Ami - Dir - Trab - U3 - Livro Didático

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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO.
TÉRMINO DO CONTRATO DE
TRABALHO
82 minutos
Aula 1 - Terceirização
Aula 2 - Do Salário
Aula 3 - Da Remuneração
Aula 4 - Causas de Extinção do contrato de trabalho
Referências
https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=2742649 1/21
 Aula 1
TERCEIRIZAÇÃO
Nesta primeira aula, iremos discutir sobre um assunto complexo, extremamente relevante e comum
atualmente: a terceirização, vendo seu conceito e como ele foi se modificando com o passar do tempo,
de acordo com a realidade de cada momento histórico.
20 minutos
INTRODUÇÃO
Estudantes, sejam bem-vindos(as) a mais uma aula de direito Individual do Trabalho!
Nesse texto, iremos discutir sobre um assunto complexo, extremamente relevante e comum atualmente: a
terceirização. Você verá seu conceito e como ele foi se modificando com o passar do tempo, de acordo com a
realidade de cada momento histórico.
Também veremos as leis sobre a terceirização inseridas no ordenamento jurídico brasileiro, tanto as que
dispõem sobre a sua aplicação hoje quanto as que construíram o caminho até aqui.
Por fim, passaremos para a análise da terceirização na administração pública, vendo como ela funciona e suas
particularidades em relação a realizada no âmbito privado.
Faça uma boa leitura e aperfeiçoe seus conhecimentos sobre o tema!
HIPÓTESES DA TERCEIRIZAÇÃO HOJE E NA HISTÓRIA
A terceirização trabalhista se trata de uma relação cujo fim é a contratação de mão de obra, natural de uma
relação de emprego, porém, com a peculiaridade desta relação ser trilateral ou triangular, porque estão
presentes três agentes: o contratante (ou tomador de serviços), a empresa interposta e o trabalhador
terceirizado.
O contratante, neste caso, é a pessoa jurídica que pretende contratar o trabalho, mas que, ao invés de ir ao
mercado para fazê-lo de forma direta, como empregadora da mão de obra, escolhe livremente contratar uma
outra sociedade interposta (a prestadora de serviços), assim chamada porque fará a interposição entre quem
quer trabalhar, no caso o empregado terceirizado, e quem quer contratar trabalho, no caso a contratante
tomadora de serviços.
A terceirização é, portanto, um fenômeno que resulta da descentralização produtiva, a empresa delega a

execução de parte das suas atividades a um terceiro como forma de otimizar sua produção, assim
possibilitando a redução dos custos.
O mundo pós Segunda Guerra Mundial passou por fortes transformações, houve o declínio dos modelos
taylorista e fordista que se baseavam na concentração do processo produtivo em uma só empresa e na
 produção em massa para gerar estoque. A partir do declínio desses dois modelos de produção, surgiu espaço
para despontar um novo modelo baseado na descentralização produtiva, o Toyotismo. As crises
econômicas da época, como a Crise do Petróleo de 1973, evidenciaram as vantagens decorrentes de uma
empresa mais enxuta e leve, que produz conforme a demanda (just in time) e não visando a formação de
grandes estoques. Constatou-se não ser produtivo e sequer economicamente viável manter todas as
atividades internalizadas, sendo mais adequada a produção em rede. Deste modo, a empresa se
concentrava em sua atividade-fim, delegando a outras as atividades periféricas.
No Brasil, as primeiras influências foram observadas com a previsão na CLT de hipóteses de subcontratação
por meio das empreitadas e subempreitadas, todavia ideias ainda muito incipientes ao modelo de
terceirização atual.
Posteriormente, em 1974, o legislador editou a Lei 6.019 prevendo a possibilidade de se aplicar a

terceirização, mas de forma restrita às contratações temporárias. Na sequência, em 1983, a Lei 7.102
estendeu um pouco a aplicação desse instituto, mas de forma restrita para os serviços de vigilância bancária.
Na falta de legislação mais abrangente sobre a terceirização, o Poder Judiciário percebeu a necessidade de
regular a aplicação desse instituto, pacificando entendimentos jurisprudenciais, inicialmente por meio do
Enunciado 256 e posteriormente com a súmula 331 do TST. Em resumo, nas opções legais de terceirização,
ficam caracterizadas aquelas que tratam das atividades-meio do tomador de serviço, como por
exemplo, vigilância, limpeza e conservação.
A Administração Pública também pode contar com a terceirização para as atividades-meio, seguindo seu
princípio da eficiência e reduzindo seus custos. A contratação de empresas prestadoras de serviços pela
Administração Pública dependerá de expedientes licitatórios – nos termos da Lei 8.666. Sendo assim,
tirando os casos específicos determinados pela lei, a exemplo do fornecimento de matéria-prima, a
administração não tem como saber e escolher com quem vai contratar antes do fato (SANTOS, 2014, n.p.).
TERCEIRIZAÇÃO NA ATUALIDADE E SEUS LIMITES
A terceirização ocorre quando uma empresa atribui parte de suas atividades a outra pessoa jurídica de
direito privado. O objetivo, via de regra, é a redução dos custos da empresa. A princípio, a prática não é
vedada, mas, quando adotada como alternativa aos contratos de trabalho, pode ser lesiva ao Direito do
Trabalho.
Do ponto de vista jurídico, esse modo de contratação merece destaque e tratamento peculiar, posto que se
diverge da tradicional relação bilateral regida pelo Decreto-Lei 5.452. Essa divergência consiste no fato de
que, na tradicional relação bilateral, há uma correspondência direta entre trabalho e emprego,
enquanto na terceirização há uma disruptura nesse sentido. O empregado terceirizado entrega seu
trabalho para a empresa tomadora de serviços, que apesar de ser que efetivamente recebe a mão de obra,
não mantém vínculo de emprego com esse empregado que lhe fornece sua mão de obra, mas sim a empresa
prestadora de serviços que realiza a interposição dessa contratação.
Historicamente, a terceirização foi se inserindo em momentos em que novas formas de trabalho eram
necessárias, privilegiando, em geral, o empregador. No Brasil, ela foi se inserindo aos poucos, através de leis
 extremamente específicas, o que deixou um entendimento confuso no mercado de trabalho. O Poder
Judiciário interveio e trouxe a súmula 331 do TST, que deixou a terceirização para as atividades-meio das
empresas.
No entanto, com a intensificação do uso da terceirização tornou-se cada vez mais difícil delimitar na
prática quais atividades seriam meio ou fim, o que ocasionou o surgimento de diversos julgamentos
conflitantes, criando-se uma celeuma acerca do tema, causando bastante insegurança jurídica.
Diante dessa realidade, o legislador pátrio finalmente promulgou, em 2017, as Leis 13.429 e 13.467 alterando
a Lei 6.019, que previa a terceirização apenas em caráter temporário. Essas novidades legislativas ampliaram
de forma significativa o âmbito de aplicação do instituto, permitindo a sua aplicação de forma permanente
e não mais restrita às atividades-meio da empresa.
Para o serviço público, ainda existe uma ideia de atividade-meio e fim, no qual as atividades-fim devem ser
realizadas pelo próprio ente. Entretanto, a dualidade entre empregado e trabalhador terceirizado é, de certa
forma, vista na relação entre concurso público e licitação. No primeiro caso, é realizado um concurso para a
contratação de empregados, enquanto no segundo o processo é para escolher a empresa interposta, que
poderá colocar seu próprio pessoal para realizar esse serviço para a Administração Pública.
Assim, ao analisar as possibilidades de trabalho dentro do serviço público, é interessante que o aluno saiba
que:
1. existem cargos e funções específicas que só poderão ser realizados por pessoal próprio, contando
aqui com o concurso público;
2. as atividades que não sejam determinantes para a administração pública podem ser terceirizadas
através de licitação; e
3. em casos específicos, alguns serviços podem ser prestados por terceirizados mesmo sem licitação.
A PRECARIZAÇÃO DO SERVIÇO TERCEIRIZADO E A OBRIGAÇÃO DA EMPRESA TOMADORA, DA
INTERMEDIÁRIA E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Antigamente, quando a terceirização só era válida para a realização de atividades-meio em uma empresa, o
profissional do direito precisava se atentar mais aos limites que cada função chegava. Após 2017,
compreender essas diferenciações na prática se tornou obsoleto, afinal, qualquer atividade privada pode
ser terceirizada. Assim, além das críticas políticas e sociais a essa nova realidade, do ponto de vista
jurídico, o debate precisa ser levado para outros campos.
Um dos assuntos importantes de se atentar na terceirização é o da responsabilidade das empresas, afinal, o

