Recursos Humanos: Funções
Recursos Humanos: Funções
Recursos Humanos: Funções
"Os recursos humanos de uma empresa promovem as boas relações no trabalho, essenciais ao equilíbrio
organizacional.
O departamento de recursos humanos é um órgão de staff, que capta, capacita, avalia, estimula e assiste o
pessoal."
Funções
Recrutamento e seleção
Acompanhamento e aconselhamento
Movimentação e registro
Treinamento
Cargos e salários
Benefícios (inclusive, higiene e segurança do trabalho)
Assistência
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As Pessoas E As Organizações
As pessoas agrupam-se para formar organizações, e através delas alcançar objetivos "comuns" (que
seriam impossíveis de atingirem individualmente) e crescer. À medida que cresce, a organização precisa
cada vez mais de pessoas, com interesses diversos, cada vez mais distantes dos objetivos organizacionais.
Para minimizar esse conflito e manter o equilíbrio organizacional, a interação entre pessoas e organização
(a organização oferecendo incentivos e as pessoas contribuições) torna-se complexa e dinâmica.
Rensis Likert
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Suprimento De Recursos Humanos
RECRUTAMENTO
Fontes
Na maioria das vezes, as fontes de recrutamento são consultadas conjuntamente, dependendo da urgência
e recursos disponíveis. Contudo, uma política de recrutamento contínua reduz significativamente os
custos do processo.
Processos
Meios
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Rapidez Aproveita o investimento em pessoal de
Maior índice de validade e segurança outras empresas, ou do próprio
Fonte de motivação empregado
Aproveita os investimentos da empresa
Desvantagens Exige potencial de desenvolvimento dos Mais demorado
funcionários Mais caro
Pode gerar conflitos de interesse Menos seguro
(boicote pelos não-capazes) Pode frustrar o pessoal da empresa
Pode levar ao "princípio de Peter" (o Afeta a política salarial
empregado em cargo onde não mais tem
condições de ser promovido fica
estacionado)
Limita a criatividade dos empregados à
própria empresa
Não pode ser feito para determinados
cargos, caso não haja alguém capaz de
ocupá-lo à altura (ex: presidência)
SELEÇÃO
É a escolha dos candidatos mais adequados aos cargos na empresa, visando manter a eficiência e o
desempenho do pessoal.
Técnicas
1) Entrevista de seleção: A técnica que mais influencia a decisão final e a mais utilizada, alcançando
características intangíveis do candidato, apesar de subjetiva. Por causa disso, deve ser utilizada com
bastante habilidade por entrevistadores treinados em "entrevista padronizada ou dirigida". Divide-se
em quatro fases - planejamento (colheita de informações, escolha do tipo de informações a serem
solicitadas e transmitidas aos candidatos), preparação (locais de espera e execução, horário,
designação dos entrevistadores e material), execução (a entrevista propriamente dita - é "dirigida"
quando o entrevistador segue um roteiro, através de um formulário - devendo cobrir as informações e
o comportamento do candidato) e avaliação do candidato (imediatamente após a saída do candidato
da sala de entrevista, o avaliador deve avaliar o candidato, checando a ficha de avaliação e anotando
os detalhes)
4) Técnicas de simulação: A par dos resultados dos testes psicológicos e entrevistas, submete-se o
candidato a uma "dramatização" relacionada ao tipo de papel que desempenhará na empresa,
reduzindo a margem de erro da seleção e permitindo inclusive ao candidato analisar sua adequação
ao cargo pretendido
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Testes
1) Integradas à empresa.
2) Posicionadas em seus cargos.
3) Avaliadas em seu desempenho.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo é detalhar seu "conteúdo" (aspectos intrínsecos), quanto às atividades e atribuições,
com seus principais aspectos, deveres e responsabilidades (que define sua distinção hierárquica):
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ANÁLISE DE CARGOS
Após a identificação do conteúdo do cargo, passa-se a analisar os “requisito” (aspectos extrínsecos) que o
cargo exige ao seu ocupante, proporcionando condições uma avaliação e classificação dos cargos, para
efeito de comparação.
