Licenciatura em Administração Pública

Cadeira: Gestão de RH na Função Pública

Tema: Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

Discentes:

Arão Chione

Alice Boa

Aida Iyolanda

Edemundo Cossa

Andrieta Bernardo Manhuma

Docente: Msc. Rafael Mussane

Matola, Fevereiro de 2024

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Índice
1. Introdução......................................................................................................................................3
1.1. Objectivos...................................................................................................................................4
1.1.1. Geral........................................................................................................................................4
1.1.2. Específicos...............................................................................................................................4
1.2. Metodologia................................................................................................................................4
2.1. Subsistema de provisão de Recursos Humanos..........................................................................5
2.1.1. O ambiente organizacional......................................................................................................6
2.1.2. Mercado de recursos humanos e mercado de trabalho............................................................7
2.1.2.1. Mercado de Trabalho............................................................................................................8
2.1.2.2. Mercado de Recursos Humanos............................................................................................8
2.1.3. Recrutamento de pessoal.........................................................................................................9
2.1.4. Selecção do pessoal...............................................................................................................10
2.1.5. Rotatividade de pessoal.........................................................................................................10
2.1.5.1. A Mobilidade do Pessoal....................................................................................................11
2.1.5.2. Índice de Rotatividade de Pessoal......................................................................................12
2.1.5.4. Entrevista de desligamento.................................................................................................13
3. Conclusão....................................................................................................................................15
4. Bibliografia..................................................................................................................................16

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1. Introdução

O presente trabalho tem como tema de abordagem o subsistema de provisão dos recursos
humanos. Elas são denominadas de subsistema de provisão, subsistema aplicação, subsistema
manutenção, subsistema desenvolvimento e subsistema monitoração. Nos próximos tópicos
seguem as descrições das principais actividades de cada subsistema. O processo do
subsistema de provisão atua com actividades sobre suprimento de recursos humanos para as
organizações. Esses processos envolvem todas as actividades relacionadas com mercado de
recursos humanos, recrutamento e selecção de pessoas com o objectivo de fornecer às
organizações talentos para o aumento do capital humano.

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1.1. Objectivos

1.1.1. Geral

 Compreender o subsistema de provisão de recursos humanos.

1.1.2. Específicos

1. Descrever o subsistema de provisão de recursos humanos;

2. Identificar as gerações dos computadores.

1.2. Metodologia

Para a realização do trabalho recorreu-se a pesquisa bibliográfica, recorre-se a este método

quando o trabalho é elaborado a partir de material já publicado, constituído principalmente de
livros ou artigos material disponibilizado na Internet. Portanto consultou-se artigos
disponíveis na internet e a manuais que foi possível obter informações pertinentes para a
materialização do trabalho, dentro das concepções deste método, o mesmo foi o escolhido por
ser coerente na materialização do trabalho.

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2. Subsistemas de recursos humanos

Segundo CHIAVENATO (2010), os subsistemas de gestão de pessoas devem ser

administrados e aplicados numa organização de maneira articulada e uniforme entre si, pois
as integrações entre as partes e sua aplicabilidade influenciam nos resultados organizacionais
agregando valores à construção de um relacionamento confiável e duradouro entre os
colaboradores e a empresa, para que assim, alcancem objectivos tanto pessoais como
organizacionais.

CHIAVENATO (2004) relata que os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados,
cujo resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam articulados e
sintonizados entre si, são eles:

 Subsistema de provisão de recursos humanos;

 Subsistema de aplicação de recursos humanos;
 Subsistema de manutenção de recursos humanos;
 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos; e
 Subsistema de monitoração de recursos humanos.

Para o presente trabalho vamos desenrolar sobre o subsistema de provisão dos recursos
humanos, este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, selecção e
contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição
de quem irá trabalhar na empresa.

