Administração de

Recursos Humanos
 Material Teórico
Treinamento e Desenvolvimento

Responsável pelo Conteúdo:

Profa. Ms Cristiane Fontana

Revisão Textual:
Profa. Ms Rosemary Toffoli
 Treinamento e Desenvolvimento

• Treinamento e Desenvolvimento - T&D

• Treinamento

• Levantamento de Necessidades de
Treinamento - LNT

• Programação de Treinamento

• Execução do Treinamento

• Avaliação dos Resultados de Treinamento

Nesta unidade, vamos compreender um pouco melhor o

conceito de Treinamento e Desenvolvimento e as etapas que
compõe seu processo.
Compõe esta unidade o conceito de Treinamento e
Desenvolvimento (T&D).
Conhecendo os conceitos, será apresentada cada etapa do
processo de T&D: Levantamento de Necessidades de Treinamento,
Programação, Execução e Avaliação dos Resultados.

Este material foi elaborado com o objetivo de orientar seus estudos sobre o tema Treinamento
e Desenvolvimento de Pessoas. Nele você encontrará informações importantes e dicas sobre
esse subsistema da área de Recursos Humanos.
Leia-o atentamente e sempre participe ativamente de todas as atividades propostas.
Lembre-se de que você é também o responsável pelo seu processo de aprendizagem,
portanto, é importante que desenvolva as tarefas com autonomia e autodisciplina!

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

Contextualização

O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas,

independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não,
as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina
está o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às
empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se
necessário para o próprio crescimento organizacional.
Leia o texto na íntegra em: http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/treinamento-e-
desenvolvimento-de-pessoas-aplicados-a-administracao/52845/

Conforme apresentado no texto, o investimento em pessoas é fundamental para o sucesso

de uma empresa.
No entanto, a falta de conhecimento sobre o processo de treinamento e desenvolvimento leva,
muitas vezes, ao desperdício de recursos humanos e financeiros e a programas de treinamento
não alinhados aos objetivos organizacionais.
Pense: O que devemos saber para elaborar um programa de treinamento que atenda as
necessidades da organização?

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 1. Treinamento e Desenvolvimento - T&D

Na unidade II, apresentamos os processos de Recursos Humanos. Vamos relembrá-los para

observar onde se encontra o órgão de Treinamento e Desenvolvimento, assunto que será tratado
nesta unidade:

Figura 1: Processos de Recursos Humanos

Fonte: Chiavenato (2009)

Como estudamos, é no processo de desenvolvimento que encontramos o Treinamento e

Desenvolvimento de Pessoas, ou seja, como preparar e desenvolver as pessoas na organização.
Vamos compreender a diferença entre treinamento e desenvolvimento:
• Desenvolvimento é o processo de aprendizagem de conhecimentos, habilidades ou
atitudes dos funcionários com foco no longo prazo.

Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades

e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos
da organização (FRANÇA, 2011).

• Treinamento envolve o aprendizado de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA),

procurando melhorar ou desenvolver novos CHAs. Foca o curto prazo e deve ser realizado
sistematicamente e de forma planejada.

Treinamento é o processo de assimilação cultural a curto prazo, que

objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho (MARRAS, 2011).

Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado

de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos
(CHIAVENATO, 2009).

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

2. Treinamento
O processo de treinamento é composto por quatro etapas. São elas:

Figura 2: Etapas do Processo de Treinamento - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009)

O quadro 1 apresenta as características de cada uma:

  Diagnóstico da situação
Decisão quanto Implementação Avaliação
à estratégia ou ação e Controle
Programação de Execução do Avaliação dos
L.N.T
Treinamento Treinamento Resultados
Aplicação dos
Alcance dos objetivos Programas pela
Quem Treinar Acompanhamento
da organização Assessoria, linha
ou por ambos
Determinação de
Como Treinar Verificação
requisitos básicos
ou medição
da força de trabalho
Comparação da
Resultados da avaliação Em que treinar
situação atual com
de desempenho
a situação anterior
Análise de problemas
de produção Onde Treinar
(a “priori” ou a “posteriori”)

Análise de
Quando Treinar
problemas de pessoal

Análise de relatórios
Quanto Treinar
e outros dados

Retroação

Resultados Insatisfatórios

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 3. Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT

Deve-se perguntar:

Nesta fase são diagnosticadas as carências encontradas e que podem ser analisadas em três níveis:

Análise no nível das pessoas: verificar as carências encontradas nos funcionários.