trabalhador é empregado em uma, mas, de fato, presta serviço para outra.
A princípio essa relação trilateral não apresentaria maiores problemas no sentido de que o empregado
terceirizado é também celetista, portanto, faz jus, supostamente, aos mesmos direitos trabalhistas que o
 empregado contratado diretamente na relação bilateral.
Ocorre, todavia, que por meio dessa relação trilateral há uma desresponsabilização direta por parte da
empresa tomadora dos serviços, que nesse caso não estabelece vínculo direto com o empregado terceirizado
que lhe fornece sua mão de obra, cabendo assim à interposta referida responsabilidade. Consiste, portanto,
em uma ficção jurídica que permite a transferência das responsabilidades trabalhistas.
Pelo fato de a tomadora se aproveitar da mão de obra do empregado terceirizado, ainda que este não seja
seu empregado direto, a legislação determinou a responsabilidade subsidiária dessa empresa tomadora dos
serviços, subsidiária à responsabilidade principal da interposta.
O problema é que, mesmo que a empresa tomadora tenha o mesmo custo com o terceirizado que teria com
um empregado, a empresa intermediária está na relação com o objetivo de conseguir lucro, o que provém, na
maioria dos casos, da redução de salário e de direitos do trabalhador.
Para garantir que o trabalhador não seja lesado, alguns parâmetros são estabelecidos. O primeiro parâmetro
estabelecido, já previsto na 331 do TST, e que veio a ser confirmado pela Lei 13.429, é de que, para
terceirização ser lícita deverá haver a ausência de pessoalidade e subordinação diretas entre a
empresa tomadora e o trabalhador terceirizado, sob pena de ser reconhecido o vínculo de emprego entre
eles.
A regra é que torna-se irregular a terceirização se a direção da prestação de serviços for exercida pela própria
entidade tomadora (empresa contratante). Por exemplo, se uma tomadora terceiriza um serviço de limpeza,
quem deve instruir o empregado quanto a forma de realizar o serviço é a intermediária, e não a contratatnte.
Além disso, a lei exige como condição para regularidade da terceirização que a empresa prestadora de
serviços tenha capacidade econômica compatível com a execução da atividade contratada.
Configurada a terceirização ilícita, é desconsiderado o vínculo justrabalhista do trabalhador com a

empresa prestadora, sendo reconhecido o vínculo direto deste com a empresa tomadora. E assim a
responsabilidade desta deixa de ser apenas subsidiária e passa a ser direta e solidária com a empresa
prestadora.
Já para a Administração Pública, direta e indireta, ela responderá subsidiariamente, nas mesmas
condições que as empresas privadas, desde que evidenciada a sua conduta culposa em relação à
fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviços. Isso é fortalecido com a
necessidade das contratações públicas dependem de procedimento licitatório, não podem as entidades
estatais escolher livremente quais empresas irão prestar serviços.
VIDEOAULA
Atualmente, a terceirização é considerada lícita, seja para a realização de atividade fim ou meio. Sendo assim,
está configurada a terceirização quando uma empresa contrata outra, transferindo um serviço que seria
normalmente realizado pelo seu pessoal aos empregados desta outra empresa. Nesse caso, não há vínculo
empregatício entre os empregados que realização o serviço e a empresa contratante, no entanto, persiste a
responsabilidade subsidiária.
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Videoaula
Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.
 Saiba mais
A terceirização e a precarização do trabalho
O artigo “A Sociedade da Terceirização Total” do professor Ricardo Antunes faz uma leitura completa da
inserção da terceirização na história do país, debatendo sobre a divisão de atividade-meio e atividade-
fim.
Aula 2
DO SALÁRIO
Nesta aula, iremos aprender um pouco mais sobre o salário, assunto extremamente importante para o
Direito Individual do Trabalho, afinal, aqui está a contraprestação ao próprio trabalho prestado por um
empregado.
19 minutos
INTRODUÇÃO
Olá, estudante!
Hoje iremos aprender um pouco mais sobre o salário, assunto extremamente importante para o Direito
Individual do Trabalho, afinal, aqui está a contraprestação ao próprio trabalho prestado por um empregado.
Deste modo, temos um tema longo e visível para o trabalhador, que centraliza os litígios na seara do trabalho.
Você verá o seu conceito, natureza jurídica e sua diferença quanto à remuneração, bem como outros valores
recebidos pelo empregado. Para entender melhor do salário, passaremos pelas prestações de natureza
salarial e não salarial.
Como estamos diante da contraprestação recebida pelo empregado e da forma de garantir sua sobrevivência,
o salário precisa contar com algumas garantias. Neste sentido, veremos como se dá seu pagamento e algumas
regras que asseguram esse direito do trabalhador.
CONCEITO DE SALÁRIO E PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS
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A palavra remuneração representa a soma de todos os valores recebidos pelo empregado como
contraprestação pelos serviços exercidos, abrangendo o que é pago pelo próprio empregador, que é o
salário, e também o que é pago por terceiros, como a gorjeta, por exemplo (ROMAR; LENZA, 2021, p. 832-
835).
O salário, espécie de remuneração, consiste em toda parcela paga em dinheiro ou em utilidade, que é
paga pelo empregador ao empregado, remunerando o serviço prestado de forma direta. (ROMAR;
LENZA, 2021, p. 832-835). O salário possui natureza jurídica alimentar, por força da previsão contida no
artigo 100, §1, da CRFB/88.
Ao prestar um serviço, o trabalhador recebe algumas parcelas oriundas do trabalho, que são os valores
oferecidos ao empregado em razão do contrato de emprego. Elas se dividem em:
Parcelas de natureza salarial: tratam-se das verbas que retribuem a prestação de serviços e são
pagas diretamente pelo empregador ou indiretamente, por terceiros, ao empregado; e
Parcelas de natureza não salarial: Não tem o objetivo de retribuir o empregado pela prestação de
serviços. Na verdade, trata-se de uma forma de indenizar eventuais danos causados pelo empregador
ao empregado e reparar prejuízos durante a execução do serviço.
Já a classificação do salário, por sua vez, pode levar em consideração os seguintes critérios:
a. Posicionamento original da parcela no conjunto do ordenamento jurídico, que podem ser de caráter
típico ou compatível com o Direito Laboral;
b. Origem da fixação da parcela remuneratória, divididas em espontaneamente estipuladas e

