CURSO

NUEVAS TENTENCIAS EM GESTÍON DE RH – 2022

Introdução parte 1:
Devemos criar um departamento, um processo, um projeto de recursos
humanos. Desde sua execução, concepção e medição para analisar os
resultados.

Para realizar isso devemos ter um norte para estarmos apontando para onde
queremos chegar. A administração de recursos humanos é um norte muito
claro, devemos agregar valor à organização por meio de nossa gestão. Para
poder agregar valor primeiro devemos saber para onde devemos nos dirigir.

A partir de 1930 a 1960 (processos administrativos) O RH atravessou uma

série de evoluções ao longo do tempo, desde a década de 1930 a 1960 se
focava unicamente aos processos administrativos de recursos humanos,
questionar os processos, as pessoas e levar em consideração o aspecto legal
de cada pais onde se fica cada uma das empresas.

A partir de 1960 a 1990 (boas práticas) o RH cresceu e começou a focar em

boas práticas para melhorar os processos de recrutamento criar perfis e
descrições de emprego, capacitar e treinai melhor os colaboradores para obter
melhores resultados e com maior agilidade. E também se teve um foco na
compensação para criar valor aos colaboradores, dando compensações
adequadas de acordo com o posto de trabalho e o nível de suas
responsabilidades existentes, se criaram escalas e metodologias para poder
catalogar os postos dentro das empresas.

2000 a 2015 (parceiros estratégicos): porém, nos últimos 15 anos tem se falado
muito em estratégia e papel de recursos humanos para cumprir com a
estratégia da organização, mantendo todos os sistemas alinhados e criando
valor. O seguinte passo logico na evolução do RH é de fora e de dentro da
organização e fazer a seguinte pergunta a si mesmo “como posso fazer meu
trabalho melhor? ”. Quando olhamos para fora, ou seja, para os clientes, a
comunicação, os investidores, o governo e qualquer outro tipo de grupo que
possa melhorar a gestão do departamento de recursos humanos. E sim, o RH
se converte em uma alavanca para elevar a empresa de forma estratégica.
Esta é a forma em que o RH pode mover em direção al futuro e evolucionar
para criar valor dentro das empresas.

Perguntas para fixação de conteúdo:

1. ¿En qué fase de la evolución de RH se encuentra tu departamento?

No hay respuestas correctas, cada departamento de RH es diferente, sin
embargo  debes ser capaz de identificar en cuál de las 4 fases se encuentra tu
departamento de RH

2. Describe 3 situaciones o condiciones que necesitas para que tu

departamento pueda avanzar a la fase siguiente.
Hay muchas situaciones y condiciones que pueden impedir que tu
departamento avance, algunas de ellas pueden ser: Falta de compromiso de la
alta gerencia; Falta de presupuesto; Falta de compromiso del equipo de
trabajo; Falta de tiempo o personal; El personal no cree en el trabajo de RH;
Los líderes de la empresa no apoyan la gestión de RH.

Introdução parte 2:

A formula lógica do RH é simples:

1. Primeiro, deve-se criar um valor (sendo a ponta da pirâmide), e sempre

o foco que contribuirá para o êxito de qualquer negócio – criar sistemas
e políticas que agreguem valor a empresa, valor de dentro para fora,
neste modelo de gestão sempre existe um foco de dentro para fora.

2. Segundo, os componentes de RH em relação ao negócio, nesta

segunda parte da pirâmide existe dois componentes: o contexto em que
se encontra a empresa seja social, político, econômico ou cultural e os
satakeholders que são todas as partes interessantes e externas no
trabalho do RH.

3. Terceira, são os três estados desejados do RH: primeiro, a produtividade

(pode-se definir com a seguinte formula: competência por compromisso,
por contribuição); segundo, a organização pode ser definida mais por
sua capacidade do que por sua estrutura, há muitas organizações
 pequenas por sua estrutura, porem com resultados magníficos; terceiro,
os líderes que atuam de acordo com os princípios e os valores da
empresa (indicação de livro para reforçar este conceito: Work detox –
Eric Harvey y lucía); quarta, a base da pirâmide, é definida pelas quatro
estratégias que o RH deve investir – tempo e recursos – primeiro deve-
se desenhar estratégias e estruturas que entreguem valor a empresa de
dentro para fora. Segundo, gerenciar práticas de RH que estejam
alinhados com as estratégias integradas umas com as outras e que
sejam práticas inovadoras. Terceiro, recrutar e capacitar profissionais de
recursos humanos que tenham as competências para responder a
futuras demandas que tenha a empresa. Quarto, as métricas de
recursos humanos que se pode evidenciar e monitorar o êxito dos
projetos que se foram implementados.

