A. C. T. Borralho et al.

ISSN 1983-6708

O ASSISTENTE SOCIAL ATUANDO NA REA DE RECURSOS HUMANOS PARA A MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

ngela Clia Tavares Borralho1, Iolanda Pereira Sousa1, Fbio dos Anjos Oliveira2

Este trabalho aborda a importncia das organizaes e os novos tempos da administrao de recursos humanos, frente s mudanas na forma de gesto da fora de trabalho, procurando mostrar uma demanda de extrema urgncia a ser sanada: a intensificao da insero do Assistente Social na Administrao de Recursos Humanos. Levam em conta as caractersticas do mercado corporativo no terceiro milnio e a necessidade de se cumprir com as exigncias da sociedade da informao, que a cada dia vem buscando alcanar nveis de equilbrio entre as dimenses sociais, ambientais e econmicas trip do desenvolvimento sustentvel. Apresenta as contribuies do assistente social para a melhoria do clima da organizao e qualidade de vida do trabalhador, referenciando a importncia da pesquisa de clima organizacional como identificador da percepo dos colaboradores em relao ao ambiente interno, destacando suas foras e fraquezas para possveis ajustes e proposies de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho/Qualidade Total e Responsabilidade Social. Utilizou-se como metodologia: reviso bibliogrfica exploratria com base em livros, peridicos e artigos publicados. Palavras-chave: Assistente Social. Clima Organizacional. Qualidade de Vida no Trabalho The respective paper addresses the importance of organizations and the new era of human resource management, compared to changes in management of the workforce, seeking to show a demand for urgency to be settled: the intensification of Social Assistant in the Human Resources Administration. So take into account the characteristics of the corporate market in the third millennium and the need to comply with the requirements of the Information Society, which has been trying every day to achieve balance levels between the social, environmental and economic - sustainable development tripod. Presents the social worker contributions to improve the organization climate and workers life quality, referring to the importance of organizational climate as identifying the perceptions of employees regarding the internal environment, highlighting their strengths and weaknesses and proposals for possible adjustments Program Quality of Working Life /Total Quality and Social Responsibility. Using such methodology: exploratory literature review based on books, journals and papers published. Keywords: Social Worker. Organizational Climate. Quality of Work Life.

Ps-graduadas em MBA em Gesto de Pessoas pelo Instituto Tocantinense Presidente Antnio Carlos ITPAC; Av. Filadlfia, 568; Setor Oeste; CEP: 77.816-540; Araguana TO. Email: [email protected] e [email protected];
1 2 Especialista. Docente do Instituto Tocantinense Presidente Antnio Carlos ITPAC; Av. Filadlfia, 568; Setor Oeste; CEP: 77.816-540; Araguana TO. Email: [email protected].

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1. INTRODUO Viver em organizaes j faz parte da histria do homem desde a pr-histria, quando se esboava os primeiros modelos de lderes que norteava caminhos a partir do consentimento do grupo. Com o passar dos tempos, a administrao passa a ser a palavra de ordem para o alcance de objetivos pr-estabelecidos que culminam para o sucesso da organizao. Convm ressaltar o papel extremamente importante da rea de Recursos Humanos, que alm de outras atribuies responsvel pelo recrutamento, seleo da fora de trabalho e por manter as pessoas na organizao. Assim, a qualidade da maneira como as pessoas so geridas em meio s mudanas rpidas do atual cenrio e da crescente competitividade, so elementos que expressam os anseios latentes na organizao, dando o ritmo para as aes e relaes que a se reproduzem. As organizaes, na contemporaneidade, precisam mostrar uma vivncia coerente com o discurso dos valores proferidos para a sociedade. Da a necessidade da intensificao da insero do Assistente Social nos espaos organizacionais. Desse modo questiona-se a maneira como o Servio Social poder influenciar no grau de satisfao e motivao da fora de trabalho. Que contribuio o Assistente Social oferece s organizaes para que se atinja um grau de excelncia quanto produtividade, qualidade e competitividade palavras imperiosas do terceiro milnio para o mundo organizacional? O presente artigo tem o objetivo de mostrar atravs de reflexes pontuadas, a necessidade real e imperativa da intensificao da atuao do servio social junto a Administrao de Recursos Humanos (ARH), a fim de contribuir com a viso estratgica da organizao, melhorando o

clima organizacional e conseqentemente a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

