Relatório Pesquisa de Clima

RELATÓRIO DE PESQUISA DE CLIMA Data emissão:
Período:
Responsável: Ana Luiza de Página:
Oliveira Andrade.
Sumário
RESUMO...............................................................................................................................2
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................................3
2. OBJETIVO..............................................................................................................................3
3 Metodologia..............................................................................................................................4
3.1 População e Amostra.........................................................................................................4
3.2 Instrumentos de Coleta de dados.......................................................................................4
3.3 Tratamento dos Dados.......................................................................................................5
3.4 Limitações da Pesquisa.......................................................................................................5
4 ANÁLISES DOS DADOS.......................................................................................................6
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................................................24
APÊNDICE...................................................................................................................................25
Período:
Oliveira Andrade.
RESUMO
O presente relatório é produto da Pesquisa de clima realizada no dia 08 de abril

de 2019 na empresa Supermercado Alegria LTDA. Utilizou-se como
instrumento de coleta de dados, o questionário semi estruturado (Apêndice 1).
Os achados na pesquisa com os colaboradores da empresa indicam uma
satisfação com o ambiente de trabalho e com a gestão e supervisão da
empresa, notou-se uma insatisfação parcial em relação a falta de benefícios
ofertados pela empresa aos colaboradores. Observou-se também que o
relacionamento interpessoal é bem estabelecido e que há trabalho em equipe
satisfatório, mediante as pesquisas e observações a equipe de colaboradores
possui uma boa comunicação entre os setores da empresa e com os
supervisores.
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1. INTRODUÇÃO
Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivíduo busca,

de modo geral, satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo
social quanto de se auto-realizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem
sempre são alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as
relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades.
Uma delas é o clima organizacional. De acordo com estudiosos das
teorias do comportamento, o clima organizacional influencia direta e
indiretamente nos comportamentos. Motivação, produtividade e satisfação das
pessoas envolvidas, são pontos inerentes com os procedimentos
organizacionais de toda e qualquer empresa.
Diante destas considerações, a pesquisa de clima tem como intuito
minimizar conflitos entre as necessidades dos indivíduos e os objetivos da
organização, pois através do levantamento das opiniões e aspirações
individuais, com relação às organizações.
Assim, o gestor pode conhecer e entender melhor o comportamento dos
indivíduos dentro das organizações, podendo então, propor medidas de modo
que a organização possa alcançar seus objetivos institucionais atendendo às
expectativas dos colaboradores; sendo esta, um poderoso instrumento de
diagnóstico da satisfação e motivação dos funcionários frente às políticas de
RH adotadas pelas empresas, bem como, da gestão da qualidade de vida no
trabalho.
Deste modo, o presente relatório visa apontar o ponto de vista dos
colaboradores da empresa Supermercado Alegria LTDA.
2. OBJETIVO
Apresentar os resultados obtidos na pesquisa de clima organizacional

realizada na empresa Supermercado Alegria LTDA e propor medidas de gestão
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que contemplem a satisfação, motivação, comprometimento e a qualidade de

vida no trabalho.
3 METODOLOGIA
Para explicitar o estudo do objeto em questão que se refere ao clima

organizacional na empresa Supermercado Alegria LTDA, a busca de uma
análise pautada nas aplicações práticas da teoria foi de grande importância.
3.1 População e Amostra
De acordo com Vergara (1997), entende-se por universo: “um conjunto

de elementos que possuem as características que compõem o objeto de
estudo”. Nesse contexto, o termo amostra, refere-se à parte deste universo
escolhido de acordo com algum critério de representatividade. (VERGARA,
1997).
Vergara afirma que a população amostral ou amostra é uma parte do
universo, escolhida segundo algum critério de representatividade. Em face de
criticidade de tempo para a realização da pesquisa, o critério utilizado foi o da
amostra por acessibilidade, que segundo Vergara (1997, p.51): “longe de
qualquer procedimento estatístico, seleciona elementos de acordo com a
facilidade de acesso a eles”.
Deste modo, no universo dos colaboradores que compõem o corpo de
trabalho da empresa Supermercado Alegria LTDA, a amostra da pesquisa foi
composta de 20 indivíduos dos mais diferentes níveis hierárquicos, visto que o
número de funcionários é de 26 atuantes, devido a não entrega no formulário
de pesquisa de clima pelos colaboradores, foi contabilizado apenas os
entregues até a data do dia 23 de abril de 2019.
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3.2 Instrumentos de Coleta de dados
Como instrumento de coleta de dados, foi utilizado o questionário. O

