Laurinda Pius

Manuel Jonas Girane

Mariza Aliante Guilherme
Sheila Celina Marcos

Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos

-Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
- Desenvolvimento Organizacional
(6º Grupo)

(Licenciatura em Gestão de Empresas, 3º ano)

Universidade Rovuma
Instituto Superior De Transportes, Turismo E Comunicações
Nacala
2022
 Laurinda Pius
Manuel Jonas Girane
Mariza Aliante Guilherme
Sheila Celina Marcos

Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos

-Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
- Desenvolvimento Organizacional
(6º Grupo)

Trabalho de Pesquisa da cadeira de Gestão de

Recursos Humanos, a ser apresentado na
Universidade Rovuma, Instituto Superior de
Transporte, Turismo e Comunicações lecionado
pelo Docente Dr. Francisco José Paulo
Manuel, Mestrando.

Nacala, 2022
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Listas

Lista de Abreviaturas
DO – Desenvolvimento Organizacional.

T&D – Treinamento e Desenvolvimento.

Listas de Ilustrações
Figura 1: Processo de desenvolver pessoas…………………………………………………..6

Figura 2: Tipos de mudança de comportamento decorrente do treinamento………………...8

Figura 3: As quatro etapas do processo de internamento…………………………………….9

Figura 4: Diferentes técnicas de DO…………………………………………………………12

Índice
Listas.........................................................................................................................................iii

Lista de Abreviaturas............................................................................................................iii

Listas de Ilustrações..............................................................................................................iii

1. Introdução...........................................................................................................................5

2. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos...................................................6

2.1. Treinamento e desenvolvimento de pessoal................................................................7

2.1.1. Objetivos do Treinamento.....................................................................................7

2.1.2. Diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento..............................................7

2.1.3. Mudanças de comportamento decorrentes do treinamento..................................8

2.1.4. Processos de Treinamento....................................................................................8

2.1.5. Método de Desenvolvimento de Pessoas...........................................................10

2.2. Desenvolvimento Organizacional.............................................................................10

2.2.1. Características....................................................................................................10

2.2.2. Processos de Desenvolvimento Organizacional.................................................11

2.2.3. Técnicas de desenvolvimento organizacional....................................................12

2.2.4. Limitações do desenvolvimento organizacional................................................13

3. Conclusão..........................................................................................................................14

4. Referências bibliográficas.................................................................................................15
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 6

1. Introdução
As pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver. A
educação está no cerne dessa capacidade. Os processos de desenvolvimento de pessoas
estão intimamente relacionados com a educação.
É importante que, o componente de desenvolver pessoas na organização esteja
bem consistente, pois trará frutos benéficos para a mesma.
O objectivo deste trabalho é entender o subsistema de desenvolvimento de
recursos humanos. Tem como objectivo específico: explicar o treinamento e
desenvolvimento de pessoal, analisar o desenvolvimento organizacional.
A metodologia utilizada neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica descritiva,
tendo como base livros, reunindo um conjunto de opiniões de diversos autores
conhecedores do assunto.
Este trabalho está estruturado da seguinte maneira: Introdução –
contextualização, objectivos, metodologia e estrutura do trabalho, Desenvolvimento –
tópicos, citações e exposição de ideias, Conclusão – ideias conclusivas do trabalho, e
Referências Bibliográficas – todas bibliografias nas quais os autores foram mencionados
nas citações por ordem alfabética.
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2. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são
consideradas, os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com
capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de
adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos
e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o
desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de treinamento,
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.
Desenvolver pessoas significa apenas dar-lhes informação e apoio suficiente
para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências e se tornem
mais eficientes no que fazem (Chiavenato, 2014, p. 307).
Segundo Chiavenato (2014, p. 307), “os processos de desenvolvimento
envolvem três estratos que se superpõem: treinamento, desenvolvimento de pessoas e
desenvolvimento organizacional”.

Processo de desenvolver pessoas

Figura 1; Fonte: Chiavenato (2014, p. 307)

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2.1. Treinamento e desenvolvimento de pessoal

De acordo com Chiavenato (2004, p.339), “o treinamento é considerado um
meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras”, a fim de fazer com que as pessoas contribuam de maneira
positiva para o alcance dos objectivos da empresa.
Dessler (1997, p. 248), defende que o “treinamento é o processo de ensinar aos
novos empregados as habilidades básicas de que necessitam para desempenhar seus
cargos.