2. CONCEITO, IMPORTNCIA E COMPONENTES DA ORGANIZAO. De acordo com Lacombe, (2008): as organizaes so agrupamentos de pessoas que se organizam em prol de objetivos comuns. Elas se solidificaram desde a prhistria, para atender as necessidades humanas e, esto por toda parte: empresas, bancos, escolas e universidades, igrejas, hospitais etc. O fato que no se pode imaginar a vida em sociedade sem seus produtos e/ou servios utilizados. Porm, para que os objetivos organizacionais possam ser alcanados necessrio que suas atividades sejam organizadas e administradas. Segundo Maximiano, (2009): a administrao que vai fazer com que as organizaes utilizem de maneira correta os seus recursos e atinjam seus objetivos, levando em conta dois outros componentes importantes: Processo de transformao e diviso de trabalho. Desta forma, o sucesso da organizao est intrinsecamente ligado forma como esta administrada e de como utiliza os seus recursos. Na viso do autor, as pessoas so o principal recurso da organizao, uma vez que so elas que utilizam os recursos tangveis (materiais, financeiros e de espao), assim como os recursos intangveis (tempo e conhecimento), para que atravs de processos se chegue ao resultado: produtos e/ou servios, uma vez que cada pessoa ou grupo de pessoas executa o seu trabalho, contribuindo para o alcance dos objetivos e o cumprimento das misses. Assim, de acordo com Chiavenatto, (2009): a administrao deve assegurar a eficincia e eficcia organizacional. Quando

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isso acontece, todos ganham e ficam satisfeitos: clientes, usurios, funcionrios, acionistas, governo e a sociedade em geral, a exemplo da Figura 1.

Figura 1. O Sucesso Organizacional - Fonte: PICKLE et all, 1972.

Percebe-se, com isso, que os pblicos de interesses dos negcios (stakeholders), que participam direta ou indiretamente do negcio, que influenciam ou sofrem influncia do resultado alcanado criam expectativas de retorno positivo dessa contribuio. Portanto, para que haja equilbrio dos interesses diferenciados dos respectivos parceiros, necessrio que a organizao saiba sobre o que esses grupos de interesses esperam dela. Nesse sentido, a administrao de Recursos Humanos contribui para o alcance dos objetivos estratgicos da organizao, porque lida com o mais valioso dos recursos: as pessoas seres vivos e dinmicos que podem e manipulam os outros recursos que so inertes e estticos por natureza. 3. AS ORGANIZAES E OS NOVOS TEMPOS DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Conforme Chiavenatto, (2008): a Administrao de Recursos Humanos (ARH),

exerce um papel de suma importncia, pois lida com pessoas que constituem as organizaes e atua neste contexto, visto que sem essa interao sua existncia seria invivel. Porm, razovel a compreenso de que as organizaes sejam diferentes entre si, tal como as pessoas o so. Dessa forma, fica clara a explicao do autor sobre o carter multivariado e contingencial da ARH, que uma rea interdisciplinar, abrangendo um vasto campo de conhecimentos, mas, que para atuar, inclusive nas tomadas de decises, depende de uma srie de fatores ou variveis tais como: a situao da organizao, ambiente, polticas, diretrizes vigentes, filosofia administrativa predominante, tecnologia, enfim, depende da cultura e da estrutura organizacional. fato que a sade da organizao est completamente imbricada com a atuao da ARH, sobretudo, da maneira como ela lida com a fora de trabalho, tendo em vista que na viso do autor, as pessoas deixaram de ser apenas o principal recurso da organizao, para tornarem-se seus principais parceiros fornecedores de conhecimentos e de competncias que contribuem para o crescimento e desenvolvimento organizacional. A moderna Administrao de Recursos Humanos, na era da informao, com todas as suas implicaes, em funo da globalizao dos negcios e da alta competitividade de mercado, d lugar a uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas, que acabou impactando a cultura organizacional, privilegiando a mudana e a inovao direcionando-as para o futuro das organizaes. Assim, as tradies passadas no servem mais de parmetros imperativos para o novo cenrio corporativo, tal como o autor supracitado destaca no histrico sobre as trs fases diferenciadas das organizaes no decorrer do sculo XX: a era da industrializao

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clssica, industrializao neoclssica e era da

informao, de acordo com a Tabela 1.

Tabela 1. As trs etapas das organizaes no decorrer do sculo XX.