questionário é uma técnica de investigação composta por um número mais ou
menos elevado de questões apresentadas por escrito à pessoas, e que tem
por objetivo propiciar determinado conhecimento ao pesquisador. O
questionário é uma técnica quantitativa de pesquisa, pois possibilita a
organização dos resultados por categoria e também os resultados em
percentagens. (VERGARA, 1997).
Universo pesquisado Finalidade do Instrumento
Instrumento de
coleta de dados
Funcionários de todos os níveis Identificar os pontos nevrálgicos
hierárquicos da empresa da gestão de pessoas, que
Questionário
Supermercado Alegria LTDA. interferem no clima
organizacional destes
colaboradores.
3.3 Tratamento dos Dados
Os dados foram tratados de forma quantitativa (em perguntas de múltipla

escola) e qualitativa (questões abertas). Buscou-se uma análise quantitativa
das relações entre clima organizacional, comunicação, solução de problemas,
processo decisório dos funcionários da empresa Supermercado Alegria LTDA.
A análise dos dados se deu através de gráficos, para melhor compreensão do
perfil da amostra pesquisada.
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3.4 Limitações da Pesquisa
A pesquisa se limita à uma parte da análise do questionário aplicado,

tendo como foco, as relações estabelecidas do ambiente de trabalho, visando
também a motivação e satisfação dos colaboradores.
4 ANÁLISES DOS DADOS
A pesquisa de clima organizacional permite uma ampla análise, tanto

interna, quanto externa, que possibilita o acompanhamento e o monitoramento
da satisfação, e do comprometimento dos colaboradores com esta
municipalidade. Essas análises contribuem para o desenvolvimento de
estratégias e ações que visam a potencialização das pessoas e a máxima
produtividade e qualidade nos serviços prestados. Para entender a dinâmica de
trabalho na empresa Supermercado Alegria LTDA, realizou-se uma pesquisa
de clima interna no intuito de perceber quais aspectos organizacionais são
considerados vulneráveis nas relações estabelecidas no ambiente de trabalho.
A análise e discussão dos dados levantados possibilitaram novo olhar
acerca das relações interpessoais e intrapessoais estabelecidas no ambiente
de trabalho. A pesquisa de clima foi dividida em blocos, os quais se procurara
identificar:
 Dados Demográficos: Cargo, tempo de empresa, gênero, escolaridade.

 Percepção sobre o Departamento onde trabalha.
 Satisfação
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 Análise geral da empresa.
 Relação entre colaboradores e supervisores.
 Relação entre os colaboradores.
 Motivação.
 Grau de autonomia.
Dentro destes critérios, a apresentação dos dados se deu de forma

estatística por meio de gráficos, conforme os blocos listados anteriormente. O
primeiro bloco possui 4 questões e trata do perfil da amostra pesquisada. Em
relação ao nível hierárquico (cargo), constatou-se que 78% dos respondentes
são colaboradores de nível analista (júnior, pleno e sênior); enquanto que 3%
ocupam cargos de chefia, 4% gerentes e os demais 15% ocupam outras
funções, conforme gráfico 1.
Gráfico 1 – Nível Hierárquico dos Profissionais do Departamento de T.I

Braspress
Fonte: Dados da pesquisa, 2012.

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Em relação ao tempo de empresa, verifica-se que 33% dos pesquisados

possuem mais de 2 anos, enquanto que 17% possuem menos de 6 meses. De
forma equilibrada, constata-se que também 33% dos colaboradores possuem
entre 1 a 2 anos de Braspress (17). Dos demais, 17% encontram-se no período
entre 6 meses a um ano de empresa, conforme gráfico 2.
Gráfico 2 – Tempo de Braspress dos colaboradores de T.I
Fonte: Dados da Pesquisa, 2012
Quanto ao gênero, constata-se neste departamento que 83% são do

gênero masculino (44 indivíduos), enquanto que apenas 17% são do gênero
feminino. A grande predominância de profissionais que atuam com tarefas de
T.I na Braspress são homens. As mulheres ocupam funções de suporte, entre
outras, conforme gráfico 3.
Gráfico 3 – Gênero dos pesquisados
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Quanto ao nível de escolaridade, o Departamento de T.I possui 72% de

profissionais graduados (com nível superior), enquanto que 19% são
especialistas da área e 7% possuem ensino médio ou técnico. Apenas 2% dos
pesquisados, possui pós graduação strictu senso (Mestrado), conforme aponta
o gráfico 4.
Gráfico 4 – Nível de escolaridade dos profissionais da T.I Braspress
Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