2.1. Subsistema de provisão de Recursos Humanos

O processo do subsistema de provisão atua com actividades sobre suprimento de recursos

humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as actividades relacionadas
com mercado de recursos humanos, recrutamento e selecção de pessoas com o objectivo de
fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano (CHIAVENATO, 2002).

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2.1.1. O ambiente organizacional

Para INÁCIO (2014), toda organização opera dentro de um ambiente em que existem outras
organizações:

 Do ambiente a organização recebe dados e informações para tomada de decisões

(pesquisa de mercado, pesquisa de fornecedores, conjuntura económica, pedidos de
clientes etc.),
 Dos insumos necessários à sua operação (entrada de recursos materiais, matérias-
primas, máquinas, equipamentos, materiais etc.);
 Da entrada de recursos financeiros (empréstimos, financiamentos, receita
proveniente do facturamento etc.),
 Da entrada de recursos humanos, restrições impostas pelo ambiente (legislação a
respeito de suas operações, imposição de taxas e impostos, limitações legais quanto a
preços etc.)
 Da organização que coloca os resultados provenientes de suas operações
(produtos ou serviços);
 Dos resíduos dessas operações (refugos de matérias-primas, máquinas e
equipamentos obsoletos que devem ser vendidos, poluição resultante das operações:
fumaça, detritos, exalação de gases, lixo etc.);
 Dos resultados provenientes da aplicação específica de recursos financeiros
(lucro, distribuição de dividendos, bonificações, pagamento de juros e taxas bancárias
etc.);
 Dos resultados específicos da aplicação de recursos mercado- lógicos (vendas,
promoção, campanhas publicitárias, imagem da organização, distribuição dos
produtos ou serviços aos clientes etc.), além, naturalmente, de certa quantidade de
pessoas que se desligam da organização.

De todos esses múltiplos aspectos do ambiente interessa-nos especificamente o fato de que os

recursos humanos ingressam e saem do sistema, gerando uma dinâmica particular que
veremos adiante.

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 2.1.2. Mercado de recursos humanos e mercado de trabalho

Segundo Raimundo (2016), basicamente o conceito de mercado apresenta aspectos

importantes como:

a) Uma dimensão de espaço: todo mercado é caracterizado por uma área física, geográfica ou
territorial. Localidades diferentes traduzem mercados diferentes. O mercado de trabalho
do Nordeste brasileiro é diferente do das capitais do país. O espaço é um importante
elemento do mercado.

b) Uma dimensão de tempo: todo mercado depende de uma época. Em épocas

diferentes um mesmo mercado pode apresentar características diferentes, o mercado de
trabalho no último trimestre de cada ano é aquecido e apresenta características diferentes
em relação ao primeiro trimestre. O tempo é um importante elemento do mercado.

c) Uma dimensão de oferta e de procura: todo mercado se caracteriza pela oferta e

disponibilidade de algo e, simultaneamente pela procura e demanda de algo. Se a oferta
é maior do que a procura, trata-se de algo fácil de ser obtido e passa a haver concorrência
entre os vendedores ou entre aqueles que oferecem algo. Se a procura é maior que a
oferta, então a situação se inverte e trata-se de algo difícil de ser obtido e passa a haver
concorrência entre os compradores ou entre aqueles que precisam de algo.

Em termos de provisão de recursos humanos, existem dois tipos de mercados bem distintos,
porém estreitamente entrelaçados e inter- relacionados: o mercado de trabalho e o mercado
de recursos humanos.

 O lugar onde antigamente se efectuavam trocas de mercadorias; portanto, o local físico

onde os vendedores se encontravam com os compradores.

 O “espaço económico” onde se realizam trocas de bens, os quais são produzidos e

ofertados pelos produtores e procurados pelos compradores.

 A área geográfica ou territorial dentro da qual as forças de oferta e procura convergem

para estabelecer um preço comum.

