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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Departamento de Ciências de Educação
Curso de Licenciatura em Administração Publica

TEMA: AS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS NACIONAIS E COMUNITÁRIAS

Antonio Cumbe Junior

Maxixe: aos 16 de Novembro de 2023
INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Departamento de Ciências de Educação
Curso de Licenciatura em Administração Publica

TEMA: IMPACTO DOS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS NO SECTOR PÚBLICO

MOÇAMBICANO

Antonio Cumbe Junior

Maxixe: aos 16 de Novembro de 2023
INTRODUÇÃO

O presente trabalho versa sobre impacto dos conflitos organizacionais no Sector Público
Moçambicano e o mesmo encontra-se dividido em cinco partes, sendo que na primeira se
apresenta a delimitação do tema, contextualização, problema, hipótese, justificativa, objectivos e
13 estrutura do trabalho. A segunda é apresentada uma revisão da literatura, com foco na
comunicação interna, seus tipos, formas, meios, canais e fluxos. Abordando outros temas como
comunicação, organizações e desempenho e ainda é apresentada a teoria de base para a pesquisa.
Na terceira parte são apresentados os procedimentos metodológicos que correspondem à
abordagem metodológica e caracterização da pesquisa, método de abordagem, de procedimento e
técnicas de recolha de dados, delimitação do universo da população, e operacionalização das
variáveis.

OBJECTIVO GERAL:

 Analisar Impacto dos conflitos organizacionais no Sector Público Moçambicano

OBJECTIVOS ESPECIFICOS:

 Identificar os factores que influenciam os conflitos nas organizações

 Mencionar as principais causas do conflito organizacional;

O CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

Actualmente, o conflito organizacional é analisado como parte de um processo normal e quase
inevitável, porque as partes envolvidas têm uma carga psicossocial importante. Esse conflito
pode se tornar uma fonte relevante de oportunidades de crescimento pessoal e organizacional,
desde que seja gerenciado de maneira eficaz.

De acordo com Braga (1998), os conflitos que surgem no ambiente de trabalho possuem
diferentes causas e consequências, e podem acarretar em problemas graves, além de prejudicar a
capacidade produtiva de servidores, desmotivá-los e interferir na qualidade do serviço prestado.
São comuns conflitos decorrentes do sistema hierárquico, de condutas profissionais,
interpretação de normas e regulamentos internos, além das incertezas e inseguranças
consequentes de mudanças administrativas.
Nogueira (2010) partilha dessa opinião ao afirmar que é nesse ambiente público que se fazem
presentes situações de conflito entre o processo burocrático das organizações e seu quadro de
servidores, conflitos entre os grupos sociais e as posições diferentes na hierarquia envolvendo os
colaboradores com vínculo efectivo, contratados e comissionados, além de outros aspectos.
O conflito decorre de expectativas, valores e interesses divergentes. Cada pessoa é dotada de
características únicas, e dentro de relações interpessoais e organizacionais, em algum momento o
conflito estará presente. Segundo Vasconcelos. O conflito não é algo que deva ser encarado
negativamente. É impossível uma relação interpessoal plenamente consensual. Cada pessoa é
dotada de uma originalidade única, com experiências e circunstâncias existenciais
personalíssimas. Por mais afinidade e afecto que exista em uma relação interpessoal, algum
conflito, algum dissenso estará presente.
O conflito decorre de expectativas, valores e interesses divergentes. Cada pessoa é dotada de
características únicas, e dentro de relações interpessoais e organizacionais, em algum momento o
conflito estará presente. Segundo Vasconcelos. O conflito não é algo que deva ser encarado
negativamente. É impossível uma relação interpessoal plenamente consensual. Cada pessoa é
dotada de uma originalidade única, com experiências e circunstâncias existenciais
personalíssimas. Por mais afinidade e afecto que exista em uma relação interpessoal, algum
conflito, algum dissenso estará presente.
FACTORES QUE INFLUENCIAM CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES.

