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CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DA ESCALA DE

BEM-ESTAR NO TRABALHO
Tatiane Paschoal1 - Universidade de Brasília
Alvaro Tamayo - Universidade de Brasília

RESUMO
Este estudo teve como objetivo a construção e a validação de um instrumento para avaliar o bem-estar no trabalho. A
hipótese básica foi de que o bem-estar no trabalho compreende emoções/humores e a percepção de expressividade e
realização pessoal no trabalho. O instrumento inicial foi composto por nove itens de emoções/humores positivos, 13 de
emoções/humores negativos e nove itens de expressividade/realização no trabalho. Era esperado que os itens se
dividissem em três fatores. Participaram da pesquisa 317 trabalhadores de organizações públicas e privadas. Os dados
foram submetidos à análise fatorial com rotação oblíqua. Os três fatores esperados foram encontrados: afeto positivo, com
nove itens; afeto negativo, com 12 itens; realização, com nove itens. Juntos os três fatores explicaram 57,30% da
variância do construto. Os coeficientes de fidedignidade variaram de 0,88 a 0,93. O instrumento apresentou bons
parâmetros psicométricos e tem utilidade em pesquisas científicas e em diagnóstico organizacional.
Palavras-chave: bem-estar, escala de bem-estar no trabalho, validação estatística.

CONSTRUCTION AND VALIDATION OF THE WORK WELL-BEING SCALE

ABSTRACT
The main objective of this study was to develop and to validate an instrument to evaluate work well-being perception. The
basic assumption was that work well-being includes emotions and humor at work, as well as the perception of
expressiveness and self-achievement at work. The instrument was initially composed of nine items describing positive
emotions and humors, 13 items regarding negative emotions and humors, and nine items about
expressiveness/achievement. A 3-factor solution was expected. Respondents were 317 workers of public and private
organizations. Data were analyzed by factor analyses with oblique rotation. The three hypothetic factors were found:
positive affect - nine items, negative affect - 12 items, and achievement - nine items. This solution accounted for 57,30%
of variance of the construct. The reliability coefficients ranged from 0.88 to 0.93, indicating that the instrument has good
psychometric parameters, and can be useful in scientific research and organizational diagnostic.
Keywords: well-being, labour well-being scale, statistic validation.

INTRODUÇÃO1 a construção e o desenvolvimento do bem-estar

pessoal e da felicidade.
Segundo Seligman e Csikszentmihalyi (2000), Apesar da importância de se estudar o bem-
o estudo e a compreensão da felicidade e dos estar no trabalho, os modelos teóricos e empíricos
aspectos positivos da experiência humana estão sobre o fenômeno são escassos. As principais
entre as principais preocupações da Psicologia para pesquisas na área referem-se ao bem-estar geral,
o século XXI. Nos últimos anos, diversos autores desvinculado de qualquer contexto. Na literatura
têm se dedicado a desenvolver pesquisas para organizacional, existem diversos estudos sobre
compreender o bem-estar pessoal. As concepções qualidade de vida e estresse no trabalho, que
deste construto variam, mas a sua vinculação às representam conceitos relacionados ao bem-estar,
diversas esferas da vida e às diferentes atividades mas as tentativas de compreensão do construto
desenvolvidas pelo homem representa um ponto específico do bem-estar no trabalho são mais raras.
convergente da área. Para autores como Tamayo O avanço do conhecimento acerca de um
(2004), Van Horn, Taris, Schaufeli e Scheurs fenômeno depende da existência de instrumentos de
(2004) e Warr (1987; 2003), o tempo dedicado ao medida válidos e confiáveis. Este estudo teve como
trabalho constitui um componente fundamental para objetivo a construção e a validação de uma medida
de bem-estar laboral, a Escala de Bem-Estar no
Trabalho (EBET). A hipótese básica foi de que o
1
bem-estar no trabalho compreende uma dimensão
Contato: afetiva: emoções e humores no trabalho, e uma
SQN 406 Bloco L Ap. 304 CEP: 70847-120. E-mail:
dimensão cognitiva: percepção de expressividade e
[email protected]. Fone: (16) 9216-5145.
Os autores agradecem o apoio da CAPES sob forma de bolsa realização pessoal no trabalho.
de doutorado à primeira autora.
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Por que a escolha de tais dimensões para o 2004; Diener & cols., 1999). O afeto positivo pode
desenvolivmento do instrumento? Para responder a ser concebido como um sentimento transitório, “um
essa questão é necessária uma revisão das contentamento hedônico puro experimentado em
abordagens e definições de bem-estar encontradas um determinado momento como um estado de
na literatura. alerta, de entusiasmo e de atividade” (Albuquerque
& Trócolli, 2004, p. 154). O afeto negativo consiste
Bem-estar num sentimento transitório que “inclui emoções
Mesmo em relação ao bem-estar geral, que desagradáveis como ansiedade, depressão, agitação,
conta com modelos teóricos e empíricos mais aborrecimento, pessimismo e outros sintomas
consistentes, não existe consenso sobre as psicológicos aflitivos e angustiantes” (Albuquerque
definições do construto, o que afeta os poucos & Trócolli, 2004, p. 154). A satisfação com a vida
estudos direcionados ao contexto laboral. A fim de consiste num julgamento cognitivo da própria vida
compreender o bem-estar no trabalho, serão e inclui as circunstâncias da vida da pessoa e os
apresentadas inicialmente as principais correntes na padrões escolhidos por ela. O bem-estar subjetivo é,
área do bem-estar geral. Em seguida, serão portanto, a ocorrência de freqüentes afetos
apontadas as influências dessas correntes na positivos, rara experiência emocional negativa e a
compreensão do bem-estar no trabalho e discutidas satisfação com a vida como um todo (Albuquerque
as definições deste construto. & Trócolli, 2004).
A outra abordagem no estudo do bem-estar -
Abordagens sobre o bem-estar geral bem-estar psicológico – adota a visão eudaimonica
Felicidade e bem-estar são termos que se da felicidade. Segundo Aristóteles, o objetivo
misturam na literatura científica e, geralmente, são supremo de todo comportamento é a felicidade ou
considerados como sinônimos. De acordo com eudaimonia. O termo felicidade em português não
Albuquerque e Tróccoli (2004), o campo do bem- traduz adequadamente a expressão aristotélica. A
estar refere-se ao estudo científico da felicidade. palavra felicidade refere-se à felicidade hedônica,
Duas grandes correntes podem ser destacadas na pois ela expressa a experiência subjetiva de afetos
área do bem-estar geral: a do bem-estar subjetivo e positivos e a crença de que a própria vida está
a do bem-estar psicológico, e a principal diferença satisfatória. Eudaimonia refere-se não somente à
entre elas reside na concepção de felicidade felicidade hedônica, mas também à realização do
adotada. potencial pessoal e das metas fundamentais de vida.
A idéia de felicidade em que se baseia o bem- De acordo com Waterman (1993), a proposta de
estar subjetivo advém da tradição hedônica. Aristóteles para eudaimonia vai além da visão
Segundo Ryan e Deci (2001), a principal proposta hedônica de felicidade, pois o filósofo defendia a
dos autores que adotam uma visão hedonista da proposição de que a eudaimonia era a expressão
felicidade é de que o bem-estar compreende a ativa de virtudes, a expressão do que cada indivíduo
experiência de prazer versus desprazer, a qual tem de melhor. Sentimentos de expressividade
decorre de julgamentos sobre os elementos pessoal e de auto-realização seriam elementos
positivos e negativos da vida. centrais e definidores da eudaimonia ou felicidade.
Seguindo a tradição hedonista de felicidade, Os teóricos do bem-estar psicológico adotam a
Diener (1984) e Diener, Suh, Lucas e Smith (1999) visão de felicidade, e conseqüentemente de bem-
consideram o bem-estar como um fenômeno amplo estar, centrada na experiência de expressividade
que inclui respostas emocionais do indivíduo e pessoal e de auto-realização. Os estudos nesta área
julgamentos globais sobre sua satisfação com a partem da premissa de que fatores essenciais para a
vida. As respostas emocionais correspondem a definição de bem-estar têm sido negligenciados
emoções e humores, juntos denominados de afeto, e pelos pesquisadores hedonistas. Riff (1989) propõe
representam avaliações e reações do indivíduo que o bem-estar seja entendido como o
sobre eventos atuais da sua vida. Julgamentos sobre funcionamento positivo global do indivíduo. De
a satisfação com a vida são considerados aspectos acordo com Riff (1989) e Riff e Keyes (1995), um
cognitivos do bem-estar e, segundo os autores, indivíduo com alto bem-estar é aquele que
consistem numa dimensão diferente dos afetos. apresenta altos índices de auto-aceitação (atitudes
O bem-estar subjetivo é conceituado a partir de positivas do indivíduo em relação a si mesmo),
três dimensões: o afeto positivo, o afeto negativo e relação positiva com os outros (satisfação e
a satisfação com a vida (Albuquerque & Trócolli, confiança na relação com os outros), autonomia