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2.1.2.1. Mercado de Trabalho

Segundo Carvalho (2013), o mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas

ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em
determinada época. É basicamente definido pelas organizações e suas oportunidades de
emprego. Quanto maior o número de organizações, em determinada região, tanto maior o
mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades de
emprego.

O mercado de trabalho pode ser segmentado por sectores de actividades ou por categorias
(como empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos e financeiras etc.) ou por tamanhos
(organizações grandes, médias, pequenas, microempresas etc.) ou ainda por regiões (São
Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, etc.). Cada um desses segmentos tem características
próprias.

- Emprego

Emprego significa a utilização do trabalho humano. E a situação da pessoa que trabalha para
uma organização ou para outra pessoa em troca de remuneração. Em economia, o termo
emprego designa o uso dos factores de produção, que incluem a terra e o capital, além do
trabalho, o conjunto de empregos representa o mercado de trabalho.

Já o desemprego significa a parcela da força de trabalho disponível que se encontra sem

emprego. O desemprego e o subemprego (emprego com remuneração muito baixa e sem as
garantias trabalhistas) atingem principalmente os países em desenvolvimento.

O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de

empregos e demanda de empregos, respectivamente.

2.1.2.2. Mercado de Recursos Humanos

CARVALHO (2013), defende que o mercado de recursos humanos é constituído pelo

conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e em determinada época. É
basicamente definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar e/ou está
trabalhando, isto é, pelo conjunto de pessoas empregadas (mercado de RH aplicado) ou
desempregadas (mercado de RH disponível) e aptas ao trabalho.

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Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais em
relação a determinadas oportunidades de emprego: são candidatos reais quando estão
procurando alguma oportunidade, independentemente de estarem ou não empregados e são
candidatos potenciais quando embora não estejam procurando oportunidades de emprego têm
condições de preenchê-las satisfatoriamente.

Por ser vasto e complexo, o mercado de recursos humanos pode ser segmentado por grau de
especialização (como mercado de engenheiros, de médicos, e advogados, de técnicos, de
directores, de gerente supervisores, de secretárias, de dactilógrafas, de operários
especializados, de operários qualificados, operários não qualificados etc.) ou por regiões.

Ao segmento de operários não qualificados costuma-se dar o nome de mercado de mão-de-

obra. Na realidade, o mercado de mão-de-obra é o segmento do mercado de recursos
humanos constituído de pessoas não qualificadas, isto é, sem experiência prévia e sem
instrução básica.

2.1.3. Recrutamento de pessoal

O processo de recrutamento consiste em a empresa divulgar no mercado de recursos humanos

oportunidades de emprego, oferecendo vagas para pessoas que possuam determinadas
características e qualificações, com o objectivo de ajustar candidatos que atendam às
exigências do cargo.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização. É basicamente um
sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2002,
p. 197).

Nos dias de hoje, são inúmeras as formas que ocorrem recrutamento de pessoal por exemplo:
site das empresas, jornais, revistas, cartazes, por indicação de funcionários, mas podemos
dizer que a Internet está a assumir um papel importantíssimo no recrutamento e selecção, pois
a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é actualmente "uma realidade
em elevado crescimento". Desta forma, “a internet transforma-se em vitrine de emprego”.

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2.1.4. Selecção do pessoal

Após ser realizado o processo de recrutamento de pessoal, a selecção é a

próxima actividade para aquisição de capital humano para as organizações. Enquanto o
recrutamento tem como objectivo atrair com selectividade candidatos que possuam os
requisitos mínimos ao cargo a ser preenchido, a tarefa da selecção é de classificar dentre os
candidatos recrutados aquele que possui o perfil mais adequado a ajustar-se ao cargo
disponível.

Chiavenato (2002), explica que a selecção é um processo de comparação entre duas variáveis.
De um lado, os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, as características dos
candidatos que se apresentam.

Para análise de qual candidato é mais apto para cada cargo, são aplicadas das técnicas de
selecção, como por exemplo, as entrevistas, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os
testes psicrométricos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação.