São vários os factores que influenciam a abordagem do conflito, como por exemplo, as
experiências individuais, processos de resolução anteriores e os resultados obtidos exercem
influência em abordagens consecutivas. Para Robbins; Judge e Sobral existem cinco estratégias
ou intenções que buscam a resolução de conflitos. A competição, que busca a satisfação de
interesses próprios onde uma das partes ganha e a outra perde. Colaboração, que tem como
objectivo a solução do problema de maneira colaborativa onde ambas as partes em conflito
satisfazem seus interesses. O Evitamento, que sabe da existência do conflito, porém o ignora e
não busca a sua resolução. A Acomodação, quando uma das partes abre mão de seus interesses
favorecendo a outra parte com o objectivo de manter um bom relacionamento. E por último, o
Compromisso, que é uma estratégia onde se busca soluções que agradem de modo parcial a
ambas parte. Nessa situação uma das partes cede para que o conflito possa ser resolvido.
Segundo Robbins, quando o conflito atinge a etapa de comportamento, estes passa a ser visível.
É nesse estágio que estão incluídas acções, declarações e reacções das partes envolvidas. Nessa
fase fica claras quais são as intenções e comportamentos das partes conflituantes. Em relação às
consequências do conflito.
AS PRINCIPAIS CAUSAS DO CONFLITO ORGANIZACIONAL
Um conflito não é necessariamente uma discussão. Pode ser simplesmente algum desconforto ou
um ambiente de trabalho desestimulante. De qualquer forma, mesmo esses pequenos detalhes
podem ser responsáveis por uma diminuição na produtividade do trabalhador.
Sobre as causas dos conflitos mais frequentes podemos destacar:

1. Recursos

Conflitos de recursos aparecem quando dois ou mais trabalhadores precisam de usar as mesmas
ferramentas para realizar as suas tarefas. Isso é comum, por exemplo, com salas de reuniões,
projectores ou veículos da empresa.

Para evitar esse tipo de situação, é conveniente trabalhar as habilidades de comunicação e

negociação. Deste modo, e apresentando abertamente as razões pelas quais esses recursos são
necessários, os problemas diminuirão.

2. Estilos

Cada trabalhador tem um estilo particular de realizar o seu trabalho, que vai depender tanto da
sua tarefa específica como da sua personalidade. Quando funcionários com estilos muito
diferentes coincidem na mesma equipa de trabalho, muitas vezes surgem problemas.

A forma de não originar esta situação é conhecer as características de cada trabalhador, por
exemplo, através de um teste de personalidade, e atribuir as diferentes funções tendo isso em
conta.

3. Perceções

Tal como acontece com os estilos, cada trabalhador tem um ponto de vista diferente sobre tudo o
que o rodeia. Por terem diferentes perceções, é fácil partilharem interpretações distintas e daí
podem surgir conflitos.
Evitar isso é simples e está intimamente relacionado com a mitigação de conflitos de recursos.
Basta trabalhar a comunicação e fornecer informações muito claras à equipa de trabalho.

5. Pressões

Este tipo de conflito parte dos anteriores, mas acrescenta-lhes uma certa urgência. Quando o
prazo se aproxima e, para terminar o seu trabalho, um funcionário precisa de outro departamento
que, naquele momento, está ocupado com outra tarefa, surgem conflitos de pressão.

A forma de resolvê-los é alterando os prazos, mas podem ser evitados se as prioridades forem
definidas correctamente.

6. Funções

Às vezes, os funcionários recebem tarefas que pouco têm a ver com as suas responsabilidades
normais. Nessas situações, eles podem sentir que a tarefa em questão deve ser desempenhada por
outro colega; ou, até, esses outros funcionários podem sentir que o seu papel profissional está a
ser ameaçado.

7. Valores pessoais

Cada pessoa tem os seus valores. Estes, por vezes, podem entrar em conflito com os de outros
trabalhadores e até mesmo com as da própria empresa.

É um assunto muito delicado, porque a ética e os valores devem ser sempre respeitados. Isso
significa que a forma de solucionar o problema remonta ao momento da contratação. Uma boa
seleção de pessoal será fundamental.

Caso a seleção já tenha sido feita, a forma de evitar a geração de um conflito desse tipo é garantir
que o líder da equipa conhece a ética de cada um dos seus trabalhadores e, assim, evitar atribuir-
lhes tarefas com as quais não se sintam confortáveis.