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Na analise dos dados demográficos da população amostra, observa-se

equilíbrio no Departamento de Tecnologia, quando se compara tempo médio
de casa, escolaridade e nível de conhecimento técnico dos profissionais. Na
analise a seguir, serão identificados a percepção destes profissionais quanto à
gestão imediata do Diretor de T.I e seus possíveis desdobramentos.
No que se refere ao tema cooperação e trabalho em equipe, constata-se
na visão dos profissionais que o departamento de Tecnologia não compartilha
com os objetivos comuns quando se trata de cooperação e ajuda mútua. Para
20% dos pesquisados, a cooperação não é estimulada pelo gestor,
prevalecendo ações individuais e isoladas no departamento. No entanto, 17%
dos profissionais são indiferentes a esta percepção. Para os demais 46% dos
profissionais (24 indivíduos), o gestor estimula o trabalho em equipe. Já os
17% dos profissionais, alegam que esta máxima não se aplica ao
departamento, conforme gráfico 5.
Gráfico 5 – Experiência de Cooperação no Departamento de T.I

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No requisito receptividade às críticas da equipe por parte do Diretor,

observou-se que para 41% dos colaboradores, o gestor se mostra receptivo às
críticas por eles feitas, enquanto que para 20% dos pesquisados, não há
abertura para exposição de críticas. Para 19% este comportamento não se
aplica e 20% se posiciona de modo indiferente ao tratar do tema, conforme
demonstra o gráfico 6.
Gráfico 6 –Nível de receptividade às críticas pelo Diretor de T.I

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No que se refere as ações de Planejamento Coletivo do trabalho,

contata-se que para 39% dos profissionais, não há este planejamento,
enquanto que 11% posiciona-se de modo indiferente, visto que este
planejamento não interfere no resultado imediato de suas tarefas. Para 11%
dos profissionais, este item não se aplica. No entanto, 17% concorda que em
parcialmente tal planejamento existe e para os demais 22%, há sim o
planejamento das ações de T.I pelo Diretor com sua equipe, conforme gráfico
7.
Gráfico 7 – Percepção sobre o planejamento das atividades no T.I

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Quanto à avaliação positiva do trabalho realizado pelo Diretor de TI,

constatou-se que 32% dos profissionais discordam das ações e posturas do
Diretor, enquanto que 13% dos profissionais são indiferentes. Entretanto, para
22%, esta avaliação é parcial, indicando pontos de liderança a melhorar para
que o departamento consiga fluir. Para os demais 24% dos pesquisados, as
ações do Diretor de T.I são positivas e agregam valor ao departamento.
Apenas 9% dos profissionais apontam que este critério não se aplica ao gestor,
conforme gráfico 8.
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Gráfico 8 – Percepção sobre o Trabalho do Diretor de T.I
No requisito compreensão do Diretor para com a equipe,

identificou-se que na percepção de 9% dos profissionais, não há atitudes de
empatia e compreensão no cotidiano do trabalho, enquanto que para 11% tais
atitudes são raras no departamento. Outros 19% dos profissionais se mostram
indiferentes quanto a este quesito, enquanto que para 22% dos pesquisados,
existem momentos de empatia e compreensão por parte do Diretor de T.I. No
entanto, 28% afirmam que tais atitudes são frequentes e positivas por parte do
gestor. Apenas 11% dos profissionais, alega que este comportamento não se
aplica às características de personalidade do gestor, conforme gráfico 9.
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Gráfico 9- Atitudes de compreensão e empatia por parte do Gestor de T.I
No que se refere à competência solucao de problemas no departamento,