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(autodeterminação, independência e auto-regulação Por outro lado, há muitos outros caminhos para a
do comportamento), controle do ambiente felicidade hedônica além da expressividade pessoal.
(habilidade do indivíduo para escolher ou criar As experiências de prazer hedônico podem ser
situações adequadas às condições pessoais), esperadas em uma quantidade muito maior de
propósito na vida (senso de direção que contribui situações, como quando afetos positivos
para a percepção de que a vida é significativa) e acompanham a satisfação de necessidades físicas e
crescimento pessoal (desenvolvimento do potencial sociais (Waterman, 1993). Nessas situações, o
do indivíduo e da sua expansão como pessoa). Os indivíduo pode não experimentar a expressividade e
seis elementos propostos definem o bem-estar a realização pessoal.
psicológico tanto teorica quanto operacionalmente. Uma pessoa pode ter experiências de
Ryan e Deci (2001) concordam com a ênfase expressividade pessoal e auto-realização, segundo
eudaimonica da proposta de Riff (1989), mas Waterman (1993), nas situações em que há:
acreditam que os seis elementos utilizados para envolvimento intenso com um empreendimento;
definir o bem-estar psicológico sejam antecedentes sentimento de uma adequação especial na execução
do bem-estar. Segundo Ryan e Deci (2000), de atividades que não fazem parte de tarefas diárias;
autonomia e relacionamentos positivos, por sentimento intenso de estar vivo; sensação de estar
exemplo, são duas necessidades psicológicas completo quando engajado em determinadas
básicas que, quando satisfeitas, levam ao bem-estar. atividades; sensação de que fez o que realmente
Para não se limitarem à visão hedonista e não queria fazer; percepção de que consegue expressar
confundirem o construto com seus antecedentes, os seu verdadeiro eu. Para Waterman (1993), a
autores propõem que o bem-estar seja considerado expressividade pessoal e a auto-realização referem-
não apenas como prevalência de afeto positivo e se essencialmente à experiência individual de
satisfação com a vida, mas também como vitalidade realização dos próprios potenciais, na forma de
e saúde mental. Para Ryan e Deci (2000) a desenvolvimento de habilidades e talentos e/ou de
vitalidade seria um afeto positivo mais relacionado avanço de seus propósitos na vida.
com a visão eudaimonica de felicidade e indicaria a Assim, o bem-estar caracterizado pela
experiência de se sentir vivo e regenerado (Nix, felicidade hedônica pode ser considerado
Ryan, Manly & Deci, 1999). basicamente como um estado afetivo, de modo que
Nix e cols. (1999) examinaram o efeito da os afetos positivos prevalecem sobre os negativos.
autonomia para a execução de tarefas sobre afetos Já o bem-estar embasado na realização pessoal
positivos e vitalidade. Os resultados mostraram que proposta por Waterman (1993) pode ser
quando o indivíduo era pressionado a realizar uma representado pela percepção de desenvolvimento de
atividade, o término da mesma associava-se com potenciais e avanço dos propósitos de vida, além do
afeto positivo, mas não com vitalidade. Por outro estado afetivo do indivíduo.
lado, quando o indivíduo tinha autonomia, a As duas correntes de estudo do bem-estar geral
conclusão da tarefa associava-se tanto aos afetos afetam os estudos sobre bem-estar no trabalho.
positivos quanto à vitalidade. Segundo Ryan e Deci Mas, como tem sido definido o bem-estar laboral?
(2000), o estudo de Nix e cols. (1999) suporta a Quais são as propostas teóricas existentes na
idéia de que o bem-estar pode ser mais bem literatura referente ao trabalho?
concebido como um fenômeno multidimensional,
que engloba aspectos das concepções hedônicas e Definições do bem-estar no trabalho
eudaimonicas de felicidade. Para os autores, Na linha do bem-estar psicológico, muitos
experiências de prazer e de autores têm adotado o modelo de Warr (1987) sobre
expressividade/realização são fenômenos diferentes, saúde mental para definir e operacionalizar o bem-
mas que constituem o bem-estar. estar laboral. Warr (1987) considera o
Qual a relação entre a felicidade na visão funcionamento positivo integrado da pessoa e
da eudaimonia e a felicidade hedônica? Segundo propõe cinco dimensões para a definição da saúde
Waterman (1993), a eudaimonia é uma condição mental: afeto, aspiração, autonomia, competência e
suficiente, mas não necessária para a felicidade funcionamento integrado. Neste modelo, a
hedônica. Quando uma pessoa passa pela dimensão afeto refere-se às emoções e humores. A
experiência de expressividade pessoal e auto- aspiração diz respeito ao interesse do indivíduo
realização, ela sentirá satisfação com sua vida e terá pelo seu ambiente e por atividades pessoalmente
prevalência dos afetos positivos sobre os negativos. significativas. A autonomia refere-se ao grau em

