Diversidade e inclusão: e suas dimensões

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Prefácio

Diversidade, no seu conceito mais amplo, remete à pluralidade ao considerar os seres humanos em todas as suas características, raças, etnias, culturas, gêneros e contextos em que vivem. Percebemos então o quanto o ser humano é diverso em sua essência.

A mera compreensão desse contexto deveria fazer com que a sociedade lidasse melhor com as diferenças, inclusive usufruindo os benefícios de tamanha riqueza.

Em contrapartida, a sociedade foi construída por meio de uma cultura de privilégios na qual alguns grupos foram priorizados em detrimento de outros e gradativamente a balança foi pendendo mais para um lado do que para outros, tornando-a desigual.

Precisamos pensar sobre diversidade todos os dias e em todos os ambientes: empresas, escolas, famílias, comunidades, entre outros; reconstruir uma sociedade de maneira mais ampla, na qual a equidade prevaleça e os muros deem lugar as pontes.

A proposta deste livro é focar a diversidade no âmbito organizacional, mas, considerando que o ser humano é indivisível, os conteúdos apresentados serão reverberados em outros contextos.

Cada vez mais as empresas estão entendendo a necessidade de adotar políticas de inclusão e de diversidade efetivas, que façam sentido para os colaboradores e que corroborem para a construção de uma sociedade mais justa, mas quais são os melhores caminhos para atingir esses objetivos?

Este projeto nasce da ideia de reunir profissionais de larga experiência e vivência em Diversidade, seja no âmbito profissional ou pessoal, com a finalidade de construir um material consistente, amplo e orientativo de boas práticas em Diversidade para as organizações.

Um projeto que foi pensado cuidadosamente e levou mais de um ano para ser maturado, até que encontrasse momento, parceiros e coautores competentes para garantir seu sucesso, tendo em vista a responsabilidade que o tema traz em sua essência por lidar com histórias de vidas, histórias e vidas.

Justamente por esse motivo a obra foi pensada num contexto de diversidade não somente em seu conteúdo, mas na sua concepção, ao prever a representatividade dos coautores, acessibilidade digital e reconhecer a importância da linguagem neutra e inclusiva, orientando os coautores a construir em seus textos usando a linguagem inclusiva, ou seja, buscando palavras no português que não marquem nenhum gênero gramatical.

Tenho orgulho e gratidão muito grande em estar à frente dessa missão com pessoas tão especiais, que conheci nestes 17 anos de atuação com Diversidade e que tanto admiro e pude reunir. Pessoas que confiaram na grandiosidade deste projeto, comprometidas com as causas e que reverberam, exalam, emanam diversidade em seu dia a dia. Pessoas que têm o desafio de criar reflexões, tocar os corações, construir uma sociedade mais justa e inclusiva num momento em que a intolerância tenta ganhar espaço.

Este livro abordará a Diversidade em toda sua amplitude, trazendo temas transversais sobre os principais conceitos, história e a importância da implantação de programas de Diversidade estruturados nas organizações.

Mostrará caminhos para a criação de um ambiente organizacional acolhedor, por meio do desenvolvimento de líderes inclusivos, profissionais de recursos humanos, de diversidade e grupos de afinidade como guardiões da cultura e comunicação inclusiva, de forma que prevaleça o respeito e a empatia pela diversidade.

Tratará de temas como neurociência, vieses inconscientes, preconceito, representatividade, interseccionalidade, tão presentes e importantes de serem considerados, além de trazer cases importantes de empresas como Oracle, Salesforce e Labora, que encontraram caminhos possíveis e inovadores.

Navegará pela realidade dos grupos minorizados, abordando a diversidade de gênero, geracional, LGBTQIAP+, pessoas com deficiência, religiosa, corpos, gordofobia, raça e etnia, refugiados e migrantes, egressos do sistema prisional e como criar ações efetivas em cada um desses núcleos.

