INTRODUÇÃO

A satisfação no trabalho é um fenómeno amplamente estudado, e esse

interesse decorre da influência, que a mesma pode exercer sobre o
trabalhador, afectando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento
profissional, social, tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar do
indivíduo como para as organizações (CURA, 1994; LOCKE, 1984).

Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na

década de 30 (KILJAN,1998) e desde então têm despertado o interesse de
profissionais de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.

Ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos

teóricos de satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e
definições para o mesmo construto têm gerado dificuldades e até mesmo
falhas metodológicas em estudos sobre o tema (CURA, 1994).

No contexto da psicologia do trabalho  a satisfação no trabalho é a

atitude geral da pessoa face ao seu trabalho e depende de vários factores
psicossociais. Existem ainda outras conceituações que se referem a satisfação
no trabalho como sinónimo de motivação ou como estado emocional positivo.
Alguns consideram satisfação e insatisfação como fenómenos
distintos,opostos.

A influência na satisfação inclui ambiente,  higiene,  segurança no

trabalho, o estilo de gestão e da cultura, o envolvimento dos trabalhadores,
capacitação e trabalho autónomo de grupos, entre muitos outros. A satisfação
com o trabalho pode influenciar de maneira significativa no comportamento
dentro da organização. Quando há satisfação no ambiente de trabalho, existe
uma maior probabilidade de boas relações entre os funcionários, e melhorias
no desempenho dos mesmos. No entanto, pesquisas ressaltam que isso
acontece quando os funcionários vêem justiça nos procedimentos da
organização, ou seja, a cidadania organizacional é influenciada pela satisfação.
(LOCKE, 1984).
Formulação do Problema

Quando se trata de conceituar o que é um problema de pesquisa, é

preciso levar em conta de antemão que nem todo problema é passível de
tratamento científico. Isto significa que, para realizar uma pesquisa é
necessário, em primeiro lugar, verificar se o problema cogitado se enquadra na
categoria científica.

Um problema é de natureza científica quando envolve variáveis que

podem ser testadas, observadas, manipuladas. Um problema de pesquisa
pode ser determinado por razões de ordem prática ou de ordem intelectual
(CURA, 1994; PEREZ-RAMOS, 1980).

Reconhecer a empresa como uma realidade social coexistente com a

económia é o primeiro passo para uma nova política de relações humanas, de
organização e métodos de produção, de repartição de responsabilidades e de
expressão do pessoal. Verificou-se depois que cada conjunto de homens
dispõe de uma herança, de um meio próprio, de um trabalho e de uma
ambição. Cada conjunto de homens tem uma cultura própria.
A satisfação no trabalho é uma variável que depende de inúmeros
factores, tais como boa relação interpessoal, remuneração favorável, clima
organizacional, dentre outros.
Na realidade Angolana tendo em conta o novo paradigma provocado
pela alteração na economia mundial, com sérias implicações a actividade
económica de Angola, levantam-se duas questões: A motivação está
directamente relacionada com a satisfação no trabalho? Tem as empresas
investido em políticas de formação e desenvolvimento de competências? Para
dar resposta a questão (1), observaram-se factores tais como: clima
organizacional, condições de trabalho/conforto e higiene, informação interna
sobre resultados do trabalho pela chefia, reconhecimento do trabalho pelos
colegas, chefia, empresa e clientes, motivação para um trabalho de qualidade,
integração na empresa, recomendação da empresa como um bom local de
trabalho, serviços de apoio disponíveis, espírito de equipa e resolução de
conflitos, problemas e reclamações.
E para dar resposta a questão (2), observou-se a valorização do capital
humano. A questão da valorização do capital humano através de acções de
formação para desenvolvimento de competências e motivo de insatisfação para
a população activa, inferindo-se que a crise económica tem afectado o
investimento organizacional nesta área.

Em função desta argumentação formulou-se a seguinte pergunta de

partida:

Quais os principais factores que exercem influência sobre a

satisfação no trabalho dos funcionários da empresa Angola Telecom?

Objectivos

Objectivo geral: é através do objectivo geral que estaremos a dar

início a todo um projecto, isto é, um ponto de partida, onde se pode definir o
propósito do nosso estudo, ou seja, a meta que pretendemos atingir com a
elaboração da pesquisa (QUIVY e CAMPENHOUDT, 2005, P. 199).

 Analisar os principais factores que exercem influência sobre a satisfação

dos funcionários da empresa Angola Telecom.

Objectivos específicos

Os objectivos específicos representam os passos necessários para se

alcançar o objectivo geral. São eles que indicam o que um pesquisador
realmente deseja fazer. Sua definição clara ajuda em muito na tomada de
decisões quanto aos aspectos metodológicos da pesquisa (QUIVY e
CAMPENHOUDT, 2005, P. 199).
 Analisar o grau de satisfação em relação as condições de
trabalho, as relações de trabalho dos funcionários da empresa Angola
Telecom.
  Analisar o grau de satisfação dos funcionários em relação
ao salário e as oportunidades de crescimento.
 Examinar o grau de satisfação dos funcionários da
empresa.

Formulação de hipóteses

Com vista a atingir os objectivos propostos foram elaborados hipóteses

uma vez que segundo (QUIVY e CAMPENHOUDT, 2005, P.199), a
organização de uma investigação em torno de hipóteses constitui a melhor
forma de a conduzir com ordem e rigor. As hipóteses apontam o caminho da
procura, fornecendo um fio condutor à investigação e o critério para a recolha
de dados que confronta as hipóteses com a realidade.

 Os principais factores que exercem influência sobre a satisfação dos

funcionários da empresa Angola Telecom são: factores intrínsecos e os
factores extrínsecos.
Respectivamente os factores intrínsecos são desenho funcional, estilo de
gestão, estilo paternalista, estilo autoritário, estilo participativo, e estilo
igualitário. E os extrínsecos nomeadamente consistem: na Gestão de salário,
incentivos, benefícios sociais e símbolos de estatuto a factores de insatisfação.

Importância do estudo
O presente estudo será realizado na empresa Angola Telecom, uma
empresa de telecomunicações e multimédia de Angola fundada em 1992, a
partir da fusão das empresas estatais Nacional de Telecomunicações
(ENATEL) e empresa pública de telecomunicações (EPTEL) que tem como
slogan ´´ Angola Telecom, um toque amigo´´
Actualmente, como ciência o conceito de Satisfação no Trabalho
envolve tanto aspectos físicos e ambientais como aspectos psicológicos do
local de trabalho.
No entanto falar sobre satisfação no trabalho poderá trazer um grande
interesse para a sociedade pois que todas as actividades visam a satisfação de
uma determinada necessidade; a satisfação no trabalho diz respeito a quão
bem uma pessoa se sente, ela está mais focada parcialmente no que o
indivíduo pensa e sente.
Para a Universidade e meio académico, poderá ser a qualquer
momento um material disponível em sala de aulas e não só para consulta e
esclarecimento sobre os mais variados aspectos em torno da satisfação no
trabalho, assim como os viésses inerentes ao tema;
Por último, também poderá ser de grande importância para a empresa
Angola Telecom, à medida que a mesma aproveitará a oportunidade para se
rever e perceber a forma como a satisfação é assimilada no seio de seus
trabalhadores.

Delimitação do estudo

Trata-se da escolha do assunto a definição da perspectiva pela qual

será realizada a pesquisa. O tema passa por um processo de especificação, o
mesmo só é dado por concluído quando se faz a limitação geográfica e
espacial com vista na realização da pesquisa.
Horizonte temporal: Esta pesquisa estudará a satisfação no trabalho
na empresa Angola Telecom, no ano de 2017, buscará informações sobre o
tema nas seguintes áreas: Atendimento ao público e vendas.
 CAPITULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1. Definição de termos e conceitos

Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras,

dependendo do referencial teórico adaptado. As conceituações mais frequentes
referem-se a satisfação no trabalho como sinónimo de motivação, como atitude
ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram
satisfação e insatisfação como fenómenos distintos, opostos (PEREZ- RAMOS,
1980).
Organização: Segundo Chiavenato (2000,p.47), a organização é a
coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a
finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.

Trabalho: É então entendido como um conjunto de actividades humanas,

recompensadas ou não, de carácter produtivo e recreativo,e que, mediante o
uso de tecnologias, instrumentos, materiais e informações, permite obter e
produzir bens e produtos ou prestar serviços (PEIRÓ,1989, p.48).
Desempenho: é um conjunto de características ou capacidade de
comportamento de um indivíduo, de uma organização ou grupo de seres
humanos, de animais ou de outros seres vivos, de produtos, sistemas,
empreendimentos ou processos, em especial quando comparados com metas,
requisitos ou expectativas previamente definidos (MARCOS L. PROCÓPIO,
2010).
Quando se intenta falar em empresa, a mesma pode ser entendida, de
forma simplificada, como o governo em ação, necessitando da existência de
leis que regulem e permitam que a administração pública haja em prol da
população (CARNEIRO, 2006).