→ A formula é simples, de início a direção deve estar alinhada para agregar

valor de dentro para fora e deve estar conectada ao negócio como em seu
contesto como em stakeholders, dentro dos recursos humanos devem se
definir metas para trabalhar, criar talento, criar cultura e liderança e finalmente
alinhar o orçamento e intervir junto as pessoas para que tudo que foi citado
anteriormente possa acontecer. Porém, esta simples formula requer muito
trabalho.

Aula 1 – a pirâmide do RH

 Criar valor (vértice 1 da pirâmide):

O objetivo do RH nesta nova era é criar valor de dentro para fora. Criar valor é
a capacidade de uma organização para gerar riqueza ou utilidade, podem fazer
isso por meio de sua atividade econômica no âmbito da direção estratégica,
criar valor é p principal objetivo das empresas comerciais e essa é a sua razão
de ser. Nenhuma empresa comercial existe para doar seus bens ou produtos
ou para doar seus serviços, empresas comerciais existem para gerar riquezas
para todos seus acionistas. Porem há organizações que trabalham sem fins
lucrativos e trabalham sem recursos, se for trabalhar em RH de uma
organização sem fins lucrativos, pode-se criar valores por outros meios que
não sejam necessariamente financeiros.

A perspectiva “de dentro para fora” está fundamentada em uma crença de

forças internas e das capacidades da organização. Isto fara com que a
organização tenha êxito no presente e no futuro. Esta perspectiva esta guiada
por três chaves que garantes o êxito da organização, como a criação de valor
para o cliente, a orientação do cliente e a sua experiência – como criamos valor
para o cliente? – Por exemplo, uma empresa que fabrica veículos tem sua
crença de valores entregando ao cliente tudo o que necessita em seu veículo, e
também dando capacidades extras (banco de couro, climatização etc., coisas
que não são necessárias para locomoção). Prestar atenção nas necessidades
do cliente, e dar a melhor experiência possível.
  Contexto e Stakeholders (vértice 2 da pirâmide):

Como podemos conectar a evolução do RH ao êxito do meu departamento?

Todas as evoluções que aconteceram na administração de RH não são apenas

ondas que vão e vem, a evolução permanece ao longo do tempo. Então,
recordando, a princípio a primeira fase era a administração, segundo as boas
práticas e terceiro as estratégias. Essa é a base e o ponto em que devemos
seguir adiante e localizar em nosso departamento de RH. Temos que te rum
contexto muito claro, colocar nossas ações de dentro para fora da organização
e criar uma conexão, e assim podemos criar valor. Isso significa que não
devemos desenvolver um departamento de RH que apenas “sabe fazer as
coisas”, mas sim desenvolver um departamento de RH que pode criar coisas
novas para as demais pessoas. Sabemos que o RH não é apenas um anexo
na empresa, mas sim deve estar sentado na mesa onde se toma as decisões,
e para isso devemos ter claridade absoluta no contexto de trabalho, isto é,
conhecer onde estamos localizados dentro da empresa e o mais importante,
conhecer onde estamos localizados FORA dessa empresa (no contexto social,
tecnológico, econômico, político, ambiental e demograficamente. Pois se
vamos dirigir um departamento de RH de dentro para fora, é necessário ter
conhecimento sobre onde nos encontramos no contexto de nosso trabalho e
em casa um de seus aspectos. O contexto, até certo ponto, define nosso
trabalho.

RH em relação ao negócio:

Nesta época, o RH não tem somente clientes internos, mas também tem
relações com muitas partes interessadas e por isso temos que dividir nossos
stakeholders em cinco grupos claramente definidos:

1. Cliente: o cliente sabe o que espera do RH, e o RH como departamento

deve saber direcionar os esforços para satisfazer as necessidades dos
clientes. Podemos fazer isso de diversas formas, como capacitando para
melhorar os processos, melhorando nossa seleção, tendo uma estrutura
adequada para prestar um bom serviço para o cliente.
2. Investidores: eles tem uma perspectiva diferente e interessante para o
RH e apresentam expectativas de projetos que podem ser importantes
para o desenvolvimento da empresa e do RH. É importante conhecer o
ponto de vista dos investidores para poder liderar o departamento.