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que a pessoa consegue resistir a pressões do mas referente a atitudes negativas ou indiferentes
ambiente. A dimensão competência refere-se à em relação aos colegas de trabalho, e a qualidade
habilidade do indivíduo para enfrentar com sucesso das relações sociais na organização, que inclui a
as demandas e os problemas do dia a dia. percepção do indivíduo de ser procurado pelos
Finalmente, o funcionamento integrado refere-se ao colegas para conselhos e suporte (Van Horn &
funcionamento do indivíduo como um todo e à cols., 2004).
múltipla relação entre os outros quatro componentes A dimensão cansaço cognitivo consiste no
apontados. aspecto cognitivo do bem-estar laboral e diz
Recentemente Van Horn e cols. (2004) respeito ao funcionamento cognitivo do empregado,
propuseram uma estrutura do bem-estar no trabalho mais especificamente ao quanto o empregado
embasada na tradição do bem-estar psicológico e consegue processar novas informações e
utilizaram o modelo de Warr (1987; 1994) para a concentrar-se no trabalho. A dimensão
saúde mental e a teoria de Riff (1989) sobre o bem- psicossomática refere-se à presença ou à ausência
estar geral. Os autores partem do pressuposto de de queixas psicossomáticas, como dores de cabeça e
que o bem-estar no trabalho consiste na avaliação de estômago. O bem-estar laboral, portanto, seria
positiva das várias características do trabalho e um construto bastante amplo e multidimensional
inclui aspectos afetivos, motivacionais, (Van Horn & cols., 2004).
comportamentais, cognitivos e psicossomáticos. Os Os testes estatísticos conduzidos por Van Horn
autores propuseram cinco dimensões para a e cols. (2004) com uma amostra de professores
compreensão do construto: dimensão afetiva, bem- holandeses confirmaram a estrutura
estar profissional, bem-estar social, cansaço multidimensional proposta e demonstraram que os
cognitivo e dimensão psicossomática. fatores estavam relacionados entre si. Observou-se
A dimensão afetiva do bem-estar no trabalho, também que a dimensão afetiva foi a mais
segundo Van Horn e cols. (2004), inclui as representativa do construto, constituindo-se no
variáveis afeto, exaustão emocional, satisfação no aspecto central do bem-estar laboral. Além disso,
trabalho e comprometimento organizacional. O verificou-se que dentre as quatro variáveis
afeto é representado pela freqüência de sentimentos constituintes da dimensão afetiva, o afeto,
e emoções, como otimista e alegre. A exaustão operacionalizado como emoções no trabalho, foi o
emocional engloba três dimensões clássicas do construto mais representativo. Segundo Van Horn e
conceito de esgotamento profissional (burnout), ou cols. (2004), os achados de seu estudo indicam que
seja, exaustão emocional, despersonalização e o bem-estar é especialmente refletido no estado
diminuição da realização pessoal. A satisfação no emocional do trabalhador. Esses resultados
trabalho refere-se ao quanto o trabalhador está oferecem suporte à avaliação do bem-estar no
satisfeito com os colegas, com a organização e com trabalho em termos afetivos principalmente, como
a própria atividade do trabalho. Por fim, o propõe Daniels (2000).
comprometimento organizacional engloba a Apesar da importância do estudo de Van Horn e
identificação e o envolvimento do trabalhador com cols. (2004) para a compreensão do bem-estar no
a organização. trabalho, a estrutura proposta pelos autores merece
A dimensão bem-estar profissional, de acordo algumas considerações. Primeiramente, a definição
com Van Horn e cols. (2004), assume o aspecto de bem-estar laboral adotada é ampla e composta de
motivacional da estrutura proposta e compreende poucos aspectos que possam diferenciá-la de outros
variáveis como: autonomia, aspiração e conceitos relativos à Psicologia Organizacional.
competência profissional. A autonomia refere-se à Muitos outros construtos podem ser considerados
liberdade do trabalhador para tomar suas próprias como uma avaliação positiva do contexto do
decisões no trabalho. A aspiração é representada trabalho, como é o caso da percepção de justiça e da
pela busca de desafios no trabalho e a competência percepção positiva de clima social no trabalho.
profissional refere-se à percepção do trabalhador de Afirmar que o bem-estar laboral possui dimensões
que pode lidar eficazmente com os problemas do afetiva, motivacional, comportamental, cognitiva e
trabalho. psicossomática também não o diferencia de outros
A dimensão bem-estar social compreende o conceitos; pelo contrário, aumenta as interseções
aspecto comportamental do bem-estar laboral e com construtos diversos.
inclui dois tipos de conceito: despersonalização, Em segundo lugar, a proposta de se considerar
derivada da proposta de esgotamento profissional, o funcionamento positivo do sujeito no trabalho faz