Por fim, trará as mais novas tendências em se tratando de diversidade, governança, sustentabilidade e responsabilidade social (ESG).

Ao finalizar a leitura, se você refletir, tiver insights que ajudem na implementação de ações dentro de sua organização e/ou tiver assimilado maiores conhecimentos sobre o tema de Diversidade, esta obra terá cumprido seus objetivos.

Desejo uma leitura de grande aprendizado e que este livro possa colaborar para que sua empresa encontre caminhos inclusivos.

Diversidade nas organizações: conceitos e histórico

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A questão da diversidade nas organizações é tema de interesse de executivos da área de Recursos Humanos há alguns anos. Nem todo mundo, porém, consegue localizar a origem dessas práticas. O objetivo deste capítulo é apresentar o início das políticas de diversidade no ambiente de trabalho, associando sua origem às lutas sociais iniciadas nos EUA nos anos 1960.

por ricardo sales

A questão da diversidade no ambiente de trabalho tem mobilizado as organizações nos últimos anos. A maior presença nas empresas – mas também o registro de ausências – de mulheres, negros, pessoas com deficiências, população LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais), diferentes gerações e outros grupos ensejam discussões sobre preconceito e igualdade de oportunidades.

Diversidade e inclusão são palavras utilizadas lado a lado no contexto das empresas. Nem todo mundo, porém, faz a devida distinção entre essas ideias.

Pensar em diversidade é refletir sobre o conjunto de características que nos torna únicos. Refiro-me aqui, por exemplo, aos marcadores de raça, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, condição de deficiência, idade, entre outros. A diversidade é relacional. Somos diversos em relação ao outro, na mesma medida em que o inverso é verdadeiro. A diversidade também é contextual. Dependendo do cenário e do grupo em que estamos inseridos, somos percebidos como diferentes em proporção maior ou menor. No mundo do trabalho, pode-se afirmar que uma empresa é diversa quando guarda semelhanças com a demografia da sociedade em que está inserida.

A inclusão, por sua vez, corresponde à valorização de nossas singularidades e características e ao esforço deliberado para inserção econômica, política e social de pessoas que estejam ausentes dos espaços de oportunidade, prestígio e tomada de decisão na sociedade. Nas organizações, inclusão pode ser interpretada como um desafio qualitativo, percebido a partir das relações, traços culturais e perfil da liderança, por exemplo.

Se diversidade é a foto, inclusão é o filme. Se diversidade é contar pessoas, inclusão é levá-las em conta. Uma não é mais importante que a outra, tampouco cabe hierarquizar os conceitos. São ambos desafios igualmente relevantes que se apresentam com intensidade ainda maior no momento de acentuação das desigualdades, advento de novas gerações e maior expectativa da sociedade e de investidores em torno das pautas de Direitos Humanos e Sustentabilidade.

Políticas de diversidade nas organizações: breve histórico

O debate em torno da questão da diversidade nas organizações ganhou fôlego no Brasil nos últimos anos. Publicações da área de negócios, além de eventos e congressos empresariais, passaram a falar com mais intensidade da valorização da diversidade como um diferencial competitivo, uma hipótese que já é discutida nos EUA desde a década de 1980 (THOMAS, 1996).

Apesar de ganhar espaço agora na agenda de executivos brasileiros, nem todos os interessados no tema conseguem localizar a origem histórica do assunto e é comum atribuir a gênese das políticas de diversidade a iniciativas voluntárias das organizações, desconsiderando os processos históricos, mudanças na sociedade e reivindicações de movimentos sociais. Porém, o início das políticas de diversidade nas empresas está diretamente relacionado a aspectos contextuais e pressões diversas a que as organizações foram submetidas.

Hawken (2007) assinala o ano de 1955 como o início simbólico da luta antissegregacionista nos Estados Unidos. Naquele ano, em episódio que ficou conhecido como Boicote aos Ônibus de Montgomery, a costureira negra Rosa Parks se recusou a ceder seu assento a um homem branco, contrariando as regras estabelecidas.