2.1.5. Rotatividade de pessoal

Para Moreira (2017), descendo de uma macroabordagem (em nível ambiental de

mercado) para uma microabordagem (em nível organizacional), torna-se importante
ressaltar outros aspectos da interacção organização-ambiente. Um dos aspectos mais
importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade de recursos humanos ou turnover.

A expressão rotatividade de recursos humanos é usada para definir a flutuação de pessoal

entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a
organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da
organização.

A rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação percentual entre as

admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da
organização, no decorrer de certo período de tempo. Quase sempre, a rotatividade é
expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações, seja para desenvolver
diagnósticos, seja para promover providências, seja ainda com carácter preditivo.

É que a organização como todo sistema aberto caracteriza-se pelo incessante fluxo de

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recursos de que necessita para poder desenvolver suas operações e gerar resultados. A
organização, de um lado, “importa” recursos e energia do ambiente externo, na forma de
matérias-primas, equipamentos, máquinas, tecnologia, dinheiro, financiamentos, pedidos de
clientes, informações, pessoal, água, energia eléctrica etc. Todos esses recursos e formas de
energia são processados e transformados dentro da organização.

Por outro lado, a organização “exporta” para o ambiente externo os resultados de suas
operações e de seus processos de transformação, na forma de produtos acabados ou serviços,
materiais usados, refugos, lixo, equipamentos obsoletos para substituição, resultados
operacionais, lucro, entregas a clientes, informações, pessoal, poluição etc.

Entre os insumos que a organização “importa” do ambiente externo e os resultados que

“exporta” para esse ambiente deve existir certo equilíbrio dinâmico capaz de manter as
operações do processo de transformação em níveis satisfatórios e controlados.

Assim, tanto a entrada como a saída de recursos devem manter entre si mecanismos
homeostáticos capazes de se auto-regularem mediante comparações para garantir o
equilíbrio dinâmico do sistema. Esses mecanismos de controle recebem a denominação
de retroação (feedback ou realimentação).

2.1.5.1. A Mobilidade do Pessoal

Um dos problemas que vêm preocupando os executivos da área de RH é a intensificação das

saídas ou perdas de recursos humanos, provocando a necessidade de compensá-las através
da intensificação das entradas.

Em outros termos, os desligamentos de pessoal precisam ser compensados através de

novas admissões para se manter o nível de recursos humanos em proporções adequadas
para a operação do sistema.

Ao fluxo de entrada e saídas de pessoal dá-se o nome rotatividade de pessoal ou turnover.

Em toda organização saudável ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e
saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de
simples manutenção do sistema.

A rotatividade de pessoal pode estar orientada no sentido de inflacionar o sistema com

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novos recursos (entradas maiores do que as saídas) para incentivar as operações e ampliar os
resultados ou no sentido de esvaziar o sistema (saídas maiores do que as entradas)
para diminuir as operações, reduzindo os resultados.

Algumas vezes, a rotatividade pode escapar ao controle da organização, quando os

desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam de volume. Em um
mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta intensa costuma ocorrer um
aumento da rotação de pessoal.

2.1.5.2. Índice de Rotatividade de Pessoal

O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de

pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização, dentro de certo
período de tempo, e em termos percentuais (MOREIRA, 2017).

1. Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do

planeamento de RH, utiliza-se a seguinte equação:

Onde:

A = admissões de pessoal dentro do período considerado (entradas). D =

desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos
empregados) dentro do período considerado (saídas).

EM = efectivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos
efectivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

1. Este índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados

que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o
índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa que a organização
pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naquele período. Para poder
contar com 100%, a organização precisaria planejar um excedente de 3% de pessoal para
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 compensar esse fluxo de pessoal.

2. Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as

admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os
desligamentos, seja por iniciativa da organização ou dos empregados.