1.2. Evolução histórica da satisfação no trabalho

Em 287 A.C Arquimedes ao utilizar como instrumento a ‘’ Lei das

Alavancas’’, reduziu o esforço físico dos trabalhadores, demonstram que a
qualidade de vida no trabalho é uma preocupação antiga do homem, com o
objectivo de alcançar satisfação e bem-estar na realização do seu
trabalho( RODRIGUES, 2008).
Em 300 A.C Euclides de Alexandria, ao utilizar como instrumento os
princípios de geometria, melhorou o método de trabalho dos agricultores as
margens do Rio Nilo.
Nos séculos VIII e XIX, com a sistematização de outros métodos de
produção aumentam as preocupações com as condições de vida no trabalho e
a influência destas na produção. As primeiras preocupações científicas sobre a
influência das condições de trabalho na produtividade industrial surgiram no
início dos anos 20, mas especificamente entre 1924 e 1927 na ‘’ Western
Eletric Company’’ uma empresa que sempre manteve um alto nível de salários
e boas condições de trabalho. Apesar desses factores positivos segundo
MOTTA (1985 apud RODRIGUES, 2008 p.36) o homem era encarado como
uma unidade isolada, cuja eficiência poderia ser estimulada cientificamente,
quanto aos resultados das pesquisas HOMAS (1971 apud RODRIGUES,
1995,p.36) que diz que:
Os pesquisadores concluíram que o resultado negativo foi obtido não
porque a relação não existe, mas porque era impossível isolar essas de outras
variáveis que entravam em qualquer determinação de eficiência produtiva o
resultado obtido comprovou a importância do factor psicológico.
A direcção da Western Eletric ficou inquieta com os resultados e com o
objectivo de determinar que factores tinham influência decisiva no aumento da
produção contratou o suporte científico do departamento de pesquisas
industriais da Harvard Graduate School of Besiness Administration da qual
fazia parte ELTON MAYO.Segundo MOTTEZ ( 1971 apud RODRIGUES, 2008,
p.37) em Abril de 1927 foi iniciando um novo experimento que tinha por
objectivo o estudo dos efeitos da fadiga e da monotonia a pesquisa realizada
por MAYO seria a seguinte: a tarefa escolhida foi a montagem de redes
telefónicas sendo que cinco mulheres selecionadas a montarem redes e a
sexta fornecerá as peças necessárias para as montadoras. O experimento foi
dividido em duas partes: as pesquisas de sala de teste de montagem de redes
e o programa de entrevistas.Para a primeira parte do experimento, as seis
moças foram separadas dos outros trabalhadores em uma sala especial.
 1.2.1. A influência da satisfação no trabalho sobre o
desempenho

A maioria dos executivos procura entender os efeitos e as relações da

satisfação no trabalho sobre o desempenho dos seus funcionários. Para
analisar tal situação vários pesquisadores desenvolveram estudos que visam
entender o impacto da satisfação no trabalho sobre a produtividade, o
absentismo e a rotatividade dos funcionários.

1.2.2. Satisfação e Produtividade

Uma das pesquisas realizadas sobre essa relação, concluiu que no

âmbito individual, os funcionários mais satisfeitos nem sempre são os mais
produtivos. Porém quando se avaliou as organizações como um todo foi
constatado que as organizações onde os funcionários estão mais satisfeitos
costumam apresentar uma maior eficácia em relação as organizações com
funcionários menos satisfeitos.

1.2.3. Satisfação e Absentismo

Os estudos em questão (ausência do funcionário no ambiente de

trabalho) mostram a existência de uma relação inversa entre essas duas
variáveis, ou seja, quanto maior a satisfação do funcionário, menor será o
absentismo.

1.2.4. Satisfação e Rotatividade

Existem vários factores como condições de mercado, expectativas

quanto á oportunidades no emprego que buscam esclarecer a questão da
rotatividade nas organizações, porém a satisfação no trabalho é um dos mais
estudados. A literatura traz como principal facto gerador da rotatividade, a
insatisfação do funcionário com a actividade que exerce.
 1.2.5. Satisfação com o trabalho e a cidadania organizacional

A satisfação com o trabalho pode influenciar de maneira significativa no

comportamento dentro das organizações. Quando há satisfação no ambiente
de trabalho, existe uma maior probabilidade de boas relações entre os
funcionários, e melhora no desempenho dos mesmos. No entanto pesquisas
ressaltam que isso acontece quando os funcionários vêem justiça nos
procedimentos da organização, ou seja, a cidadania organizacional é
influenciada pela satisfação no trabalho.

1.2.5.1. Satisfação dos clientes

Pesquisas comprovam que a satisfação dos clientes é directamente

influenciada pelo nível de satisfação dos funcionários, principalmente em
empresas prestadoras de serviços que o contacto entre funcionários e cliente é
maior. Nesse sentido, funcionários satisfeitos tendem a ter uma melhor
abordagem ao cliente, e como resultado disso há probabilidade de o cliente se
sentir satisfeito e consequentemente tornar-se leal aquele estabelecimento.
No entanto, há também outra situação, em que os clientes insatisfeitos podem
influenciar de maneira negativa na satisfação dos funcionários, ou seja, o
tratamento que os funcionários recebem desses clientes afecta a satisfação no
trabalho. Assim vê-se a importância das organizações investirem na satisfação
dos clientes, assim como investirem na satisfação dos seus funcionários.
O melhor modo de saber sobre a satisfação de cliente é fazer uma
pesquisa da satisfação directamente com eles. Hoje em dia existem diversos
recursos para executar uma pesquisa com clientes, como directamente no local
da compra do produto.

1.2.5.2. Satisfação no trabalho como sinónimo de

motivação

A confusão entre os termos "motivação" e "satisfação"tem sido

considerada como causa de falhas na formulação de hipóteses e na selecção
de instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a
correlacionar satisfação no trabalho com produtividade (Pérez Ramos, 1980).
A diferença entre motivação e satisfação é claramente assinalada por Steuer
(1989), ao explicitar que motivação manifesta a tensão gerada por uma
necessidade e satisfação expressa a sensação de atendimento da
necessidade.

1.1.1. Satisfação no trabalho como atitude

Por atitude entende-se a disposição para actuar e assumir posição

perante determinadas situações (PEREZ-RAMOS, 1980,p.22) ou como a
combinação de conceitos, informações e emoções que resultam em uma
resposta favorável ou desfavorável com respeito a uma pessoa em particular,
grupo, ideia, evento ou objecto e que , por serem derivadas de crenças, são
poderosas influências sobre o comportamento e a aprendizagem
( CAMPBELL,1999).Portanto, se as atitudes são disposições para agir,
decorrentes de conceitos, informações e emoções, podemos considerar que
algumas atitudes podem ser decorrentes da satisfação no trabalho, mas não da
sua definição.

1.1.2. Satisfação no trabalho como estado emocional

Satisfação no trabalho é considerada um estado emocional agradável

resultante da avaliação que o indivíduo faz do seu trabalho e resulta da
percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfação dos seus
valores importantes no trabalho (LOCKE, 1976).
Nesta conceituação, observa-se os dois aspectos considerados como
componentes da satisfação no trabalho:
a) Um componente cognitivo, que diz respeita ao que o indivíduo pensa
e as suas opiniões sobre o trabalho.
b) Um componente afectivo ou emocional, que diz respeito a quão bem
uma pessoa se sente em relação a um trabalho, sugerindo que a
satisfação no trabalho é baseada parcialmente no que o indivíduo
pensa e no que o indivíduo sente (WRIGHT e CROPANZANO,
2000;ZALEWSKA,1999). Portanto, satisfação no trabalho também
pode ser definida como um sentimento experienciado pelo
 trabalhador em resposta a situação total do trabalho (HARRIS,
1989,P.13).
A definição de LOCKE (1969) para insatisfação no trabalho não é a de
um fenómeno distinto da satisfação no trabalho, mas a de seu posto semântico,
ambos compondo os dois extremos do mesmo fenómeno. Em outras palavras
não existe um limite superior de satisfação absoluta, enquanto o limite inferior
funde-se de forma indistinguível na insatisfação, a qual não tem limite inferior
absoluto (FRASER, 1983,P.56).

1.2.6. Satisfação VS insatisfação no trabalho

Satisfação e insatisfação no trabalho são consideradas como dois

extremos de um mesmo fenómeno, sendo frequentes os estudos que adoptam
uma medida de satisfação por meio de escalas que vão de um extremo de
muito satisfeito até o extremo oposto de muito insatisfeito (BEGLEY e CZAJKA,
1993;WRIGHT e CROPANZANO, 2000,ZALEWSKA,1999).
Outros autores optam por adoptar a distinção entre satisfação e
insatisfação estabelecida na teoria da Motivação-Higiene, que considera
satisfação e insatisfação como fenómenos distintos, de natureza diversa, onde
a insatisfação é determinada pela carência dos factores extrínsecos ao trabalho
ou factores de higiene (remuneração, supervisão, ambiente de trabalho) e a
satisfação é determinada pelos factores intrínsecos ao trabalho ou factores
motivadores, relacionados ao conteúdo do trabalho e aos desafios das tarefas
(ARAUJO, 1985;CODA,1986; LICHT, 1990; PAULA, 1990; PEREZ-RAMOS,
1980).