imperativas;
c. Forma de pagamento da parcela, sendo em espécie ou em utilidades; e
d. O modo de aferição, que pode ser calculado em unidade de tempo ou de obra.
De acordo com o artigo 459, do Decreto-lei 5.452, o pagamento do salário, independentemente da

modalidade de trabalho, não pode ser estipulado com periodicidade superior a 1 (um) mês. Essa
periodicidade abrange apenas o salário básico, refletindo-se nos adicionais legais, mas não se aplica às
comissões, percentagens e gratificações (DELGADO, 2018).
Outra regra a ser levada em consideração diz respeito ao prazo máximo para pagamento da parcela salarial,
que deve corresponder ao 5º dia útil seguinte ao mês de referência do salário (DELGADO, 2018) – ver artigo
459, parágrafo único, do Decreto-lei 5.452.
Quanto ao local do pagamento do salário, a regra geral estipula que ele seja realizado no local de trabalho,
durante a sua jornada ou logo após esta. Mas vale lembrar que essa não é uma norma absoluta, pois
contamos, atualmente, com muitos mecanismos que facilitam o pagamento, sendo geralmente feito em conta
bancária.
O Direito do Trabalho possui diversos mecanismos de proteção salarial, afinal, esse é o exato motivo para
que o empregado mantenha a relação de emprego. Quanto a suas principais formas de proteção, podemos
 citar:
irredutibilidade salarial;
correção salarial automática;
salário-mínimo nacional; e
proibição de diferença de salários em virtude de sexo, idade, cor ou estado civil.
O SALÁRIO E OUTROS VALORES RECEBIDOS PELO EMPREGADO
Aprofundando um pouco mais no estudo do salário, é interessante conhecermos dois outros valores que não
se incluem neste, mas fazem parte da remuneração; a gorjeta e a guelta. A primeira diz respeito ao valor que
é dado espontaneamente pelo cliente ao empregado ou também a importância que eventualmente a
empresa cobra como serviço adicional, que será dividida entre os empregados. Já as gueltas, por sua vez,
são pagamentos realizados por um fabricante para incentivar o vendedor de loja a oferecer seus
produtos aos clientes, ou seja, também é pago por um terceiro.
Agora pensando nas parcelas de natureza não salarial, que diferente das citadas acima são aquelas que não
buscam retribuir a prestação de serviço. Assim, temos quatro tipos de grupos:
1. Indenizações: pagamento que visa restituir o anterior estado de um objeto (indenização reparatória), ou
quando isso não é possível, como uma tentativa de compensar o prejuízo sofrido (indenização
compensatória).
2. Penalidades: a penalidade, ao contrário da indenização, visa punir (sancionar) o responsável pela prática
de transgressões às normas trabalhistas – sejam elas de natureza legal ou contratual. Apresenta caráter
pedagógico, desestimulando práticas semelhantes a que ensejam o seu pagamento.
3. Ressarcimentos: O ressarcimento consiste na reposição dos valores eventualmente gastos pelo

empregado em favor do empregador.
4. Verbas não salariais por força de lei: Cé qualquer parcela que a lei defina como não salarial, como o
salário família, a participação nos lucros ou nos resultados e o abono pecuniário de férias.
Voltando para o salário, é interessante destacar alguns conceitos dentro de sua classificação, principalmente
quanto a sua forma de pagamento e o modo de aferição. A maneira comum de pagar o salário é em espécie,
ou seja, em moeda corrente. Já quando ele se dá em utilidades, é fundamental conhecer quais são os bens
que entram dentro deste grupo.
O salário utilidade é “a prestação in natura que o empregador paga ao emprego, ou seja, é o

fornecimento de bens para retribuir a prestação de serviços. Para algo ser considerado como utilidade, é
fundamental preencha os seguintes requisitos:
a. habitualidade;
b. representação de ganho para o trabalhador, de modo que satisfaça total ou parcialmente um consumo; e
c. que a prestação in natura seja fornecida pela realização do trabalho e não para a realização do trabalho.