Estrutura
Métodos
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cargo através das levar a reações de
Entrevista verbal entre o pessoas que mais o incompreensão e não-
analista de cargos e o conhecem aceitação de objetivos
ocupante e/ou seu chefe
Participação ativa de Possibilidade de Pode induzir a
ambos discussão e confusões entre
esclarecimento de opiniões e fatos
dúvidas
Pode ser demorado, se
É o método de melhor o analista não se
qualidade, e que preparou
proporciona melhor convenientemente
análise
Custo elevado, pois
Pode ser aplicado a exige analistas
qualquer cargo experientes e a
paralisação do trabalho
do ocupante
Métodos mistos Para neutralizar as desvantagens e tirar o maior proveito das vantagens é recomendado
a combinação de dois ou mais métodos de análise, levando em consideração o tempo,
objetivos da análise e descrição de cargos, o pessoal disponível para a tarefa, etc
Questionário e entrevistas com o ocupante do cargo
Questionário com o ocupante e entrevista com o supervisor
Questionário e entrevista com o supervisor
Observação direta com o ocupante e entrevista com o supervisor
Questionário e observação direta com o ocupante
Questionário com o supervisor e observação direta com o ocupante, etc
Fases
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6) Apresentação da redação definitiva para aprovação final do Comitê de Cargos e Salários ou ao
executivo/órgão responsável por sua oficialização na empresa.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Objetivos
1) Valor
2) Excelência
3) Qualidades ou
4) Status
Supervisão de pessoal.
Integração do empregado à empresa ou ao cargo.
Não aproveitamento de empregados com potencial.
Motivação, etc.
Responsabilidade
No geral, a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha (do supervisor) e uma função de
staff (do departamento de recursos humanos). Contudo, de acordo com a política de recursos humanos
adotada, a responsabilidade pelo processamento da avaliação do desempenho pode ser:
No "meio termo" mais utilizado, existe centralização do projeto, construção e implantação, com relativa
descentralização quanto à aplicação e execução.
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Um pouco tendência é avaliá-
trabalhoso para o lo bom em todos os
avaliador demais)
registrar
Tende a bitolar os
resultados das
avaliações
Necessita de
procedimentos
matemáticos e
estatísticos para
correção das
distorções e
influência pessoal
(que tendem a
apresentar
resultados
exigentes ou
condescendentes a
todos os seus
subordinados)
Escolha Utiliza blocos de Proporciona Sua elaboração é
forçada "frases descritivas" resultados mais complexa, exigindo
(positivas ou confiáveis e um planejamento
positivas e isentos de mais demorado
negativas), subjetividade,
escolhidas de acordo pois elimina a Apresenta
com os critérios generalização resultados globais
existentes na (discrimina apenas
empresa, entre as Sua aplicação é os empregados
quais o avaliador simples e não bons, médios e
deve escolher apenas exige preparo fracos, pois é
uma ou duas que dos avaliadores fundamentalmente
mais se aplicam ao comparativo)
desempenho do seu
avaliado Quando utilizado
para
desenvolvimento
de pessoal,
necessita de
complementação
de informações
Deixa o avaliador
sem noção de qual
será o resultado da
avaliação dos seus
subordinados
Pesquisa de São entrevistas de um A entrevista obedece É um método Necessidade de
campo especialista em ao seguinte roteiro: mais amplo, retroação de dados
avaliação em cada pois permite acerca do
setor, com o 1) Avaliação inicial: também o desempenho dos
supervisor imediato, O desempenho é planejamento empregados
onde levanta as avaliado como do empregado
causas, origens e mais que na função e na Possui uma enorme
motivos do satisfatório (+), empresa. gama de aplicações
desempenho dos seus satisfatório (+-)
subordinados, através ou menos que Permite um
de análise de fatos e satisfatório (-)
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situações acompanhamento
2) Análise muito mais
suplementar: Uma dinâmico do
análise mais empregado
aprofundada do
desempenho do
funcionário,
através de
perguntas do
especialista ao
chefe
3) Planejamento:
Faz-se o plano de
ação para o
funcionamento
(aconselhamento,
readaptação,
treinamento,
desligamento e
substituição,
promoção ou
manutenção no
cargo)
Comparação A comparação dois a É recomendado É um processo Pouco eficiente
aos pares dois, de cada vez, dos apenas quando os muito simples
empregados, avaliadores não têm
anotando-se o que é condições de utilizar
considerado melhor outros métodos
quanto ao
desempenho,
podendo-se também
utilizar fatores de
avaliação
Frases Apenas difere do
Descritivas método da escolha
forçada por não
exigir
obrigatoriedade na
escolha entre um
bloco de frases
(existem várias frases
para o avaliador
escolher as que
caracterizam e as que
não caracterizam o
desempenho do
subordinado)
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Manutenção De Recursos Humanos
No ponto de vista de Recursos Humanos, a organização viável não apenas capta os seus funcionários
adequadamente, mas também os mantém, através de planos de compensação e benefícios sociais (a fim de
mantê-los satisfeitos e motivados), de higiene e segurança do trabalho.