observou-se que para 9% dos pesquisados, não há por parte do gestor, a
busca pelas soluções, enquanto que para 11%, nem sempre este
comportamento ocorre da forma esperada. Contudo, 11% dos profissionais são
indiferentes sob este ponto de vista. Para 30% dos profissionais que
encontram-se no departamento, esta busca se dá de forma incompleta,
enquanto que 28% percebem este movimento de forma positiva por parte do
gestor. Apenas 11% alegam que tal atitude por parte do gestor não se aplica,
conforme aponta o gráfico 10.
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Gráfico 10 – Percepção dos profissionais de T.I quanto à solução de problemas
Na análise da competência delegação, que significa ato ou efeito de

delegar atividades à alguém e a cobrar seus resultados, constata-se que para
18% dos profissionais não existe delegação das tarefas por parte do gestor;
para 22%, esta ação se dá de forma parcial na medida em que as situações
complexas exigem uma tomada de decisão mais crítica. Já 19% dos
profissionais de T.I se mostram indiferentes quanto à percepção da delegação.
No entanto, observa-se que para 15% esta delegação é parcial e para os
demais 17% há delegação de forma plena, o que de fato pode ser observado
nos cargos de liderança dentro do Departamento, os quais respondem
diretamente ao Gestor na tomada de decisão e nos consensos das ações a
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serem desenvolvidas. Apenas 9% dos pesquisados dizem que esta atitude não
se aplica ao gestor conforme gráfico 11.
Gráfico 11 – Percepção sobre a Delegação
No requisito motivação e sua transmissão à equipe, constata-se que

para 18% dos profissionais não há motivação e entusiasmo por parte do Diretor
de T.I; para 17% este comportamento ocorre com pouca frequência, fato que
pode deixar o clima impessoal e muito frio nas relações de trabalho. Entretanto,
15% dos profissionais são indiferentes à esta percepção, enquanto que para
22% motivação e entusiasmo são manifestadas de forma discreta pelo Diretor
à sua equipe. Para os demais 19%, há de forma positiva, a transmissão de
motivação e entusiasmo por parte do gestor aos profissionais que com ele
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trabalham. Para 9% dos pesquisados, este comportamento não se aplica,

conforme gráfico 12.
Gráfico 12 – Percepção sobre comportamentos de Motivação e Entusiasmo por

parte do Diretor de T.I
Em relação ao nível de exigência por parte do Diretor de TI, observa-se

que para 21% dos pesquisados, não há tanta exigência por parte do gestor;
enquanto que 22% dos profissionais são indiferentes quanto à este
comportamento vindo do seu superior hierárquico. Para os demais 24%, as
exigências são isoladas e existem sim; enquanto que 22% afirmam o gestor é
muito exigente no cotidiano de trabalho. Apenas 11% dos pesquisados alegam
que tal comportamento não se aplica, conforme gráfico 13.
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Gráfico 13 – Nível de exigência por parte do Diretor der T.I
No que se refere à definição de prioridades por parte do gestor do

Departamento de T.I, constata-se que para 55% dos profissionais não há
definição das prioridades em relação às tarefas e soluções de trabalho.
Contudo, na percepção de 24% dos profissionais, existe definição de
prioridades e 6% afirmam que as prioridades são tratadas em parte. Para 13%
dos profissionais, tal atitude não se aplica, enquanto 2% se mostram
indiferentes quanto à este desdobramento no setor, conforme gráfico 14.
Período:
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Gráfico 14 – Análise das prioridades na visão dos profissionais de T.I
No que se refere ao tratamento dos problemas que ocorrem no

departamento pela equipe de T.I, verificou-se que 41% dos profissionais
alegam não participarem nas opiniões técnicas e reuniões para busca de
soluções. Para 24% dos pesquisados, esta participação é parcial, dada a figura
dos gerentes como ponto de apoio à gestão do departamento. Contudo, 18%
dos profissionais consideram que as decisões e problemas são tratados por
Período:
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toda a equipe, tendo como fio condutor, as ações do Diretor de T.I. No entanto,
13% dos pesquisados dizem que tal modelo de gestão não se aplica ao
departamento e 4% se mostram indiferentes. O gráfico 15 nos mostra esta
percepção coletiva.
Gráfico 15 – Tratamento dos problemas pela equipe de T.I
No que se refere à percepção do grupo com as soluções encontradas no