Esta equação, por ser parcial, pode mascarar os resultados, por não considerar o ingresso
de recursos humanos que fluem para dentro da organização, alterando o volume de
recursos humanos disponível.

3. Quando se trata de analisar as perdas de pessoal para verificar os motivos que

levaram as pessoas a deixar a organização, consideram-se apenas os desligamentos por
iniciativa dos empregados, desprezando-se os desligamentos provocados pela
organização. Neste caso, o índice de rotatividade de pessoal cobre apenas as retiradas
provocadas exclusivamente pela iniciativa dos empregados, permitindo que se
possam analisar as saídas decorrentes puramente da atitude e do comportamento
do pessoal, isolando-se as saídas causadas pela acção proposital da organização.

2.1.5.4. Entrevista de desligamento

De acordo com RAIMUNDO (2016), a entrevista de desligamento constitui um dos

meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização.
Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade
de pessoal.

Algumas organizações aplicam a entrevista de desligamento apenas a empregados que

solicitam, por iniciativa própria, sua demissão. Outras aplicam-na indiferentemente a
todos os empregados demissionários tanto àqueles que solicitam demissão, como
àqueles que são desligados por motivos próprios à organização. Nossa posição é
favorável a esta última forma de aplicação, para que se possa desenvolver uma
estatística completa sobre todas as causas dos desligamentos.

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Em linhas gerais, a entrevista de desligamento procura verificar os seguintes aspectos:

1. Motivo do desligamento (por iniciativa da empresa ou do empregado).

2. Opinião do empregado sobre a empresa.
3. Opinião do empregado sobre o cargo que ocupa na organização.
4. Opinião do empregado sobre seu chefe directo.
5. Opinião do empregado sobre seu horário de trabalho.
6. Opinião do empregado sobre as condições físicas ambientais dentro das quais
desenvolve seu trabalho.
7. Opinião do empregado sobre os benefícios sociais concedidos pela organização.
8. Opinião do empregado sobre seu salário.
9. Opinião do empregado sobre o relacionamento humano existente em sua seção.
10. Opinião do empregado sobre as oportunidades de progresso que sentiu
dentro da organização.
11. Opinião do empregado sobre a moral e atitude de seus colegas de trabalho.
12. Opinião do empregado sobre as oportunidades que encontra no mercado de
trabalho.
Esses aspectos são resumidos em um formulário de entrevista de desligamentos, que
regista as informações e respostas. A opinião do empregado reflecte sua percepção da
situação e permite identificar problemas existentes e possíveis dissonâncias que
determinam a rotatividade de pessoal.

As informações colhidas na entrevista de desligamento referem-se aos aspectos que estão

sob o controle dos empregados ou são claramente percebidos por eles. Os dados
colhidos são tabulados por seção/ departamento/divisão ou por cargo para localizar os
problemas existentes. O nível de detalhamento do relatório pode variar bastante.

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3. Conclusão

Em síntese, os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a

organização. São os processos responsáveis pelos insumos humanos e envolvem todas as
actividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e selecção de pessoas, bem
como sua integração às tarefas organizacionais. Os processos de aprovisionamento
representam a porta de entrada das pessoas no sistema organizacional. Trata-se de abastecer a
organização dos talentos humanos necessários a seu funcionamento.

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4. Bibliografia

CARVALHO, A. (2013). Aplicabilidade da Avaliação de Desempenho no Desenvolvimento

do Potencial Humano: a relação da teoria com a prática em uma organização pública em
boa vista-RR.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel recursos humanos nas

organizações - 3. ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

INÁCIO, J. (2014). Análise e descrição de funções na JOPER. Portugal.

MOREIRA, J. (2017). Subsistemas e processos de gestão de pessoas NA UNIVERSIDADE

REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – UNIJUÍ. Brasil.

RAIMUNDO, R. (2016). O processo de recrutamento e selecção como factor de

desenvolvimento numa organização pública do kwanza-sul-Angola. IPCA.

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