Análise no nível das operações e tarefas: análise das exigências dos cargos.
Análise no nível da organização: verificar objetivos da empresa e filosofia de treinamento.

Para Pensar
“O que pretendemos desenvolver no funcionário: habilidades, modificar atitudes, transmitir
informações, desenvolver conceitos?”

Será necessário identificar além das carências, qual conteúdo de treinamento deverá ser
desenvolvido. Esta escolha será feita com base no tipo de mudança de comportamento que se espera:

Quadro 2: Tipos de mudança de comportamento - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009)

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

O sucesso de um treinamento está diretamente ligado a uma identificação correta das

necessidades de treinamento da organização, tanto de seus recursos humanos, quanto de
seus processos.
Este diagnóstico deve ser realizado continuamente pela área de Recursos Humanos juntamente
com os outros departamentos a empresa.

Métodos Levantamento de Necessidades de Treinamento

Podemos utilizar diversos métodos para levantar as necessidades de treinamento. Abaixo
alguns exemplos:
99 Avaliação de desempenho: analisar o desempenho individual ou do grupo.
99 Entrevistas e questionários: realizar entrevistas e aplicar questionários em gerentes,
supervisores e funcionários para detectar possíveis problemas relacionados a treinamento.
99 Observação: observar in loco os trabalhos sendo realizados verificando se é detectado
algum tipo de ineficiência.
99 Solicitação de supervisores e gerentes dos próprios departamentos.
99 Análise de relatórios e outros dados da empresa.

As empresas podem utilizar um ou mais métodos para verificar quem precisará de treinamento
e o que será desenvolvido.

A Pesquisa de Clima organizacional é uma importante ferramenta de diagnóstico

de necessidade de treinamento. Pode ser realizada por meio de questionários ou
entrevistas. Saiba mais sobre a pesquisa de clima acessando http://www.endeavor.
org.br/artigos/gente-gestao/ferramentas/como-implantar-uma-pesquisa-de-clima-
organizacional

Indicadores de Necessidade de Treinamento

Também é preciso observar alguns indicadores, situações que podem revelar a necessidade
de um treinamento:
Indicadores a priori, que indicam que no futuro poderá ocorrer a necessidade de algum tipo
de treinamento:
99 Expansão da empresa e admissão de novos empregados.
99 Redução do número de funcionários.

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 99 Mudança de métodos e processos de trabalho.
99 Faltas, licenças e férias de pessoal.
99 Produção e comercialização de novos produtos.
99 Planejamento de aumento de vendas.

Indicadores a posteriori, fatos advindos do não atendimento de necessidades de treinamento:

99 Qualidade inadequada da produção.
99 Baixa produtividade.
99 Despesas excessivas com manutenção de máquinas e equipamentos.
99 Elevado número de acidentes.
99 Excesso de erros e desperdícios.
99 Número excessivo de queixas.
99 Excesso de faltas e substituições.
99 Falta de cooperação.

Sempre observar com cuidado se esses indicadores realmente representam uma necessidade
de treinamento ou se o problema está relacionado a outras causas, necessitando de outras
ações, como por exemplo revisão de processos.
Com todas essas informações o profissional de T&D poderá elaborar a programação do
treinamento de maneira consistente.
Veja modelos de Levantamento de Necessidades de Treinamento.

4. Programação de Treinamento

É hora de planejar o treinamento!

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

Neste momento devemos responder a algumas questões:

Quais são os objetivos do treinamento?