1.2.7. Causas ou Determinantes da satisfação no trabalho

Embora parcialmente indicadas nas conceituações antes apresentadas,

para efeitos didáticos e de operacionalização dos conceitos, analisaremos
brevemente a seguir autores e conceitos selecionados a partir da
categorização de CAVANAGH(1992), que propõe três grupos de aspectos que
influenciam na satisfação no trabalho: diferenças de personalidade, diferenças
no trabalho e diferenças nos valores atribuídos ao trabalho.
 1.2.7.1. Diferenças de personalidade

Para alguns autores, "a perspectiva das diferenças de personalidade vê

a satisfação no trabalho como um fenómeno que pode ser explicado
predominantemente em termos da personalidade dos indivíduos" (CAVANAGH,
1992, p. 704). Outros autores, como ELOVAINIO et al. (2000) e
JUDGE;BONO& LOCKE (2000), buscam analisar conjuntamente aspectos
individuais e aspectos organizacionais. As características de personalidade que
têm sido mais apontadas como influenciando a satisfação no trabalho são o
locus de controle (locus of control) (CHAN LAI, KO& BOEY, 2000), o
comportamento do tipo A (CHAN et al., 2000) é a capacidade de enfrentamento
ou coping (HARRIS, 1989). Locus de controle é a "extensão na qual o indivíduo
acredita que resultados são determinados por esforços e habilidades pessoais
mais do que por eventos externos, tais como sorte, oportunidades ou outras
influências" (PARKES, 1994, p. 114). Comportamento tipo A é "caracterizado
por impaciência, hostilidade, irritabilidade, envolvimento como o trabalho,
competitividade e esforço para realizações; é usualmente conceituado como
um complexo emoção-ação provocado por demandas ambientais desafiadoras"
(PARKES, 1994, p. 115). Capacidade de enfrentar (coping) refere-se aos
esforços, incluindo estratégias defensivas, direcionados para lidar (controlar,
tolerar, reduzir, minimizar) com as demandas ambientais e internas do
indivíduo e com os conflitos (COHEN, 1987). Atributos pessoais e sócio-
demográficos, tais como idade, tempo de experiência no trabalho, estado
conjugal e nível de educação, também podem influenciar nas diferenças de
personalidade (LINO, 1999).

1.2.7.2. Diferenças no ambiente de trabalho

As variações na satisfação no trabalho são resultados de diferenças na

natureza do trabalho (CAVANAGH, 1992), em que podem ser considerados
todos os aspectos psicossociais do trabalho, tais como demandas da tarefa,
papel do indivíduo na organização, relacionamentos interpessoais,
possibilidades de desenvolvimento de carreira, clima e estrutura
organizacional.Reportando-nos à Teoria de LOCKE (HENNE& LOCKE, 1985;
LOCKE, 1976, 1984), podemos identificar os factores causais da satisfação no
trabalho relacionados ao ambiente de trabalho como eventos e condições, e
agentes, categorizadas a seguir:

1.2.8. Contexto

CHIAVENATO (2002), nos mostra que as organizações já passaram por

três fases, sendo elas: Era Industrial Clássica com a denominação de Relação
Industriais, 1900 a 1950. Esta possuía um formato de pirâmide, centralizado,
com foco no passado (tradições/valores), estático e previsível, onde as
pessoas são factores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e
regulamentos rígidos para serem controlados, usando assim a Teoria X. Mais a
frente na Era da Industrialização Neoclássica com denominação: Administração
de Recursos Humanos, entre os anos 1950 a 1990, seu formato passa a ser
matricial, enfatizando a departamentalização, com foco no presente e no atual,
intensificação nas mudanças e com maior velocidade, onde as pessoas são
recursos organizacionais que precisam ser administrados.

Por fim, a Era da Informação ou como é chamada: Administração de

Pessoas, após o ano de 1990, época que estamos vivendo do Século XXI,
flexível e totalmente descentralizada, com redes de equipes multi-funcionais,
dando ênfase na mudança e criatividade, as pessoas são seres humanos pro-
ativos, dotados de inteligência. Usa-se a Teoria Y e é neste contexto que o
trabalho irá proceder.

A empresa pesquisada se trata de uma prestadora de serviços, atuando

na área da limpeza, portaria, jardinagem e vigilância, nos segmentos
alimentícios, hospitalar, industrial, empresarial, dentre outros. Com isso,
utilizamos a maior gama da empresa sendo esta na área da limpeza, nos
ramos alimentício, industrial e empresarial (escritórios).

Nesta sala, havia um observador que tinha por função observar todos os
dados, tanto referentes a produção como também comentários ou o
posicionamento dos trabalhadores referentes ou não ao
trabalho( RODRIGUES,2008, p.37).As possíveis conclusões da primeira parte
da pesquisa realizada por MAYO foram: O trabalho e uma actividade grupal, a
necessidade de reconhecimento e segurança e senso de pertencer a algo são
mais importantes na determinação da moral do operário e da produtividade do
que as condições físicas sob as quais ele trabalha, os trabalhador são pessoas
cuja as atitudes e eficiência são condicionais pelas demandas sociais tanto
dentro como fora da fábrica (RODRIGUES, 2008,p.38).
A segunda parte da pesquisa foi a entrevista foi realizada com o intuito e
pretensões dos trabalhadores. De 1923 e 1930, foram entrevistados 21.126
servidores (TREWATH, NEWPORT, apud RODRIGUES, 2008,P.39).
Os entrevistados desenvolvem uma técnica chamada entrevista não dirigida
com pouca direcção dos entrevistadores, os empregados tinham permissão
para falar livremente, sem temor de represálias para si, colegas ou
supervisores. De facto, alguns entrevistados disseram que sentiam melhor
porque podiam falar a alguém que os escutava. Outros atribuíram melhores em
suas condições de trabalho as entrevistas.
Em 1932, por motivos económicos e psicológicos provocadas pela
recessão, os experimentos tiveram de ser paralisados, mas e incontestável a
grande relevância das contribuições de MAYO para o estudo do
comportamento humano e qualidade de vida no trabalho.
ABRAHAM MASLOW foi o primeiro a relacionar as necessidades humanas
num quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana, baseada
numa hierarquia das necessidades humanas básicas (LOPES apud
RODRIGUES, 2008,p.40) A hierarquia das necessidades de MASLOW e
composta por cinco necessidades fundamentais, quais sejam: Fisiológicas,
segurança, auto-estima, e auto-realização, segundo (MASLOW apud
ROBBINS).
De acordo com MC.GREGOR (1980 apud RODRIGUES, 2008, p.42) o
trabalho oferece poucas oportunidades de satisfação das necessidades
egoístas, principalmente para as pessoas situadas nos níveis inferiores da
hierarquia. As necessidades egoístas são aquelas que englobam a auto-estima
(auto-respeito e confiança, autonomia, realização, competência e
conhecimento) e a própria reputação (´´ status´´, reconhecimento e aprovação).
Um dos maiores prelúdios do estudo da satisfação no trabalho foi a
experiência de Hawthorne. Estes estudos (1924-1933), acreditando
principalmente a ELTON MAYO da Harvard Business School, procuraram
encontrar os efeitos de diferentes condições, sobretudo de iluminação sobre a
produtividade dos trabalhadores. Estes estudos mostraram que, em ultima
instância, novas mudanças no trabalho condições temporariamente aumento
da produtividade (o chamado Hawtorne effect). Foi encontrado mais tarde que
este aumento resultou, não de novas condições, mais a partir do conhecimento
do ser observado. Este achado fornecido fortes evidências de que as pessoas
trabalham para outros fins e não pagam, que preparou o caminho para os
pesquisadores a investigar outros factores de satisfação no trabalho.
O Taylorismo também teve um impacto significativo sobre o estudo de
satisfação no trabalho. O livro de Frederick Winslow Taylor, princípios de
gestão científica, argumentou que não havia uma única melhor maneira de
executar qualquer trabalho-tarefa.
Este livro contribuiu para uma mudança na produção industrial filosofia,
causando uma mudança de trabalhadores qualificados e peças para a mais
moderna abordagem de linha de montagem e hora-salário. A utilização inicial
de gestão cientifica de industriais fortemente o aumento da produtividade,
porque os trabalhadores eram obrigados a trabalhar em um ritmo mais rápido.
No entanto, os trabalhadores ficaram exaustos e insatisfeitos, deixando assim
com novos investigadores para responder a perguntas relativas a satisfação no
trabalho.
Segundo SIQUEIRA (2008, p.266) A satisfação no trabalho pode ser
entendida como um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do
trabalhador.
SPECTOR (2005) define a satisfação no trabalho como uma das
principais tarefas realizadas pelos psicólogos organizacionais e avaliar o nível
de satisfação dos trabalhadores e assim auxiliar as empresas a tomarem
medidas para optimizar esses níveis.
Na concepção de LOCKE (1976, p.1300) caracteriza a satisfação no trabalho
como estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou
experiência de trabalho.
De acordo com CONTE(2003), a busca mais antiga do ser humano e a
felicidade. Porém, para ser feliz e necessário ter saúde, sentir satisfação
própria com seu trabalho, e tudo isso corresponde a qualidade de vida.
Para FRASER(1983) satisfação no trabalho eum fenómeno complexo e de
difícil definição, não por tratar de um estado subjectivo, mais também por suas
variações entre os indivíduos e situações, e ao longo do tempo para a mesma
pessoa.
Na reflexão de CURA(1994) satisfação no trabalho e um comportamento
humano no ambiente de trabalho que vem amplamente estudado nos últimos
tempos destacando-se a satisfação no trabalho que ocorre da influência que a
mesma pode exercer sobre o trabalhador.
MARTINS (1984, p.42), defende que a satisfação no trabalho e uma atitude
relactiva a Filosofia do trabalhador acerca da cooperação com a gerência e de
sua visão de seus próprios.
CODAC (1986, p.10) considera a satisfação no trabalho como um estado
psicológico percebido pelo individuo sobre ate que ponto as actividades
desenvolvidas por ele no trabalho atendem, ou faltam entendimento de valores
que para ele são considerados como importantes.
“Satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção
de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes
relativos ao próprio trabalho”, (WAGNER; HOLLENBECK, 1999, P.119) Sendo
os três componentes chaves em nossa definição no trabalho: valores,
importância e percepção.
Satisfação no trabalho também pode ser entendida como o acto ou
efeito de satisfazer, alegria ou seja, ocupação e obra bem executada,
pagamento e resoluções dos organismos a executar.
Em ênfase LOCKE (2006, apud ROBBINS, 2005), definiu estas três
chaves como sendo os valores em termos daquilo “que uma pessoa deseja
obter consciente ou inconscientemente”. Diferem-se assim os valores das
necessidades, sugerindo que esta última é mais bem concebida como
“exigências objectivas” do corpo, essenciais à manutenção da vida, como a
necessidade de oxigénio e água e que por outro lado, os valores são
“exigências subjectivas”, existentes na mente do ser humano.
O segundo componente da satisfação no trabalho é a importância. As
pessoas não diferem apenas valores que defendem, mas na importância que
atribuem a esses valores, e essas diferenças são cruciais na determinação de
seu grau de satisfação. Por exemplo, uma pessoa pode valorizar mais um
trabalho que permita viajar bastante, em contra partida, outro indivíduo se
interessa mais por um trabalho que seja mais rotineiro e sem fortes emoções.
O último componente importante de nossa definição de satisfação no trabalho é
a percepção.
A satisfação está baseada em nossa percepção da situação atual em
relação aos nossos valores. As percepções podem não reflectir com precisão
total a realidade objectiva, por isso, quando a mesma não ocorre deve-se dar
importância para a percepção que o indivíduo tem da situação e não para a
própria situação (LOCKE, 1984).

