PRINCIPIOS

PRINCIPIO 1 / NECESSIDADE DE SABER
OS ADULTOS PRECISAM SABER POR QUE PRECISAM APRENDER ALGUM TEMA ANTES DE
COMEÇAR A APRENDE-LO
- Analisar e ouvir qual a experiência que a pessoa já possui e em que contexto ele esta
inserido;
- Compreender o porque o aprendizado é necessário, que pode ser feito através de testes e
sondagens;
- Depois da sondagem, determina-se o conteúdo e qual o nível de profundidade desse
conteúdo deve ser abordado;
- Define-se a persona para aplicar a linguagem mais adequada;
- Estabelecer objetivos relevantes como: metas e resultados, para mostrar qual a finalidade do
treinamento;
- Adultos apresentam dificuldade de se abrir para novas experiências e para sair de zonas de
conforto, por isso a necessidade de treinamento e aprendizado constante, ouvindo e trazendo
essa pessoa para a colaboração e evolução;
Antes do treinamento contextualizar ao aprendiz os motivos da conversa, propor respostas

para que ele saiba o que se espera daquele momento. Apresentar como será a experiência.
Desenvolver pré Work e pós work para aperfeiçoamento, e evidenciar a aplicabilidade do tema
no dia a dia.
O adulto se ele não souber o propósito daquilo que ele tem que fazer ele pode se sentir ferido,
sentir-se infantilizado. Um exemplo de aplicação é uma empresa que trabalha com
metodologia ágil no desenvolvimento de produtos, existe um papel/função específica que
desenha esses produtos, e mostramos para a pessoa que ocupa esse papel o impacto dela
desenvolver um bom produto (através do aprendizado de técnicas que ensinamos) para
satisfazer a necessidade do cliente e consequentemente gerar um resultado financeiro para a
empresa. Outro exemplo é mostrar para a liderança os comportamentos que ela precisa
desenvolver para ocupar aquele cargo.
Levantamento de necessidades em cima da percepção do que está carente de ser

desenvolvido, identificando a melhor forma de solucionar através de práticas e experiências
com um tempo determinado para começo, meio, fim e avaliação desse resultando
retroalimentando um aprendizado contínuo.
Fazer diagnóstico com os gestores e com as equipes. Fazendo os acordos com as equipes,
evidenciando as métricas do trabalho.
PRINCIPIO 2 / NECESSIDADE DE SABER
ADULTOS TEM UM AUTOCONCEITO DE SER RESPONSAVEIS POR SUAS PROPRIAS VIDAS. UMA
VEZ QUE ELES CHEGARAM A ESSE AUTOCONCEITO
Adultos precisam ser convidados a auto responsabilidade, para isso, estabelecemos atividades
colaborativas, que vão ser realizadas em conjunto, dando a possibilidade das pessoas criarem
e inovarem dentro do processo de aprendizado, tornando-o corresponsável. Nesse momento
promovemos autonomia, reconhecemos as melhorias e conquistas apresentadas, cultivando a
autogestão e dando feedbacks, orientações e colaborando para definir estratégias para novos
resultados, exaltando sua inteligência, intencionalidade e auto gestão, buscando tornar o
adulto protagonista do processo de aprendizagem.
Convidar pessoas mais experientes sobre determinados temas para que sejam mentoras de
colaboradores júnior, proporcionando o repasse de conhecimento.
Continuando o exemplo da questão 1, pedir para o gerente de produto traga soluções de

produto. A pessoa adulta precisa se sentir confortável, ela não gosta de se sentir
microgerenciada, ela precisa ter liberdade e autonomia para criar soluções, liderar times e
gerar resultado, contribuindo para organização.
A partir da política de cultura organizacional compartilhando cases, dinâmicas e conceitos

contextualizando problema e solução dentro da realidade dos indivíduos.
Incentivar/Estimular "ele" à tomada de decisão e a definir uma ação que ele mesmo deseje
fazer/desenvolver e que entende que vai contribuir para ele alcançar o resultado almejado.
Brainstorming também é uma das formas de dar autonomia.
PRINCIPIO 3 EXPERIENCIA DOS APRENDIZES
Os adultos entram em uma atividade educacional com um volume maior e uma qualidade de
experiência diferente da dos jovens.
Recursos
Modelos Mentais
Para promover aprendizado em adultos é necessário que utilizemos recursos convidativos,

levando as pessoas a se questionarem e questionarem os processos em que estão envolvidos,
podemos usar ferramentas como:
1. Valorização das Experiências Prévias:

2. Conexão com o Conhecimento Prévio:
3. Estudos de Caso Baseados em Experiências Reais:
4. Aprendizado por Meio de Projetos Práticos:
5. Entrevistas e Painéis com Especialistas:
6. Mentoria e Aprendizado entre Pares:
7. Reflexão Contínua:
8. Desenvolvimento de Habilidades a Partir de Experiências Anteriores:
9. Atividades de Aprendizagem Baseadas em Problemas:
10. Adaptação do Conteúdo ao Nível de Experiência.
Gerar o senso de pertencimento dos colaboradores para que sejam colaborativos, levando em
consideração suas experiências e promovendo um ambiente de co construção, onde será feita
uma reunião para mudança e desenvolvimento de um plano de ação para atuar nos temas
abordados.
Dentro do processo de coaching, usamos a própria experiência, crenças e valores do coachee

para direcioná-lo no processo, levando-o a própria autoconsciência dos comportamentos
necessários para alcançar determinado resultado, transformando as crenças e ressignificando
as memórias traumáticas das pessoas.
O ganho vem ao usar os variados recursos de gerações diferentes como uma soma de
experiências buscando agregar na construção de conhecimento com inclusão diversificada
provocando multiplos pensamentos para gerar diversos resultados.
Trazer a memória algo que já foi feito e já deu certo, que pode ser aplicado novamente para
obter resultados. Aplicar novos conceitos a partir de experiências prévias. Recursos: realizar
diagnóstico, identificar os padrões para perceber/conhecer os aprendizes e com isso criar
modelos e dinâmicas de trabalho. Gerando a consciencia das mudanças apresentadas.
PRINCÍPIO 4: PRONTIDÃO PARA APRENDER
Os adultos tornam-se prontos para aprender os temas que eles precisam saber e ser capazes
de fazer para lidar eficazmente com suas situações da vida real.
Realização de Coaching, de Mentoring, Análise de Avaliação de Competência, realizar

perguntas estratégicas. Podemos também realizar diagnostico de necessidades, definição de
objetivos claros, de relevância e aplicabilidade e flexibilidade no processo de aprendizagem.
Leituras; Buscar exemplos de situações parecidas; Mentorias; Processo de Coach; Grupos de

Conversas; Comunidades de aprendizado; Podcast de pessoas falando do tema que está se
estudando ou buscando aprendizado. PDI - Programa de Desenvolvimento. Suprir as
necessidades básicas. Ambiente que se está inserido.
Relacionado ao conteúdo a ser abordado/estudado, criar uma pesquisa/questionário para

identificar a prontidão para o aprendizado.
Por que os adultos tornam-se prontos para aprender os temas que possuem necessidade de
conhecimento.
PRINCÍPIO 5: ORIENTAÇÃO PARA APRENDER
Ao contrário da aprendizagem centrada nas matérias em crianças e jovens (pelo menos na

escola), os adultos são centrados na vida (ou centrados na tarefa ou c...
Orientar a aprendizagem para contextos concretos e que estejam relacionados ao problema e

ao contexto da pessoa. A orientação deve favorecer compreensão do aprendizado e como isso
se alinha com suas metas profissionais e pessoais. Promover a participação ativa, aumentando
o senso de controle e engajamento do adulto.
Brainstorming; Aplicação do conhecimento/aprendizado na prática; Matriz Swot; Gestão a

Vista; Kanban; Matriz Gut. Dinâmicas em equipe.
Sequencia de temas, referente aos desafios que os adultos enfrentam, atividades relacionadas
a realidade (estudo de caso)
PRINCÍPIO 6: MOTIVAÇÃO PARA APRENDER
Os adultos são receptivos a alguns motivadores extrínsecos (melhores empregos, promoções,

salários mais altos e outros), mas os motivadores mais potentes são...
Os adultos se tornam receptivos ao aprendizado quando motivados pela busca de auto

realização e reconhecimento pessoal. A importância de gerar emoções positivas no ambiente
de aprendizagem, usando os propósitos individuais elevam o nível de neurotransmissores,
motivo pelo qual tornam-se mais motivados para o aprendizado.
Gerenciamento do Tempo. Atividades com Propósito. Reconhecimento por algum

programa/projeto. Satisfação Pessoal. Dentro das dinâmicas de grupo, receber o
reconhecimento dentro da equipe = motivadores extrínsecos. Facilitadores da empresa para os
colabores: premio por bater metas, estímulo de estudos. Multiplicadores de cultura.
Conhecimento e metodologia
Aumento de salário, gratificação, mudança de cargo por reconhecimento, bolsa de estudo,

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PRINCIPIO 1 / NECESSIDADE DE SABER

Antes do treinamento contextualizar ao aprendiz os motivos da conversa, propor respostas

Levantamento de necessidades em cima da percepção do que está carente de ser

Continuando o exemplo da questão 1, pedir para o gerente de produto traga soluções de

A partir da política de cultura organizacional compartilhando cases, dinâmicas e conceitos

Para promover aprendizado em adultos é necessário que utilizemos recursos convidativos,

1. Valorização das Experiências Prévias:

Dentro do processo de coaching, usamos a própria experiência, crenças e valores do coachee

Realização de Coaching, de Mentoring, Análise de Avaliação de Competência, realizar

Leituras; Buscar exemplos de situações parecidas; Mentorias; Processo de Coach; Grupos de

Relacionado ao conteúdo a ser abordado/estudado, criar uma pesquisa/questionário para

Ao contrário da aprendizagem centrada nas matérias em crianças e jovens (pelo menos na

Orientar a aprendizagem para contextos concretos e que estejam relacionados ao problema e

Brainstorming; Aplicação do conhecimento/aprendizado na prática; Matriz Swot; Gestão a

Os adultos são receptivos a alguns motivadores extrínsecos (melhores empregos, promoções,

Os adultos se tornam receptivos ao aprendizado quando motivados pela busca de auto

Gerenciamento do Tempo. Atividades com Propósito. Reconhecimento por algum

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