3. Pessoas da comunidade: inclui todas as pessoas que conhecem a

empresa, empresas pequenas tem um impacto em comunidades
pequenas, empresas grandes apresentam impactos em comunidades
que podem estar em diversos países. É por isso que é de extrema
importância manter a reputação da empresa. Essa reputação pode se
manter com o bom manejo da imagem do empregador através de
campanhas políticas, campanhas salariais, apoio a comunidade, manejo
de desperdício, atividades filantrópicas e de modo geral/apresentar/gerar
uma boa imagem empresarial.

4. Gerencia: se preocupam em como o RH pode executar a estratégia

empresarial, isto é, como os processos de RH podem se adaptar a
estratégias da empresa. (Recrutamento, seleção, capacitação,
compensação e entre outros);

5. Colaboradores: os atuais e os futuros colaboradores da empresa. É de

suma importância que esses colaboradores estejam motivados a
desenvolver sua produtividade, que se define como competência pelo
compromisso, pela contribuição que realiza. Esta é a fórmula do êxito
somente se há um líder que consiga atar a contribuição, o compromisso
e a competência dos colaboradores. É importante que tenha um
equilíbrio entre a vida, trabalho, políticas e RH adaptados para melhorar
a qualidade de vida de cada um dos colaboradores. A liderança é um
tema muito importante que iremos trabalhar ao longo de nossa gestão
de recursos humanos.

 As metas do RH, os indivíduos, a organização e a liderança (vértice

3 da pirâmide):
Quando os profissionais de RH discutem sobre estratégias, há três temas são
grandes contribuições que podem fazer:

1. Individuo: se refere ao talento e produtividade. O talento é uma parte

importante do RH, é um fator chave das atividades individuais de cada
pessoa. Um sujeito com talento é aquele que contem as habilidades, os
conhecimentos e os valores requeridos para realizar o trabalho do
presente e do futuro. Criar empregos comprometidos é uma tendência
que tem funcionado muito em pontos chaves das empresas. Esses
profissionais comprometidos são alcançados quando todas as
necessidades pessoais e profissionais são alcançados através da
empresa, pois o departamento de RH possibilitou o alcance de metas
pessoais em um ambiente de trabalho. O talento também tem limites,
deve se desenvolver em um ambiente adequado, que é a empresa com
a sua cultura e com seu clima organizacional, com a forma especifica de
trabalho e equipes de trabalho.

2. Clima e cultura organizacional: a organização deve criar estratégias que

tenham foco em melhorar e manter uma cultura adequada dentro da
empresa, desta forma continuará desenvolvendo o talento das pessoas.
O que acontece com o talento que não se sente confortável dentro da
organização? → é o talento que foge do mercado de trabalho, e
dificilmente podemos recuperar.

3. Inovação, serviço, colaboração e eficiência dos colaboradores: essas

são as bases para um trabalho em equipe, criando integridade
corporativa de força profissional, levando as organizações rumo ao
sucesso. Dentro das empresas sempre terão papeis, ou seja, são os
postos de trabalhos, regras que são as políticas e rotina que é a cultura
de trabalho (todas as apresentam). Porém o mais importante dessas
empresas que admiramos não são os papeis, nem as regras e nem a
rotina, mas sim a capacidade de criar líderes e de impulsionar a indústria
com seu serviço excepcional ao cliente.
 4. Capacidade de criar lideres: futuramente os líderes de RH deveram
identificar e construir capacidades nos lideres, uma vez que, se busca a
eficiência, a globalização, a qualidade e o serviço ao cliente.

Algumas habilidades que devem surgir por parte das empresas:

1. Gestão de riscos: nos antecipar, modificar e manejar os riscos.

2. Responsabilidade social: especialmente quando a modificação

ambiental, devemos criar empresas que sejam socialmente
responsáveis e atraiam os funcionários, os clientes e investidores.

3. Simplicidade: estamos em um mundo muito complexo, devemos

encontrar desenhos simples para os clientes e sistemas que sejam mais
fáceis de serem utilizados.

4. Comunicação: a tecnologia facilita o ambiente de trabalho, que permite a

colaboração e comunicação adequada entre colegas de trabalho,
clientes e gerencias.

5. Inovação: criar processo e produtos que sejam inovadores para

satisfazer as necessidades de nossos clientes.