INDUSTRIALIZAO CLSSICA 1900 1950 Funcional, burocrtica, piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel. nfase nos rgos. INDUSTRIALIZAO NEOCLSSICA 1950 1990 Matricial e mista com nfase na departamentalizao dos produtos e servios ou unidades estratgicas de negcios. Transio Foco no presente e no atual. nfase na adaptao ao ambiente. ERA DA INFORMAO Aps 1990 Fluida e flexvel, totalmente descentralizada com nfase em redes de equipes multifuncionais. Teoria Y Foco no futuro destino. nfase na mudana e na inovao. Valor ao conhecimento e criatividade. Mutvel, imprevisvel, turbulento, com grandes e intensas mudanas. Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligncia e habilidades e que devem ser motivados e impulsionados. Pessoas como fornecedoras de conhecimento e competncias. Gesto de Pessoas.

PERODO Estrutura organizacional predominante

Cultura organizacional

Ambiente organizacional Modo de lidar com as pessoas

Teoria X. Foco no passado, nas tradies e nos valores. nfase na manuteno do status quo. Valor a experincia anterior. Esttico, previsvel, poucas e gradativas mudanas. Poucos desafios ambientais. Pessoas como fatores de produo inertes e estticos, sujeitos a regras e a regulamentos rgidos para serem controlados. Pessoas como fornecedoras de mo de obra.

Intensificaes das mudanas e com maior velocidade. Pessoas como organizacionais precisam administrados. recursos que ser

Viso das pessoas

Pessoas como recursos da organizao.

Denominao

Relaes industriais.

Administrao de Recursos Humanos.

Fonte: CHIAVENATO, 2008.

Logo, em funo da velocidade das mudanas impelidas ao futuro das organizaes sem retorno ao passado um novo cenrio ambiental de imprevisibilidades e incertezas manifesta-se, exigindo da ARH uma nova postura para lidar com as pessoas, tratando-as no apenas como empregados sujeitos a um contrato formal de trabalho, mas como parceiros, como seres proativos, munidos de inteligncia, competncias e habilidades. A fora de trabalho, porm, precisa ser constantemente estimulada, instigada de

certa forma a um envolvimento maior com suas atividades rumo ao objetivo organizacional, mas sem perder o foco do objetivo individual que leva consigo certeza do retorno esperado pela prpria condio de participante ou parceiro da organizao. As pessoas tidas somente como recursos produtivos coisa do passado, de uma poca em que o ter se sobrepunha ao ser. Hoje, no se concebe mais a idia do capitalismo desregrado como pice ou sinnimo de sucesso organizacional, primase pelas dimenses sociais, ambientais e

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econmicas que compe os trs pilares do desenvolvimento sustentvel. Em conformidade com o autor, a sociedade da informao est atenta ao novo relacionamento do mundo dos negcios a Responsabilidade Social que deve atender a todos os parceiros do negcio (acionistas, fornecedores, governo, funcionrios, prestadores de servios, consumidores, comunidades e meio ambiente). Da a necessidade da intensificao da insero do Assistente Social junto a ARH, por ser ele o profissional responsvel por gerir os Programas e Projetos de Responsabilidade Social, sendo o propulsor da conscientizao social. Nesse sentido, Alessio (apud SOARES, 2007, p.80) justifica:
[...] Ao adotar uma postura social que foge da obrigatoriedade legal, a empresa estar assumindo o seu real papel social de empresa cidad, agindo efetivamente para o desenvolvimento de seus pblicos.

Diante do exposto, compreende-se que as organizaes que assim procedem, j saem na frente com um diferencial competitivo, por responderem antecipadamente s expectativas e presses sociais, contribuindo para o desenvolvimento e satisfao dos pblicos de interesses do negcio. 4. A OTIMIZAO DO CLIMA ORGANIZACIONAL SOB A CONTRIBUIO DO ASSISTENTE SOCIAL FRENTE DIVERSIDADE DA FORA DE TRABALHO. Segundo Robbins, (2007): h uma crescente heterogeneidade nas organizaes: mulheres, negros, latinos e asiticos, portadores de deficincia fsica, pessoas da terceira idade e homossexuais. Enfim, so agrupamentos de pessoas com estilos de vida, necessidades e ritmos de trabalhos distintos. Diante da diversidade da fora de trabalho das organizaes na contemporaneidade lidar com diferentes