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com que o bem-estar laboral torne-se uma área de forma discreta, como por exemplo, raiva e medo
estudo e não uma variável. Desta forma, poderia ser (Gray & Watson, 2001; Payne, 2001). O humor
estabelecida uma série de relações causais entre as representa, para Gray e Watson (2001), um resumo
dimensões propostas por Van Horn e cols. (2004). do estado afetivo de uma pessoa.
Por exemplo, Karasek (1979), em seu modelo sobre No modelo de Van Horn e cols. (2004), a
estresse ocupacional, enfatizou a importância do dimensão afetiva do bem-estar laboral é composta
controle e da autonomia no trabalho para respostas por afetos (emoções), comprometimento
funcionais do indivíduo. Segundo este autor, os organizacional, exaustão emocional e satisfação.
efeitos das demandas do ambiente de trabalho sobre Variáveis como comprometimento e exaustão
a saúde do indivíduo podem variar de acordo com o podem ser relacionadas ao bem-estar no trabalho,
nível de controle e de autonomia que o sujeito segundo Daniels (2000), mas não são definidoras do
possui. Um alto nível de controle no trabalho construto. A satisfação no trabalho tem sido
protege o indivíduo de efeitos negativos das considerada em alguns estudos como único
demandas, pois possibilita a tomada de decisões, a indicador de bem-estar laboral (Clegg & Wall,
resolução de dificuldades e o enfrentamento de 1981), mas esta consiste numa concepção muito
desafios. limitada de bem-estar (Daniels, 2000). Apesar de
De acordo com Kelloway Gottlieb e Barham ser tratada por Van Horn e cols. (2004) como
(1999) e Polasky e Holahan (1998), quanto maior a elemento definidor de bem-estar laboral, a
possibilidade que o indivíduo tem de decidir como satisfação no trabalho poderia ser mais bem
realizar as tarefas e estruturar papéis de trabalho, compreendida como um construto relacionado a ele.
menores são as conseqüências como sintomas A tendência recente da literatura organizacional
psicossomáticos e afeto negativo, por exemplo. Para em considerar o afeto no trabalho não apenas como
muitos autores, a falta de controle no trabalho pode satisfação tem influenciado os estudos sobre o bem-
ser considerada como um tipo de estressor estar no referido contexto. Segundo Weiss e Brief
organizacional. No modelo de Van Horn e cols. (2001), a década de 90 testemunhou o
(2004), a dimensão chamada de autonomia, por desenvolvimento de conceitos de afeto mais amplos
exemplo, poderia ser um antecedente da dimensão do que a satisfação no trabalho. O estudo do afeto,
afeto. para diversos autores, deve ser sustentado na
Daniels (2000) afirma que os pesquisadores que literatura de humores e emoções. Para Daniels
adotam a abordagem do bem-estar psicológico no (2000), as emoções no trabalho constituem o
contexto do trabalho definem e operacionalizam o elemento definidor de bem-estar laboral e variáveis
bem-estar laboral de modo a misturar o bem-estar como satisfação no trabalho são correlatas às
em si com seus possíveis antecedentes cognitivos. emoções. Apesar da semelhança com a abordagem
Segundo o autor, uma maneira de amenizar esse do bem-estar subjetivo, Daniels não considera a
problema é considerar apenas aquele que tem se satisfação no trabalho como elemento definidor do
mostrado o aspecto mais relevante e central do bem-estar.
bem-estar: o afeto. O bem-estar afetivo, segundo Daniels (2000) é um dos poucos autores da área
Daniels (2000), consiste numa experiência do bem-estar no trabalho que enfatiza a
cumulativa de afetos, relativa a domínios identificação do que é central neste construto e
específicos da vida e, portanto, pode ser procura estabelecer seus limites, a fim de evitar a
considerado em relação ao trabalho. Os afetos nesta interseção com conceitos que podem ser
proposta correspondem às emoções e humores antecedentes ou conseqüentes do mesmo. O autor
vivenciados pelo trabalhador. procura focar sua definição, assim, nas respostas do
Quando se fala de afeto na literatura indivíduo, nas experiências resultantes das
organizacional é comum a referência a dois interações do ambiente de trabalho e das
construtos: humor e emoções. O humor no trabalho características pessoais que definem o bem-estar
tem sido concebido como estados emocionais laboral. Propõe, portanto, que o bem-estar no
dificilmente identificados com um estímulo trabalho seja considerado o bem-estar afetivo no
particular e que apresentam maior duração e trabalho. Em outras palavras, o bem-estar deve ser
consistência que emoções específicas (Gray & abordado como a prevalência das emoções positivas
Watson, 2001; Payne, 2001). As emoções no trabalho.
costumam ser tratadas como intensas, associadas a Seguindo essa tendência, Warr (2003) define o
estímulos específicos, além de serem descritas sob bem-estar no trabalho em termos unicamente