8. Políticas imprevisíveis

Uma empresa deve ter políticas muito claras, compreensíveis e consistentes. Por outras palavras,
essas políticas devem ser as mesmas em todos os momentos e para todos os funcionários — e
eles devem entendê-las perfeitamente.
Isto não significa que as políticas não podem mudar, uma vez que todos os negócios evoluem;
mas, se assim for, as alterações devem ser comunicadas de forma clara e eficaz. Desta forma,
situações desconfortáveis e desagradáveis serão evitadas.

Em última análise, os conflitos no trabalho são mais frequentes do que os trabalhadores e

gestores gostariam, mas a maioria das disputas pode ser evitada através de algumas diretrizes.
Conhecendo estas oito causas e agindo de maneira a mitigá-las, as empresas podem aumentar a
sua produtividade e, ao mesmo tempo, facilitar o trabalho de todos.

TIPOS DE CONFLITOS ORGANIZACIONAIS

Intrapessoal
Quando o ponto de vista do trabalhador em uma situação difere da visão da empresa. Os factores
causais podem vir de dentro da pessoa envolvida (crenças, valores, situações pessoais ou
familiares) ou do ambiente. O trabalhador pode demonstrar desinteresse por determinadas
actividades atribuídas, por ser contrário à sua visão pessoal. Isso pode se tornar um problema,
pois mostrará resistência em fazer parte da equipe de trabalho.

Interpessoal
Eles ocorrem entre duas pessoas que trabalham dentro da organização, por terem diferentes
pontos de vista sobre o mesmo pensamento, objectivo ou tópico. Pode ocorrer entre iguais ou
entre chefes e subordinados, e pessoas do mesmo grupo ou de grupos diferentes podem estar
envolvidas. Eles surgem devido a várias causas: diferenças de personalidade ou estilo, problemas
pessoais ou familiares, até factores organizacionais, como liderança, administração e orçamento.

Dentro do grupo
Eles aparecem no mesmo grupo e podem ser gerados por várias causas. Um exemplo pode ser o
relacionamento entre os membros antigos e o novo trabalhador, criando uma discrepância entre a
expectativa do trabalhador sobre como ser tratado e a realidade que ele percebe. Causas como má
comunicação, concorrência interna, diferença de valores e interesses, recursos escassos e
confrontos de personalidade também influenciam.

Intergrupo
Aparece entre dois ou mais grupos da mesma organização e pode ser atribuído a diferenças nas
prioridades de cada equipe de trabalho, acesso a recursos limitados, controle que certos grupos
desejam exercer sobre outros. Aqui uma tensão horizontal pode ocorrer devido à competição
entre funções; por exemplo, o departamento de vendas vs. a produção Também pode haver uma
tensão vertical devido à competição entre níveis hierárquicos; por exemplo, gerenciamento
administrativo na sede do escritório.
CONCLUSÕES

Que o conflito pode ocorrer no contexto do relacionamento entre duas pessoas ou mais partes,
entre pessoas ou grupos de pessoas, bem como mais de duas partes ao mesmo tempo, esses
conflitos em grande parte ocorre dentro do ambiente de trabalho, seja por briga de cargo,
problemas familiares que muitas vezes levamos para o ambiente de trabalho ou até mesmo falta
de práticas em trabalhos em grupos.
A proposta deste estudo consistiu analisar quais são as principais situações conflituosas
existentes entre servidores. Antes de chegar os resultados constatados no artigo e responder aos
questionamentos propostos, foi possível contextualizar, através da literatura, o processo do
conflito, suas consequências e como melhor administrar as divergências entre equipas de
trabalho.
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

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Curitiba: jurua, 2012.
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BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagem prática para o dia-a-dia. 1
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BLANCHARD, Kenneth H. Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de

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FERREIRA, M. R. L.; ARAÚJO, R. M.; GOMES, F. P. Gestão de Pessoas no Setor

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2008. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EnAPG460.pdf. Acesso em: 13
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FERREIRA, A; REIS, C; PEREIRA, I. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias:

Evolução e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2002.