grupos de pessoas, valorizar suas diferenas e atender as suas demandas, tornou-se um desafio para seus gestores. Conforme o autor, preciso levar as diferenas em considerao, mudando a filosofia de tratar todos os colaboradores do mesmo modo. Essa postura os conservar com maior produtividade na organizao, porm se a diversidade no for bem administrada poder acontecer um maior ndice de rotatividade, problemas de comunicao e, cada vez mais conflitos interpessoais. O Clima Organizacional refere-se, justamente, a percepo que cada colaborador tem da organizao com a sua cultura, normas, usos e costumes. Est relacionada interpretao da reao positiva ou negativa do ambiente interno e possui imbricao direta com o grau de motivao existente, de sorte que um exerce influncia no outro retroao recproca (CHIAVENATTO, 2008; KAHALE, 2007). De acordo com Chiavenatto, (2009): a motivao tem relao direta com a satisfao, ou seja, quanto mais elevado for o grau de motivao, maior ser o reflexo do Clima Organizacional na satisfao entre os membros que trabalharo mais felizes, com interesse, colaborao no labor e, conseqentemente podero apresentar maior ndice de produtividade. Porm, a baixa motivao traduz o contrrio, manifestandose em depresso, desinteresse, absentesmo, levando os colaboradores, por vezes, a estados de agressividades e inconformismos, culminando em greves e piquetes etc. Na viso do autor supracitado, o Clima Organizacional aponta a satisfao de seus participantes em relao a aspectos distintos da organizao, tais como: poltica de Recursos Humanos, filosofia administrativa, normas, valores, modelo de gesto, processos e formas de comunicao etc. Uma vez que provocam diferentes implicaes no estado

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motivacional e que so fatores determinantes do clima, de acordo com a Figura 2.

Figura 2. Fatores determinantes organizacional Fonte: DUBRIN, 1974

do

clima

Desse modo, compreende-se que as variveis so fatores preponderantes e decisivos na qualidade do clima. Sua atmosfera refletida na satisfao da fora de trabalho, que por sua vez, vai incidir finalmente na imagem da organizao. Compreende-se, ento, que sendo um dos atributos de uma organizao, mesmo sendo invisvel, o clima absolutamente perceptvel em toda a organizao, envolvendo implicaes para a empresa. Da a necessidade de se ter uma rea de Recursos Humanos estratgica, que possa identificar os aspectos positivos e negativos que impactam no clima e, assim, traar planos de ao para a sua otimizao. Na atual conjuntura do mercado corporativo de incertezas e imprevisibilidades, para atender s exigncias do enfrentamento constante da competitividade no dia-a-dia, que o profissional Assistente Social requisitado para atuar na rea de Recursos Humanos tambm designada gesto de pessoas por ter em sua bagagem um conjunto de conhecimentos, habilidades e competncias, adquiridas durante o seu processo formativo, sendo pea fundamental

para decifrar a realidade e apontar caminhos na conduo do trabalho a ser realizado. Para Botelho (apud CESAR, 1998): o Assistente Social chamado em funo de seu trabalho integrativo, proporcionando maior sociabilidade, de maneira colaborativa para um comportamento produtivo e coerente com as exigncias das empresas e com o que se espera do mercado. Logo, o Assistente Social por ser um profissional especializado e munido de competncias que o habilita no trato das questes sociais e de negociao com a fora de trabalho, contribui imensamente para o aperfeioamento da administrao por proporcionar um maior grau de satisfao e conseqentemente produtividade aos colaboradores, sendo fundamental na otimizao do Clima Organizacional. Todavia, na concepo de Gil, (2009): a repercusso do efeito de um clima ruim pode comprometer drasticamente as pessoas na organizao de maneira que seus membros sintam-se sem a menor condio de lidar com o ambiente, sendo por vezes, impedidos de um maior envolvimento nos Programas de Gesto da Qualidade. Da a importncia de se saber qual o sentimento dos colaboradores em relao organizao, visto que na condio de parceiros, constituem o capital intelectual da organizao, detentores do aporte fundamental para as organizaes a inteligncia. A pesquisa de Clima Organizacional deve ser feita com base nos seguintes aspectos:
Detectar e mensurar as atitudes dos colaboradores em relao a programas, polticas e prticas da empresa. Isso far com que ocorram mudanas, se a empresa entender como necessrio. Levar os gestores a compreenderem o ponto de vista dos colaboradores, no intuito de melhorar as relaes trabalhistas.