Departamento para o gerenciamento dos problemas cotidianos, constatou-se
que 20% discordam parcialmente das soluções encontradas, enquanto que
17% discordam das soluções. Para 11% dos profissionais, tal atitude não
impacta no seu trabalho. No entanto, observa-se que 26% dos pesquisados
concordam com as decisões e soluções tomadas no departamento, enquanto
Período:
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que 17% encontram-se satisfeitos e apoiam as soluções para os problemas

existentes. Apenas 9% alegam que este comportamento não se aplica ao
Departamento como um todo, conforme gráfico 16.
Gráfico 16 – Nível de concordância com as soluções encontradas
No item comunicação e diálogo, perguntou-se aos profissionais se estes

comportamentos se dão de forma adequada no departamento. Verificou-se,
que 11% acham inadequadas a forma de comunicação do Diretor com a
equipe, enquanto que 17% discordam parcialmente, acreditando que existam
em parte, barreiras da comunicação interna no departamento. Para 22% dos
Período:
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profissionais, a percepção sobre diálogo e comunicação é indiferente. Contudo,

observa-se que para 19% dos profissionais, este diálogo é adequado
parcialmente. Para 22% dos profissionais, o gestor se comunica de forma
adequada e apenas 9% alega que não se aplica ao departamento, conforme
gráfico 17.
Gráfico 17 – Comunicação entre Diretor de TI e equipe
No item clareza da comunicação entre Diretor de TI e equipe, observou-

se que para 22%, as solicitaões não são claras,o que leva a uma distorção da
mensagem pelo receptor. Para 7% há dificuldade de entendimento das
solicitações pelo gestor de TI. Deste universo, 15% dos profissionais se
mostram indiferentes, enquanto que 30% entendem parcialmente o que de fato
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Oliveira Andrade.
é transmitido pelas solicitações do gestor de T.I. Para 13% a comunicação é

transparente e as solicitações são compreendidas. Para os demais 13%, a
questão não se aplica ao departamento conforme gráfico 18.
Gráfico 18 – Clareza nas solicitações feitas pelo Diretor de TI
Alguns pontos destacados pelos respondentes, destacam problemas de

gestão no Departamento de T.I:
 O Setor de análise de processos, toma decisões sem conhecer o

negócio e é muito dependente do Desenvolvimento (Datapress);
Período:
Oliveira Andrade.
 A principal dificuldade do Desenvolvimento é achar/procurar alguém que

se comprometa a tomar decisões, ou seja, a maioria dos projetos são
mal escritos e analisados e quando vai ser desenvolvido, a área de
negócio não está totalmente ciente do projeto e não toma decisões
importantes;
 Gerência do Desenvolvimento não preparada para área de gestão;
 Ninguém é dono da verdade, mas os momentos vão e vem. A

Braspress tem seu core de mercado; a T.I tem apenas que auxiliar a
empresa a andar. Não inventar T.I.
 A Tecnologia está sem gestão como um todo: a cada dia o funcionário

vira um tapa buraco em todos os departamentos.
 A Direção da T.I não tem foco em suas atividades, assim

comprometendo a credibilidade da mesma. No T.I existem diferenças
salariais, sendo que as mesmas pessoas desempenham as mesmas
funções;
 Percebe-se uma falha na questão comunicação, onde as informações

não chegam à todos ou muitas vezes, não são claras. As consequências
disso são o desconforto, falhas, atrasos, problemas, conhecimentos
voltados somente para a execução e não para a equipe, pessoas,
gestão em geral.
 O direcionamento do trabalho é horrível: trabalhamos muito e não

entregamos nada. Demandamos nossos esforços demais em inovação,
porém o hábito deixamos de lado;
 Perdemos o respeito, a admiração e o sentimento de parceria que

tínhamos por nosso diretor. Acompanhe os fatos: ele direcionou todo o
trabalho do projeto EBS. Houveram falhas e sem pensar, o gerente de
Período:
Oliveira Andrade.
Projetos foi demitido. Houveram falhas no suporte onde o

direcionamento também era dele e e o gerente de suporte foi demitido.
Houveram falhas principalmente de direcionamento no andamento dos
processos, e o gerente de processos foi demitido. Temos o sentimento
de que alguém será responsabilizado pelas falhas do departamento,
mesmo sendo direcionado pelo Diretor. Hoje aguardo quando serei o
culpado para ser demitido.
 O Diretor precisa delegar mais, o que hoje fica tudo amarrado com ele.
 Na T.I não são oferecidos treinamentos, pois quem trabalha com