2.1.1. Objetivos do Treinamento

Os principais objectivos da área de treinamento, de acordo com Marras (2000) e
Lacombe (2005, p.312), são:

 Aperfeiçoar a formação profissional da pessoa, fazendo com que ela

adquira um maior conhecimento em sua área de actuação, bem como
conhecer o negócio, a missão, os princípios e valores da organização;
 Permitir ao colaborador especialização em uma função específica,
podendo otimizar os resultados de seu trabalho. O treinamento contribui
para atrair e reter os profissionais;
 Oferecer à pessoa actualização, aperfeiçoamento e desenvolvimento das
competências, conhecimentos, atitudes e habilidades, preparando-as para
assumirem novas funções e cargos.
.1. Diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas.
Embora seus métodos sejam similares para afectar a aprendizagem, a sua perspectiva de
tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo actual
e buscando melhorar as habilidades e competências relacionadas com o desempenho
imediato do cargo” (Chiavenato, 2014, p.311). O desenvolvimento de pessoas focaliza
os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e as novas habilidades e
competências que serão requeridas” (Bartz, Schwandt & Hillman, 1989, p. 164).
Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.
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Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa pela incorporação

de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, destrezas e competências.

.2. Mudanças de comportamento decorrentes do treinamento

Figura 2; Fonte: Chiavenato (2014, p. 311)

.3. Processos de Treinamento

Para Chiavenato (2010), o treinamento é um processo cíclico e contínuo
composto de quatro fases:

 Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de

treinamento a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem
ser passadas, presentes ou futuras;
 Desenho: elaboração do projecto ou do programa de treinamento
para atender às necessidades diagnosticadas;
 Implementação: execução e condução do programa de
treinamento.
 Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

As quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico de carências, a decisão

quanto à estratégia para a solução, a implementação da acção e a avaliação e o controle
dos resultados das acções de treinamento. Não se deve confundir treinamento com uma
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simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Ele vai muito mais longe.
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização por meio do
desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é preciso criar e
desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as
mudanças.

As quatro etapas do processo de internamento

Figura 3; Fonte: Chiavenato (2014, p. 316)

.4. Método de Desenvolvimento de Pessoas

Segundo Cenzo & Robbins (1996, p. 237), os principais métodos de
desenvolvimento de pessoas são:
 Rotação de cargos;
 Posições de assessoria;
 Aprendizagem prática;
 Atribuição de comissões;
 Participação em cursos e seminários externos;
 Exercícios de simulação;
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 Treinamento (outdoor) fora da empresa;

 Estudo de casos;
 Jogos de empresas;
 Centros de desenvolvimento internos;
 Coaching;
 Tutoria ou mentoring;
 Aconselhamento de funcionários.
2.2. Desenvolvimento Organizacional
Para Chiavenato (2014, p. 359), “o desenvolvimento organizacional (DO) é uma
abordagem de mudança na qual os próprios colaboradores formulam a mudança
necessária e a implementam com a assistência de um consultor interno ou externo”.
.5. Características
Para Connors (1993, p. 234), o Desenvolvimento Organizacional apresenta as
seguintes características:

 Desenvolvimento Organizacional é baseado na pesquisa e na ação: o que

significa colectar dados sobre uma unidade (unidade organizacional,
departamento ou a organização inteira) e alimentar os colaboradores com esses
dados a fim de que analisem e desenvolvam hipóteses sobre como essa unidade
deveria ser se ela fosse excelente. Em outros termos, o Desenvolvimento
Organizacional utiliza um diagnóstico da situação (pesquisa) e uma intervenção
para alterar a situação (acção) e, posteriormente, um reforço positivo para
estabilizar e manter a nova situação. A metodologia pesquisa-acção é utilizada
pelos especialistas em treinamento das Nações Unidas, em empresas do sector
público e privado de países em desenvolvimento, como a estratégia mais
completa de mudança organizacional;
 O Desenvolvimento Organizacional aplica os conhecimentos das ciências
comportamentais: com o propósito de melhorar a eficácia da organização;
 O Desenvolvimento Organizacional muda atitudes, valores e crenças dos
funcionários: para que eles próprios possam identificar e implementar as
mudanças – sejam técnicas, proceduais, comportamentais, estruturais ou outras –
necessárias para melhorar o funcionamento da organização;
 12