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Apontar a propenso das opinies e atitudes dos empregados. Tal postura far com que a empresa seja proativa s tendncias que tenham algum tipo de efeito nocivo no comportamento da fora de trabalho. Contribuir com subsdio para estudos no que concerne a eficincia organizacional, para a compreenso dos fatores que afetam e interferem na satisfao e na moral dos colaboradores. Mostrar o interesse da empresa nos sentimentos e opinies dos. colaboradores para melhorar a qualidade de vida no trabalho. (GIL, 2009)

consumo, reestruturao e ps-reestruturao produtiva, em plena era da informao. Tais mudanas deram vazo a uma demanda de extrema importncia no mundo corporativo: a intensificao da insero do Assistente Social na Administrao de Recursos Humanos (ARH), frente s novas formas de gesto da fora de trabalho. O Servio Social se faz necessrio porque se manifesta como:
[...] um trabalho especializado, expresso sob a forma de servios, que tem produtos: interfere na reproduo material da fora de trabalho e no processo de reproduo sociopoltica, ou ideo-poltica dos indivduos sociais. (IAMAMOTO, 2007, p. 69).

Assim, a respectiva pesquisa cumprir o seu objetivo real de detectar as foras e fraquezas administrativas atravs da mensurao da qualidade do Clima percebido por seus colaboradores, contribuindo para sanar problemas e conflitos, melhorar o clima, a qualidade dos produtos e/ou servios, como tambm, aumentar o ndice de produtividade. Posto isto, pertinente se faz afirmar que na equipe representativa de todas as reas da organizao, para a elaborao e execuo do processo de pesquisa de extrema importncia a presena do Assistente Social (representando a ARH), em funo de sua experincia em tcnica de reconhecimento, aspectos motivacionais e questes legais cabedal atribudo, com louvor, ao Assistente Social. 4.1 A Importncia da Atuao do Assistente Social nas Organizaes, para Melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho QVT A sociedade contempornea vivencia o legado das inmeras transformaes advindas do sculo xx, com profundas implicaes nas reas sociais, cientficas, polticas e econmicas. As repercusses tm sido vislumbradas nas relaes de trabalho, sentidas diretamente na forma de produo,

Desse modo, o Assistente Social um profissional intelectual que contribui com suas intervenes, juntamente com outros protagonistas por meio da interdisciplinaridade na criao de consensos nas organizaes e na sociedade. Contudo, o seu trabalho abarca no s o mbito material (viabilizao de recursos materiais), mas tambm, o aspecto da fora de trabalho, uma vez que a sua atuao implica em interferncias reais na vida dos sujeitos, por incorrer no campo do conhecimento, dos valores, comportamentos e cultura. Em conformidade com a viso da autora supracitada, mesmo que a atuao do servio social nas organizaes do passado tivesse o propsito de banir ou minimizar o mximo possvel os focos de tenses sociais, reduzir o ndice de absentesmos, viabilizar benefcios sociais e atuar em relaes humanas no que concerne ao trabalho essas mesmas demandas ainda se mantm na contemporaneidade, porm, sob novas condies sociais e/ou determinaes que exigem uma nova postura dos Assistentes Sociais em relao gesto da fora de trabalho.

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Posto isto, em funo do carter investigativo e propositivo da ao profissional que permite a compreenso do cotidiano de vida da fora de trabalho, tm-se na figura do Assistente Social o profissional qualificado, munido de competncias tericometodolgica, tcnico-operativa e ticopoltica, que lhe confere condies de elaborar uma anlise crtica do seu contexto de trabalho, levando-se em conta os aspectos conjunturais, que implicam nas propostas de estratgias de aes diante de situaes que possam se defrontar os usurios do Servio Social. Busca-se um profissional criativo e propositivo, que esteja afinado com a anlise dos processos sociais com habilidades e, competncias para vislumbrar alternativas para as inmeras demandas oriundas dos novos tempos. Esse atual cenrio, ressalta a autora, fruto de uma intensa competitividade de mercados intercapitalistas, que finda por impor exigncia de qualidade dos produtos a fim de assegurar a rentabilidade da produo. Assim, a atribuio clssica dada ao Assistente Social anteriormente, de criar um comportamento produtivo da fora de trabalho na empresa, hoje, em funo da atual conjuntura (reestruturao produtiva, globalizao dos negcios e inovaes tecnolgicas), desdobrou-se, atualizando-se na ampliao da incumbncia de criar um consenso entre a fora de trabalho e a organizao, em torno dos Programas de Qualidade Total, com o propsito de alcanar metas de produtividade e garantir padres de qualidade dos produtos e/ou servios. Porm, deve-se levar em conta que a qualidade destes deve estar intrinsecamente ligada qualidade pessoal pilar para qualquer outro tipo de qualidade. Percebe-se, contudo, que as mudanas organizacionais e o ritmo de vida e de trabalho agitado e corrido na