6. Líder e liderança: é o que integra o talento, são eles que promovem

estratégias dentro da realidade. Os líderes são as pessoas que
apresentam habilidades únicas para guiar o comportamento dos demais.
A liderança é a capacidade da empresa de criar mais lideres ao longo do
tempo. → um líder é muito importante, porém uma gestão adequada de
liderança é muito mais importante em longo prazo para a organização.

→ As empresas investem para criar ambientes que se formem mais lideres

dentro da organização, e isto pode ser realizado por meio da avaliação 360°
graus (um método avaliativo que considera diferentes opiniões sobre um
mesmo colaboradores, garantindo uma avaliação multivisão), planos de
desenvolvimentos pessoais, coaching e investimento em desenvolvimento. As
organizações que apresentam planos de liderança têm uma capacidade maior
de responder as condições mutáveis da empresa e para executar tarefas, e
assim fazer crescer a confiança dos investidores.

→ O mais adequado é a liderança de dentro para fora da organização.

→ A formula tradicional da liderança é 50,30 e 20: 50% é a aprendizagem pela

experiência profissional diária, 30% é a capacitação e treinamento e 20% é a
experiência de vida dentro e fora da organização. (Promover um ambiente de
aprendizagem dentro e fora da empresa, com atividades e experiências de vida
para promover aos líderes habilidades e conhecimentos). Um líder não nasce,
um líder se faz, qualquer pessoa é um líder (empresa precisa de um ambiente
adequado para a promoção de uma liderança).

 Os quatro domínios de investimento para o RH (base da pirâmide):

1. Estrutura do departamento de RH: nas últimas décadas as estruturas

dos departamentos de RH têm sofrido grandes transformações para se
manter relevante dentro das organizações. Isso significa a redefinição de
metas, reestruturação de funções e reestruturar as pessoas. As metas
de RH devem ser extraídas através das capacidades de o negócio obter
sucesso. A transformação do RH é para apoiar é para apoiar a
organização e torna-la mais eficiente, acompanhada de tecnologia,
separando o trabalho administrativo e estratégico, é por isso que a
estrutura depende da estrutura do negócio. Normalmente as empresas
se organizam de uma forma, seja centralizada ou descentralizada, e isso
será o determinante de como operar recursos humanos em uma
estratégia centralizada ou descentralizada. A estratégia centralizada
obtém apenas um recurso para todo o negócio, mas uma estratégia
descentralizada há uma estratégia de recursos humanos para cada
unidade do negócio e todas as estratégias devem estar alinhadas.

2. Práticas de RH: existem muitas práticas de recursos humanos, porem de

forma resumida definiremos em 4 áreas:
  Pessoas: responsáveis por dar forma e movem a organização
(recrutamento, seleção, contratação, capacitação, planejamento e
retenção de pessoas);

 Desempenho: praticas que promovem o rendimento de contas,

estabelecer padrões nas entregas e medir o desempenho e entregar
recompensas monetárias ou não monetárias aos colaboradores;

 Informação: engloba todo o manejo da informação desde os níveis

mais altos da empresa até os níveis mais baixos, de dentro para fora
e de um lado para o outro da organização;

 Trabalho: esta pratica engloba a forma em que se realiza o trabalho e

como as pessoas estão organizadas para realizar este trabalho
(trabalho em equipe, politicas no lugar físico de trabalho);

 → essas quatro praticas citadas obviamente se afetam entre si e

desta forma os profissionais do futuro devem alcançar todas as
ações relativas ao trabalho de RH, alinhando as estratégias de RH
com as estratégias do negócio, integrar as esquipes de trabalho com
suas habilidades e capacidades e por último inovar em todos os
processos levando novas práticas e criar eficiência em todos os
processos de RH.

3. Profissionais de RH: graças a digitalização e a automatização de

processos, cada vez se requer menos tarefas para os profissionais da
área ao que se refere a tarefas administrativas e operativas. Desta
forma, os profissionais devem estar preparados para guiar estratégias, é
muito importante a experiência e alcançar postos que apontam o valor
real da organização. Dentro disso, há 6 papeis que podem ser
desenvolvidos por profissionais de recursos humanos:

 O primeiro papel é de ser ativista da reputação do negócio, é de

fazer o que está ao nosso alcance para que a experiência e o
trabalho com este cliente sejam desejáveis.