A partir dali, diversos acontecimentos nos anos seguintes passaram a contestar o racismo institucionalizado que predominava no país. Os anos 1960 podem ser lembrados como a década em que vários grupos se organizaram e passaram a demandar visibilidade e respeito às suas demandas específicas.

A pauta era extensa, envolvia a denúncia de preconceitos e alcançava diversos setores da sociedade, inclusive o mundo do trabalho.

Nos Estados Unidos, negros, mulheres e pessoas LGBT exigiam mais oportunidades, questionavam a ausência de seus iguais nos espaços de poder e privilégios, denunciavam o racismo, o machismo e a LGBTfobia. Manifestações, passeatas e alguns episódios de confronto ganharam as ruas do país.

Pressionado, o governo norte-americano aprovou na década de 1960 a Affirmative Action, conjunto de ações afirmativas que determinava, entre outras coisas, que todas as empresas que trabalhassem para o governo contratassem um número proporcional de empregados não brancos. Em 1964, foi aprovada a Lei dos Direitos Civis, que pôs fim à segregação racial com a conivência do Estado norte-americano.

Um efeito prático das ações afirmativas dos anos 1960 foi obrigar as empresas a se adequarem a um novo cenário, pós-racismo institucionalizado. Foram contratados profissionais especializados em equidade e criados departamentos específicos para tratar do assunto, ainda que a lógica preponderante fosse a do cumprimento das leis.

A maior preocupação das organizações estava no nível do compliance e a questão era evitar processos judiciais movidos por discriminação. Nesse período, o foco recaía principalmente sobre treinamentos que ensinavam o que fazer e, principalmente, que comportamentos evitar em relação às diferenças.

Se havia avanços nos Estados Unidos, por outro lado, no Brasil, a década de 1960 foi marcada pela ascensão e endurecimento da Ditadura Militar (1964-1985). O regime dificultava a organização de grupos sociais e não abria espaço para reivindicações como aquelas que ganhavam as ruas em países centrais. Esse fato atrasou as conquistas de grupos minorizados no Brasil.

As mudanças nos modelos de produção dos países centrais nos anos 1970, o crescimento da economia de serviços e a maior autonomia conquistada pelas mulheres fizeram aumentar a representatividade de grupos minorizados no mercado de trabalho, intensificando o cenário de diversidade nas organizações.

Entretanto, foi a partir dos anos 1980 que o tema passou a ser tratado como ferramenta de gestão e surgiram preocupações com a representatividade de determinados grupos nas posições de comando e associação mais imediata da presença da diversidade nas organizações a incremento de resultados, aumento da criatividade, inovação, diminuição da rotatividade e melhoria do clima organizacional.

Segundo Pereira (2008), um dos fatores mais relevantes para o surgimento da diversidade como tecnologia de gestão foi o contexto econômico nos Estados Unidos. As políticas neoliberais do governo de Ronald Reagan deram menos atenção às ações afirmativas aprovadas duas décadas antes, o que gerou nas empresas a necessidade de encontrar formas de lidar com o assunto. O presidente Reagan chegou a tentar limitar as ações afirmativas, mas foi impedido pelo Congresso (DOBBIN; KALEV, 2014).

Como resposta às pressões do governo conservador, os especialistas em equidade que já atuavam nas organizações redesenharam seus departamentos, batizando-os de gestão da diversidade, cujo objetivo seria obter vantagem estratégica auxiliando empregados de diferentes grupos a trabalharem com todo seu potencial (DOBBIN; KALEV, 2014, p. 266, tradução minha). Foi nesse momento que os especialistas em equidade viraram consultores em gestão da diversidade.

Com a virada para os anos 1990 e o avanço da globalização econômica, as organizações se viram diante do desafio de se relacionar com diferentes públicos, sejam eles empregados das filiais ao redor do mundo, consumidores, fornecedores ou comunidades afetadas por sua atuação.