Por fim, quanto ao modo de aferir o salário, é preciso conhecer suas três hipóteses, sendo elas:
salário por unidade de tempo, estipulado de acordo com um período em que o empregado ficará
disponível para o empregador;
salário por unidade de obra, sendo o valor pago de acordo com a quantidade de serviço prestado, ou
seja, tem relação com produtividade; e
salário por tarefa, estabelecido com a combinação de critérios de tempo e produtividade, comumente
utilizado quando se deve realizar determinado serviço em um determinado espaço de tempo.
FERRAMENTAS PARA PROTEGER O SALÁRIO E O EMPREGADO
Conhecer o salário e os diversos assuntos que compõem essa importante matéria é fundamental, afinal, aqui
está a real motivação para a existência do trabalho. Se o empregador entra na relação de emprego com a
finalidade de obter lucro com a produção de um bem ou prestação de um serviço, o empregado entra para
receber seu salário.
Como o dinheiro – e obviamente outros bens que possuem valor monetário – é fundamental para as duas
partes, não será difícil ver diversos litígios trabalhistas que discutem o salário. Sendo assim, um bom
profissional do Direito Individual do Trabalho precisa dominar esse tema, entendendo quais são as prestações
que o compõem e as que não, uma vez que esses valores serão fundamentais para calcular outros direitos.
Sobre as gorjetas, apesar de elas não serem salário e sim uma parte da remuneração, é importante saber que
elas são utilizadas no cálculo para as férias e o décimo terceiro, entretanto, não entram no cálculo do
aviso-prévio, dos adicionais noturno, de periculosidade e de insalubridade e das horas extras. Um garçom, por
exemplo, receberá o 13º equivalente ao salário de um mês e a média das gorjetas que recebeu no ano.
O salário pago em utilidades também pode trazer bastante controvérsia trabalhista, tendo em vista que não é
todo bem que pode entrar nesta categoria. Como os empregados, em geral, não conhecem o que é
considerado ou não utilidade, é necessário que um bom advogado saiba instruí-lo. O artigo 458, §2, do
Decreto-lei 5.452, deixa claro o que não pode ser considerado como utilidade para integrar o salário:
1. roupas, equipamentos e outros acessórios para realizar o trabalho;
2. educação e valores referentes a ela;
3. transporte para o trabalho;
4. assistência médica;
5. seguros de vida e de acidentes pessoais;
6. previdência privada; e
7. vale-cultura.
Como pode ser percebido, o legislador retira do salário o transporte e os bens utilizados para a
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realização do serviço, além de alguns direitos básicos do trabalhador, como educação, saúde e cultura.
Nesse sentido de proteger o salário e o próprio empregado, outros institutos devem ser conhecidos pelo
operador do direito.
A primeira e maior proteção ao salário é a existência do salário-mínimo, que apesar de ser baixo, tem a
função de garantir um valor para a subsistência do empregado, sendo a contraprestação mínima. Em
2022, o valor foi de R$ 1.212,00, que precisa ser observado para todo emprego, com exceção nos que tenham
jornada reduzida, valendo, nesse caso, um valor proporcional.
Seguindo, temos a irredutibilidade salarial, que é um princípio e está presente no artigo 468, do Decreto-lei
5.452, indicando que o contrato só pode ser alterado com consentimento mútuo e sem prejuízo ao
empregado. Desse modo, fica coibido a diminuição do salário do trabalhador. Com uma interpretação do
artigo citado, o TST viu a necessidade de implementar a correção salarial automática, afinal, com a inflação,
é preciso garantir a manutenção do valor real do salário, uma vez que manter o nominal significa que o
empregado está recebendo menos.
VIDEOAULA
Em contraprestação ao serviço realizado, o trabalhador recebe o salário ou a remuneração. O primeiro é

composto pelas importâncias fixas, somadas às gratificações e comissões, enquanto que este último é o
salário somado às gorjetas. O salário é um direito do trabalhador previsto na Constituição Federal, existindo,
inclusive, a previsão constitucional do princípio da intangibilidade salarial. Além disso, a legislação pátria prevê
as condições de pagamento e as garantias salariais.
Videoaula
 Saiba mais
No presente artigo, intitulado “Remuneração e Salário” de autoria de Flávia Negri Favarim são abordadas
as definições de salário e remuneração, tanto na esfera jurídica quanto administrativa, tratando da
origem, classificação, tipos e formas pelas quais tais institutos foram utilizados ao longo da história para
recompensar o trabalhador.
Com uma análise profunda sobre o tema, a autora aborda ainda os conceitos de remuneração fixa e
variável, diferenciando suas espécies.
 Aula 3
DA REMUNERAÇÃO
Nesta aula, continuaremos debatendo a remuneração do empregado, desta vez, iremos falar sobre a
equiparação e a política salarial, temas extremamente importantes para a relação de emprego, afinal,
eles buscam uma remuneração justa e igualitária para o trabalhador.
19 minutos
INTRODUÇÃO
Olá, aluno(a). Seja mais uma vez bem-vindo(a) à nossa aula de Direito Individual do Trabalho!
No texto de hoje, iremos continuar debatendo a remuneração do empregado, desta vez, iremos falar sobre a
equiparação e a política salarial. Estes temas são extremamente importantes para a relação de emprego,
afinal, eles buscam uma remuneração justa e igualitária para o trabalhador.
Na equiparação salarial, conheceremos seus tipos: por função análoga, por equivalência e desvio de função,
além do acúmulo de função. Já na política salarial, falaremos um pouco do quadro de carreiras, do salário-
mínimo, do piso salarial e do salário normativo.
Esperamos que você faça uma boa leitura e aprenda bastante sobre esse assunto, que é fundamental para o
Direito do Trabalho.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL E REMUNERAÇÃO JUSTA NO DIREITO DO TRABALHO
A palavra remuneração, de acordo com Romar e Lenza, representa a soma de todos os valores recebidas
pelo empregado como contraprestação pelo trabalho exercido, abrangendo o que é paga pelo próprio
empregador, que é o salário e também o que é pago por terceiros, como gorjetas e gueltas. Por esta razão,
dizemos que a remuneração é o gênero da contraprestação recebida pelo empregado, sendo o salário
uma de suas espécies.
Para o Direito do Trabalho, ter uma remuneração justa é fundamental, até porque, além dela ser baseada em
um contrato que deve ser feito para beneficiar as duas partes, é ela quem dá as condições para que o
empregado possa sobreviver. Desta forma, o ordenamento jurídico estabelece algumas medidas para que
os trabalhadores não sejam lesados no recebimento de suas remunerações, para que o valor seja o mais
digno possível.
Dentro das proteções, a equiparação salarial se destaca. Ela vem do princípio da não discriminação
salarial, que veda a diferenciação de salário por motivos como sexo, idade, cor, estado civil e necessidades
especiais do trabalhador com deficiência. Desta forma, trabalhos iguais precisam contar com salários
iguais.
Para assegurar que o empregado receba o mesmo valor que aquelas que desempenham um mesmo trabalho,