Quando os três fatores de produção (recursos naturais, dinheiro e trabalho) são combinados
adequadamente por uma administração, cria-se capital e riqueza, a qual é dividida entre as partes
interessadas:
1) Fornecedores: Custo.
2) Aqueles que emprestaram o dinheiro: Juros.
3) Aqueles que forneceram o capital de risco: Dividendos.
4) Empregados: Salários (e encargos sociais deles decorrentes).
Salários
Para as pessoas: Trabalho é um meio intermediário para atingir o salário, e salário é a fonte de renda
que define o padrão de vida de cada pessoa em função do seu poder aquisitivo.
Para as organizações: Salários são um custo (que se reflete no custo do produto final) e um
investimento (representando a aplicação de dinheiro no fator de produção "trabalho").
Administração De Salários
Em uma organização, cada cargo tem seu valor, cujos ocupantes só se pode remunerar com eqüidade e
justeza se conhecendo esse valor em relação aos demais cargos da organização e à situação do mercado.
A eqüidade e justeza da administração de salários referem-se a um equilíbrio (que originará sua "política
salarial"):
Interno: Em relação aos demais cargos dentro da própria organização, é alcançado através da
avaliação e classificação de cargos (assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de
cargos).
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Externo: Em relação aos mesmos cargos em outras empresas do mercado, é alcançado através de
pesquisa de salários.
Objetivos
1) Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa.
2) Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação.
3) Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
4) Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe mobilidade de pessoal e racionalizando o
desenvolvimento e encarreiramento (plano de carreira).
5) Obter dos seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados.
6) Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os
empregados.
7) Facilitar o processamento da folha de pagamento.
Avaliação De Cargos
É o processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos (através de técnicas e baseado na análise de
cargos), a fim de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem (é apenas uma técnica de
assessoramento, podendo ser complementada com negociações com sindicatos, pesquisas de mercado,
etc) ser usadas como base de um sistema de remuneração que permita uma distribuição eqüitativa dos
salários dentro da organização e uma neutralização da arbitrariedade.
Proporciona
uma base
aceitável
para
discussão e
negociação
É um dos
mais fáceis
de ser
compreendi
dos pelos
empregados
É simples e
de fácil
aceitação
Categorias Divide-se os cargos Uma interessante É mais bem Pode tornar-se
predeterminadas em categorias (que variação do método elaborado inflexível e
possuem certas do escalonamento que o pouco sensitivo
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características simples (poderia ser método do às mudanças nos
comuns), em seguida denominado de escaloname cargos
aplica-se o método do "método do nto
escalonamento simples escalonamento
em cada categoria simultâneo") Permite que
facilmente
É qualitativo e não- novos
analítico cargos
sejam
incorporado
s à estrutura
Possuem
rapidez e
simplicidad
e
administrati
va
Comparação de Após a escolha e É analítico É mais Possui
fatores (Eugene definição de fatores de apropriado dificuldades
Benge) avaliação, escalona-se para cargos operacionais
os cargos de acordo horistas e
com esses fatores: outros É facilmente
1) Requisitos menos contaminável por
mentais complexos variância de
2) Habilidades erros, vieses no
requeridas escalonamento e
3) Requisitos físicos subjetividade
4) Responsabilidades
5) Condições de
trabalho
De acordo com a avaliação de cargos, os cargos de valor relativo podem ser divididos em classes, para as
quais são atribuídas faixas de salários máximos e mínimos, a fim de facilitar a administração salarial e
permitir que cada classe de cargos tenha um tratamento genérico para com benefícios, regalias e
vantagens, sinais de status, etc.