1.2.8.1. Motivação

Um caso interessante estudado por ELTON MAYO (professor de

Harvard) por volta de 1930 pode ser um exemplo prático dos estudos das
variações do ambiente de trabalho. Neste caso, aplicado na cidade de Chicago
em uma fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, mas claramente
válido nas demais empresas.

O estudo, conhecido como "Efeito Hawthorne", obteve um resultado

diferente do esperado, contrariando também a visão da administração científica
de Taylor. O porque da contradição se dá pela produtividade da fábrica ter tido
um aumentou com a atenção dada aos trabalhadores pelos supervisores do
sector e não com as melhorias de condições de trabalho. Com isso, MAYO
conclui que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de
trabalho do que dos factores emocionais ou comportamentais. Deste
pensamento, começava a era de os psicólogos, a ênfase nas pessoas,
acomodações, delegação de autoridade, autonomia e confiança. Disso, o
pensamento para as abordagens das relações humanas propuseram as teorias
da motivação, estas divididas em intrínseca e extrínseca. A teoria da motivação
intrínseca remete ao “eu”, a busca pessoal do que queremos da vida, um
sentido de caráter abstrato. Além do trabalho de Mayo, em Hawthorne,
Rodrigues (2001) cita, dentre os estudos pioneiros sobre Satisfação no
Trabalho, as teorias relacionadas à Motivação. Porém, vários autores, como,
por exemplo, Robbins (1999), preferem separar os estudos sobre Satisfação e
Motivação. Tais diferenças podem ser melhor visualizadas no quadro a seguir,
 que apresenta as Teorias de Motivação, desenvolvidas na década de 50, a
partir do enfoque desses dois autores.

Quadro 1 – Teorias de Motivação (Maslow, McGregor, Herzberg), a

partir dos pontos de vista de Robbins (1999) e Rodrigues (2001).
ROBBINS (1999) RODRIGUES (2001) PONTOS FUNDAMENTAIS

Abraham Maslow Teoria da Hierarquia A Satisfação a partir das Cinco necessidades básicas:
(1954) das Necessidades necessidades humanas fisiológicas (fome, sede e sexo);
segurança (proteção); sociais (afeto,
amizade); estima (amor próprio,
autonomia) e autorealização.

Frederick Herzberg Teoria Motivação A Satisfação a partir do Dois fatores, um capaz de produzir
(1959) Higiene enriquecimento do insatisfação (higiênico) e outro que
cargo produz satisfação (motivacional).

Douglas McGregor Teoria X e Teoria Y Uma proposta de Duas visões sobre o ser humano em
(1960) Satisfação no Trabalho relação ao trabalho, uma negativa,
onde os empregados fariam de tudo
para evitar o trabalho (Teoria X) e
outra positiva, onde trabalho pode
ser associado a lazer (Teoria Y).

Fonte: Spector, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva. 2002.

Spector (2002)1, também cita Herzberg como “um líder do movimento
para enriquecer o trabalho, de forma a torná-lo mais significativo e satisfatório
para as pessoas, focalizando as características principais do trabalho” (p 231).
__________________________
1
Spector, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva. 2002.

1.2.8.2. Satisfação

O segundo componente da satisfação no trabalho é a importância. As

pessoas não diferem apenas valores que defendem, mas na importância que
atribuem a esses valores, e essas diferenças são cruciais na determinação de
seu grau de satisfação. Por exemplo, uma pessoa pode valorizar mais um
trabalho que permita viajar bastante, em contra partida, outro indivíduo se
interessa mais por um trabalho que seja mais rotineiro e sem fortes emoções.
O último componente importante de nossa definição de satisfação no trabalho é
a percepção. A satisfação está baseada em nossa percepção da
situação actual em relação aos nossos valores. As percepções podem não
reflectir com precisão total a realidade objectiva, por isso, quando a mesma não
ocorre deve-se dar importância para a percepção que o indivíduo tem da
situação e não para a própria situação.

1.2.9. Eventos e condições

Trabalho: diz respeito ao trabalho propriamente dito e ao conteúdo do

trabalho, e inclui: um trabalho que seja pessoalmente interessante e
significativo, sucesso e sentimento de realização, possibilidade de uso de
habilidades e capacidades, possibilidade de crescimento, variedade de tarefas,
responsabilidade, autonomia na tomada de decisões, clareza de papéis e
ausência de conflito de papéis, avaliação positiva do desempenho no trabalho,
harmonia e integração interpessoal, ausência de fadiga física e de monotonia.
HENNE& LOCKE, 1985; LOCKE, 1976, 1984).

Pagamento: compreende equidade (em comparação ao que outros estão

recebendo), quantidade (suficiente para suas despesas no contexto de seu
estilo de vida preferido), forma de pagamento e benefícios (assistência medica,
aposentadoria, ferias, seguro desemprego e outros). Os autores também
acrescentam a segurança (estabilidade) no emprego como um factor
importante no pagamento porque significa uma segurança de recebimento de
pagamentos.

Promoção: Inclui oportunidades, justiça e clareza (no sistema de promoção e

disponibilidade (nem todos os empregados querem promoção).

Reconhecimento: inclui receber créditos pelas realizações, elogios,desde um

anuncio publico na empresa ate os comentários informais.
Condições e ambiente de trabalho: englobam recursos
disponíveis( tempo,dinheiro, equipamentos, suporte) para realização do
trabalho, condições físicas( ruído, ventilação, humidade, temperatura, arranjo
físico e posto de trabalho) e segurança, ausência de riscos.

1.2.10. Agentes

Colegas e Subordinados: envolve relações de confiança,competência,

colaboração e amizade, bem como o comportamento de valores.

Supervisão e gerenciamento: empregados esperam que seus supervisores

sejam atenciosos, o que inclui facilitar o alcance de seus valores, justos,
competentes,que reconheçam e recompensem o bom desenvolvimento dos
empregados e permitam alguma participação no processo de tomada de
decisões.Devem, também, demonstrar respeito aos empregados como seres
humanos, incluindo comportamento pautado por valores éticos e adequada
comunicação de informação.

Empresa/organização: refere-se a como as empresas demonstram respeito

pelos empregados e por seus valores, bem como a política de benefícios e
pagamentos, e também a competência da organização (sentido de direcção,
gerenciamento eficaz, geração de um bom produto).

1.2.11. Variações nos valores atribuídos ao trabalho

O trabalho e valorizado de maneiras diferentes: para alguns e uma parte

muito importante da vida; para outros, e apenas um aspecto da vida que existe
para prover outras necessidades( CAVANAGH,1992). A satisfação no trabalho,
decorrente da auto-avaliação do trabalho, e influenciada pela medida na qual o
trabalho e compatível com valores pessoais.( LOCKE 1976). Para estudar a
satisfação no trabalho,os três aspectos devem ser considerados, de acordo
com os objectivos, referenciais teóricos e métodos selecionados pelo
pesquisador, pode ser dada maior ênfase a um aspecto especifico a ser
devidamente justificado.
 1.2.12. Consequências da satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho tem sido apontada por exercer influencias sobre

o trabalhador, que podem se manifestar sobre sua saúde, qualidade de vida e
comportamento, com consequências para os indivíduos e para as
organizações.