coibindo assim qualquer tipo de discriminação, foram estabelecidos três tipos de equiparação salarial, sendo
elas:
1. Equiparação por função análoga: é a garantia de que funções análogas recebam o mesmo salário, isso
é, um mesmo serviço, prestado a um mesmo empregador e com o mesmo valor deve ser remunerado da
mesma forma.
2. Equiparação por equivalência: usado nos casos em que o salário não é estipulado, esse deve ser
equivalente a um semelhante dentro da empresa que é prestado.
3. Equiparação por desvio de função: neste caso, a equiparação deve ser feita pelo fato do empregado
está realizando uma função que diverge daquela para a qual foi contratado, tendo direito ao salário
correspondente ao que faz.
No caso do desvio de função, pode acontecer algo ainda mais complicado, o acúmulo de função, que é
caracterizado pelo fato de um empregado encontrar-se formalmente enquadrado no exercício de uma ou
mais funções e, com o decurso do tempo, somar outras funções à sua rotina laboral.
Quando uma interpretação jurisprudencial reconhece equiparações salariais sucessivas entre trabalhadores,
ela provoca um efeito em cadeia nas empresas, trazendo a chamada equiparação salarial em cadeia.
Entretanto, após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467), essa prática foi proibida.
Já a política salarial consiste em uma diretriz para a estipulação de planos de cargos e salários, que reúne
critérios normativos e institucionais para estabelecer um padrão salarial que não atente contra os
princípios balizadores do direito do trabalho brasileiro. Nas empresas privadas, ela é observada de acordo
com o salário-mínimo e o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho exercido.
CRITÉRIOS PARA ESTABELECER AS EQUIPARAÇÕES SALARIAIS
As formas de equiparação salarial são simples de entender, entretanto, cada uma conta com critérios para
que possa ser configurada. De certa forma, eles também são as características que as definem, mas é preciso
fazer uma leitura mais aprofundada. A equiparação por função análoga, por exemplo, precisa dos seguintes
requisitos para ser configurada:
a. Identidade de função: quando os empregados comparados desempenham tarefas iguais, mesmo que
os cargos ocupados por cada um deles não tenham a mesma denominação;
b. Trabalho prestado para o mesmo empregador: até porque cada empresa pode ter uma política salarial
própria.
c. Trabalho de igual valor: aquele que é feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, se
a diferença de tempo de serviço não for superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não for
superior a dois anos.
Para a equiparação por equivalência, as regras são mais simples. Para ela ser configurada, é preciso que
não haja salário determinado ou que não tenha prova de que tenham sido definidos valores entre as
 partes.
Para ocorrer tanto o acúmulo quanto o desvio de função, o empregado precisa contar também com alguns
critérios:
a. a função realizada deve estar fora das previstas em seu contrato;
b. caso não tenha cláusula das funções a serem desempenhadas, só se configura desvio ou acúmulo de
função se não for compatível a sua condição pessoal; e
c. a nova função desempenhada deve ser de forma habitual e contínua.
Todavia, é preciso diferenciar o desvio do acúmulo de função. No primeiro caso, o funcionário contratado
para realizar uma tarefa ‘a’ está desempenhando ‘b’, enquanto no segundo esse mesmo funcionário
estaria desempenhando ‘a’ e ‘b’. No acúmulo, para que o empregado tenha direito ao acréscimo salarial ele
precisa mostrar que as funções eram exercidas de forma simultânea, ou seja, o empregador utilizava um
empregado para fazer o serviço de dois.
Ainda debatendo o salário e sua aplicação dentro das empresas, é preciso investigar a política salarial. Ela é
o instituto para estipular o plano de cargos e salários, seguindo, é claro, os princípios do Direito do
Trabalho. O empregador tem autonomia para estipular a remuneração que será paga aos seus
empregados, devendo sempre respeitar:
o salário-mínimo;
o piso salarial da categoria ou salário normativo, nos casos que existirem; e
a igualdade de salário para serviços iguais, sem qualquer tipo de discriminação.
O piso salarial e o salário normativo, apesar de serem parecidos, possuem origens diferentes. O primeiro é o
valor mínimo pago para determinada categoria profissional, podendo ser nacional, estadual ou municipal.
Já no salário normativo, o valor mínimo da remuneração recebida é estabelecido através de acordo ou
convenção coletiva realizado por um sindicato, podendo abranger mais de uma profissão, caso a entidade
representativa atenda uma área de atuação da empresa.
LIMITES DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL PARA CORRIGIR DESIGUALDADES
Para quem quer trabalhar com o Direito Individual do Trabalho, principalmente como advogado dos
empregados, conhecer da equiparação salarial é imprescindível. Além do salário ser a base do trabalho ele
também é a condição para o ser humano sobreviver e ter dignidade em sua vida.
Na prática, o salário pode sofrer diversos ataques da parte do empregador, sendo a equiparação salarial um
ponto chave, afinal, nos casos em que ela se aplica o empregado pode não perceber tão facilmente onde está
sendo lesado. No caso de um homem e uma mulher realizarem a mesma função numa empresa, durante o
mesmo horário, com a mesma eficiência e ela receber menos, cabe o direito à equiparação salarial. Sua
aplicação é pensada por dois motivos:

1. ser justo com os empregados, ao pagar valor igual para quem realiza trabalhos iguais (mesma função,
para mesmo empregador e com a mesma produtividade); e
2. coibir discriminações no âmbito trabalhista, não permitindo que grupos que formam as minorias sociais
(mulheres, negros, pessoas com deficiência, indígenas, etc) recebam menos realizando uma mesma
função.
Entretanto, é preciso sempre lembrar que a equiparação salarial é realizada entre empregados de um
mesmo empregador. Ou seja, as mulheres ainda ganham menos que os homens e negros ganham menos
que brancos, só que isso é considerando que esses grupos minoritários possuem menos acesso a cargos
que recebem melhores salários e, quando estão na mesma profissão, costumam estar nas empresas
que pagam menos pelo serviço.
Desta forma, o estudante precisa fazer uma leitura crítica e entender que o Direito do Trabalho traz a
equiparação salarial como um importante mecanismo para impedir a desigualdade em casos objetivos,
naqueles em que os empregados realizam a mesma função para o empregador. Entretanto, a equiparação
salarial não tem poder de corrigir a desigualdade sistêmica no Brasil, não tendo condições de resolver
problemas que estão dentro do próprio mercado de trabalho.
A existência do salário-mínimo, do piso salarial e do salário normativo é mais uma forma de assegurar a
dignidade do empregado, entendendo, no primeiro caso, que é preciso um valor mínimo para que o
trabalhador possa garantir sua subsistência, pois, mesmo se tratando de um contrato que é realizado com a
anuência das duas partes, é preciso lembrar que o empregado está em desvantagem e que dificilmente irá
negociar de fato ou até mesmo recusar uma proposta que não seja justa.
Já o piso salarial e o salário normativo são lutas das entidades representativas dos trabalhadores,
entendendo que a profissão a qual diz respeito deve ter uma remuneração mínima diferente, dependendo do
nível de responsabilidade, estudo, importância, entre outros critérios. No Rio de Janeiro, por exemplo, os
advogados possuem um piso salarial de R$ 3.158,96.
Muitas vezes, os institutos acima serão a única base para a política salarial de uma empresa, principalmente
nas pequenas, que geralmente não possuem quadro de carreira organizado. Infelizmente, nesses casos, o
trabalhador não possui previsões quanto a promoções. Vale lembrar que a Lei 13.467, a Reforma
Trabalhista, também alterou as regras para promoção dos empregados, determinando que o
empregador deve escolher se o seu critério será por mérito ou por antiguidade, não podendo mais adotar os
dois.
VIDEOAULA
A equiparação salarial visa assegurar salário igual aos empregados que exercem funções idênticas,
simultaneamente, realizam trabalho de igual valor, ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento,
sendo vedada qualquer tipo de discriminação. A equiparação salarial pode ocorrer, ainda, em razão de função
análoga, exercida por brasileiros e estrangeiros, e por equivalência. Além da equiparação salarial, existem
outros dois institutos que resultam no pagamento de diferenças salariais, quais sejam: o desvio e o acúmulo
 de função.
Videoaula
 Saiba mais
O choque entre a equiparação salarial e o quadro de pessoal organizado
O presente artigo “Equiparação salarial e a Reforma Trabalhista”, escrito pelo auditor fiscal do trabalho,
Daniel Ernesto Engelbrecht Ferreira, versa sobre a equiparação salarial e a Reforma Trabalhista.
Aula 4
CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Nesta aula veremos que o contrato de trabalho por prazo indeterminado não possui natureza perpétua
e, portanto, pode experimentar a extinção pelas mais variadas razões.
20 minutos
INTRODUÇÃO
Prezado(a) estudante!
Contrato de trabalho é o nome dado ao acordo realizado entre contratado e contratante, de forma verbal ou
escrita, por tempo determinado ou indeterminado, que tem por objetivo estipular condições para o
desempenho de determinada atividade profissional – Independentemente da existência de vínculo
empregatício entre as partes.
Ocorre que mesmo o contrato de trabalho por prazo indeterminado não possui natureza perpétua e,
portanto, pode experimentar a extinção pelas mais variadas razões. Diante disso, aprenderemos, na presente
unidade, mais sobre as hipóteses de extinção do contrato de trabalho e sobre os elementos que as
distinguem entre si.
Preparado? Vamos lá!
O CONTRATO DE TRABALHO E SUAS HIPÓTESES DE EXTINÇÃO

A despeito do princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho, pode ser extinto,
pondo fim à relação empregatícia, posto que conforme Adriana Calvo (2022, n. p.): "O contrato de trabalho
nasce em certo momento, sofre alterações ao longo do tempo e, por fim, extingue-se.".
As hipóteses de extinção do contrato de trabalho são várias. De um modo geral, elas podem ser agrupadas
em duas vias: a via normal (que é quando o contrato chega a termo por ter atingido seus objetivos) e a via
excepcional (quando alguma causa provoca o seu fim). As causas contidas na via excepcional costumam
ser tratadas por: resilição, resolução e rescisão.
Embora a legislação trabalhista não cuide de distinguir resilição, resolução e rescisão, é possível delimitar tais
condições. A resilição é a forma de extinção do contrato de trabalho pela manifestação de vontade, que
pode ser bilateral ou unilateral. A resolução é a extinção contratual baseada na ocorrência de caso
fortuito ou força maior. Já a rescisão é a extinção em razão de inadimplemento contratual.
A doutrina, ao listar as hipóteses de extinção, tende a classificá-las em certas categorias:
Por iniciativa do empregador;
Por iniciativa do empregado;
Por iniciativa de ambas as partes;
Por iniciativa de terceiro;
Por desaparecimento de uma das partes;
Pela expiração do contrato;
Por motivo de força maior.
Todas as hipóteses de extinção do contrato de trabalho comportam o pagamento da verba rescisória

correspondente, prevista na legislação trabalhista.
Na extinção do contrato por iniciativa do empregador, o contrato de trabalho pode ser extinto por
iniciativa do empregador, com ou sem justa causa, havendo substancial diferença nas verbas rescisórias
de uma hipótese para outra. Em ambos os casos, há uma manifestação unilateral de vontade. Quando a
dispensa ocorre sem justa causa, o empregador não precisa motivar o ato de extinção do contrato, que
pode decorrer dos mais diversos fatores. No entanto, na despedida com justa causa, é necessário, para a
caracterização da justa causa, que o empregado tenha praticado uma falta grave. As situações que
possibilitam a incidência da justa causa na rescisão encontram-se elencadas no artigo 482, do Decreto-Lei
5.452.
Para a aplicação da justa causa, o empregador deve observar a incidência de alguns princípios, como: o da
proporcionalidade (observar se a pena é proporcional ao ato faltoso do empregado), o da imediatidade (a
penalidade deve ser aplicada tão logo se tenha ciência da falta) e do não bis in idem (que impede a dupla
punição pelo mesmo ato).
Na despedida sem justa causa deverá ser observado, também, o prazo de aviso prévio, que é no mínimo
de 30 dias, conforme estabelece o artigo 487, do Decreto-Lei 5.452.