Além disso, o avanço das políticas neoliberais gerou uma redefinição do papel do Estado, que passou a convocar parcerias com a iniciativa privada. Esse movimento levou ao fortalecimento do discurso da responsabilidade social, ainda hoje bastante atrelado às políticas de diversidade (TEIXEIRA, 2011).

Surgimento das políticas de diversidade no brasil

As políticas de diversidade chegaram ao Brasil nos anos 1990, inicialmente em filiais de multinacionais norte-americanas, que passaram a reproduzir localmente as práticas desenvolvidas nas matrizes.

Teixeira (2011) assinala dois motivos que impulsionaram as políticas de diversidade no Brasil naquela década: a pressão dos representantes de grupos minorizados, que haviam se articulado um pouco antes, no processo de redemocratização e redação da Constituição Federal de 1988, e as crescentes denúncias de sindicalistas, que passaram a expor em fóruns internacionais o descumprimento da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho, que aborda discriminação nas relações de emprego.

Seguindo a tendência inaugurada nos anos 1990, foram as multinacionais, sobretudo norte-americanas, que lideram as discussões sobre diversidade no Brasil (SALES, 2008; 2017). As empresas brasileiras dedicaram mais atenção ao tema a partir dos anos 2010, período em que o meio empresarial avança em torno de iniciativas coletivas, sendo o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ o maior expoente desse movimento.

Ainda nesse período, cresce no Brasil a atuação de consultorias especializadas e profissionais voltadas ao endereçamento de políticas e práticas de inclusão. A academia também passa a se interessar mais pelo tema, antes praticamente restrito aos estudos de gestão (SALES, 2015).

Pedro Jaime (2016) propõe compreender a questão da diversidade a partir da ideia de tradução. As diferentes agendas e reivindicações dos movimentos sociais, origem das políticas de diversidade, seriam traduzidas em políticas de gestão, o que implica tanto no risco de despolitização quanto no de individualização de questões estruturais.

Assim, corre-se o risco de o racismo, o machismo e a LGBTfobia, por exemplo, sejam tratados ao nível das questões administrativas, ignorando a complexidade dessas opressões e o contexto sociocultural em que elas ocorrem.

Da maneira como vejo, diversidade é um tema de gestão, mas com nuances e peculiaridades que devem ser levadas em conta. Refiro-me aqui tanto a uma perspectiva individual, no sentido de que aqueles que trabalham com o tema o façam com compromisso ético e moral com a transformação social, quanto a uma perspectiva estrutural, que não pense a organização como um ente apartado da sociedade e suas contradições.

Considerações finais

Neste breve artigo tratei de resgatar a origem e o desenvolvimento das políticas de diversidade nas organizações nos Estados Unidos e mostrar como o tema foi introduzido no Brasil.

Busquei associar o surgimento dessas práticas às pressões de grupos minorizados – sobretudo negros e mulheres – que culminaram na aprovação de ações afirmativas e consequente necessidade de adaptação de parte das organizações.

No Brasil, percebe-se uma negação do contexto social em que as políticas de diversidade surgiram e sua associação, desde o início, a práticas de gestão. Buscou-se, no país, justificar por que valeria a pena investir em políticas de atração, desenvolvimento e retenção de empregados de diferentes origens e características, chegando à conclusão de que o resultado seria mais eficácia e eficiência para as empresas.

Acredito que o debate ganhou espaço no país, mas é preciso que mais organizações, de diferentes portes e regiões, se engajem nas discussões sobre equidade no mundo do trabalho.

Mais do que estratégia de gestão ou aposta em retornos financeiros, trata-se de uma obrigação ética num país notadamente desigual, machista, racista e LGBTfóbico.

Referências

ALVES, M. A; GALEÃO-SILVA, L. G. (2002, outubro). A crítica do conceito de diversidade nas organizações. In: Encontro de estudos organizacionais. Recife, PE, Brasil.

COX, T. Cultural diversity in organizations: theory, research and practice. São Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 1994.