Quantos funcionários e quais setores serão envolvidos?
Qual o conteúdo que será abordado?
O treinamento será ministrado a curto prazo ou não?
É necessário apenas um módulo ou mais para suprir as necessidades encontradas?
Quais as técnicas de ensino e os recursos que serão utilizados?
O treinamento será ministrado na própria empresa?
É uma necessidade passageira ou permanente?
Qual o tempo necessário de duração do módulo?
Em que medida o módulo é necessário?

Os objetivos de treinamento são os resultados esperados ao final do programa, referem-

se a que o funcionário será capaz de fazer após sua participação no treinamento. Devem
ser elaborados para servirem de guia na programação do treinamento e devidamente
comunicados aos treinandos.

Atenção
Ao elaborar um treinamento sempre desenvolva objetivos alinhados às reais necessida-
des da organização!

O treinamento pode ocorrer antes do ingresso na empresa - programa de integração ou
após o ingresso do funcionário. Também pode ser classificado quanto à forma de execução:
no próprio local de trabalho (on-the-job), por rodízio de funções (job rotation), treinamento à
distância, orientação por mentores, treinamento formal interno (na própria empresa) ou externo
(fora do ambiente de trabalho).

Trocando Ideias
Treinamento formal é aquele organizado de maneira estruturada. Podem ser cursos, palestras ou
seminários ministrados por pessoas da própria empresa ou contrata-se alguém para esta finalidade.

As técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento
dependem do objetivo do treinamento, do conteúdo a ser transmitido, do tamanho do
grupo, do tempo disponível.

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 Abaixo algumas técnicas empregadas:
99 Aula expositiva - é a exposição oral sobre o assunto do treinamento.
99 Dramatização - os treinandos vivenciam (espécie de teatro) um determinado papel pré
determinado pelo instrutor. Ao dramatizarem, é possível analisar a reação dos alunos a
uma determinada situação. Técnica muito utilizada para análise comportamental.
99 Simulação – utilizada em treinamentos de operações técnicas como simulação na direção
de uma máquina, equipamentos, ou de um atendimento, pode-se analisar a habilidade
motora e as reações imediatas a certas situações propostas.
99 Brainstorming (tempestade de ideias) – estimulados pelo instrutor, os participantes
expõe seu ponto de vista sobre o assunto de maniera informal e sem limite de ideias. Visa
provocar a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes.

5. Execução do Treinamento

É chegado o momento de aplicar o treinamento, ou seja, colocar em prática tudo o que

foi planejado!
• Nesta etapa devem ser observados fatores relacionados à qualidade da aplicação dos
módulos, como:
-- A qualidade dos materiais apresentados como apostilas, slides, recursos audiovisuais
(computadores, datashow), entre outros materiais;
-- O preparo dos instrutores;
-- A lógica do módulo preparado.

Para um treinamento eficiente e eficaz é preciso que o aluno apreenda o que lhe foi ensinado
e que haja uma mudança de comportamento desse treinando.
A relação instrução-aprendizagem precisa ser garantida, lembrando que:

INSTRUÇÃO APRENDER
Ensino organizado de certa Modificar o comportamento em
tarefa ou atividade direção ao que foi ensinado.

Quadro 4: Instrução- Aprendizagem - Fonte: Chiavenato (2009)

Importante
Nem sempre o que foi ensinado pelo instrutor, foi aprendido pelo aluno. A ênfase deve
ser dada no aprender e não apenas no ensinar!

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

6. Avaliação dos Resultados de Treinamento

A avaliação dos resultados obtidos é a quarta e última etapa do processo de treinamento. Já
durante o planejamento do treinamento (2ª etapa) é necessário definir como o mesmo será avaliado.
Sua finalidade é verificar se o treinamento produziu as modificações esperadas pela organização.
Há ocasiões em que o treinamento é um instrumento de longo prazo, sem possibilidade
imediata de computar resultados diretos sobre o trabalho. Isso acontece principalmente quando
se resolve trabalhar questões relacionadas ao comportamento humano, com respostas que
envolvem mudanças a médio e longo prazos.
Abaixo alguns tipos de avaliação de treinamento (HAMBLIM, 1978 apud MARRAS, 2011):

Figura 2: Tipos de Avaliação de Treinamento

Elaborado pela autora com base em Marras (2011)

Avaliação de Reação
Verificar a opinião dos treinandos quanto ao treinamento aplicado, seu conteúdo, instrutor,
grupo, clima, local de realização. Deve ser aplicada logo após o término do treinamento.