 O segundo papel é de ser arquiteto das estratégias e contribuição

para o desenvolvimento da execução das ora praticas.
  Terceiro papel é ser defensor da cultura organizacional, uma vez que
se tem uma cultura bem definida e uma cultura forte, é possível
perpassar com facilidade por tempos complicados ajudando a
empresa crescer e competir.

 Gerentes de talentos: isso significa que há a possibilidade de projetar

e prestar auditoria para melhorar talentos existentes dentro da
organização.

 Executar trabalho operativo: o trabalho operativo pode ser repetitivo

e deve0se sempre procurar realizar de uma forma eficiente, eficaz,
ganhando tempo e recursos de modo geral.

 Ser parceiros/aliados do negócio: sempre demonstrar um

conhecimento amplo da indústria e da forma que a organização
funciona seja ela interna ou externa. Isso é sempre para gerenciar
dinheiro/capital.

4. Analises e métricas de RH: quanto mais alinhado se encontra o RH com

o negócio, mais evidente é o que devemos analisar os resultados do
departamento, isso é para seguir fazendo as melhores práticas e
priorizando os projetos e os investimentos que se realizam pois existem
métricas boas e tradicionais de RH. (Tipos de metas: rotação, índice de
capacitação, índice de retenção). Existem novas gerações de métricas
para RH, criando mais valor, temos que começar a mediar as coisas que
geram um valor e um impacto e não somente as coisas fáceis (por
exemplo: em vez de medir horas de capacitação de um gerente,
devemos medir melhor o impacto dessa capacitação para empresa) →
isso não é fácil, porem gera informações reais como se há produtividade
que gera real valor para a empresa, desta forma é possível observar o
tempo e o dinheiro investido nesta capacitação e será possível observar
se há novos clientes. Desta forma, deve-se medir em 3 passos: medir as
condutas observáveis (atividades que mostram a percepção do cliente),
medir alguns resultados intermediários (melhorara s habilidades
pessoais, clima cultura e liderança), medir os resultados do negócio
 (ganhos financeiros, o valor para todos os stakeholders, compromisso
do cliente).

Stakeholders; Em uma tradução livre para o português, o termo significa parte

interessada. A teoria é de que, para ter sucesso, qualquer empresa precisa criar algum
tipo de valor (seja ele financeiro ou não) para uma série de interessados: clientes,
fornecedores, funcionários, comunidades e investidores são alguns exemplos.
(https://rockcontent.com/br/blog/stakeholder/)

 7 tendências de RH para 2022 e 2023:

1. Trabalho hibrido: para isto o RH enfrenta três grandes desafios:

 Adaptar os locais: de forma com que sejam espaços seguros,

amplos, privados e tranquilos.

 Garantir a tecnologia e a conectividade: para garantir

teleconferências (c0municações adequadas através da tecnologia,
telefones, computadores e entre outros).

 Estações de trabalho: ambiente de trabalho compartilhado, com

localização flexível e que não seja fixa.

2. Upskill e reskill: elevar o nível das habilidades através de killing e rest.

Muitas empresas precisam se adaptar para sobreviver, e tem feito isso a
pouco tempo e em condições adversas.

 UP SKILLING: otimização de competências do cargo atual;

 RE SKILLING: aquisição e desenvolvimento para outro cargo.

3. Saúde mental: promover as condições necessárias para o bem-estar

profissional, pessoal, familiar e contribuir para um equilíbrio entre tais.
Incluir benefícios, promover um clima agradável. Incluir ferramentas para
detectar problemas de saúde mental, tendo um maior desempenho
dentro da empresa.

4. Atração de talento: de modo digital, agregando muitos fatores como

atrair muitos perfis de modo global. → sempre cuidar da cultura da
empresa, pois será atraído muitas pessoas de diferentes lugares.
5. Novas tecnologias: big data (inteligência artificial), avaliar nível de
satisfação e analisar quais são os inconvenientes na equipe, garantir o
bem-estar de sua empresa. Pesquisas em larga escala dentro de sua
empresa, coletar dados de todos os colaboradores. (Porque a pessoa se
retira da empresa, quais são suas habilidades, quais são suas opiniões).

6. Diversidade e inclusão: empresas com consciência social (espaços de

apoio que promovam escuta e comunicação aberta).

7. Employer Branding: é a marca da imagem do empregador → cultura

organizacional atrativa e que seja adaptada a nova normalidade.