DONOVAN, M; KAPLAN, M. The inclusion dividend. Massachussets: Bibliomotion, 2013.

DOBBIN, F; KALEV, A. The Origins and Effects of Corporate Diversity Programs. In: The Oxford Handbook of Diversity and Work. Nova York: Oxford Library, 2014.

JAIME, Pedro. Nem vantagem competitiva nem ideologia: gestão da diversidade como tradução. In: Anais do XL Encontro da ANPAD. Costa do Sauípe, Bahia, Brasil, 2016.

PEREIRA, J. B. C. A relação entre as dimensões de justiça organizacional e as atitudes dos indivíduos diante da diversidade. Tese de doutorado. Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2008.

SALES, R. G. de. Políticas de respeito à diversidade sexual no ambiente de trabalho: análise das percepções sobre o papel da comunicação em organizações participantes do Fórum de Empresas e Direitos LGBT. 134 f. Dissertação (Mestrado em Ciências da Comunicação) – Escola de Comunicações e Artes, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2017.

SALES, R. G. de. Diversidade no trabalho: valores organizacionais e adesão às normas em organizações participantes do Fórum Empresas e Direitos LGBT. In: Anais do XXXVIII Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação, Rio de Janeiro, Brasil, 2015.

SALES, R. G. de. Multiculturalismo nas organizações: o papel das relações públicas na gestão da diversidade. 98f. Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Escola de Comunicações e Artes, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2008.

TEIXEIRA, K. C. S. Discursos e práticas sobre a valorização da diversidade no âmbito empresarial: um estudo de caso. Gênero. Niterói, 12 (1), 81-108, 2011.

Sobre o autor

Ricardo Sales

Descrição: Ricardo é um homem pardo de cabelos lisos, curtos e pretos. Tem olhos castanho-escuros, usa barba e sorri na foto.

Consultor de diversidade, pesquisador, conselheiro consultivo e sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade. Formado em Comunicação Social pela USP, onde também realizou mestrado sobre diversidade nas organizações. Atua para algumas das maiores empresas do país. É conselheiro do Comitê de Diversidade do Itaú, palestrante, professor da Fundação Dom Cabral, colunista da revista Você S/A e do Estadão, além de membro-fundador do grupo de estudos em diversidade e interculturalidade da ECA-USP.

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A importância da diversidade e da inclusão nas organizações

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Por que o tema diversidade e inclusão (D&I) é importante para as empresas? Ele é de fato importante? Como podemos responder a estas questões considerando interlocutores tão diferentes? Como convencer colegas e a liderança para agirem a favor de D&I? O capítulo sobre a importância de D&I deve contribuir para isso e para que você pense sobre sua empresa, desafios e possibilidades no tema.

por reinaldo bulgarelli

Eu vinha de uma experiência empresarial maravilhosa quando me tornei consultor. Havia trabalhado com direitos humanos a vida toda e ser um executivo no BankBoston foi uma realização. Em nenhum momento o presidente pediu que eu apresentasse o business case, evidências e provas de adição de valor para poder implantar o programa de diversidade e inclusão (D&I). Era a coisa certa a ser feita e os resultados do programa deveriam ser buscados cotidianamente e monitorados a partir de KPIs definidos em nosso comitê, com representantes de diferentes áreas, segmentos da população e muito diálogo com a matriz.

Quando abri a consultoria, em 2001, segui com clientes como Banco Real, BASF e Whirlpool, que também não pediram para eu provar que investir em D&I traria resultados para a empresa. Apenas pediam para contribuir com a construção de um programa consistente. Convivi (e convivo) com lideranças como Fabio Barbosa, que nos fala que resultado, como o nome diz, é o que resulta de uma dinâmica interna e da gestão das relações com diferentes stakeholders. Dar certo, fazendo a coisa certa, enfatiza ele, entre outros mantras que sedimentaram o caminho das práticas de sustentabilidade e responsabilidade social empresarial no Brasil.