 O Desenvolvimento Organizacional muda a organização rumo a determinada

direcção: como a melhora na solução de problemas, flexibilidade, reactividade,
incremento da qualidade do trabalho, aumento da eficácia e mudança cultural.
.6. Processos de Desenvolvimento Organizacional
Segundo Chiavenato (2014, p. 359), o DO utiliza um processo dinâmico
composto de três fases distintas:

 Diagnóstico: é feito a partir da pesquisa sobre a situação actual. Em

geral, o diagnóstico é uma percepção a respeito da necessidade de
mudança na organização ou em parte dela. O diagnóstico deve ser obtido
por entrevistas ou pesquisas com as pessoas ou grupos envolvidos;
 Intervenção: é uma acção para alterar a situação actual. Geralmente, a
intervenção é definida e planejada em workshops e discussões entre as
pessoas e grupos envolvidos para determinar as acções e os rumos
adequados para a mudança;
 Reforço: é um esforço para estabilizar e manter a nova situação pela
constante retroacção. Em geral, o reforço é obtido em reuniões e
avaliações periódicas que servem de retroinformação a respeito da
mudança alcançada.
.7. Técnicas de desenvolvimento organizacional
O Desenvolvimento Organizacional utiliza uma variada tecnologia. Segundo
Chiavenato (2008), as principais técnicas de Desenvolvimento Organizacional são:
 Treinamento de sensitividade;
 Análise transaccional;
 Desenvolvimento de equipes;
 Consultoria de procedimentos;
 Reunião de confrontação;
 Retroacção de dados.
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Diferentes técnicas de Desenvolvimento Organizacional.

Figura 4; Fonte: Chiavenato (2004, p. 188)

.8. Limitações do desenvolvimento organizacional

Embora seja um forte impulsionador da mudança e da inovação organizacional,
o Desenvolvimento Organizacional para Heisler (1975), apresenta algumas limitações,
como:
 A eficácia dos programas de Desenvolvimento Organizacional é difícil
de ser avaliada.
 Os programas de Desenvolvimento Organizacional demandam muito
tempo;
 Os objetivos de Desenvolvimento Organizacional são geralmente muito
vagos;
 Os custos totais de um programa de Desenvolvimento Organizacional são
difíceis de avaliar;
 Os programas de Desenvolvimento Organizacional são geralmente muito
caros.
Essas limitações não significam que se devam eliminar os esforços de
Desenvolvimento Organizacional. Apenas indicam as áreas nas quais o programa
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precisa ser aperfeiçoado. Os gerentes podem melhorar a qualidade dos esforços de

Desenvolvimento Organizacional por meio das seguintes providências (Evans, 1974):
 Ajustar sistematicamente os programas de Desenvolvimento
Organizacional às necessidades da organização;
 Ensinar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte
do programa de mudança organizacional;
 Modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os
membros que mudam o comportamento de acordo com o programa.
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3. Conclusão
De um modo geral, as organizações que trabalham de forma empírica deixam de
aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Este
subsistema auxilia o gestor em suas actividades para a condução de forma organizada,
consistente e já experimentada das acções administrativas com relação às pessoas
envolvidas no processo organizacional.
O conhecimento sobre o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
pode contribuir para a administração eficaz de organizações pequenas, grandes,
públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de
empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o
que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas.
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4. Referências bibliográficas

Bartz, D. E., Schwandt, D. R. & Hillman, L. W. (1989). Difference between “T”

and “D”. Personnel Adm.
Cenzo, D. A. & Robbins, S. P. (1996). Human resource management. Nova
York: John Wiley & Sons.
Chiavenato, I. (2004). Administração nos novos tempos: os novos horizontes em
administração. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus.
Chiavenato, I. (2008). Os novos paradigmas:Como as mudanças estão mexendo
com as empresas. Barueri: Manole.
Chiavenato, I. (2010). Recursos humanos: O capital humano das organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier/Campus.
Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizações (4ª ed.). Barueri, SP: Manole.
Connors, T. D. (1993). The nonprofit management handbook: Operating policies
and procedures. Nova York: John Wiley & Sons.
Dessler, G. (1997). Human resource management. Upper Saddle River Prentice
Hall.
Evans, M. G. (1974). Failures in OD programs – What went wrong? Business
Horizons.
Heisler, W. J. (1975). Paterns of OD in practice. Business Horizons.
Lacombe, F. J. M. (2005). Recursos Humanos: Princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva.
Marras, J. P. (2000). Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao
estratégico (3ª ed.). São Paulo: Futura.