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afetivos (humores e emoções). Mais recentemente, como a percepção de expressão e desenvolvimento
porém, Warr (2007) passa a defender dois de potenciais e avanço dos propósitos de vida.
elementos centrais no bem-estar laboral: o primeiro Uma conceituação mais completa de bem-estar
embasado na felicidade hedônica e correspondente no trabalho e compatível com os esforços de se
aos sentimentos de prazer vivenciados pelo estabelecer os limites do construto pode ser
indivíduo e o segundo relativo a aspectos desenvolvida a partir da proposta de Waterman
eudaimonicos, como o desenvolvimento de (1993) para bem-estar geral e de Warr (2007) para
atributos pessoais, exploração do próprio potencial, bem-estar laboral.
realização e expressão de si mesmo. O bem-estar no trabalho pode ser conceituado,
Na literatura nacional, Paz (2004) apresenta portanto, como a prevalência de emoções positivas
uma proposta de bem-estar voltada para o contexto no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no
das organizações de trabalho e considera aspectos seu trabalho, expressa e desenvolve seus
situacionais que seriam indissociáveis do construto. potenciais/habilidades e avança no alcance de suas
A autora caracteriza o bem-estar a partir de dois metas de vida. Definido deste modo, o bem-estar no
pólos: gratificação e desgosto. trabalho inclui tanto aspectos afetivos (emoções e
O primeiro pólo tem como indicador a humores) quanto cognitivos (percepção de
percepção do trabalhador a respeito dos seguintes expressividade e realização) e engloba os pontos
aspectos: valorização do trabalho (percepção de que centrais da abordagem hedonista e da abordagem
o trabalho é importante para si mesmo, para a eudaimonica. Além disso, esta definição permite
organização e para a sociedade), reconhecimento que o conceito seja aplicado em diferentes
pessoal (ser admirado e recompensado por sua contextos de trabalho, organizacionais ou não.
competência), autonomia (liberdade para executar o
trabalho no seu estilo pessoal), expectativa de Medidas de bem-estar no trabalho
crescimento (possibilidades de desenvolvimento Assim como as proposições teóricas acerca do
pessoal e profissional), suporte ambiental bem-estar no trabalho variam, os instrumentos para
(percepção de segurança, apoio material, mensuração também são distintos. Na literatura
tecnológico e social), recursos financeiros (justa organizacional, muitas medidas de bem-estar no
relação de troca entre trabalho realizado e salário contexto do trabalho são derivadas da literatura de
recebido) e orgulho de pertencer à organização. O bem-estar geral, especialmente quando se tratam de
pólo desgosto reflete o sentimento de mal-estar do medidas de afeto que englobam emoções e
trabalhador e consiste basicamente no oposto da humores.
gratificação. Em sua revisão sobre o bem-estar subjetivo,
Diener e cols. (1999) verificam que o afeto pode ser
Conclusões sobre a conceituação do bem-estar no classificado em positivo e negativo e suas medidas
trabalho não são opostas, mas apresentam correlação
Mesmo os pesquisadores que adotam a visão do negativa moderada apenas, e são claramente
bem-estar psicológico têm verificado que as independentes. As dimensões positiva e negativa do
emoções consistem num elemento essencial do afeto têm sido constatadas em estudos conduzidos
bem-estar no trabalho. Por outro lado, ao se em diferentes culturas (Albuquerque & Trócolli,
considerar apenas as emoções, a percepção de 2004; Watson, Clark & Tellegen, 1988).
expressividade e auto-realização passa a ser um Resumidamente, as medidas de afeto positivo
aspecto ignorado. Tanto Waterman (1993) quanto refletem o quanto a pessoa sente-se entusiasmada,
Warr (2007) ressaltam a importância das dimensões alerta e ativa. O afeto negativo reflete o quanto a
hedônicas e eudaimonicas e criticam a visão pessoa sente desprazer e distress (Watson & cols.,
limitada oferecida por uma abordagem unicamente 1988). Uma das principais medidas de afeto
hedonista da felicidade. Waterman (1993) utilizadas no estudo do bem-estar geral é o PANAS
demonstra que situações diferentes levam a - Positive Affect/Negative Afecct Scale (Watson &
experiências de bem-estar distintas e que tanto as colaboradores, 1988), formada por 20 itens que
emoções prazerosas quanto a percepção de mensuram o afeto negativo e o afeto positivo.
realização são importantes. De acordo com Uma das questões que envolve as medidas de
Waterman (1993), o bem-estar pode ser afeto refere-se à influência indevida do humor
considerado como o estado afetivo do indivíduo e momentâneo do indivíduo sobre suas respostas aos
itens. Watson e colaboradores (1988) verificaram a