Apesar de estudar profundamente cada novo relatório internacional e os poucos nacionais que tratavam de ROI e IBIT a partir do investimento em D&I, jamais abri uma reunião sobre o tema, nem mesmo no primeiro contato, citando dados de adição de valor. Não queria convencer ninguém a partir desses números, mas a partir de uma visão mais ampla sobre negócios sustentáveis, éticos e socialmente responsáveis.

Eu via até com desconfiança quem me pedia para trazer números para a conversa. Entendia o que estava pedindo, mas evitava por acreditar que o apreço por D&I era o fator determinante para o sucesso, a busca por resultados e o melhor desempenho da empresa. Jamais, ao longo de vinte anos de consultoria, vi alguma liderança empresarial se mover efetivamente na direção da D&I com base em dados de adição de valor.

Se queriam números, levava a pesquisa do Instituto Ethos, da qual participo como especialista desde 2001, que mostra o perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil. Entendi que esses números bastariam para mostrar o tamanho do desafio e a importância de agir.

No entanto, o tema evoluiu, há mais empresas engajadas no tema, muitas consultorias e organizações falando de D&I. A busca inicial por negócios conduzidos com critérios éticos, o que exige uma reinvenção na maneira de se organizar e de se relacionar no mundo, perde-se em discursos que parecem ser favoráveis, mas não são.

Vejo lideranças dizendo que não importa nada, se dá ou não resultado, apenas investir em D&I como a coisa certa a ser feita. Na prática, essas afirmações criam dois mundos ou dois momentos na empresa: o momento de trabalhar, fazer o mesmo de sempre na gestão dos negócios e o momento de investir em práticas éticas, o que não é interessante.

É preciso não fugir da responsabilidade de repensar as práticas tradicionais de negócio. Não é nada interessante abrir uma portinha no fundo da empresa para contratar as chamadas minorias e manter a porta principal contratando os mesmos de sempre, sem repensar valores e compromissos com a transformação do todo, que todas as pessoas devem ter para que o negócio dê certo, fazendo a coisa certa.

Podemos fazer transformações relevantes quando integramos direitos humanos na maneira de ser, de fazer e de se relacionar da empresa com seus diferentes públicos ou stakeholders. Não se trata de um projeto isolado, mas de uma cultura que envolve o cuidado com a qualidade da demografia, o cuidado com a qualidade das relações e o cuidado com a qualidade dos resultados, observando os impactos positivos que isso deve gerar na sociedade.

Prestei mais atenção, conforme o tema foi ganhando maior amplitude e apresentando maior consistência no meio empresarial. Tanto no começo do programa como após resultados mais efetivos, inverti as coisas e o consultor é que passou a perguntar sobre os motivos do investimento em D&I e quais crenças embasavam a motivação.

Encontrei quatro respostas sobre a importância de se investir em D&I. São motivos integrados, que se articulam para inspirar as ações, dar os contornos, limites e demonstrar que, no centro de tudo, está a questão ética, incluindo melhor desempenho financeiro da empresa.

Veja a seguir as quatro respostas integradas que obtenho com a minha pergunta sobre a importância de investir em diversidade e inclusão.

É a coisa certa a ser feita

Não é preciso uma pesquisa mostrando quanto a empresa passa a ganhar por não discriminar a mulher, por exemplo. Algo mudaria se surgirem pesquisas mostrando o quanto a empresa ganharia com a discriminação da mulher?

Promover oportunidades iguais, tratamento justo e respeitoso para todas as pessoas deve ser o básico para qualquer empresa. É preciso dizer não para a discriminação e dizer sim para a diversidade e para a inclusão. É compromisso de todas as pessoas da empresa, e não apenas de uma área de D&I. É compromisso com a transformação do todo, com as ações de D&I atuando a serviço da cultura, e não como um projeto paralelo.