Critérios
Intervalos de pontos (até 100 pontos, entre 101 e 200, entre 201 e 300, etc).
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Cargos de carreira (Escriturário I, I, III).
Grupo ocupacional (Engenheiro Civil, Engenheiro Eletricista, Engenheiro Químico).
Área de serviço (Gerente de Finanças, Tesoureiro, Contador, Subcontador, etc).
Categoria (Secretária Júnior, Secretária Bilíngue, Secretária Executiva, etc).
Pesquisa Salarial
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Política Salarial
É o conjunto (dinâmico) de princípios e diretrizes da empresa em relação à remuneração dos empregados,
levando em conta benefícios sociais, estímulos e incentivos ao desempenho, oportunidades de
crescimento, garantia de emprego, etc, sendo composta por:
1) Estrutura de cargos e salários.
2) Salários de admissão.
3) Previsão de reajustes salariais (coletivos e individuais - por promoção, enquadramento ou mérito).
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Matemática e Estatística Aplicadas à
Administração de Cargos e Salários
PLANOS DE BENEFÍCIOS
Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem
aos seus empregados como remuneração indireta, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação.
Tipos
Quanto À Exigência
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc).
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc).
Quanto À Natureza
Monetários: Concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento, gerando encargos (13 º salário,
férias, aposentadoria, complementação da aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos,
complementação de salário nos afastamentos por doença, reembolso ou financiamento de remédios,
etc).
Não monetários: Serviços, vantagens ou facilidades para os usuários (refeitório, assistência médico-
hospitalar e odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, seguro de vida em grupo,
transporte, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório, etc).
Custos
A remuneração (direta ou indireta) dos participantes de uma organização é um dos custos de maior
relevância. Os benefícios concedidos além das exigências legais constituem uma substancial parcela no
orçamento de despesas, variando de acordo com:
Número de empregados.
Nível sócio-econômico do pessoal.
Política salarial da empresa.
Distribuição etária do pessoal.
Proporção entre maiores e menores, homens e mulheres, solteiros e casados.
Localização da empresa.
Condições de infra-estrutura da comunidade, etc.
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Alguns benefícios são pagos integralmente pela empresa (repouso remunerado), outros são pagos
integralmente pelos empregados (seguro de vida em grupo, cooperativas de consumo, etc), enquanto
outros são rateados (refeições, transporte, assistência educacional, etc), devendo sempre:
1) Trazer contribuição (produtividade) também para a empresa, ao menos igual ao seu custo.
2) Os seus custos devem poder ser planejados.
3) Seus custos devem ter uma participação relativa do empregado, para gerar interesse e valor.
Objetivos
1) Aumentar a produtividade.
2) Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o relacionamento social, sentimento de
segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas).
3) Facilitar o recrutamento.
4) Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absenteísmo).
5) Melhorar da qualidade de vida dos empregados.
São atividades que objetivam garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo
nível de saúde (ausência de doenças e enfermidades e bem-estar físico, mental e social) dos empregados.
Higiene Do Trabalho
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Meios
Educação dos chefes e empregados, indicando os perigos e ensinando como evitá-los
Manutenção de constante estado de alerta contra riscos
Estudos e observações dos novos processos e materiais a serem utilizados
É o conjunto de medidas (técnicas, educacionais, médicas e psicológicas) para prevenir acidentes, através
da eliminação das condições inseguras do ambiente e da educação de práticas preventivas.