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 Construção e validação da Escala de Bem-estar no Trabalho 17
estabilidade do PANAS no período de dois meses. com que você se sentisse de cada forma descrita a
Os instrumentos continham instruções diferentes seguir?
com relação ao período que o indivíduo deveria Os testes para validação da escala indicaram
considerar para avaliar a freqüência e a intensidade que, além dos cinco fatores confirmados, os itens
dos itens de afeto positivo e negativo. podem ser agrupados em dois fatores de segunda
Diferentes amostras receberam instruções para ordem, denominados de afeto negativo e afeto
que indicassem a freqüência e intensidade de afetos positivo. Este último resultado vai ao encontro dos
positivos e negativos durante o último ano, os estudos sobre a dimensão afetiva do bem-estar
últimos meses, as últimas semanas e, inclusive, a geral.
freqüência e intensidade no dia da aplicação do No Brasil, a revisão de literatura indicou a
instrumento. Os pesquisadores verificaram que existência de dois instrumentos específicos de bem-
existe estabilidade no período de dois meses, estar: um de bem-estar subjetivo para avaliar o
mesmo quando o sujeito avalia seu estado bem-estar geral (Albuquerque & Trócolli, 2004) e
momentâneo, o que sugere a característica de traço outro direcionado à mensuração do bem-estar nas
que o afeto pode assumir. Por outro lado, constatou- organizações (Paz, citado por Dessen, 2005).
se que a estabilidade aumenta conforme aumenta o A Escala de Bem-Estar Subjetivo de
período estipulado para avaliação. Por exemplo, o Albuquerque e Tróccoli (2004) é formada por três
resultado do teste-reteste para a freqüência de afetos fatores: afeto positivo (21 itens e alpha de Cronbach
no período de um ano foi de 0,63 para o fator de - α - de 0,95), afeto negativo (26 itens e α de 0,95)
afeto positivo e 0,60 para o fator de afeto negativo; e satisfação com a vida (15 itens e α de 0,90). Os
para a amostra que deveria avaliar seu estado no dia itens da escala foram inicialmente derivados do
da aplicação do instrumento, os resultados foram de PANAS (Watson & cols., 1988) e da Escala de
0,47 para o afeto positivo e 0,39 para afeto Satisfação com a Vida de Diener, Emmons, Larsen
negativo. e Griifn (1985). Como muitos termos traduzidos
De modo geral, medidas de afeto como o não apresentavam clareza para os respondentes
PANAS têm influenciado a literatura sobre bem- brasileiros, alguns itens foram adaptados para esta
estar no trabalho. Por outro lado, a utilização de cultura e outros novos foram incluídos.
medidas de afeto apenas, de afeto e cognições ou No campo do trabalho, Paz (citado por Dessen,
apenas de cognições deriva da ênfase no afeto ou 2005) construiu e validou a Escala de Bem-estar
nas cognições que cada proposta teórica assume. Pessoal nas Organizações, medida direcionada para
Mesmo com variações como essa, a característica o trabalho realizado em organizações. O
comum entre as medidas de bem-estar no trabalho é instrumento possui 15 itens, agrupados em um
que todas utilizam o auto-relato como levantamento único fator, e um α de 0,91. Cada item avalia a
de informação. percepção do trabalhador acerca, especialmente, de
Na literatura organizacional, os esforços para a relações de reciprocidade estabelecidas com a
elaboração de medidas válidas do bem-estar no organização, como por exemplo: o trabalho que
trabalho têm surgido nos últimos anos. Daniels exerço é valorizado pela organização, sou
(2000), por exemplo, apresenta uma proposta para recompensado por minha competência pela
mensurar o bem-estar no trabalho da maneira como organização, sou admirado por meus colegas pelo
o define. Para mensurar o construto de bem-estar trabalho que faço, tenho a infraestrutura material
afetivo no trabalho, Daniels (2000) propõe cinco necessária para a realização do meu trabalho.
dimensões bipolares que constituem cinco fatores Os itens da Escala de Bem-estar Pessoal nas
compostos por emoções positivas e negativas. Os Organizações englobam dimensões cognitiva
fatores propostos e exemplos de itens representantes (como sou recompensado por minha competência
dos mesmos são: ansiedade (ex: ansioso, pela organização) e afetiva (como tenho orgulho de
preocupado, tenso) versus conforto (ex: relaxado, pertencer a esta organização). Apesar disso, a
calmo), depressão (deprimido) versus prazer (feliz, escala não contempla uma dimensão do bem-estar
alegre), tédio (entediado) versus entusiasmo que tem recebido, cada vez mais, suporte empírico:
(otimista, motivado), cansaço (cansado) versus as emoções e os humores do indivíduo no trabalho.
vigor (ativo) e cólera (agressivo) versus placidez A Escala de Bem-estar Subjetivo de Albuquerque e
(paciente). Ao todo são trinta itens que devem ser Tróccoli (2004) contém medidas de afeto positivo e
avaliados a partir da seguinte instrução: pensando negativo, mas é desvinculada de qualquer contexto.
na semana passada, quantas vezes seu trabalho fez

Avaliação Psicológica, 2008, 7(1), pp. 11-22

18 Tatiane Paschoal & Alvaro Tamayo
Outra característica da Escala de Bem-estar de trabalhadores. Os entrevistados foram divididos
Pessoal nas Organizações é que ela considera em dois grupos de seis pessoas e três foram
aspectos organizacionais que seriam constituintes entrevistados individualmente. Ao todo foram nove
do bem-estar. Apesar da relevância dessa proposta, mulheres e seis homens. Um dos grupos era
por se tratar do bem-estar nas organizações, composto apenas por funcionários públicos que
determinados aspectos do contexto do trabalho tinham concluído o curso superior. O outro grupo
poderiam ser considerados antecedentes do bem- era formado por trabalhadores de organizações
estar, como a percepção de existência de públicas e privadas que tinham apenas segundo
infraestrutura material. Para autores como Daniels grau completo. Um professor com nível superior,
(2000), por exemplo, a infraestrutura material um padeiro e uma faxineira com primeiro grau
poderia ser entendida como uma variável que completo foram entrevistados individualmente.
influencia a experiência individual caracterizada As perguntas foram: O que é ser feliz no
como bem-estar. trabalho para você? É importante se sentir
Os instrumentos de bem-estar no trabalho realizado no trabalho? O que é a realização no
variam em função da proposta conceitual adotada. trabalho? As entrevistas foram gravadas e os dados
No Brasil, não foi encontrado um instrumento que agrupados em categorias. Para a elaboração dos
abrangesse o aspecto afetivo do bem-estar laboral e itens, foram consideradas as respostas que
o aspecto cognitivo e eudaimonico. Assim, foi expressavam vivências do respondente e não
proposta a construção de um instrumento que aspectos organizacionais que poderiam ser
apresentasse as seguintes características: a) considerados antecedentes do bem-estar. Assim,
operacionalização das dimensões hedônica e foram elaborados nove itens para a composição
eudaimonica do bem-estar no trabalho, defendidas deste fator do instrumento.
no presente artigo; b) possibilidade de aplicação em
diferentes situações de trabalho, não apenas em Análise de juizes
contextos organizacionais; c) enfoque nas vivências Os 38 itens de afeto foram separados em duas
do trabalhador de modo a não considerar possíveis listas: uma composta por 23 humores e emoções
antecedentes do construto. negativas e outra composta por 15 humores e
emoções positivas. Alguns itens da escala de bem-
MÉTODO estar geral pareciam não ser representativos do
contexto do trabalho, como por exemplo, o item
Construção da escala alarmado. Três psicólogos, um administrador e dois
trabalhadores receberam a instrução para indicar em
Construção dos itens cada lista os dez sentimentos mais comuns que uma
A Escala de Bem-Estar no Trabalho (EBET) foi pessoa pode vivenciar no trabalho. Como critério
composta por duas partes: uma de afeto e outra de para manter o item na escala, pelo menos três
expressividade/realização no trabalho. Os itens de avaliadores precisariam concordar em suas
afeto - emoções e humores positivos e negativos no respostas. Dois itens de afeto negativo foram
trabalho - foram derivados da Escala de Bem-estar incluídos por sugestão dos avaliadores. A escala
Subjetivo de Albuquerque e Tróccoli (2004) para final de afeto ficou composta por 13 itens de afeto
bem-estar geral. Dos 47 itens, onze foram excluídos negativo e nove itens de afeto positivo.
por não representarem claramente emoções e Os itens referentes à escala de
humores, como por exemplo: atento, produtivo, expressividade/realização no trabalho foram
inspirado e ativo. Dois itens, orgulhoso e tranqüilo, submetidos à avaliação de dois psicólogos, os quais
foram incluídos a partir da revisão de literatura deveriam verificar a pertinência do item à definição
acerca de afetos relevantes no contexto laboral proposta. Os nove itens obtiveram concordância
(Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Ao todo, foram entre os dois juízes e foram mantidos.
propostos 38 itens de afeto positivo e negativo. Os itens de afeto foram dispostos de forma
Os itens de realização - percepção do indivíduo aleatória na parte inicial de um folheto com
de que, no seu trabalho, desenvolve suas instruções apropriadas para auto-administração. Foi
habilidades e potencial e avança no alcance de suas utilizada uma escala de cinco pontos para resposta:
metas de vida - foram desenvolvidos a partir da 1 – nem um pouco, 2 – um pouco, 3 –
literatura, especialmente da proposta de Waterman moderadamente, 4 – bastante e 5 – extremamente.
(1993), e a partir de entrevistas com diferentes tipos Seguindo os itens de afeto, foram dispostos os itens