Como estamos numa organização, devemos fazer com que tudo se estruture a partir desse princípio básico de respeitar todas as pessoas, fazer com que a gestão considere nossas muitas características no cumprimento da missão, o que promove resultados melhores.

A vida como ela é oferece desafios para as empresas. Que tipo de resultado é obtido a partir da exclusão de desafios que tratam da vida? Não somos experts em gestão? Não é nossa tarefa colocar a gestão a serviço de soluções que respeitem, considerem, aprendam e tenham resultados superiores exatamente por conta disso? Como não querer lidar com a gravidez com a mesma sabedoria com que lidamos com outras questões?

A discriminação não tem lógica alguma. A população mundial está envelhecendo e, no Brasil, discriminamos pessoas a partir dos 35 anos. Os homens tiram mais licença e ficam mais tempo afastados do trabalho do que as mulheres, mas isso não gera o pânico que a possibilidade da gravidez ainda gera. Além de tudo, gestão exige lógica, mas as ideologias da discriminação sequestram nossa inteligência.

Se é a coisa certa a ser feita, devemos inserir nas práticas de gestão os desafios que a vida oferece. No entanto, isso implica mudar a maneira de enxergar a gestão de pessoas e de relacionamentos com outros stakeholders. O mundo das empresas estava acostumado a tratar os empregados como mão de obra. O uniforme é para ser utilizado do lado de dentro e não apenas do lado de fora nesse mundo de tanto faz, o importante é trabalhar. Empresas de mão de obra também tendem a tratar clientes e consumidores sem a menor consideração pelas suas muitas características. Processos de compra tratam igual todos os fornecedores, seja ele pequeno ou uma grande multinacional.

Tratar todo mundo igual não é sinal de respeito, muito menos de justiça. É uma forma de massificar e ignorar a vida, desrespeitando características e transformando-as em motivo para desigualdades e violências de todo tipo. Igualdade que ignora pessoas e suas singularidades é apenas mais uma face da opressão à diversidade humana.

Mudou o paradigma. Não somos mão de obra. Somos pessoas e queremos trabalhar ou interagir com empresas que respeitem e considerem nossas singularidades. Antes, havia como que um cabide do lado de fora da empresa para que ficasse ali tudo que diz respeito à vida: a lágrima e o sorriso, o medo e a coragem, a vontade e a possibilidade de contribuir.

As pessoas, pelo contrário, querem se expressar, mostrar suas singularidades e ver que são respeitadas. Também querem se sentir parte da equipe, parte do todo. O senso de pertencimento produzirá resultados relevantes para a produtividade, mais do que a lógica do comando e do controle.

É o que deve ser feito

Na identidade organizacional – em geral definidas como missão, visão e valores –, a empresa encontrará a inspiração e os limites para agir a favor da D&I. Nas grandes empresas, assim como deve acontecer nas demais, a definição da identidade mantém sintonia com os valores universais de direitos humanos, inspirando ações na linha da coisa certa a ser feita. Ao mesmo tempo, a identidade funciona como filtro por meio do qual o tema entra na empresa, no tal DNA, ou seja, a cultura empresarial.

Como é um tema universal, que chega à empresa de fora para dentro, é por meio da identidade que a empresa expressa sua motivação de dentro para fora. A identidade favorece a escolha de temas prioritários, por exemplo, além daqueles exigidos em lei ou priorizados na sociedade. Identidade define o código de conduta, as estratégias de negócio e de relacionamentos, definindo também a maneira como D&I será vivida e aplicada na prática.

É o que precisa ser feito

Empresas engajadas se desafiam a responder a duas perguntas: o que podem fazer por D&I? O que D&I pode fazer por elas, suas pessoas, suas áreas e seus negócios? É a identidade organizacional, e não opiniões isoladas, internas ou externas, que darão consistência às respostas.

Quando olhamos para dentro, encontramos motivações relacionadas à conexão com o tempo e lugar no qual a empresa realiza suas atividades. Pessoas, em sua pluralidade, nos colocam em contato com