Saúde: Satisfação no trabalho tem sido associada a saúde do trabalhador,

onde indivíduos mais satisfeitos com seu trabalho apresentam melhor
qualidade de saúde e menor ocorrência de doenças,tanto no que se refere a
saúde física como mental( LOCKE,1976; ROCHA, 1996; ZALEWSKA,1999).

A satisfação no trabalho também tem sido um factor associado a

longevidade( FRASER,1983; LOCKE 1976), esta questão será discutida no
item relações entre´´ satisfação no trabalho e saúde do trabalhador´´.

Qualidade de vida: A satisfação no trabalho influencia a satisfação com a vida

por meio da generalização das emoções do trabalho para a vida fora do
trabalho e de atitudes decorrentes, que também podem afectar,
especificamente, relações sócio-familiares (LOCKE, 1976). Segundo
ZALEWSKA (1999), satisfação global no trabalho e um dos principais
componentes da satisfação geral com a vida, ou de uma avaliação de bem-
estar subjectivo.

1.2.12.1. Comportamento

O nível de satisfação no trabalho afecta o comportamento, sob forma de

absentismo,rotatividade,queda da produtividade,graves acidentes no
trabalho,dependência de álcool ou drogas(LOCKE,1976;PEREZ-
RAMOS,1980;ZALEWSKA,1999).Existe um amplo espectro de tendências de
acções que se pode desenvolver em resposta as emoções, mas essas
tendências não são necessariamente seguidas por alguma acção. A forma
como um individuo reagira em resposta a emoção depende de seus valores,
crenças,dificuldades e oportunidades oferecidas na situação e da forma como o
aspecto e percebido,se como beneficiou ou prejudicial(LOCKE, 1976).
Os efeitos comportamentais consequentes a essas acções ou tendências de
acções manifestam-se de varias maneiras:

Ausências:o trabalhador pode procurar formas de evitar situação que provoca

insatisfação;uma dessas formas e manter-se afastado do trabalho por meio de
faltas, rotatividade, atrasos ou pausas prolongadas e ou não autorizadas. A
ausência psicológica ocorre quando o trabalhador torna-se passivo e
desinteressado de seu trabalho(HENNE e LOCKE,1985;LOCKE,1976,1984).

Produtividade: Há controvérsias sobre as associações entre satisfação no

trabalho e produtividade e sobre se a insatisfação leva a queda de
produtividade ou vice-versa,ou ainda se existem elementos que podem afectar
tanto a satisfação como a produtividade(HENNE e
LOCKE,1985;LOCKE,1976).Baixa produtividade e qualidade satisfatório do
trabalho são respostas possíveis a insatisfação no trabalho, mas que
certamente não ocorrem em todos os funcionários insatisfeitos.A insatisfação
também pode ter efeitos sobre a produtividade por meio de absentismo,
rotatividade, greves (LOCKE,1984).

Protestos e greves: a insatisfação com a situação de trabalho pode dar

origem a tentativas para modificar esta situação sob forma de protestos ou
greves (HENNE e LOCKE, 1985; LOCKE, 1984).

Satisfação com a vida: Há efeitos sobre a satisfação com a vida decorrentes

das alternativas de enfrentamento e acção face a insatisfação no trabalho
(HENNE e LOCKE, 1985; LOCKE, 1976). Como o trabalho e um componente
da vida,pode afectar a atitude perante a vida como um todo, porém a forma
como isso ocorre não e a mesma para todos e dependera da importância do
trabalho na hierarquia de valores do indivíduo e do grupo.

1.2.13. Impacto da satisfação no trabalho e na saúde

mental do trabalhador

Qual e a importância de ainda se pesquisar satisfação no trabalho e a saúde do

trabalhador?
 A satisfação no trabalho é um dos principais componentes para
satisfação geral com a vida e uma estimativa subjectiva de bem
estar( ZALEWSKA, 1999). Assim a satisfação no trabalho também é importante
para saúde mental do individuo na medida em que ela pode ter uma extensão
de seu efeito para avida particular e, ao contrario, caso ocorra a insatisfação no
trabalho, será acompanhada de desapontamentos que permeará a vida do
indivíduo, afectando o seu comportamento fora do trabalho( CODA, 1986).A
associação entre saúde mental e satisfação no trabalho tem sido assinalada
em diversos estudos, dos quais destacam-se:

MARTINEZ (2002), estudando as relações entre satisfação no trabalho e

saúde do trabalhador em funcionários administrativos de uma empresa de
auto-gestão em saúde e previdência provada no Estado de São
Paulo,identificou a satisfação no trabalho correlacionada com cada um dos
aspectos da saúde mental estudados e que esta correlação foi independente
de variáveis sócio-demográficas.Porém apesar da alta significância estatística,
satisfação no trabalho teve reduzido poder em explicar a variabilidade dos
aspectos da saúde mental.

1.2.14. Satisfação no trabalho e saúde física do

trabalhador

Autores como HENNE e LOCKE(1985); PETERSON e

DUNNAGAN(1998); e ZALEWSKA(1996) relatam a ocorrência de melhor
qualidade de saúde física em indivíduos satisfeitos, bem como maior risco para
a ocorrência de problemas de saúde como a fadiga, dificuldade respiratória, dor
de cabeça, problemas digestivos e dores musculares, em indivíduos
insatisfeitos.

Em revisa de estudos sobre a satisfação no trabalho, observaram que estes

identificaram associações entre nível de satisfação e agravos físicos(fadiga,
dificuldade respiratória,dor de cabeça, perda de apetite,aumento de
colesterol,doenças cardíaca) e longevidade, onde indivíduos mais satisfeitos
apresentaram menor incidência de problema de saúde e maior longevidade.
HENNE e LOCKE (1985) consideram que há causalidade nestes resultados,
uma vez que a satisfação e um estado emocional e que as emoções implicam
em resposta físicas involuntárias, onde o nível de satisfação (estado
emocional) pode actuar como fonte de stresse agindo sobre o trabalhador de
forma a provocar reações orgânicas involuntárias.

Observou-se a ausência de associação entre a satisfação no trabalho e

saúde física para funcionários administrativos de uma empresa de auto-gestão
em saúde e previdência privada.Uma explicação para justificar esta divergência
com a literatura citada e a possibilidade de ocorrência do ´´efeito do trabalhador
sadio´´ , em que haveria uma selecção progressiva de pessoas com a
expulsão, ou pela demissão, daquelas em piores condições de saúde,
permanecendo aqueles com a saúde mais preservada.Outra possibilidade e
que outros factores relacionados ao trabalho, com ritmo ou carga de trabalho,
estariam exercendo maior impacto sobre a a saúde do que a satisfação no
trabalho.

1.2.15. Teorias

Da mesma forma que não existe uma única definição de satisfação no trabalho,
também nas teorias e modelos encontramos uma panóplia de ideias que se
complementam, cada autor tem a sua própria abordagem, tendo todas elas a
sua relevância no estudo da satisfação no trabalho:

a teoria clássica, a teoria das necessidades, a teoria de dois fatores, a teoria da

equidade, a teoria das expectativas de VROOM, a teoria da discrepância, a
teoria da adaptação ao trabalho, a teoria dos eventos situacionais, o modelo de
McGregor (teoria X eY),teoria da existência,reconhecimento e
crescimento( ERC),teoria de fixação por objectivos.

1.2.15.1. A teoria clássica

A teoria clássica é das primordiais, foi defendida por Frederick W. Taylor (1911)
e de acordo com Abdulla J. M. (2009) este engenheiro mecânico destacava a
importância dos motivos materiais na satisfação do trabalho, relegando a
importância dos aspetos humanos. Segundo Taylor (1911), o homem age
racionalmente e toma as decisões que lhe permitam maximizar a recompensa
financeira. Esta teoria é comprovada por diversos estudos que se foram
Realizando ao longo dos anos, no entanto não pode ser considerada como
importância única na satisfação no trabalho. Daqui derivam outras teorias
defendidas por autores que abordaram diferentes perspectivas.

1.2.15.2. A Teoria da Hierarquia das Necessidades

Pelo conhecimento que adiquiri, a teoria de Maslow é conhecida como

uma das mais importantes teorias de da satisfação. Para ele, as necessidades
dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de
valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo
realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as
pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, ou até mesmo
nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades
básicas estiverem insatisfeitas.

De acordo Camargo (2009),o comportamento humano, neste contexto, foi

objecto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da
Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro
somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional,
enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente única e
exclusivamente necessidade financeira.

Ainda de acordo o mesmo Camargo (2009), Maslow apresentou uma

teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades
fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as
necessidades de auto realização).

De acordo com Maslow citado por Chiavenato (2000) 2 os 5 níveis a serem

"escalados" por um ser humano, são:
 1. Atender as necessidades básicas ou fisiológicas;

2. Atender as necessidades de segurança;

3. Atender as necessidades Sociais ou de associação;

4. Atender as necessidades de Status ou Auto Estima;

5. Atender as necessidades de Auto-Realização.

1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o

ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de
manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter
relações sexuais, etc.
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas
com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com
segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano
de saúde, seguro de vida etc.
Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas
com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber
carinho e afecto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das
nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa
capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno,
respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder,
orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.