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 Construção e validação da Escala de Bem-estar no Trabalho 19
de realização/expressividade, acompanhados de Análise dos dados
instruções específicas e uma escala de concordância Inicialmente, foi verificada a fatorabilidade da
de cinco pontos: 1 – discordo totalmente, 2 – matriz gerada. Foram calculados os valores do teste
discordo, 3 – concordo em parte, 4 – concordo e 5 – de esfericidade de Bartlett (AIC) e do Kaiser-
concordo totalmente. Meyer-Olkin (KMO). O passo seguinte foi a análise
do screeplot para a verificação do número de
Análise semântica fatores que poderiam ser extraídos. Para a rotação e
A fim de verificar se os itens propostos e as extração dos fatores foi utilizado o método PAF
instruções apresentadas eram compreensíveis, o (principal axis factoring), com rotação oblíqua. O
instrumento foi aplicado em dois grupos de três pressuposto inicial foi de que o instrumento era
pessoas, todos trabalhadores de organizações formado por três fatores. A fim de assegurar que
públicas ou privadas, quatro deles com segundo cada item representava o construto subjacente ao
grau completo e dois com nível superior. Foi fator, foi estipulada uma carga fatorial mínima de
solicitado a cada participante que respondesse ao 0.30 para aceitar o item. O cálculo da precisão da
questionário. Ao terminarem, foi solicitado aos escala foi realizado por meio do coeficiente alpha
sujeitos que apontassem suas dificuldades em de Cronbach.
relação às instruções e aos termos presentes nos
itens. As instruções foram compreendidas pelos RESULTADOS
sujeitos tal como foram apresentadas e foram
mantidas. Nenhum item foi modificado. O KMO encontrado foi de 0,939 e o teste
de esfericidade de Bartlett´s indicou valor de
Validação da escala 6168,248 (p<0,001), ambos apontando para a
fatorabilidade da matriz. De acordo com o
Participantes screeplot (Figura 1), poderiam ser extraídos os
Foram utilizados os questionários respondidos
três fatores propostos.
de 317 trabalhadores (216 mulheres e 101 homens)
14
de diferentes organizações, públicas e privadas,
localizadas no Distrito Federal. A média de idade 12

foi de 32,45 anos (DP = 8,46). Um total de 3,5% da

amostra tinha segundo grau incompleto e 40% tinha 10

superior completo. O restante dos respondentes 8

tinha segundo grau completo ou superior
incompleto. Quanto à função desempenhada, 17,7% 6

eram professores, 12,5% eram operadores de 4

telemarketing e 41,2% exerciam funções
Eigenvalue

administrativas. Os participantes restantes exerciam 2

funções variadas, como por exemplo, vendedores, 0

motoristas e profissionais da saúde. O tempo médio 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31

de trabalho na organização foi de 7 anos (DP = Número de Componentes

7,84).

Procedimento Figura 1. Screeplot para verificação do

Nas organizações o instrumento foi número de fatores
administrado coletivamente e, em alguns casos,
individualmente, em locais apropriados para a
atividade. Alguns questionários foram aplicados A Tabela 1 apresenta a matriz fatorial (o
coletivamente em quatro turmas de alunos de pattern) e os resultados encontrados sobre a
graduação formadas por trabalhadores de empresas precisão dos fatores.
públicas e privadas. Os procedimentos éticos
necessários foram adotados na investigação.

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20 Tatiane Paschoal & Alvaro Tamayo
Tabela 1. Matriz fatorial do teste e precisão dos fatores
Item Fator 1 Fator 2 Fator 3
8 – animado 0,888
11 – entusiasmado 0,866
18 – empolgado 0,790
14 – feliz 0,780
1 – alegre 0,749
4 – contente 0,696
3 – disposto 0,608
20 – orgulhoso 0,571
22 – tranqüilo 0,402
17 – nervoso 0,794
19 – tenso 0,758
5 – irritado 0,725
9 – chateado 0,677
10 – impaciente 0,673
21 – com raiva 0,637
16 – incomodado 0,635
6 – deprimido 0,563
15 – frustrado 0,543
13 – ansioso 0,525
2 – preocupado 0,496
7 – entediado 0,348
3 - Realizo o meu potencial -0,818
1 - Desenvolvo habilidades que considero importantes -0,739
6 - Realizo atividades que expressam minhas capacidades -0,689
2 - Consigo recompensas importantes para mim -0,679
9 - Supero desafios -0,662
5 - Atinjo resultados que valorizo -0,637
8 - Avanço nas metas que estabeleci para minha vida -0,633
7 - Faço o que realmente gosto de fazer -0,506
4 – Expresso o que há de melhor em mim -0,451
Autovalor 12,39 3,40 1,97
% variância 39,97 10,98 6,34
Total de itens 9 12 9
Alpha 0,93 0,91 0,88