Cada chefe é responsável (responsabilidade de linha) pela segurança em sua área, embora exista um órgão
de segurança para lhe assessorar (função de staff)
*Obs: A CIPA é uma exigência legal da CLT, que fiscaliza atos e condições inseguros, enquanto a
segurança de trabalho aponta as soluções
Áreas De Atividade
1) Prevenção de acidentes : Minimização dos atos imprevistos (embora geralmente evitável, através da
identificação e remoção das causas) decorrentes do trabalhos (com ou sem afastamento), que
provocam (direta ou indiretamente) lesão corporal, perturbação funcional ou doença, com morte,
perda parcial ou total, permanente ou temporária de capacidade para o trabalho, causados pelo agente
(a máquina, o local ou o equipamento - prensa, martelo, banheira, etc), pela parte do agente (o pé da
mesa, o cabo do martelo, o piso da banheira, etc), pela condição insegura (piso escorregadio, partes
móveis desprotegidas, fios desencapados, ausência de fio-terra, iluminação inadequada, etc), pelo
tipo do acidente (batida, escorregão, etc), pelo ato inseguro (violação dos procedimentos de
segurança) ou pelo fator pessoal de insegurança (problemas na visão, psicológicos, contaminação,
no lar, desconhecimento das normais, etc)
2) Prevenção de roubos (serviço de vigilância): Controle de entrada e saída de pessoal e veículos,
estacionamento fora da empresa (para evitar transporte clandestino de peças), ronda pelos terrenos e
interior da fábrica , registro de máquinas, equipamentos e ferramentas e controles contábeis (aferidos
periodicamente por empresas externas de auditoria)
3) Prevenção de incêndios: Extintores adequados, dimensionamento do reservatório d´água, sistema de
detecção, alarme e treinamento de pessoal, contra reação química de oxidação exotérmica (que
provoca calor), através da neutralização do combustível - sólido líquido ou gasoso - (remoção ou
isolamento), do comburente (abafamento do oxigênio) ou do catalisador (resfriamento da
temperatura)
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Desenvolvimento De Recursos Humanos
O treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, onde o órgão de treinamento presta
a assessoria especializada necessária aos administradores, quanto ao levantamento de necessidades,
diagnóstico e programação de treinamento.
Conceitos
Educação: É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social durante sua existência, no
sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos. Este, por sua vez, assimila essas
influências de acordo com suas inclinações e predisposições, enriquecendo ou modificando seu
comportamento dentro dos seus próprios padrões sociais
Educação profissional: É a educação que visa preparar o homem para a vida profissional,
compreendendo as seguintes etapas
1) Formação profissional: Visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão.
Possui objetivo a longo prazo e é dada nas escolas de 1º , 2º e 3º graus, assim como dentro das
próprias empresas
2) Desenvolvimento profissional: Visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu
crescimento profissional em determinada carreira na empresa, ou para que se torne mais eficiente
e produtivo em seu cargo. Seu objetivo é a médio prazo, dado nas empresas ou por firmas
especializadas em desenvolvimento
3) Treinamento: É a educação profissional que visa adaptar o homem a determinada empresa. Seus
objetivos são a curto prazo e é dado em firmas especializadas em treinamento
Aprendizagem: É uma mudança no comportamento (quanto à maneira de pensar, agir e sentir,
crenças, valores e objetivos) do indivíduo, resultante do treinamento (institucionalizado ou não) que a
orienta num sentido positivo, suplementando-a e reforçando-a
Componentes
1) Entradas (treinandos, recursos organizacionais, etc)
2) Processamento (aprendizagem individual, programa de treinamento, etc)
3) Saídas (pessoal habilitado, mudança de comportamento, sucesso, etc)
4) Retroação (avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento informalmente ou através de
pesquisa)
Objetivos
1) Ajudar a empresa a alcançar seus objetivos, o mais economicamente possível (é considerado um
"investimento" empresarial)
2) Mudar a atitude das pessoas, melhorando o clima organizacional, aumentar a motivação e torná-las
mais receptivas à chefia
3) Preparar o pessoal para tarefas peculiares à organização
4) Reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho do pessoal e os propostos pela empresa
5) Proporcionar oportunidades aos funcionários de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática
e a conduta requeridos pela organização
