MAKALAH

PERFOMANCE MANAGEMENT

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dr. R. Rina Novianty, S.E., M.P.

Disusun oleh Kelompok 8 :

Andi Fajriansyah 120310239021
Fitri Frawina 120310239110
Marsha Dwi Cahyaningwati 120310239097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan atas kehadirat Tuhan yang maha esa karena
berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan
makalah ini dengan baik dan tepat waktu. Makalah yang berjudul “Performance
Management” ini ditunjukkan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Dalam penyusunan makalah ini, penyusun menyadari bahwa masih terdapat
beberapa kekurangan. Oleh karena itu, penyusun mengharap adanya kritik, saran
dan tanggapan bersifat membangun demi perbaikan makalah ini dikemudian hari.
Semoga makalah ini dapat berguna dan dapat dipahami oleh seluruh pembacanya.

Jatinangor, 30 Agustus 2023

Kelompok 8

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 3
1.3 Tujuan ....................................................................................................... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................ 4
2.1 Pengertian Manajemen Kinerja ................................................................ 4
2.2 Manfaat, Tujuan dan Dampak Manajemen Kinerja ................................. 4
2.2.1 Manfaat Manajemen Kinerja ......................................................... 4
2.2.2 Tujuan Manajemen Kinerja ........................................................... 5
2.2.3 Dampak Manajemen Kinerja ......................................................... 6
2.3 Ruang Lingkup Manajemen Kinerja ........................................................ 7
2.4 Unsur-unsur Manajemen Kinerja ............................................................. 8
2.5 Proses Manajemen Kinerja ..................................................................... 11
2.6 Model Manajemen Kinerja ..................................................................... 13
2.7 Indikator Kinerja .................................................................................... 15
BAB III KASUS DAN PEMBAHASAN ........................................................... 18
3.1 Kasus Pertama ........................................................................................ 18
3.2 Pembahasan Kasus Pertama ................................................................... 19
3.3 Kasus Kedua ........................................................................................... 25
3.4 Pembahasan Kasus Kedua ...................................................................... 26
BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 29
4.1 Kesimpulan ............................................................................................. 29
4.2 Saran ....................................................................................................... 29
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 30

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen merupakan suatu cabang ilmu social yang dapat di
implementasikan di semua bidang ataupun di organisasi. Manajemen juga bisa
diartikan sebagai suatu proses (planning, organizing, actuating, controlling) untuk
menggunakan sumberdaya yang tersedia, dengan melalui proses manajemen ini
diharapkan mampu untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi. Proses manajemen
ini harus terus diperhatikan untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi atau
perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi tidak hanya diliat dari proses manajemen nya
tetapi juga dari kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya (Ambarwati, 2002).
Maka dari itu, setiap organisasi/perusahaan harus mampu mengelola sumberdaya
manusia nya dengan baik. Kualitas sumberdaya manusia dapat terlihat dari
kinerjanya di perusahaan. Oleh karena itu, kinerja perlu menjadi perhatian juga dan
membutuhkan proses manajemen agar kinerja dari karyawan dapat mencapai tujuan
atau hasil yang diharapkan perusahaan.
Seiring dengan perkembangan nya zaman, perusahaan selalu menghadapi
berbagai tantangan yang rumit. Tantangan-tantangan tersebut menuntut perusahaan
melakukan perubahan di berbagai bidang seperti ekonomi, teknologi, budaya kerja,
pasar, SDM, dan persaingan. Karena adanya perubahan ini mengharuskan
perusahaan untuk mengikuti perubahan yang terjadi untuk menghadapi tingkat
persaingan yang sangat tinggi demi mencapai suatu tujuan dan keberhasilan
perusahaan. Dalam lingkup sumberdaya manusia, untuk menghadapi perubahan
tersebut agar tercapai nya tujuan dan keberhasilan perusahaan diperlukan adanya
manajemen kinerja (Performance Management).
Menurut Rumawas (2021), Manajemen Kinerja adalah proses sistematis
untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu
dan tim. Ini adalah cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dengan
memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang direncanakan,
standar dan persyaratan kompetensi yang disepakati.