Após a rotação dos fatores, o item 12 de afeto Os resultados encontrados confirmaram que o
(desanimado) apresentou carga nos fatores 1 e 2. bem-estar no trabalho pode ser estruturado a partir
Esse item foi eliminado e, na Tabela 1, só são das dimensões afeto e realização/expressividade.
apresentadas as cargas fatoriais dos itens que foram Tais achados sustentam a idéia de que o contexto de
mantidos. O instrumento ficou composto por três trabalho apresenta-se como um lugar privilegiado
fatores. O primeiro, afeto positivo, com nove itens e de emoções e, fundamentalmente, de realização e
alpha de Cronbach de 0,93, explica 39,97% da de construção da felicidade pessoal. Nem sempre o
variância; o segundo fator, afeto negativo, com 12 trabalho foi considerado sob essa perspectiva. Com
itens e alpha de Cronbach de 0,91, explica 10,98% o aumento da competitividade no mundo dos
da variância; por fim, o fator realização, com nove negócios e das novas demandas do ambiente de
itens e alpha de Cronbach de 0,88, explica 6,34% trabalho, as organizações têm se preocupado em
da variância. Juntos os três fatores explicam valorizar seus empregados e criar as condições
57,30% da variância do construto. necessárias para o seu bom desempenho e
satisfação. A premissa de que o alcance da
DISCUSSÃO felicidade pessoal é possível no trabalho impele os

Avaliação Psicológica, 2008, 7(1), pp. 11-22

 Construção e validação da Escala de Bem-estar no Trabalho 21
profissionais de gestão de pessoas a identificar Albuquerque, A. S. & Tróccoli, B. T. (2004).
estratégias eficazes na promoção do bem-estar. Desenvolvimento de uma escala de bem-estar
Em relação à EBET, esta apresentou excelentes subjetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 20,
parâmetros psicométricos e pode ser facilmente 153-164.
aplicada, em menos de cinco minutos. Sua Clegg, C. & Wall, T. D. (1981). A note on some
aplicabilidade compreende tanto o campo científico new scales for measuring aspects of
do bem-estar quanto a gestão de pessoas nas psychological well-being at work. Journal of
organizações. Em pesquisa científica, a EBET pode Occupational Psychology, 54, 221-225.
ser utilizada na investigação do impacto de Daniels, K. (2000). Measures of five aspects of
variáveis situacionais e pessoais sobre o bem-estar affective well-being at work. Human Relations,
no trabalho. De forma geral, as pesquisas têm 53, 275-294.
revelado a influência de fatores organizacionais ou Dessen, M. C. (2005). Bem-estar pessoal nas
de percepções de aspectos organizacionais sobre o organizações: o impacto de configurações de
bem-estar do indivíduo. Martens, Nijhuis, Van poder e características de personalidade.
Boxtel e Knottnerus (1999), por exemplo, avaliaram Dissertação de Mestrado não publicada, Curso
o efeito de horários de trabalho e tipos de contrato de Pós-Graduação em Psicologia Social, do
com o empregador sobre o bem-estar dos Trabalho e das Organizações, Universidade de
trabalhadores e observaram que aqueles que Brasília. Brasília, DF.
trabalhavam com semana comprimida, com Diener, E. (1984). Subjective well-being.
mudanças irregulares de horário e como Psychological Bulletin, 95, 542-575.
trabalhadores temporários apresentavam menor Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J. & Griffin,
bem-estar. Dessen (2005) verificou que a percepção S. (1985). The satisfaction with life scale.
do trabalhador de que sua organização incentiva a Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.
participação dos seus membros, valoriza o trabalho Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E. & Smith, H. L.
e apresenta flexibilidade e hierarquia mais achatada (1999). Subjective Well-Being: Three Decades
está positivamente relacionada com o bem-estar nas of Progress. Psychological Bulletin , 125, 276-
organizações. 302.
Num campo em construção, a EBET pode Gray, E. K. & Watson, D. (2001). Emotion, mood,
contribuir para a identificação dos principais and temperament: similarities, differences, and
antecedentes e consequentes do bem-estar no a synthesis. Em R. L. Payne & C. L. Cooper
trabalho. Por não ser específica do contexto (Orgs.), Emotions at work: theory, research and
organizacional, pode também ser aplicada em applications for management (pp. 21- 43).
diferentes contextos e ambientes laborais e utilizada England: John Wiley & Sons.
em pesquisas com trabalhadores informais e Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision
autônomos, por exemplo. latitude, and mental strain: implications for job
Além da utilidade em pesquisa científica, a redesign. Administrative Science Quarterly, 24,
EBET consiste numa ferramenta de diagnóstico 285-308.
organizacional. Sua aplicação periódica pode Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., & Barham, L.
oferecer informações acerca do bem-estar dos (1999). The source, nature, and direction of
trabalhadores em cada setor organizacional. A work and family conflict: a longitudinal
procura da felicidade é fundamental para todos os investigation. Journal of Occupational Health
seres humanos e os dados gerados pela EBET Psychology, 4, 337-346.
podem orientar cada gestor a adotar medidas que Lazarus, R. & Cohen-Charash, Y. (2001). Discrete
promovam e facilitem o desenvolvimento do bem- emotions in organizational life. Em R. L. Payne
estar nas diferentes áreas da organização. & C. L. Cooper (Orgs.), Emotions at work:
Juntamente com outros instrumentos, sua aplicação theory, research and applications for
pode auxiliar no levantamento de necessidades e na management (pp. 45-81). England: John Wiley
avaliação de práticas voltadas ao bem-estar no & Sons.
trabalho. Martens, M. F. J., Nijhuis, F. J. N., Van Boxtel, M.
P. J. & Knottnerus, J. A. (1999). Flexible work
REFERÊNCIAS schedules and mental and physical health: a
study of a working population with no

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22 Tatiane Paschoal & Alvaro Tamayo
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SOBRE OS AUTORES:
Tatiane Paschoal: mestre em psicologia pela Universidade de Brasília e doutoranda em Psicologia Social, do
Trabalho e das Organizações pela mesma universidade.
Álvaro Tamayo: doutor em psicologia pela Université de Louvain (Bélgica), pesquisador associado ao
Departamento de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações da Universidade de Brasília e professor na
pós-graduação da Universidade Católica de Brasília. Post-mortem.

Avaliação Psicológica, 2008, 7(1), pp. 11-22