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Mudanças De Comportamento Proporcionadas Pelo Conteúdo Do Treinamento
1) Transmissão de informações : Para repartir informações genéricas sobre o trabalho (a empresa, seus
produtos, sua organização, políticas, regras, etc), ou transmitir novos conhecimentos
2) Desenvolvimento de habilidades: Orientado para as tarefas e operações
3) Desenvolvimento ou modificação de atitudes: Geralmente, mudanças de atitudes negativas, aumento
de motivação, da sensibilidade do pessoal de chefia, como também aquisição de novos hábitos e
atitudes em relação a clientes (técnicas de vendas e atendimento ao público)
4) Desenvolvimento de conceitos: A elevação do nível de abstração e conceptualização de idéias dos
gerentes, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa
*Os programas de treinamento podem ser utilizados conjuntamente
Etapas
1) Levantamento de necessidades : Diagnóstico dos problemas de treinamento (através de avaliação de
desempenho, observação, questionários, solicitação da chefia, reuniões departamentais, exame de
empregados, modificação do trabalho, entrevista de saída, análise de cargos ou relatórios periódicos),
ao nível organizacional, dos recursos humanos e das operações e tarefas
2) Programação de treinamento: O planejamento de como as necessidades diagnosticadas deverão ser
atendidas (o que, quem, quando, onde e como treinar), a fim de utilizar a tecnologia instrucional mais
adequada - quanto ao uso (orientadas ao conteúdo, ao processo ou mistas), tempo (de indução ou
integração à empresa e depois do ingresso no trabalho) e local de aplicação (no local de trabalho ou
fora do local de trabalho)
3) Implementação e execução: Envolve um binômio "instrutor x aprendiz" e uma relação "instrução x
aprendizagem"
4) Avaliação dos resultados: Visa a obtenção de retroação do sistema, ao nível organizacional, dos
recursos humanos ou das tarefas e operações, verificando se produziu as modificações desejadas e se
estas são úteis ao objetivo empresa
Conceitos
1) Organização: É a coordenação de atividades individuais, a fim de efetuar transações planejadas com
o ambiente, ao qual precisa estar adaptada para sobreviver
2) Cultura organizacional: Os sistemas de crenças, expectativas e valores, dentro dos quais os homens
trabalham e vivem em determinada organização, influenciando no "clima organizacional", que deve
ser continuamente analisado
3) Mudança organizacional: O ambiente que envolve uma organização (indústria, hospital, escola, etc)
sofre mudanças exógenas ou endógenas (exógenas = científicas, tecnológicas, econômicas, sociais,
legais, políticas, etc, endógenas = interação e tensão dos participantes da organização) rápidas,
constantes e progressivas, que a atingem e influenciam seu desenvolvimento, exigindo dela uma
elevada capacidade de adaptação para sobreviver
4) Necessidade de contínua adaptação e mudança: Para sobreviverem em um ambiente de mudança a
organização, o indivíduo e a comunidade precisam ser dinâmicos e vivos de adaptação, numa
mudança planejada e contínua, a longo prazo
5) Interação organização x ambiente: Uma organização precisa ser sensível, flexível para distribuir
adequadamente os seus recursos de maneira a maximizar a sua adaptação e melhorar seu rendimento,
no alcance dos seus objetivos, com um mínimo de tempo (em um ambiente "estável") e dispêndio
6) Interação indivíduo x organização : Toda organização é formada por indivíduos, com aptidões que
precisam ser estimuladas (através basicamente da equalização do poder, gerando uma administração
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participativa), com a satisfação das suas necessidades, a fim desses se auto-realizarem no promover
dos objetivos organizacionais
7) Objetivos individuais e organizacionais : O significado do trabalho deve ser estimulante e gratificante,
para promover o desenvolvimento individual
Objetivos Do DO
1) Aumentar a confiança e apoio entre os indivíduos
2) Aumentar a confrontação dos problemas (e não escondê-los)
3) Aumentar a autoridade formal, através da autoridade do conhecimento e habilidade
4) Abrir as comunicações
5) Aumentar o entusiasmo e a satisfação pessoal
6) Procurar "soluções sinérgicas" (onde as partes somam mais, graças à cooperação)
7) Aumentar a responsabilidade individual e grupal no planejamento e implementação
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Controle De Recursos Humanos
É a função administrativa de medir (apontar erros e falhas) e corrigir o desempenho e atos dos
subordinados, a fim de assegurar que tudo ocorra conforme o plano, instruções e princípios
preestabelecidos, para alcance dos objetivos da empresa.