1
 Costello (1994) menyatakan bahwa Manajemen Kinerja merupakan dasar dan
kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha
kerja, dan alokasi sumber daya. Sementara menurut Armstrong dan baron (1998)
berpendapat bahwa Manajemen Kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu
untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki
kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan
kapabilitas tim dan kontributor individu.
Aguinis (2013) menyatakan bahwa Manajemen Kinerja adalah proses
berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja
individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan strategis organisasi.
Dengan adanya manajemen kinerja dapat memberikan impact pada kinerja
individu atau kelompok seperti keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya
berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja
organisasi/perusahaan. Dalam melaksanakan manejemen kinerja perlu
memperhatikan unsur-unsur penting manajemen kinerja seperti standar kinerja,
penilaian kinerja, dan umpan balik.
Implementasi manajemen kinerja pada dunia usaha seperti contohnya pada
PT. MB Indonesia. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang menghasil produk
pengecoran logam (steel casting) dengan orientasi pasar ekspor. Perusahaan ini
menggunakan sistem kerja secara berkelompok untuk menghasilkan produk logam
cor. Dalam pengelolaan perusahaan untuk mencapai hasil target produksi PT. MB
Indonesia sering menghadapi kendala yaitu tidak mampu mencapai hasil yang telah
ditargetkan sehingga terjadi lembur (over time) yang berdampak pada penambahan
biaya, keterlambatan pengiriman barang ke pelanggan, dan sebagai akibat
selanjutnya terjadi hubungan yang kurang baik atau kepercayaan pembeli menjadi
berkurang. Hal ini disebabkan karena tidak adanya punishment untuk karyawan
atau bagian yang kinerjanya kurang bagus atau belum mampu mencapai hasil sesuai
rencana dan belum menjalankan Standard Operasional Procedure (SOP). Oleh
karena itu, di setiap perusahaan dan organisasi perlu adanya manajemen kinerja
yang baik dengan memperhatikan unsur-unsur manajemen kinerja, indicator
kinerja, dan proses manajemen kinerja agar kinerja suatu perusahaan dapat

2
dikatakan baik dan tercapai nya tujuan sehingga membawa perusahaan atau
organisasi kearah keberhasilan.

1.2 Rumusan Masalah

Dari pembahasan di atas, adapun beberapa inti permasalahan, antara lain :
1. Apa pengertian manajemen kinerja?
2. Apa manfaat, tujuan, dan dampak dari manajemen kinerja?
3. Apa ruang lingkup manajemen kinerja?
4. Apa unsur-unsur manajemen kineja?
5. Bagaimana proses manajemen kinerja?
6. Apa saja model manajemen kinerja?
7. Apa saja indicator manajemen kinerja?
8. Bagaimana implementasi manajemen kinerja pada dunia usaha?

1.3 Tujuan
Adapun yang menjadi tujuan dari pembahasan ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja
2. Untuk mengetahui manfaat, tujuan, dan dampak dari manajemen kinerja
3. Untuk mengetahui ruang lingkup manajemen kinerja
4. Untuk mengetahui unsur-unsur manajemen kinerja
5. Untuk mengetahui proses manajemen kinerja
6. Untuk mengetahui model-model manajemen kinerja
7. Untuk mengetahui indicator manajemen kinerja
8. Untuk mengetahui implementasi manajemen kinerja pada dunia usaha