Avaliação de Aprendizagem
Verificar na prática se houve a apreensão dos conhecimentos adquiridos, refletidos na
modificação de comportamento, na melhoria das habilidades.

Avaliação do Comportamento
Processo mais complexo de avaliação pela dificuldade em analisar se realmente houve
mudança de comportamento no funcionário.

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 Para que a mudança de comportamento aconteça, quatro condições são necessárias
(KIRKPATRICK, 1994) e dessas, as duas primeiras podem contribuir ou prejudicar os resultados
de um programa de treinamento, dependendo da atitude do treinando:
I) A pessoa precisa querer mudar
II) A pessoa precisa saber o quê e o como mudar
III) A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto.
IV) A pessoa precisa ser premiada pela mudança

Com a presença dessas condições uma mudança de comportamento por meio de treinamento
será mais facilmente alcançada.

Avaliação de Resultados Finais

Verificar se houve melhoria nas metas organizacionais registradas no período pós-treinamento.
Alguns indicativos podem ser utilizados para verificar se o treinamento trouxe os resultados
esperados, entre eles:
Indicativos
Aumento de produtividade
Melhorias na qualidade dos resultados
Redução dos custos
Otimização da eficácia
Modificação percebida das atitudes e comportamentos
Redução do índice de acidentes
Melhoria no clima organizacional
Aumento da motivação pesssoal
Redução do absenteísmo
Redução do turnover
Quadro 5: Indicativos de resultados de treinamento - Fonte: Marras (2011)

Em síntese, a avaliação do treinamento deverá ocorrer em cada programa oferecido e, para

a escolha do tipo de avaliação, será sempre considerado o que se espera do treinamento, ou
seja, seus objetivos.

Tipo de Avaliação O que perguntar

Quais as reações dos participantes ao programa - instrutores,
Reação
materiais disponibilizados, tempo do trerinamento, entre outros?
Que habilidades, conhecimento ou atitudes foram mudadas? Em
Aprendizagem
que proporção?
Comportamento Os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho?
Avaliação de Resultados FInais Esta aplicação produziu resultados mensuráveis?

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

Material Complementar

Acessando os links abaixo, você poderá aprofundar seus conhecimentos sobre o Processo de
Treinamento e Desenvolvimento.

Textos:
Treinamento: necessidade para o desempenho de uma organização
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-necessidade-para-
o-desempenho-de-uma-organizacao/48066/

Retrato e tendências do treinamento

http://revistavocerh.abril.com.br/materia/retrato-e-tendencias-do-treinamento

Elaborando o Plano Anual de Treinamento com o Apoio do LNT

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/elaborando-o-plano-anual-de-
treinamento-com-o-apoio-do-lnt/53680/

Treinamento com base na “fãdelização” tem se tornado uma ferramenta das áreas de RH
http://www.profissionalenegocios.com.br/materias/materia.asp?cod_materia=2

Vídeos:
http://www.youtube.com/watch?v=Uc-PTmK3dDs

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 Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.
9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos,

ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.

KIRKPATRICK, Donald L., Evaluating Training Programs: the four levels. Berrett-Koehler
Publishers, Inc. 1994.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São

Paulo: Saraiva, 2005.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006

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 Unidade: Treinamento e Desenvolvimento

Anotações

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www.cruzeirodosulvirtual.com.br
Campus Liberdade
Rua Galvão Bueno, 868
CEP 01506-000
São Paulo SP Brasil
Tel: (55 11) 3385-3000