Teorias

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO
CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NÍVEL: 1° Ano
Semestre: II
DISCIPLINA: Ética e responsabilidade social

Teorias motivacionais
Discente: Código
Sandra Azarias Chavele 202108P29
Docente: Daniel Muaiela
Lionde, Novembro de 2021

Introdução
Estas teorias são divididas em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. Este diz
respeito às teorias da motivação de conteúdo. As teorias de conteúdo são baseadas em
modelos de motivação que englobam a questão: O que é que motiva o comportamento? As
respostas são obtidas assumindo que os empregados são motivados pelo desejo de satisfazer
necessidades pessoais. Estas teorias focalizam principalmente as necessidades do indivíduo –
deficiências fisiológicas ou psicológicas que nos sentimos compelidos a reduzir ou eliminar
tais a necessidade de comer para satisfazer a fome. As Teorias de Conteúdo ou baseadas em
necessidades sugerem que a chave para a motivação no trabalho é um ambiente que reaja de
forma positiva às necessidades dos trabalhadores. As teorias ajudam a explicar por que o mau
desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento, etc., podem ser
causados por necessidades que são bloqueadas directamente ou não atendidas no trabalho.
Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua
capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer.
Teorias de conteúdo geral
Maslow buscou compreender o homem dentro de uma percepção multidimensional,

considerando a existência de diversas necessidades, desde as mais básicas até as mais
complexas e numa inter-relação dinâmica ainda pouco estudada. Ao conceber, entretanto, a
motivação como o caminho para a satisfação da necessidade dominante, Maslow fugiu ao
aspecto da espontaneidade contido no conceito da motivação.
Maslow nasceu a 1º de Abril de 1908, em Nova Iorque, numa comunidade judaica. Teve uma
educação cuidada e realizou diversos estudos todos nas áreas da psicologia, anatomia,
fisiologia e comportamento animal. No Inverno de 1932, Maslow foi para a Universidade de
Yale aprofundar os estudos com Robert Yerkes, conhecido por «homem macaco», devido às
suas experiências com primatas.
Maslow nunca perdeu de 3 vista a psicologia humana e descobriu uma relação próxima entre
os factores de motivação dos homens e dos primatas. Verificou que os orangotangos recusam
os alimentos da sua dieta diária a partir do momento em que a fome está saciada, preferindo
amendoins ou chocolates, e que os seres humanos também estabelecem prioridades nas
necessidades não satisfeitas, o primeiro passo para a pirâmide das necessidades.
Necessidades pessoais ou fisiológicas constituem o nível mais baixo de todas as necessidades

humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação (fome e
sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio e calor), o desejo sexual, etc.
As necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades humanas. São as

necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca de protecção contra a ameaça ou
privação, a fuga ao perigo.
As necessidades sociais ou de associação surgem no comportamento, quando as necessidades
mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Dentro das
necessidades sociais, estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por
parte dos companheiros, de troca de amizade, de afecto e amor.
As necessidades de estima são os desejos de respeito próprio, sentimento de realização

pessoal e de reconhecimento por parte dos outros; estão relacionadas com a maneira pela qual
o indivíduo se vê e se avalia. Para satisfazer estas necessidades as pessoas procuram
oportunidades de realização, promoções, prestígio e status para reforçar as suas competências.
As necessidades de auto-realização pessoal são os desejos de crescimento pessoal e da

realização de todos os objectivos pessoais. Uma pessoa que chegue a este nível aceita-se tanto
a si como aos outros.
Teoria ERG de Alderfer (1972)
Alderfer também defende que a motivação pode ser obtida através da satisfação das
necessidades dos trabalhadores, mas ao contrário dos cinco níveis que Maslow preconiza,
Alderfer defende apenas três níveis hierárquicos de necessidades, sendo eles obtidos por via
de agrupamento de categorias: necessidades de existência, de relacionamento e de
crescimento.
Teoria das três necessidades, de David Mc Clelland (1961)
Segundo Mc Clelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a

interacção do ambiente, divididos em três categorias:
− Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso,

domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades;
gostam de correr riscos calculados; querem retorno concreto sobre seu desempenho; não são
motivados por dinheiro em si). Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem, mais
que obter sucesso individual, é fulcral obterem feedback positivo no grupo.
− Necessidades de Afiliação: Desejo de estabelecer relacionamento pessoais próximos, de
evitar conflito e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e
apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados por
cargos que exigem interacção frequente com colegas), tem dificuldade em avaliar os
subordinados de forma objectiva, as pessoas são mais importantes que a produção de outputs.
− Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por

outros e ter autoridade sobre outros; Necessidade de dominar, influenciar ou controlar
pessoas. (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o poder está
associada a actividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posições de
prestígio e reputação.
TEORIAS DE CONTEÚDO ORGANIZACIONAIS
Teoria bifactorial de Herzberg
As necessidades motivadoras são também chamadas de intrínsecas, pois estão relacionadas

com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Ao contrário das
necessidades higiénicas as necessidades motivadoras estão sob controlo do indivíduo, pois
estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das
tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O efeito das necessidades motivadoras é
profundo, pois quando são óptimas, elas provocam satisfação nas pessoas dando origem a
motivação, em contrapartida quando são precárias, elas evitam a satisfação.
As necessidades higiénicas ou também denominadas extrínsecas porque se localizam no

ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham
seu trabalho. Como estas condições são administradas e decididas pela empresa, as
necessidades higiénicas estão fora de controlo das pessoas. As principais necessidades
higiénicas são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas e
directrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e funcionários, regulamentos
internos, etc.
Teoria das características das funções, de Hackam e Oldham (1980)
O trabalho de identificação de factores de motivação no trabalho foi continuado por Hackam

e Oldham e criaram o chamado modelo das características da função. Hackman e Oldman
chegaram à conclusão que são cinco as características do trabalho que contribuem para fazer
da função uma fonte de motivação:
Variedade: uma função será tanto menos variada quanto mais consistir numa repetição
rotineira de actividades; esta característica refere-se ao grau de exigência no que diz respeito
ao uso de competências, actividades e conhecimentos diversificados.
Identidade: o grau em que a função requer a execução de um trabalho identificável com

principio e fim, e que origina um resultado visível. Um exemplo de uma função com elevado
grau de identidade é o trabalho do artesão que produz uma peça na sua totalidade, e por a ter
produzido do principio ao fim que lhe confere esse nível de identificação com ele próprio.
Significado: diz respeito ao impacto do trabalho nas vidas dos outros, seja de dentro ou fora
de uma organização; quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.
Autonomia: o nível de independência no planeamento do trabalho e na respectiva forma de

organização. Por exemplo, o nível de autonomia de um empregado do McDonald’s é limitado
pela existência de um conjunto muito preciso e detalhado de procedimentos.
Feedback: a quantidade e qualidade da informação sobre o progresso do individuo na

execução da tarefa e os níveis de desempenho alcançados.
Conclusão
Maslow foi o primeiro a debruçar-se sobre a questão o que motiva as pessoas? E respondeu a
esta pergunta com um conjunto de aspirações genéricas dos seres humanos e agrupou-as em
cinco grupos hierarquizados de necessidades: fisiológicas, segurança, sociais, de estima e de
auto-realização. Maslow acredita que uma necessidade só motiva até ser satisfeita, e que as
necessidades dos níveis mais baixos têm que ser satisfeitas primeiro.
Adelfer não concordou com esta divisão e preconiza uma nova divisão em apenas três
grupos: necessidades de existência que reunia as necessidades fisiológicas e sociais de
Maslow, as necessidades de relacionamento que agrupava as necessidades sociais e de estima,
e por fim as necessidades de crescimento que correspondia às necessidades de auto realização.
Alderfer acreditava que era possível que era possível que uma pessoa se sentisse motivada em
simultâneo por necessidades de níveis diferentes, ao contrário de Maslow.
David McClelland criou uma nova teoria dizendo que existem três níveis de motivos:
sucesso, afiliação e poder. Segundo McClelland, todos temos características de cada um dos
grupos mas existe sempre um nível que nos caracteriza. No que se refere às teorias mais
dirigidas às situações do trabalho ou ao trabalho em si, temos duas teorias: a bifactorial, de
Herzberg e a teoria das características da função, de Hackman e Oldman.
A teoria de Herzberg sugere que as pessoas têm dois níveis de necessidades: as motivadoras e
as higiénicas. As higiénicas dizem respeito a situações de bom salário, boas relações com os
colegas, etc. As necessidades motivadoras são as que podem promover a motivação e dizem
respeito ao trabalho em si.
Hackman e Oldman, como seu modelo, responderam à questão: quais são as características
do trabalho que mais contribuem para a motivação dos trabalhadores, visto que as
características do trabalho tem sido apontadas como uma das principais causas de (des)
motivação e chegaram à conclusão que são cinco as características: variedade, identidade,
significado, autonomia e feedback além de terem criado um teste para determinar qual das
características estão presente ou ausente numa tarefa.

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Maslow buscou compreender o homem dentro de uma percepção multidimensional,

Necessidades pessoais ou fisiológicas constituem o nível mais baixo de todas as necessidades

As necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades humanas. São as

As necessidades de estima são os desejos de respeito próprio, sentimento de realização

As necessidades de auto-realização pessoal são os desejos de crescimento pessoal e da

Teoria ERG de Alderfer (1972)

Teoria das três necessidades, de David Mc Clelland (1961)

Segundo Mc Clelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a

− Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso,

− Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por

TEORIAS DE CONTEÚDO ORGANIZACIONAIS

Teoria bifactorial de Herzberg

As necessidades motivadoras são também chamadas de intrínsecas, pois estão relacionadas

As necessidades higiénicas ou também denominadas extrínsecas porque se localizam no

O trabalho de identificação de factores de motivação no trabalho foi continuado por Hackam

Identidade: o grau em que a função requer a execução de um trabalho identificável com

Autonomia: o nível de independência no planeamento do trabalho e na respectiva forma de

Feedback: a quantidade e qualidade da informação sobre o progresso do individuo na

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