contemporaneidade, tm levado gestores e colaboradores a uma preocupao maior com a busca por melhoria na qualidade de vida dentro e fora do trabalho. A maneira como o indivduo vive e trabalha fator crucial para determinar o quadro de sade, bem-estar fsico mental e social, influindo na sua produtividade. O comprometimento desses respectivos aspectos, fazendo jus s condies humanas e ticas do trabalho, denomina-se Qualidade de Vida no Trabalho, devendo englobar todos os riscos ocupacionais, atentando para a relao empregador/empregado (LIMONGI FRANA, 2007; ROSSI, 2009). Desse modo, atribui-se a boa ou m Qualidade de Vida ao indivduo pelo seu modo de viver e de trabalhar. Convm destacar que a maneira como ele gerido na organizao e as condies de trabalho, so fatores relevantes e indicadores seguros de uma organizao socialmente responsvel e comprometida com os valores que propaga a sociedade. Corroborando a viso dos autores supracitados, Maximiano (2009): destaca que a Qualidade de Vida no Trabalho fundamenta-se numa viso integral das pessoas, sob o enfoque biopsicossocial (termo oriundo da medicina psicossomtica que dispe de viso integrada, ou holstica (ou sistmica) do ser humano). Na perspectiva deste enfoque, ressalta o autor, possvel a compreenso do stress um dos fatores psicossociais da vida moderna como um fenmeno que possui correlao com o trabalho, visto que o indivduo poder sofrer efeito psicologicamente negativo dependendo do ambiente de tenso ou trabalho exaustivo que esteja desempenhando, ainda que esteja bem fisicamente. Assim, compreende-se que para viver com qualidade preciso ter sade, mas para se ter sade, numa viso holstica do ser

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humano, necessrio estar em harmonia com o conceito adotado pela Organizao Mundial de Sade (OMS), que a define como completo bem-estar biolgico, psicolgico e social no significando simplesmente a ausncia de doenas. importante mencionar que o homem, sendo um ser social, por excelncia, sente a necessidade, tambm, de se relacionar, de interagir com seus semelhantes; este um aspecto crucial no valor qualitativo de vida, assim como outras circunstncias da vida, inerentes ao trabalho e que precisa ser levado em conta no quesito qualidade. Nesse sentido Rosa (apud JARETA, 2011) destaca:
A partir das evolues dos modelos de governana, o RH passou a assumir vrias questes, tornou-se mais valorizado e com novas atribuies. Em relao qualidade, enveredou para um caminho mais lgico, que o da qualidade da gesto.

notrio que as mudanas e inovaes dos modelos de governana, repercutiram fortemente na gesto de pessoas, que ao ser mais valorizada, consequentemente, tambm tem sido mais cobrada. Percebe-se que as exigncias da sociedade da informao so cada vez mais refletidas nas estratgias de aes e Programas de QVT e de Responsabilidade Social como retorno positivo a todos os pblicos de interesse do negcio. Logo, tem-se na atualidade, cada vez mais a percepo do crescimento do espao ocupacional para a atuao dos Assistentes Sociais na rea de Recursos Humanos de organizaes empresariais ou no, levando-se em conta as determinaes do novo cenrio corporativo, que exige novas mediaes e novas maneiras de conduzir as polticas gerenciais e administrativas nas organizaes. Na viso de Kwasnicka (2009), a Qualidade Total, que antigamente era fator preponderante da rea de produo (por estar ligada ao resultado do produto acabado e