Por fim, na despedida sem justa causa o empregado faz jus ao saldo de salário, ao aviso prévio, às férias
vencidas e proporcionais com 1/3, à gratificação natalina proporcional, ao FGTS com indenização de
40% e liberação das guias de levantamento do FGTS e do seguro-desemprego. Já na despedida com justa
causa, o empregado não terá direitos rescisórios, percebendo apenas o saldo de salário e férias
vencidas, se houver.
MODALIDADES DE DISPENSA
Também é possível a extinção do contrato por iniciativa do empregado. Caso em que há a manifestação
unilateral de vontade do trabalhador. Cumpre destacar que o empregado também precisa respeitar o
prazo de aviso prévio do Decreto-Lei 5.452 - As verbas rescisórias devidas correspondem ao saldo de
salário, às férias vencidas e proporcionais com 1/3 e à gratificação natalina proporcional.
Outrossim, existe, atualmente, a figura da extinção por comum acordo entre empregado e empregador,
introduzida pela Lei 13.467, a reforma trabalhista de 2017. Tal hipótese consta expressamente do Artigo 484-
A, do Decreto-Lei 5.452. Consolidada tal situação, o empregado faz jus ao recebimento do saldo de salário,
férias vencidas e proporcionais com 1/3 e gratificação natalina proporcional. O empregado receberá,
ainda, metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS, podendo movimentar até 80% do saldo do
FGTS, mas sem direito ao seguro-desemprego.
É possível, ainda, a extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca de ambas as partes, que é o que
ocorre quando tanto empregado quanto empregador cometem, reciprocamente, falta grave que enseje
a extinção do contrato.
Uma hipótese pouco usual é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa de terceiros. Esta hipótese
pode ocorrer em três circunstâncias: factum principis (fato do príncipe), quando um ato administrativo
determina a interrupção definitiva da atividade econômica da empresa; por iniciativa do
representante legal do empregado menor de idade, desde que o trabalho possa acarretar prejuízos de
ordem física ou moral, conforme o artigo 408, do Decreto-Lei 5.452; ou por iniciativa do juiz da infância e
da juventude, quando verificar que o serviço é prejudicial à saúde ou ao desenvolvimento do menor.
A extinção do contrato de trabalho também pode decorrer da extinção da empresa. No caso do

empregador constituído como empresa individual que vier a falecer, o empregado poderá rescindir o
contrato de trabalho eximindo-se de obrigações em relação aos sucessores do empregador.
Quando, outrossim, o empregador for uma sociedade empresária e a extinção não decorrer de força
maior, o empregado fará jus ao saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, gratificação natalina,
aviso prévio, multa do FGTS e indenização integral, quando estável. Já no caso de força maior, tais
direitos serão igualmente respeitados, à exceção da indenização integral e da multa do FGTS, que serão
reduzidos à metade.
Se, de um lado, é possível a extinção do contrato por extinção da empresa, também é possível a extinção do
contrato por morte do empregado. Neste caso, não há que se falar em sucessão do trabalhador na relação
 empregatícia, mas os herdeiros poderão pleitear o recebimento do saldo de salário, férias vencidas e
proporcionais, 13° salário proporcional e levantamento de saldo do FGTS, sem prejuízo de se buscar a
devida indenização se o falecimento decorrer de acidente de trabalho.
A extinção do contrato de trabalho pode acontecer em razão da aposentadoria do empregado, embora haja
controvérsia acerca da causa de extinção do contrato. Isto porque a aposentadoria por incapacidade
permanente não extingue o contrato e a aposentadoria espontânea faculta ao trabalhador o direito de
permanecer na empresa.
Por fim, pode ocorrer a extinção do contrato por dispensa coletiva, hipótese autorizada pela reforma
trabalhista, mesmo sem anuência prévia do sindicato representativo da categoria, nos termos do artigo 477-A,
do Decreto-Lei 5.452.
O POSICIONAMENTO DOS TRIBUNAIS NO TOCANTE A EXTINÇÃO CONTRATUAL
Como vimos, os contratos de trabalho seguem um ciclo de formação, desenvolvimento e extinção, que pode
ocorrer pela via normal e pela via excepcional. Diversas são as hipóteses que conduzem à extinção do
contrato de trabalho e, conforme o caso, serão devidas as verbas indenizatórias correspondentes.
A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregador, do empregado ou de terceiros.
Pode também ser resultado de um acordo firmado entre as partes ou de culpa recíproca, bem como ser fruto
da extinção da empresa, da morte do empregado, de aposentadoria ou de dispensa coletiva.
Porém, na prática, algumas divergências surgem no tocante a extinção do contrato de trabalho. No caso da
aposentadoria, por exemplo, não será aplicada a extinção do contrato de trabalho em caso de aposentadoria
por invalidez.
Em tais circunstâncias, o TRT determina que o contrato será suspenso por tempo indeterminado. Podendo o
empregado voltar ao trabalho a qualquer tempo, se recuperada sua capacidade de trabalho.
É o caso do processo 0001562-15.2012.5.03.0099, no qual os magistrados entenderam pela nulidade da

dispensa aplicada a empregado, com base no julgamento do Superior Tribunal Federal na ADI 1721 e da ADI
1770.
No presente caso, o funcionário de uma distribuidora de gás havia sido afastado de suas atividades em
meados de janeiro de 2003, quando então foi aposentado por invalidez ocasionada por uma hérnia de disco.
Contudo, em maio de 2011, após uma denúncia anônima, o INSS casou o benefício concedido, haja vista estar
o indivíduo trabalhando informalmente como motorista.
Diante disso, o trabalhador pediu a distribuidora para retornar ao seu emprego, momento em que foi
informado que seu contrato de trabalho havia sido rescindido em fevereiro de 2008, cinco anos após sua
aposentadoria.
Ocorre que, após analisarem o caso, tanto o juiz de primeiro grau quanto a relatora do TRT3 repudiaram a
conduta da empresa, determinando a nulidade da dispensa e reintegração do funcionário ao quadro de
 empregados, haja vista já ter sido o artigo 453, §§ 1 e 2, do Decreto-lei 5.452 declarados inconstitucionais pelo
STF.
Todavia, por acreditar não ser mais compatível a reintegração do funcionário, optou a empresa pela rescisão
do contrato sem justa causa, pagando ao trabalhador os salários compreendidos pelo período entre a
revogação do benefício previdenciário e o ajuizamento da reclamação trabalhista, o aviso prévio, o 13º salário
proporcional, as férias simples proporcionais e o FGTS com 40%; bem como corrigir a data de saída constante
na carteira de trabalho e entregar as guias relativas ao seguro-desemprego e FGTS.
Entendimento que não se aplica no caso de aposentadoria espontânea, a qual extingue o contrato de
trabalho, nos moldes da Emenda Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019 (Reforma da Previdência)
que instituiu o artigo 37, §14, da CRFB/88 que preconizou o rompimento do vínculo no caso de aposentadoria
por tempo de contribuição decorrente de cargo, emprego ou função pública, inclusive do Regime Geral de
Previdência Social.
VIDEOAULA
O contrato de trabalho pode ser extinto por causas decorrentes da conduta do empregador, do empregado
ou por fatores excepcionais, cada uma delas resultando em efeitos e verbas rescisórias específicas. Sendo
assim, são modalidades de dispensa contratual: dispensa por justa causa, sem justa causa, rescisão indireta,
por acordo entre as partes, por fato do príncipe, morte do empregador, culpa recíproca, termo prefixado,
entre outros.
Videoaula
 Saiba mais
Neste artigo, o autor aborda a figura da despedida coletiva no ordenamento jurídico brasileiro e a novel
regulamentação trazida pela Lei 13.467, a reforma trabalhista de 2017, apontando a necessidade de
exercício do controle de constitucionalidade e do controle de convencionalidade sobre o artigo 477-A, do
Decreto-Lei 5.452.
Acesse o artigo para conhecer mais profundamente este tema fundamental para seus estudos.