tecnologia precisa estar sempre atualizado no que tange às novas
tecnologias. O TI não é estimulado a buscar novas tecnologias. Quando
é identificada uma nova tecnologia, ela fica restrita a gerência e
Diretoria.
Os dados analisados do departamento apontam percepções

individualizadas sobre a gestão direta, não sofrendo influências da liderança e
colegas no preenchimento das respostas.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante das exposições quantitativas vislumbradas na análise do

Departamento de T.I, observa-se uma relação de precarização das relações de
trabalho, das quais são comuns comportamentos de falta de cooperação,
inflexibilidade, planejamento inadequado das atividades, falta de empatia,
delegação frágil, desmotivação, nível de exigência incompatível com as
atribuições, falta de definição das prioridades, descontentamento da equipe de
forma velada, comunicação deficiente e sem clareza, inviabilizando o pleno
Período:
Oliveira Andrade.
desenvolvimento e desempenho do departamento no alcance dos resultados

esperados.
Sugere-se trabalhar a liderança de forma intensiva para possibilitar a
mudança de comportamento quanto aos liderados e possibilitar o crescimento
da equipe, traçando ações mais claras e objetivas que visem o tratamento justo
e equilibrado das relações de trabalho, comunicação assertiva e trabalho em
equipe.
Período:
Oliveira Andrade.
APÊNDICE
Pesquisa de clima organizacional

Orientações:
Seja o mais verdadeiro possível, considerando as normas de sigilo não escreva o seu nome em nenhum
campo da folha, leia com atenção as perguntas e assinale corretamente as perguntas, marque apenas
uma resposta para cada pergunta.
 Todas as perguntas devem ser respondidas, caso contrário haverá a invalidação das respostas
contidas na folha.
1 Sexo:
( )Feminino
( )Masculino
2 - Idade: ___________.
3 - Escolaridade:
( ) Ensino Fundamental completo

( ) Ensino Fundamental incompleto
( ) Ensino Médio completo
( ) Ensino Médio incompleto
( ) Ensino superior completo
( ) Ensino superior incompleto
4 - Setor/ cargo em que trabalha:____________________________________.
5- Há quanto tempo você trabalha nessa empresa?

Período:
Oliveira Andrade.
( ) Há menos de 1 ano
( ) Entre 1 e 2 anos
( ) Entre 2 e 3 anos
( ) Entre 3 a 5 anos
( ) Há mais de 5 anos
 Houve mudança de cargo ( ) Sim ( ) Não
6 - Você tem à sua disposição os materiais e recursos necessários para

desempenhar um bom trabalho? Marque uma alternativa de 1 a 5, onde 1 é
não tenho nenhum material e recurso necessário, e 5 é tenho todos os
materiais e recursos necessários.
1 2 3 4 5
Descreva qual material do seu dia-a-dia está faltando:

____________________________.
7 - Em geral, o seu trabalho é estressante?

( ) Nem um pouco estressante
( ) Muito pouco estressante
( ) É estressante
( ) É bastante estressante
( ) É extremamente estressante
 Por que? ____________________________________________________.
8- Em geral, as suas tarefas são rotineiras ou diversificadas?

( ) São totalmente rotineiras
( ) Na maioria, são rotineiras
( ) Não é nem muito rotineiro, nem muito diversificado
( ) Na maioria, são diversificadas
( ) São totalmente diversificadas
Período:
Oliveira Andrade.
9- Você sente que o seu trabalho é importante para a empresa como um

todo?
( ) Sinto que o meu trabalho não é nem um pouco importante
( ) Sinto que meu trabalho é muito pouco importante
( ) Sinto que meu trabalho é um pouco importante
( ) Sinto que meu trabalho é muito importante
( ) Sinto que meu trabalho é extremamente importante
10- Como é a sua relação de trabalho com o seu gerente, supervisor ou

coordenador?
( ) Muito tranquila
( ) Um pouco tranquila
( ) Nem tranquila nem conturbada
( ) Um pouco conturbada
( ) Muito conturbada
11 - Como é a relação de trabalho com os seus colegas?

