Nome: Arquimedes Raul Mendes de Carvalho Conflito Organizacional

Nome: Arquimedes Raul Mendes de Carvalho
Conflito Organizacional
A convivência no trabalho leva as pessoas a ter posições diferentes e várias opiniões,

formações, cada um com sua particularidade, levando cada indivíduo a defender seu próprio
pensamento, e alguns são mais resistente em algumas situações.
Nas organizações já é esperado relacionamentos complexos, por isso através das formas
citadas acima por Robbins (2010, p.5), cria se uma competência maior, melhorando as relações
de poder, tendo uma melhor qualidade na realização de cada actividade, na comunicação e nas
formas de comportamentos. Ao superar essas formas de resistências, cria se um entrosamento
entre os colaboradores e até mesmo com o líder, havendo empatia e a satisfação de todos.
Organização é uma função administrativa realizada por meio de actividades exercidas para
alcançar as metas e objectivos, para obter resultados almejados, ou seja, incumbe de identificar,
organizar e agrupar essas actividades necessárias, para atingir o planeado. No âmbito
organizacional vemos a importância da administração e como está presente em várias situações
do quotidiano, exigindo habilidades imprescindíveis para administradores na medida em que a
organização evolui. A organização é vista em dois parâmetros, sendo de maneira formal e
informal.
De acordo com Chiavenato (2019, p.39), existem conflitos e dilemas organizacionais que
provocam tensões e antagonismos envolvendo aspectos positivos e negativos, mas cuja resolução
conduz a organização à inovação e à mudança. Existem muitas definições de conflito. Apesar
dos diferentes sentidos que a expressão acabou por adquirir, diversos temas comuns encontram-
se na maioria das definições.
O conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas; existência ou não do conflito é uma
questão de percepção. Se ninguém tiver noção de sua existência, costuma-se estabelecer que ele
não existe. Outros aspectos comuns nas definições são a oposição ou incompatibilidade e alguma
forma de interacção. Esses factores estabelecem as condições que determinam o ponto inicial do
processo de conflito (Chiavenato, 2019).
O propósito da administração deveria ser o de criar condições em que o conflito - parte
integrante da vida da organização pudesse ser controlado e dirigido por canais úteis e produtivos.
Em concordância a este propósito, podemos citar uma comparação em que se atenta Douglas Mc.
Gregor (1978, p.8), quanto ao potencial humano, em sua obra O Lado Humano da Empresa.
Ele compara o ser humano com um átomo e que se os administradores, romperem este átomo
como os cientistas fizeram para achar uma nova forma de energia, e canalizarem esta mesma
energia latente do homem nas organizações, poderão indubitavelmente contribuir para o
desenvolvimento da organização
Os Estruturalistas indicam as numerosas e importantes funções sociais do conflito e não

concordam com sua repressão artificial. Através do conflito, pode-se proceder a uma verificação
do poder e do afastamento do sistema de Organização à situação real, e assim, atingir a harmonia
na organização. O conflito gera mudanças e provoca inovação na medida em que as soluções são
alcançadas, (Robbins, 2010).
Contudo, essas soluções constituirão a base de novos conflitos que gerarão novas mudanças,
as quais provocarão outras inovações, e assim sucessivamente. Se o conflito for enrustido e
sufocado, ele se apresentará de outras formas, como a demissão do emprego, ou acidente no
trabalho, que no final, apresentam desvantagens tanto para o indivíduo como para a organização.
Quando os gerentes negligenciam, muitas vezes, a aplicação de suas habilidades e

competências gerências, pode-se ocorrer um processo de oposição e confronto que pode
acontecer entre indivíduos ou grupos nas organizações, ou seja, o conflito, que se instaura
quando algumas partes exercem poder na busca de metas ou objectivos valorizados e obstruem o
progresso de outras partes.
Na visão de Montana (2005), define conflito, então, como um processo que tem início
quando alguém percebe que outra parte afecta, ou pode afectar, negativamente alguma coisa que
considera importante. Também, destaca a visão tradicional de conflito, que é a crença de que
todo conflito é disfuncional e deve ser evitado a todo custo. E a visão integracionista de conflito,
em que a crença de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, mas
absolutamente necessário para que seu desempenho seja eficaz.
Em suma o conflito define-se como “um processo que tem início quando uma das partes
percebe que a outra parte afecta, ou pode afectar, negativamente, alguma coisa que a primeira
considera importante”. O conflito no ambiente organizacional é definido como a divergência
entre duas ou mais partes, ou entre duas ou mais posições, sobre como melhor alcançar as metas
da organização.
Referencias Bibliográficas
Robbins, S. (2009). Fundamentos do comportamento organizacional. 8. ed. São Paulo:

Prentice
Robbins, S. 2002). Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall.
Teixeira, S. (2005). Gestão das organizações 2ªedição- Lisboa: Lusíada Editora, 178 p.
Vila, S. (2004). Introdução à Sociologia. 6ª ed. São Paulo: Atlas.

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Os Estruturalistas indicam as numerosas e importantes funções sociais do conflito e não

Quando os gerentes negligenciam, muitas vezes, a aplicação de suas habilidades e

Robbins, S. (2009). Fundamentos do comportamento organizacional. 8. ed. São Paulo:

Robbins, S. 2002). Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall.

Vila, S. (2004). Introdução à Sociologia. 6ª ed. São Paulo: Atlas.

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