REFERÊNCIAS
4 minutos
Aula 1
BRASIL. Constituição da República, de 5 de outubro de 1988. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em nov. 2022.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em nov. 2022.
BRASIL. Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm.

Acesso em nov. 2022.
BRASIL. Lei 7.102, de 20 de junho de 1983. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7102.htm.

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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8666cons.htm. Acesso em nov. 2022.
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MARTINEZ, L. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2022. E-book.
ROMAR, C. T. M.; LENZA, P. Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2021. E-book.
SANTOS, Diogo Palau Flores dos. IDP - Linha Pesquisa Acadêmica - Terceirização De Serviços Pela
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TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmulas. Disponível em: https://www.tst.jus.br/sumulas. Acesso em nov.

2022.
Aula 2
BRASIL. Constituição de 1988. Disponível em:

BRASIL. Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível
em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em nov. 2022.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. rev. ampl. – São Paulo: LTr, 2018.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva, 2021. E-book.
ROMAR, Carla Teresa. Martins; LENZA, Pedro. Direito do Trabalho Esquematizado. 7. ed. São Paulo: Saraiva,
2021. E-book.
Aula 3

BRASIL. Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em:

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em nov. 2022.
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MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva, 2021. E-book.
ROMAR, Carla Teresa. Martins; LENZA, Pedro. Direito do Trabalho Esquematizado. 7. ed. São Paulo: Saraiva,
2021. E-book.
Aula 4

BRASIL. Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em:

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BRASIL. Lei 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Processo nº 0001562-15.2012.5.03.0099. APOSENTADORIA

POR INVALIDEZ. CAUSA SUSPENSIVA. CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO. RETORNO AO EMPREGO. MAIS DE 5 ANOS.
Reclamante: Gilciney Soares de Moura. Reclamado: Liquigas Distribuidora S.A. Relatora: Min. Rosemary de
Oliveira Pires, 08 de abril de 2014.
CALVO, Adriana. Manual de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2022. E-book. Cap. 5 “Extinção do
contrato de trabalho”.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2022. E-book. Título
2, Cap. 14 “Extinção do contrato de trabalho”.

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05/06/2024, 10:47 pedons_231_u3_dir_ind_tra

Estudantes, sejam bem-vindos(as) a mais uma aula de direito Individual do Trabalho!

Faça uma boa leitura e aperfeiçoe seus conhecimentos sobre o tema!

HIPÓTESES DA TERCEIRIZAÇÃO HOJE E NA HISTÓRIA

A terceirização é, portanto, um fenômeno que resulta da descentralização produtiva, a empresa delega a

Posteriormente, em 1974, o legislador editou a Lei 6.019 prevendo a possibilidade de se aplicar a

TERCEIRIZAÇÃO NA ATUALIDADE E SEUS LIMITES

A PRECARIZAÇÃO DO SERVIÇO TERCEIRIZADO E A OBRIGAÇÃO DA EMPRESA TOMADORA, DA

INTERMEDIÁRIA E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Um dos assuntos importantes de se atentar na terceirização é o da responsabilidade das empresas, afinal, o

Configurada a terceirização ilícita, é desconsiderado o vínculo justrabalhista do trabalhador com a

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

CONCEITO DE SALÁRIO E PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS

b. Origem da fixação da parcela remuneratória, divididas em espontaneamente estipuladas e

c. Forma de pagamento da parcela, sendo em espécie ou em utilidades; e

d. O modo de aferição, que pode ser calculado em unidade de tempo ou de obra.

De acordo com o artigo 459, do Decreto-lei 5.452, o pagamento do salário, independentemente da

correção salarial automática;

proibição de diferença de salários em virtude de sexo, idade, cor ou estado civil.

O SALÁRIO E OUTROS VALORES RECEBIDOS PELO EMPREGADO

3. Ressarcimentos: O ressarcimento consiste na reposição dos valores eventualmente gastos pelo

O salário utilidade é “a prestação in natura que o empregador paga ao emprego, ou seja, é o

FERRAMENTAS PARA PROTEGER O SALÁRIO E O EMPREGADO

1. roupas, equipamentos e outros acessórios para realizar o trabalho;

2. educação e valores referentes a ela;

3. transporte para o trabalho;

5. seguros de vida e de acidentes pessoais;

Em contraprestação ao serviço realizado, o trabalhador recebe o salário ou a remuneração. O primeiro é

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL E REMUNERAÇÃO JUSTA NO DIREITO DO TRABALHO

CRITÉRIOS PARA ESTABELECER AS EQUIPARAÇÕES SALARIAIS

a. a função realizada deve estar fora das previstas em seu contrato;

c. a nova função desempenhada deve ser de forma habitual e contínua.

o piso salarial da categoria ou salário normativo, nos casos que existirem; e

a igualdade de salário para serviços iguais, sem qualquer tipo de discriminação.

LIMITES DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL PARA CORRIGIR DESIGUALDADES

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Preparado? Vamos lá!

O CONTRATO DE TRABALHO E SUAS HIPÓTESES DE EXTINÇÃO

A doutrina, ao listar as hipóteses de extinção, tende a classificá-las em certas categorias:

Por iniciativa do empregador;

Por iniciativa do empregado;

Por iniciativa de ambas as partes;

Por iniciativa de terceiro;

Por desaparecimento de uma das partes;

Pela expiração do contrato;

Por motivo de força maior.

Todas as hipóteses de extinção do contrato de trabalho comportam o pagamento da verba rescisória

A extinção do contrato de trabalho também pode decorrer da extinção da empresa. No caso do

O POSICIONAMENTO DOS TRIBUNAIS NO TOCANTE A EXTINÇÃO CONTRATUAL

É o caso do processo 0001562-15.2012.5.03.0099, no qual os magistrados entenderam pela nulidade da

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

BRASIL. Constituição da República, de 5 de outubro de 1988. Disponível em:

BRASIL. Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm.

BRASIL. Lei 7.102, de 20 de junho de 1983. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7102.htm.

BRASIL. Lei 8.666, de 21 de junho de 1993. Disponível em:

BRASIL. Lei 13.429, de 31 de março de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-

BRASIL. Lei 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-