____________________
2
CHIAVENATO, Idalberto.Introdução à teoria geral da administração. 2. ed. Compacta. Rio
de Janeiro: Campus, 2000. (Edição compacta).

5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como

necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial
próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de
conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a
independência e o autocontrolo.
  Conforme verificamos existem alguns aspectos a se considerar sobre
a hierarquia de necessidades de Maslow, que enumeramos a seguir:
1.  Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao
menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita
ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com
que outra necessidade tenha destaque como motivação.
2.  Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por
aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua
vontade.
3.  A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto
mais se sacia, mais a necessidade aumenta.
4.  Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o
indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo.
5.  As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais
rapidamente que as necessidades secundárias, ou superiores.
6.  O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se
apresentarem mais importantes para ele.
Como em toda teoria, há sempre aqueles que não concordam com ela em
parte ou totalmente. Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as
pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma
necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra.
Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento
das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela
organização. Há quem diga, também, que Maslow contemplou as
necessidades do indivíduo em uma ordem muito rígida, sem a possibilidade de
inversão ou troca de necessidades. Mas nenhumas destas críticas
descaracterizam a teoria ou a tornam menos actual que as demais, apenas
nascem de algumas confusões que são feitas com a definição de
“necessidade”, muitas vezes confundida com “desejo” ou “vontade”.
Dentre muitos estudos e análises, Maslow identificou duas necessidades
adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas descobertas que
davam conta das pessoas que já possuíam todas as necessidades satisfeitas
(pouquíssimas pessoas) foram chamadas de cognitivas. São elas:
1.  Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os
desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as
pessoas e a natureza.
2.  Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às
necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o
ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de
beleza vigente.
Por todo o exposto, queremos por fim destacar, que as necessidades de
auto-realização, do todo da pirâmide, são necessidades de crescimento e
revelam uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu
potencial. E por ser esta uma tendência que consideramos natural, enfatizo
aqui nas palavras de Maslow:
“Um músico deve compor, um artista deve pintar, um poeta deve escrever,
caso pretendam deixar seu coração em paz. O que um homem pode ser, ele
deve ser. A essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização”.
Abraham Harold Maslow (1908 - 1970)

1.1.3. Teoria da Motivação-Higiene

Em 1959, HERZBERG estrutura um modelo no qual satisfação e insatisfação

são fenómenos de natureza diversa. A insatisfação seria determinada pela
carência ou deficiência de "fatores de higiene" que são aqueles relacionados à
remuneração, supervisão, ambiente de trabalho, políticas da empresa,
condições de trabalho e relações interpessoais. Por serem externos ao
indivíduo, são chamados de fatores extrínsecos (HERZBERG, 1971).

A satisfação seria determinada pela existência de "fatores motivadores"

considerados eficazes na motivação dos indivíduos para um esforço e
desempenho superior e compreendem realização, reconhecimento, conteúdo
do trabalho, responsabilidade e crescimento profissional. São denominados de
fatores intrínsecos por estarem relacionados ao desenvolvimento pessoal
(HERZBERG, 1971).
Apesar de amplamente utilizada no estudo da satisfação no trabalho, esta
teoria recebeu críticas à falta de consistência empírica na divisão dos aspectos
do trabalho como intrínsecos ou extrínsecos: LOCKE(1976) e WHITING (1974)
relatam que alguns de seus estudos e de outros autores identificaram aspectos
classificados por Herzberg como motivadores, e outros classificados como de
higiene, como responsáveis tanto pela satisfação como pela insatisfação no
trabalho, ou seja, que a mesma classe de eventos é responsável tanto por
satisfação como por insatisfação.

Outro aspecto apontado é que Herzberg não considera a existência de

diferenças entre empregados no relato de fontes de satisfação e insatisfação
no trabalho, uma vez que, embora seja possível defender que todos os homens
têm as mesmas necessidades, não é possível defender que tenham os
mesmos valores e estes diferentes valores não podem ser desconsiderados na
avaliação das fontes de satisfação e insatisfação (LOCKE, 1976).

1.1.4. Teoria da Expectativa de ( VROOM)

Esta teoria, que tem em VROOM um de seus principais representantes,

sustenta que desejos e expectativas conscientes do indivíduo são mais
importantes do que seus impulsos ou necessidades inconscientes. Haveria um
processo cognitivo com raciocínio lógico para tomar decisões onde o indivíduo
pondera a soma das valências e a probabilidade de êxito e é este processo que
determina a motivação (PEREZ-RAMOS, 1980; STEUER, 1989).

Para VROOM as expectativas isto é, objectivos individuais e a forca do desejo

de atingir tais objectivos podem incluir: dinheiro,segurança no cargo,aceitação
social,reconhecimento,trabalho interessante e uma infinidade de combinações
de objectivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente
dentro da empresa.

As recompensas também são uma relação percebida entre a sua

produtividade e o alcance dos objectivos individuais.Se uma pessoa tem por
objectivo mais importante obter um salário maior e se trabalha na base de
remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais
devido a recompensa percebida.Porém, se sua aceitação social pelos outros
colegas do grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível
consagrado pelo grupo como padrão informal de produção,uma vez que
produzir mais nessa situação poderá significar a rejeição do grupo.

1.1.4.1. Relações entre a expectativas e a

recompensas

Isto é a capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer

as suas expectativas com recompensas.Se uma pessoa acredita que um
grande esforço aplicado tem pouco efeito sobre o resultado,tendera a não se
esforçar muito, pois não percebe a relação entre o nível de produtividade e
recompensa, isto é, entre custo e beneficio, entre investimento pessoal e
retorno.

1.1.5. Teoria da Imaturidade-Maturidade

Esta teoria, formulada por ARGYRIS nos anos 1960-1970, considera que o
desenvolvimento ou crescimento do indivíduo no trabalho depende das
condições que a organização lhe oferece e a organização cria papéis e
situações que mantêm a imaturidade dos empregados visando adaptá-los ao
trabalho, o que frustra seu desenvolvimento e os impede de alcançar plena
satisfação no trabalho (ARGYRIS, 1969). Esse autor propõe mudanças a
serem incorporadas nas organizações que possibilitem o desenvolvimento do
empregado, partindo da imaturidade para chegar à maturidade, onde esse
empregado seria mais participativo, independente, com interesses mais
profundos, comportamento mais complexo e consciência e controle sobre si
(ARGYRIS, 1969). Nesta proposta de mudanças organizacionais "está implícita
a ideia do homem valorizado e identificado com os objetivos da organização,
possibilitando, desta maneira, alto grau de satisfação no trabalho e maior
produtividade" (PEREZ-RAMOS, 1980, p. 61).

1.1.6. Teoria da Psicopatologia e Psico-dinâmica do Trabalho

Esta sub-área do conhecimento tem suas bases na teoria psicanalítica e se

desenvolveu de maneira mais sistematizada a partir da de 1970, sobretudo na
França, dentre outros autores, como DEJOURS, firmando-se com a análise da
pisco-dinâmica das situações de trabalho (SELIGMANN-SILVA, 1994). Nesta, a
divisão das tarefas modularia o sentido e o interesse do trabalho para o
indivíduo, enquanto a divisão dos homens modularia as relações entre as
pessoas e mobilizaria a afectividade e, dessa forma, a organização do trabalho
afetaria o funcionamento psíquico (DEJOURS& ABDOUCHELI, 1994).

Neste referencial teórico, o trabalho torna-se perigoso para o aparelho psíquico

quando se opõe à livre actividade, quando a liberdade para organização do
trabalho é limitada, opondo-se aos desejos do trabalhador, gerando aumento
da carga psíquica e abrindo espaço para o sofrimento no trabalho. DEJOURS
aborda o sofrimento no trabalho por meio da noção de "carga psíquica", que se
refere aos elementos afectivos e relacionais da carga mental do trabalho, onde
a carga mental compreende fenómenos de ordem neuro-fisiológica e
psicológica (DEJOURS, 1994).

Neste contexto, o bem-estar, em matéria de carga psíquica, seria decorrente

da existência de um sentido atribuído ao trabalho executado. Se um trabalho é
livremente escolhido e organizado ele oferece vias de descarga da carga
psíquica e é um trabalho equilibrante, estruturante. Se não permite a descarga
da energia psíquica acumulada, tornando-se fonte de tensão e desprazer, a
carga psíquica origina a fadiga e, a partir daí, a patologia; é o trabalho fatigante
(DEJOURS, 1994). Em outras palavras, quando o trabalho permite o alívio da
carga psíquica, é um instrumento de equilíbrio e fonte de prazer para o
trabalhador. Quando não o permite, o trabalho dá origem ao sofrimento e à
patologia. O sofrimento é considerado uma vivência subjetiva intermediária
entre a doença mental descompensada e o bem-estar psíquico, implicando em
um estado de luta contra as forças que o empurram em direção à doença
mental. A questão deveria então ser enunciada em termos de identificar quais
os componentes do trabalho que se opõem à descarga de energia, que travam
o livre jogo do sistema "motivação-satisfação" (ou desejo-prazer) DEJOURS
(1994).