satisfao do cliente), dilata-se para um processo que envolve toda a organizao, a exemplo do legado da qualidade da gesto dos japoneses, que atualmente destacam-se como os grandes competidores no mercado internacional. Assim, o envolvimento e a sinergia de toda a organizao so fundamentais para se trilhar continuamente at alcanar a excelncia na qualidade da gesto, que certamente faz toda a diferena nos dias atuais. Diante da necessidade da Qualidade nas organizaes, Jareta (2011), enfatiza: Criar uma cultura de qualidade dentro da organizao depende da maneira com que os gestores encaram o assunto. No se pode pensar em implementar a Qualidade dentro da organizao, sem o apoio da alta administrao, uma vez que as decises se do nos nveis estratgicos da empresa. Porm, para que haja envolvimento de todos os participantes da organizao necessrio que se conhea os benefcios e que se tenha um consultor ou gerente de RH que tenha um bom poder persuasivo para levar a direo a abarcar os programas de Qualidade Total a serem desenvolvidos. Posto isto, a insero do Assistente Social nos Recursos Humanos (Gesto de Pessoas), ir contribuir com o aperfeioamento da administrao, em funo do perfil e das competncias que lhe so prprias e que sem dvida, somam positivamente para o alcance dos objetivos da organizao. Compreende-se, portanto, que melhorar o ambiente de trabalho deve ser uma preocupao constante de seus gestores, uma vez que as pessoas que l trabalham e que so os responsveis pela produo de produtos e/ou servios, so o principal ativo da organizao.

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5. CONSIDERAES FINAIS Existindo desde a pr-histria, as organizaes so provas vivas de que para se alcanar determinados objetivos, precisam estar organizadas e bem administradas. Seu sucesso e excelncia esto completamente imbricados na maneira como se est sendo gerida e de como utiliza os seus recursos. Assim, tem-se que na era da informao a Administrao de Recursos Humanos, tambm denominada Gesto de Pessoas, procura lidar com as pessoas sem trat-las como mero meio de produo ou simples recursos organizacionais, mas, sobretudo, valorizando e enaltecendo os seus conhecimentos e habilidades mentais, considerando-as como a principal base da organizao. Desse modo, para que a ARH na atual conjuntura possa desempenhar seu papel com eficincia e eficcia, desenvolvendo estratgias para alcanar os objetivos organizacionais atravs das pessoas, proporcionando meios para que estas tambm alcancem seus objetivos pessoais, necessria uma equipe de bons profissionais que utilizem a interdisciplinaridade na sua prtica profissional, a exemplo do profissional Assistente Social. Logo, as interferncias na reproduo da fora de trabalho acontecem por meio dos servios sociais previstos para os programas a serem desenvolvidos nas organizaes, atravs do Assistente Social, que munido de competncias que o torna capaz de compreender o cotidiano de vida da fora de trabalho, sendo criativo e propositivo nas aes, programas de melhoria do ambiente organizacional, QVT e Responsabilidade Social por ser considerado o agente propulsor da conscientizao social na organizao. Convm ressaltar a percepo de que atualmente as empresas de sucesso, para

aumentar a sua vantagem competitiva, esto investindo pesadamente nas pessoas, tidas como o capital intelectual da organizao e detentores do conhecimento o recurso produtivo mais importante da organizao. Diante do exposto, razovel a compreenso de que as organizaes que realmente desejam alcanar a excelncia organizacional, sintam-se desafiadas a melhorarem cada vez mais o seu ambiente de trabalho, primando pela qualidade de vida do trabalhador, levando em considerao as condies de trabalho, procurando garantir ao colaborador a devida segurana no que tange a sua sade fsica, mental e social, ao ponto de transformar tudo isso em vantagem competitiva, assumindo postura proativa num cenrio que traduz um mercado altamente acirrado, de imprevisibilidade e competitividade. As empresas que assim procederem, conseguiro cumprir com os objetivos da ARH em relao atrao e conquista de novos talentos, mantendo a fora de trabalho motivada e mais feliz, e isso incidir positivamente no ndice de produtividade de seus colaboradores. Em decorrncia desta considerao, acredita-se que o ambiente interno refletir um clima organizacional satisfatrio e conseqentemente coerente com o planejamento estratgico da organizao.

6. REFERNCIAS CESAR, Mnica de Jesus. Servio social e reestruturao industrial: requisies, competncias e condies de trabalho profissional. In: MOTA, Ana Elizabete (org.). A nova fbrica de consensos. So Paulo: Cortez, 1998. p. 115-148. CHIAVENATTO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8 ed. So Paulo: Atlas, 2008.

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