( ) Muito tranquila
( ) Um pouco tranquila
( ) Nem tranquila nem conturbada
( ) Um pouco conturbada
( ) Muito conturbada
12- Você teve alguma oportunidade de crescimento e/ou aprendizado

dentro da empresa?
( ) Sim
( ) Não
13- Você está satisfeito com os benefícios que você recebe da empresa?
( )Totalmente insatisfeito
Período:
Oliveira Andrade.
( ) Insatisfeito
( ) Nem satisfeito nem insatisfeito
( ) Satisfeito
( ) Totalmente satisfeito
14– Você possui interesse em trabalhar em alguma outra área da empresa?

( ) Sim
( ) Não
15- Acho justo o meu salário atual:

( ) Sim
( ) Não
16- As informações e ações da empresa são passadas para os funcionários?

( ) Sim
( ) Não
17 – A empresa oferece algum treinamento/curso aos funcionários?

( ) Sim
( ) Não
18 -Você gostaria de deixar a sua opinião ou dar alguma sugestão para
melhorar o ambiente da empresa como um todo?

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RELATÓRIO DE PESQUISA DE CLIMA Data emissão:

O presente relatório é produto da Pesquisa de clima realizada no dia 08 de abril

Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivíduo busca,

Apresentar os resultados obtidos na pesquisa de clima organizacional

que contemplem a satisfação, motivação, comprometimento e a qualidade de

Para explicitar o estudo do objeto em questão que se refere ao clima

3.1 População e Amostra

De acordo com Vergara (1997), entende-se por universo: “um conjunto

3.2 Instrumentos de Coleta de dados

Como instrumento de coleta de dados, foi utilizado o questionário. O

3.3 Tratamento dos Dados

Os dados foram tratados de forma quantitativa (em perguntas de múltipla

3.4 Limitações da Pesquisa

A pesquisa se limita à uma parte da análise do questionário aplicado,

4 ANÁLISES DOS DADOS

A pesquisa de clima organizacional permite uma ampla análise, tanto

 Dados Demográficos: Cargo, tempo de empresa, gênero, escolaridade.

 Análise geral da empresa.

 Relação entre colaboradores e supervisores.

 Relação entre os colaboradores.

Dentro destes critérios, a apresentação dos dados se deu de forma

Gráfico 1 – Nível Hierárquico dos Profissionais do Departamento de T.I

Fonte: Dados da pesquisa, 2012.

Em relação ao tempo de empresa, verifica-se que 33% dos pesquisados

Gráfico 2 – Tempo de Braspress dos colaboradores de T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

Quanto ao gênero, constata-se neste departamento que 83% são do

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

Quanto ao nível de escolaridade, o Departamento de T.I possui 72% de

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

Na analise dos dados demográficos da população amostra, observa-se

Gráfico 5 – Experiência de Cooperação no Departamento de T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

No requisito receptividade às críticas da equipe por parte do Diretor,

Gráfico 6 –Nível de receptividade às críticas pelo Diretor de T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

No que se refere as ações de Planejamento Coletivo do trabalho,

Gráfico 7 – Percepção sobre o planejamento das atividades no T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

Quanto à avaliação positiva do trabalho realizado pelo Diretor de TI,

Gráfico 8 – Percepção sobre o Trabalho do Diretor de T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

No requisito compreensão do Diretor para com a equipe,

Gráfico 9- Atitudes de compreensão e empatia por parte do Gestor de T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

No que se refere à competência solucao de problemas no departamento,

Gráfico 10 – Percepção dos profissionais de T.I quanto à solução de problemas

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

Na análise da competência delegação, que significa ato ou efeito de

Gráfico 11 – Percepção sobre a Delegação

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

No requisito motivação e sua transmissão à equipe, constata-se que

trabalham. Para 9% dos pesquisados, este comportamento não se aplica,

Gráfico 12 – Percepção sobre comportamentos de Motivação e Entusiasmo por

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

Em relação ao nível de exigência por parte do Diretor de TI, observa-se

Gráfico 13 – Nível de exigência por parte do Diretor der T.I

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

No que se refere à definição de prioridades por parte do gestor do

Gráfico 14 – Análise das prioridades na visão dos profissionais de T.I