DEJOURS (1987) considera a insatisfação no trabalho como uma das formas

fundamentais de sofrimento do trabalhador e relacionada ao conteúdo da
tarefa. Tal insatisfação pode ser decorrente de sentimentos de indignidade pela
obrigação de realizar uma tarefa desinteressante e sem significado, de
inutilidade por desconhecer o que representa o trabalho no conjunto das
actividades na empresa, de desqualificação, tanto em função de questões
salariais como ligadas à valorização do trabalho, em aspectos como
responsabilidade, risco ou conhecimentos necessários.

1.1.7. Teoria da Satisfação no Trabalho

Este modelo, concebido e desenvolvido por LOCKE a partir dos anos 1970,
tem seu fundamento na concomitância dos "valores" (importância que a pessoa
atribui à meta que deseja alcançar) e das "metas" (o objectivo desejado), que
são os impulsores que levam o indivíduo a agir (desempenho), obtendo
resultados (satisfação) que irão servir como feedback (reforço) para a
atribuição dos valores (PEREZ-RAMOS, 1990).

Para LOCKE (1976), a resposta emocional é um reflexo de um julgamento de

valores dual: a discrepância entre o que o indivíduo quer e o que ele percebe
como obtendo e a importância do que ele quer (o quanto ele quer). Portanto, a
intensidade da emoção vai depender do local em que os valores implicados na
emoção ocupam da hierarquia de valores do indivíduo (LOCKE, 1984). A
obtenção de valores importantes está associada com alta satisfação, a
obtenção de valores sem importância não está associada com satisfação e a
presença de características desvalorizadas é associada com insatisfação.

Partindo deste referencial, LOCKE (1969, 1976) considera a satisfação no

trabalho como uma função da relação percebida entre o que um indivíduo quer
de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. A satisfação no trabalho
seria, então, um estado emocional prazeroso, resultante da avaliação do
trabalho em relação aos valores do indivíduo, relacionados ao trabalho.
Insatisfação no trabalho seria um estado emocional não prazeroso, resultante
da avaliação do trabalho como ignorando, frustrando ou negando os valores do
indivíduo, relacionados ao trabalho. Assim, a satisfação e insatisfação no
trabalho não são fenómenos distintos, mas situações opostas de um mesmo
fenómeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria
(satisfação) ou sofrimento (insatisfação) (LOCKE, 1969, 1976, 1984).

Nesta perspectiva teórica, o trabalho não seria uma entidade, mas uma
interação complexa de tarefas, papéis, responsabilidades, relações, incentivos
e recompensas em determinado contexto físico e social. E, por isso, o
entendimento da satisfação no trabalho requer que o trabalho seja analisado
em termos de seus elementos constituintes, e onde satisfação no trabalho
global é o resultado da satisfação com diversos elementos do trabalho
(LOCKE, 1969, 1976). Embora existam diferenças individuais significativas em
relação ao que os trabalhadores querem de seus trabalhos, também existem
grandes semelhanças entre os fatores causais da satisfação no trabalho
(LOCKE, 1984).

Estes factores causais pertencem a dois grandes grupos: (a) eventos e

condições (trabalho em si, pagamento, promoção, reconhecimento, condições
de trabalho e ambiente de trabalho, e (b) agentes (colegas e subordinados,
supervisão e gerenciamento, empresa/organização) (LOCKE, 1976). A
satisfação no trabalho pode afectar aspectos comportamentais, a saúde física e
a saúde mental, com consequências tanto para os trabalhadores como para a
empresa. Esta questão será aprofundada a seguir, no item "Consequências da
satisfação no trabalho".

Dos diversos referenciais teóricos aqui resumidos, nem todos são exclusivos
ou específicos sobre satisfação no trabalho e alguns contemplam a satisfação
em suas relações com a motivação, identificação com o trabalho, produtividade
e/ou qualidade de vida. Alguns modelos detêm-se na experiência do indivíduo,
outros na avaliação da probabilidade de consequências, outros nas
características subjectivas e necessidades individuais, outros no meio ou
entorno social e outros na situação de trabalho, sendo que todos eles
contribuem para uma melhor compreensão da satisfação no trabalho. Porém,
como este fenómeno está situado no campo das subjectividades, seria muito
difícil, se não impossível, encontrar padrões universais para este fenómeno
(SILVA, 1998).
É importante enfatizar ainda que, embora as respostas sejam individuais, existe
uma semelhança entre o que o conjunto dos trabalhadores quer ou espera de
seu trabalho (HENNE&LOCKE, 1985), o que permite que um determinado
referencial teórico seja utilizado tanto para estudos com abordagem qualitativa,
como em estudos com abordagem quantitativa, epidemiológica.

1.1.8. Teoria X -Teoria Y

Na década de 1960 McGregor apresentou a teoria X, na qual o homem é

considerado um ser indolente, passivo,irresponsável e resistente a inovações.A
hierarquia é´necessária e a administração deve organizar e controlar os
empregados.A satisfação no trabalho é vista como decorrente das
recompensas financeiras( LICHT,1990; PEREZ-RAMOS,1980).

Observando a falta de consistência é a inadequaçao da teoria X, McGregor

formula a teoria Y,na qual as causas da indolência e falta de responsabilidade
devem ser procuradas nos métodos da organização e controle do trabalho.Na
teoria Y o principio fundamental é a integração entre os objectivos individuais e
organizacionais e o autor considera que dependendo das condições evitáveis,o
trabalho pode ser fonte de satisfação e será feito voluntariamente, ou de
castigo,e se possível, será evitado.

A teoria Y avança em relação as anteriores ao contemplar aspectos da

organização do trabalho como elementos determinantes das relações homem-
trabalho.

De acordo com TEXEIRA (1998) a teoria X defende que:

 As pessoas de modo geral, não gostam do trabalho e evitam-no se

possível;
 Por não gostarem de trabalhar,tem de ser coagidas,controladas,dirigidas e
até ameaçadas;
 De modo geral, não tem ambições, evitam assumir responsabilidade,
procuram segurança e recompensas económicas acima de tudo;
 A maior parte das pessoas não tem capacidade criativa e são resistentes
as mudanças,
 Na maior parte dos casos, os trabalhadores preocupam-se
fundamentalmente consigo próprios e não com os objectivos da
organização.

A teoria Y defende que:

 Os empregados encaram o trabalho de uma forma tão natural como prazer

e o descanso;
 As pessoas são capazes de se auto-dirigir e auto-controlar se estiverem
empenhadas na execução dos objectivos;
 O grau de empenho das pessoas no comprimento das tarefas na
organização,depende geralmente da ligação ´´comprimento dos objectivos
e recompensas;
 A generalidade das pessoas sob condições apropriadas está largamente
dispersa pela população,não sendo apanágio exclusivo dos gestores;

Teoria da Equidade

A teoria da equidade é resultado dos estudos de RICHARD A. COSIER E DAN

RUA DALTON; na teoria da equidade,o indivíduo faz umas avaliações
subjectivos, que não precisa necessariamente corresponder a um facto real.
Desta avaliação depende a motivação,o desempenho e a satisfação das
pessoas.

Equidade: pode ser definida como relação entre a contribuição que o indivíduo
dá em seu trabalho( com o esforço ou a habilidade) e as que recebe (como o
pagamento ou a promoção) comparada com as recompensas que os outros
estão recebendo por contribuições semelhantes.(STONER E
FREEMAN,1999,p.330).

A teoria da equidade tem como foco principal a recompensa em forma de

dinheiro. As pessoas buscam constantemente comparar os seus esforços e o
quanto ganham para realizá-los,com os esforços e recompensas dos seus
colegas. Ao perceberem que não está havendo equidade nas recompensas
recebidas, procuram adaptar-se ao esforço que os colegas estão dependendo.
Por outro lado,as pessoas que se sentem mais recompensadas em relação as
demais, também procuram se empenhar para justificar o que recebem.

Os autores desta teoria dizem que há um limite de tolerância para as pessoas

se sentirem vitimas de injustiças e que neste caso, quando a gota de água
cai,ou seja,ao acontecer uma injustiça relativamente pequena,o indivíduo
´´explode´´. E neste momento que muitas pessoas passam a ser vistas como
injustas ou rebeldes,porque do ponto de vista de quem presencia a cena,a
pessoa não tem motivos para se comportar de tal maneira.

Neste contexto,cabe aos gestores desenvolverem e adaptarem as melhores

políticas de gestão do capital humano nas organizações para aproveitar ao
máximo as suas potencialidades e competências.

1.1.9. Teoria da adaptação ao trabalho

é capacidade que um indivíduo tem de se adaptar de acordo com as

necessidades, situações e circunstâncias do novo ambiente de trabalho. Para
sobreviver a mudança em sua organização ou indústria ou profissão, o
indivíduo deve primeiro liderar a si mesmo através do processo de transição.
Isso inclui encontrar formas de ajudar a si mesmo a se sentir mais
fundamentado, a compreensão do impacto que a mudança terá sobre o
indivíduo, e compreender o impacto de seu comportamento sobre os outros.

Ao aprender e praticar comportamentos que aumentam a sua flexibilidade

cognitiva, emocional e disposicional o indivíduo pode se tornar mais adaptável
e, por sua vez, ajudar os outros a se adaptarem no ambiente de trabalho.

Teoria da discrepância
é o mesmo que discordância ou desigualdade, quando determinada coisa é
comparada com outra, por exemplo:

Quando se diz que há uma discrepância entre duas ou mais partes, significa
que estas não concordam entre si, apresentando pensamentos ou opiniões que
são diferentes e divergentes uma das outras. O mesmo acontece no ambiente
de trabalho, quando determinados colegas não chegam a um
acordo(CLARAARAUJO, 2005).