Aplicações
Padronizar o desempenho: Por meio de procedimentos escritos e supervisão
Proteger os bens organizacionais de abusos e roubos : Através de exigência de registros escritos,
auditoria e divisão de responsabilidades
Padronizar a qualidade dos produtos: Por meio de treinamento, inspeções, controles estatísticos e
incentivos
Limitar a quantidade de autoridade dos vários níveis : Por intermédio de descrições de cargos,
diretrizes e políticas, regulamentos e auditoria
Medir e dirigir o desempenho dos empregados : Através de sistemas de avaliação do desempenho
(supervisão direta, vigilância e registros - inclusive de produção)
BANCO DE DADOS
Conceitos
Dados: Elementos objetivos que, quando interpretados subjetivamente (através de processamentos de
classificação, armazenamento e relacionamento entre si), servem como informação para a resolução
de problemas ou formação de juízo
Processamento de dados: Acumular, agrupar e cruzar dados para transformá-los em informação
Tipos de processamento
1) Manual: Manualmente, utilizando fichas, talões, mapas, etc, sem o auxílios de máquinas
1) Semi-automático: Manualmente, mas com o auxílio de máquinas
2) Automático: Sem intervenção humana (por computadores)
Banco de dados: Armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para
processamento e obtenção de informação. É um conjunto de arquivos interrelacionados e organizados
para melhorar o acesso aos dados e reduzir inconsistências e erros da redundância
Bancos De Dados Em Recursos Humanos
1) Cadastro de pessoal
1) Cadastro de cargos
2) Cadastro de empregados
3) Dados genéricos sobre os empregados da empresa (parâmetros = faixas salariais, turnos, etc)
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
Objetivo
Localizar práticas e condições prejudiciais à organização, cujo custo não compensa, ou que devam ser
acrescentadas.
Padrões
Padrão é um critério ou modelo previamente estabelecido, para comparar-se com os resultados alcançados
e avaliar os ajustes e correções necessárias para um melhor funcionamento.
Tipos De Padrões
1) De quantidade: Número de empregados, percentagem de rotação de empregados, número de
admissões, índices de acidente, etc (números ou quantidades)
2) De qualidade: Métodos de seleção, resultados de treinamento, funcionamento da avaliação de
desempenho, etc (aspectos não quantitativos )
3) De tempo: Rapidez na integração de pessoal, permanência média na empresa, tempo de
processamento das requisições de pessoal, etc (tempo)
4) De custo: Custo direto e indireto da rotação de pessoal, dos acidentes de trabalho, dos benefícios
sociais, dos encargos sociais, relação custo-benefício do treinamento, etc (custos)
A rapidez com que as falhas das atividades de recursos humanos são comparadas com o padrão
(diagnosticadas) e sanadas, depende de uma permanente revisão e auditoria, capazes de fornecer uma
adequada retroação para a melhoria dos aspectos positivos e correção/ajustes dos aspectos negativos.
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Níveis De Profundidade Da Auditoria De Recursos Humanos
Dependendo da política da empresa, a auditoria pode avaliar até programas, políticas, filosofias e teorias:
1) Resultados: Realizações e problemas da administração
2) Programas: Práticas e procedimentos dos programas
3) Políticas: Explícitas e implícitas
4) Filosofia da administração: Prioridades de valores, alvos e objetivos da administração
5) Teoria: Relações supostas e explanações plausíveis de filosofias, políticas e contínuos problemas
Objetivos
Verificar até que ponto as política de recursos humanos se baseia em teoria aceitável e até que ponto a
prática e os procedimentos são adequados à política e teoria:
1) Aceitação dos objetivos organizacionais
2) Qualidade de segurança
3) Motivação no trabalho
4) Eficiência da supervisão
5) Crescimento
6) Desenvolvimento dos empregados e administradores
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