havana. Porém, o art. 3º, II da Lei 7.064/1982, que inicialmente se limitava aos
trabalhadores contratados no Brasil para prestar serviços de engenharia no exterior,
foi alterado para excluir a limitação aos serviços de engenharia, estabelecendo a
possibilidade de adoção da norma brasileira sendo mais favorável. Assim, o TST, em
abril de 2012, promoveu o cancelamento da Súmula 207, passando a prevalecer a
regra da norma mais favorável. Porém, vale lembrar a necessidade de observância da
regra do conglobamento por institutos, para efeito de identificação da norma mais
favorável.
 17

Aplicação no tempo
A norma trabalhista estatal, em face do seu caráter de perenidade, em
regra, permanece em vigor até que outra lhe retire a eficácia, parcial ou total, de forma
expressa ou tácita.
Já os instrumentos normativos negociados têm sua eficácia limitada no
tempo no tempo, sendo de no máximo 2 anos, enquanto que a sentença normativa
esse prazo pode ser estendido por até quatro anos.

1.12 PRESCRIÇÃO
Violado o direito do trabalhador, nasce a pretensão de exigi-lo
judicialmente. Assim sendo, o empregado terá um determinado prazo para exigir, na
Justiça do Trabalho, o cumprimento da obrigação não respeitada pelo empregador.
O fundamento para a existência do prazo prescricional encontra-se na paz
social. Se não existisse a prescrição, as empresas deveriam guardar documentos
eternamente, esperando que um ex-empregado, algum dia, ajuizasse reclamações
trabalhistas. Tal fato ocasionaria insegurança nas relações jurídicas.
O instituto da prescrição está intimamente ligado ao tempo e à inércia do
titular da pretensão. Prescrição retira a possibilidade de exigir um determinado direito
em razão do decurso do tempo. Note-se que o direito permanece intacto, mas a
prescrição impossibilita que ele seja exigido. Exemplo: determinado empregado
trabalhou por quatro anos sem nunca receber férias e décimo terceiro. Esse
trabalhador tem direito a essas verbas. Foi dispensado sem justa causa e ingressou
com a reclamação trabalhista após três anos da extinção do contrato (lembre-se de
que o prazo é de dois anos para ingressar na Justiça do Trabalho). Embora persista o
direito, ele não tem a exigibilidade, ou seja, o empregador não poderá ser forçado a
pagar, pois as verbas estão prescritas.
A prescrição não recai sobre o direito, assim sendo não é correto a
afirmação de prescrição de direitos. Exemplo: empregado ingressa com reclamação
trabalhista, após três anos do término do contrato. O empregador efetua o pagamento
das verbas pleiteadas. Esse pagamento é válido, não cabendo pedido de restituição,
pois o direito do trabalhador persiste, embora já tivesse incidência da prescrição.
Para o estudo da prescrição torna-se necessário, portanto, diferenciar o
direito e a pretensão (exigibilidade). A prescrição recai sobre a pretensão. Finalmente,
não há prescrição da ação. Esse conceito já foi superado. O direito de ingressar com a
ação judicial está previsto constitucionalmente e independe do resultado final, ou seja,
 18

é irrelevante se o autor da demanda sairá ou não vencedor. A prescrição, portanto,

não interfere nessa possibilidade de se ingressar com a ação judicial.

Prazos prescricionais
O art. 11 da CLT, que prevê prazo prescricional, já está superado.
Atualmente, o prazo para ingressar com a reclamação trabalhista está previsto no art.
7º, XXIX, da CF/88:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: ação, quanto aos créditos resultantes das
relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

Veja que a Constituição Federal prevê o prazo de dois anos, após o

término do contrato, para ingressar na Justiça do Trabalho. É chamada de prescrição
bienal. Após esse período, o empregado perde o direito de exigir judicialmente o
pagamento das verbas e demais direitos trabalhistas. Em regra, a contagem do prazo
inicia-se a partir da lesão ao direito, mas, nesse caso, a contagem do prazo ocorre
com a extinção do contrato.
Para o início da contagem do prazo prescricional deve-se levar em conta o
período do aviso-prévio. Lembre-se de que o período do aviso, mesmo que
indenizado, é contado para todos os fins.
Ainda de acordo com o texto constitucional, o empregado poderá pleitear
os direitos trabalhistas dos últimos cinco anos a contar do ajuizamento da reclamação.
Ressalta-se que o pedido dos últimos cinco anos não conta da extinção do contrato,
mas do ingresso da reclamação trabalhista. Assim sendo, se demorar para ingressar
com a ação judicial, consequentemente estará deixando escoar o período pleiteado.
De acordo com o posicionamento do TST:
Súmula nº 308 do TST. I – Respeitado o biênio subsequente à cessação
contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da
reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato.
A hipótese mais comum, prazo de dois anos, foi tratada anteriormente.
Imaginemos outra hipótese, embora rara, no tocante à lesão do direito e decurso do
prazo enquanto o empregado estiver prestando serviços. Se o contrato estiver em
curso, o empregado terá o prazo de cinco anos para ingressar com a reclamatória,
contado a partir da violação do direito. Há necessidade, entretanto, de diferenciar a
prescrição total da prescrição parcial.
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a) Prescrição total. De acordo com o TST, o trabalhador terá cinco anos

para ingressar com a reclamação a contar do ato único do empregador, ou seja,
quando o empregador suprimir direito não previsto em lei, como o ato que cause dano
moral. Nesse caso, a partir desse ato ilícito (ato único) inicia-se a contagem do prazo.
b) Prescrição parcial. De acordo com TST, tornam-se exigíveis as parcelas
anteriores ao tempo de cinco anos a contar do ajuizamento ação. Nessa segunda
hipótese, prescrição parcial, as prestações possuem previsão em lei, assim sendo
renova-se a contagem mês a mês, sempre que a parcela não for paga. Exemplo:
empregado que possui o direito à equiparação salarial, renova-se o prazo mês a mês
até que ingresse com a reclamação trabalhista. Nesse caso, poderá pleitear os últimos
cinco anos a contar do ajuizamento da ação.

De acordo com o posicionamento do TST sobre prescrição parcial e

prescrição total: Súmula nº 294 do TST. Tratando-se de demanda que envolva pedido
de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. A
contagem do prazo prescricional poderá ser afetada em razão de causas impeditivas,
suspensivas e interruptivas.

1.13 DECADÊNCIA
Na decadência extingue-se o próprio direito pelo decurso do prazo . A
decadência é contada a partir do nascimento do direito, já a prescrição começa a fluir
a partir da violação do direito.
Na decadência não há causas suspensivas e interruptivas. Podem-se citar
como exemplos os prazos de decadência a seguir previstos no direito do trabalho:
a) trinta dias, a contar da suspensão do empregado, para o ajuizamento do
inquérito judicial para apuração de falta grave – art. 853 da CLT. Nesse sentido:
Súmula nº 403 do STF: É de decadência o prazo de 30 dias para instauração do
inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
b) cento e vinte dias para ajuizar o mandado de segurança.
c) dois anos para ajuizar ação rescisória.