1.1.10. Teoria de eventos situacionais

são eventos que acontecem no local de trabalho. Ser um bom profissional não
envolve apenas a maneira como o indivíduo age no seu ambiente de trabalho.
Seu comportamento nos eventos e festas da empresa também fará parte da
imagem que constroem do indivíduo. A seguir, confira certos aspectos sobre
como se comportar em eventos do trabalho e saiba exatamente qual é a forma
certa de se portar: INFO PESSOAL,2008.

 Usar a roupa adequada

As roupas que o funcionário costuma usar para ir a festas com seus amigos
provavelmente não são adequadas para um evento com colegas de trabalho.
Tentar não vestir nada que seja curto ou decotado demais. Se o funcionário
usa roupas sociais no trabalho, elas são uma boa opção. INFO PESSOAL,
2008.

 Controlar a bebida

Já que trabalhador estará com colegas do trabalho e até com seu chefe, deve
estabelecer um limite para beber. Para não passar uma má imagem e o álcool
pode causar efeitos negativos no seu comportamento. Se possível, a melhor
opção é não beber. INFO PESSOAL, 2008.

 Ser proativo
Apresente-se às pessoas e procure iniciar conversas. É normal e até
aconselhável que o indivíduo fale sobre assuntos que não envolvam o trabalho.
Atenção: mantenha distância de quaisquer conflitos.

 Ficar atento ao horário

Chegar cedo a eventos da empresa é uma ótima atitude para mostrar que o
indivíduo deseja interagir com seus colegas de trabalho. Mas tem de se tomar
cuidado para não ser o primeiro a ir embora, já que isso pode passar a
impressão de que a pessoa não está gostar de lá estar. Sair muito tarde
também não é recomendável. INFO PESSOAL, 2008.

Teoria da existência, reconhecimento e crescimento

Existência: O texto de RICARDO ANTUNES dialoga com as categorias

Marxianas de trabalho concreto e trabalho abstrato na perspectiva de
responder a duas questões essenciais no debate contemporâneo sobre o
trabalho. Em primeiro lugar, o que marcou este autor pelo pioneirismo e o
tornou entre nós uma referência, em resposta à afirmação a respeito do fim da
sociedade do trabalho, ou o fim da centralidade do trabalho, tal como expresso
nas obras de ARENDTL, HABERMAS, GORZ e outros; e depois, no debate
sobre a possibilidade de emancipação humana ligado à superação da ordem
do capital através da livre associação dos produtores e pela recuperação do
trabalho autodeterminado superando o estranhamento(RICARDO ANTUNES,
2010).

Reconhecimento e crescimento: é quando a empresa reconhece o esforço

do funcionário. É de conhecimento geral de que um funcionário motivado se
torna muito mais produtivo, criativo, capaz de solucionar problemas, criar novas
ferramentas para a empresa, motivar seus outros colegas. Um funcionário
motivado é feliz em seu trabalho. Existem muitas alternativas que podem
motivar um colaborador, sendo o reconhecimento profissional uma das mais
importantes e eficazes. O reconhecimento profissional é importante no
ambiente de trabalho e contribui positivamente com a produtividade assim
como contribui com o clima organizacional. Mas, porquê o reconhecimento
profissional é tão importante para as organizações? (JOSE R.MARQUES,
2017)

O reconhecimento profissional nas organizações

Essa é uma parte essencial na vida de todo ser humano, principalmente no

âmbito profissional. Ao obter reconhecimento pelo trabalho executado e pelos
resultados obtidos, a tendência é que seu colaborador se sinta mais motivado e
proativo, provocando assim o seu crescimento na empresa. Existem estudos
científicos que mostram que há uma parte do cérebro dedicada à recompensa
e motivação. Quando esse sistema é activado, automaticamente, o organismo
da pessoa em questão liberará elementos químicos que farão com que ela se
torne mais comprometida, proativa e focada em seus objectivos (JOSE
R.MARQUES, 2017).

1.1.11. A teoria da fixação de objetivos

é a prática de estabelecimento de metas como factor motivacional para um

trabalho mais eficaz e eficiente. A teoria da fixação de objetivos, proposta por
EDWIN; LOCKE e GARY LATHAM (1981), parte do princípio de que as metas
devem possuir características que podem provocar um maior nível de
motivação, uma vez que a falta de motivação, muitas vezes, deixa o indivíduo
sem direcção. Sendo assim, é necessário que as metas sejam
sistematicamente identificadas e definidas, para direccionar o comportamento
do indivíduo e manter o nível de motivação elevado. No entanto objectivos
fixados devem representar um desafio, porém devem ser realistas. Metas
difíceis exigem maior desempenho, contudo metas impossíveis podem
desestimular e stressar o indivíduo.
 1. CAPÍTULO II° - METODOLOGIA

2.1. Paradigma de Investigação

Este estudo teve como base a pesquisa do tipo quantitativa que segundo
Richardson (1999,p.56), a pesquisa quantitativa é caracterizada pelo emprego
da quantificação, tanto nas modalidades de colecta de informações quanto no
tratamento delas por meio de técnicas estatísticas.

2.2. Tipos de pesquisa

Optei por utilizar a pesquisa descritiva, sendo ela uma pesquisa que
tem por premissa buscar resolução de problemas, melhorando as práticas por
meio de observação, análise e descrição de objectivos, através de entrevistas
com peritos para padronização de técnicas e validação de conteúdo (THOMAS;
NELSON; SILVERMAN, 2009).
Escolhi esta pesquisa visto que a mesma permite fazer a observação
dos dados, registar e analisar os fenómenos que estão na base da colecta de
informação.

2.3. População ou Universo

 Segundo o autor COLAUTO e BEUREN (2009, P.118), entendem a
população ou universo como conjunto de seres animados ou inanimados que
apresentam pelo menos uma característica senso ou amostragem. É um
conjunto definido de elementos que possuem determinadas características.
Amostra: Pode ser definido como uma parcela conveniente
selecionada do universo (população), e um subconjunto do universo
(LAKATOS, MARCONI, 2010).
Amostragem: E um campo da estatística bastante sofisticada que
estuda técnicas de planeamento de pesquisa para possibilitar inferências sobre
um universo a partir do estudo de uma pequena parte dos seus componentes,
uma amostra (MARCONI, LAKATOS, 2003).
Na pesquisa, será utilizada a amostra probabilística aleatória simples.
Neste processo de amostragem, é assegurado que todos elementos do
universo tenham a mesma possibilidade de serem considerados (FONSECA;
MARTINS, 1996, P. 56).

2.4. Técnicas e Instrumentos de colecta de dados

Ajuda analisar ponto a ponto os factos ou fenómenos que estão

ocorrendo em uma organização, sendo ponto de partida para elaboração e
execução do trabalho (GIL, 1995. P.158).
Nesta pesquisa utilizarei para colecta de dados o Questionário, por
ser um método utilizado em pesquisas quantitativas, ou seja pesquisas de
grande escala como as que se propõe levantar opinião da população.
Optaremos pelo questionário fechado por ser uma ferramenta que traz as
respostas em alternativas, e não tem pergunta aberta, onde a pessoa fala o
que quer, fechado e mais fácil de apurar os resultados, pois faz-se a
percentagem em cima das letras de cada alternativa.

2.5. Tratamento dos dados

Segundo o autor FLICK, U. (2005) a análise de dados e essencial para a

realização de uma investigação relativa a uma determinada problemática, dado
permitir-nos investigar e apurar as conclusões fundamentadas.
 Para a ferramenta quantitativa o tratamento de dados e feito por via de
gráficos, a escolha do gráfico depende do que se deseja apresentar.
Pretendo tratar os dados de forma estruturada, sendo dados
formatados, organizados em tabelas, linhas e colunas e são facilmente
processados, geralmente e utilizado um sistema gerenciador de banco de
dados para armazenar este tipo de dado que possamos vir a obter.

2.6. nLimitação e possibilidade da pesquisa

Todo método tem possibilidade e limitações: é saudável antecipar-se

às críticas que o leitor poderá fazer no trabalho, explicando quais as limitações
que o método escolhido oferece, mas que ainda assim o justificam como o
mais adequado aos propósitos da investigação (VERGARA, 2000, P.61).
Poderemos, no entanto ao longo do presente trabalho, encontrar
inacessibilidade relactivamente ao número exacto de intervenientes segundo a
nossa amostra, o que de certa forma poderá influenciar no total alcance dos
objectivos.
 2. CAPÍTULO III° – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO
DOS DADOS

3.1. Apresentação dos dados

As frases abaixo descritas falam de alguns aspectos de seu trabalho

actual. Considerando a escala de 0 (zero) a 04 (quatro), indique o quanto
sente-se satisfeito ou insatisfeito com cada um deles.
Nesta escala de satisfação trabalhou-se com médias cuja origem dos
seus valores, constam nos apêndices da monografia onde: 0 = (Muito
insatisfeito); 1 = (insatisfeito); 2 = (satisfeito); 3= (muito satisfeito).
Dê sua resposta escrevendo o número correspondente, usando para o
efeito a coluna a sua direita.
CONCIDERAÇÕES FINAIS
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