3
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Menurut Rumawas (2021), Manajemen Kinerja adalah proses sistematis
untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu
dan tim. Ini adalah cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dengan
memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang direncanakan,
standar dan persyaratan kompetensi yang disepakati.
Costello (1994) menyatakan bahwa Manajemen Kinerja merupakan dasar dan
kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha
kerja, dan alokasi sumber daya. Sementara menurut Armstrong dan baron (1998)
berpendapat bahwa Manajemen Kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu
untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki
kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan
kapabilitas tim dan kontributor individu.
Aguinis (2013) menyatakan bahwa Manajemen Kinerja adalah proses
berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja
individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan strategis organisasi.
Kinerja atau yang disebut dengan Performance suatu bentuk pencapaian,
prestasi terhadap pekerjaan baik dilakukan oleh individu ataupun kelompok.
Manajemen adalah proses merencanakan, mengatur dan mengendalikan suatu
organisasi ataupun perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Sehingga penulis
menyimpulkan bahwa Manajemen Kinerja merupakan suatu proses merencanakan,
mengatur, dan mengendalikan yang berorientasi pada kinerja sumber daya manusia
yang dapat berbentuk pencapaian, prestasi yang dilakukan oleh individu atau
kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan agar kedepan nya lebih baik demi
mencapai suatu tujuan.

2.2 Manfaat, Tujuan dan Dampak Manajemen Kinerja

2.2.1 Manfaat Manajemen Kinerja
Dalam jurnal (Nasrullah,2017) dengan judul “Manajemen kinerja”
menjelaskan mengenai manfaat dari melakukan manajemen kinerja yaitu :

4
 a. Bagi organisasi : menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan
individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan
dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier,
membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif
kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan
budaya.
b. Bagi manajer : mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,
menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki
kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada
staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk
mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan
pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang
kinerja dan tingkat kompensasi.
c. Bagi individu : memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung
untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja,
peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan
kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana
perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

2.2.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat
membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari manajemen kinerja
tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan manajemen kinerja, diantaranya:
1. Tujuan Strategik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan
dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan
strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja
pegawai.

5
 2. Tujuan Administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja
khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti:
penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.
3. Tujuan Pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang
berhasil dibidang kerjanya.
Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para individu
dan kelompok memikul tangggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan
kemampuan yang berkesinambungan. Selain itu, Tujuan umum manajemen kinerja
adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan
kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan
operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk
menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh
manajemen puncak. Adapun tujuannya menurut Wibowo (2010) adalah:
a. Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
b. Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu.
c. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus
dicapai oleh individu dan kelompok.
d. Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan.
e. Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan
atasan.
f. Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja
karyawan.
g. Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses
pembelajaran mandiri.

2.2.3 Dampak Manajemen Kinerja

Wibowo (2016) menyatakan bahwa Manajemen Kinerja tidak hanya
menfokuskan pada keluaran dan hasil kerja langsung dari sumber daya manusia.
Manajemen Kinerja perlu memperhatikan manfaat atau dampak dari hasil kerja.
Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena

6
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan
motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. namun demikian,
dampak keberhasilan seseorang dapat bersifat negatif, misalnya karena bangga
terhadap keberhasilannya, berdampak pada perubahan perilaku yang
mengakibatkan suasana kerja menjadi tidak kondusif.
Dampak Kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari produksi yang dihasilkan,
organisasi dapat meningkatkan devisa, meningkatkan kesejahteraan Masyarakat
dan sebagainya. Menurut Aguinis (2013), dalam buku “Manajemen Kinerja” karya
Dr. Wehelmina Rumawas (2021) system manajemen kinerja dapat memberikan
kontribusi penting sebagai berikut:
1. Motivasi untuk berprestasi meningkat
2. Harga diri meningkat
3. Manajer mendapatkan wawasan tentang bawahan
4. Definisi pekerjaan dan kriteria diperjelas
5. Wawasan diri dan pengembangan ditingkatkan
6. Tindakan administratif lebih adil dan tepat
7. Tujuan organisasi dibuat jelas
8. Karyawan menjadi lebih kompeten
9. Perilaku buruk karyawan diminimalkan
10. Ada perlindungan yang lebih baik dari tuntutan hukum
11. Ada diferensiasi yang lebih baik dan tepat waktu antara kinerja baik & buruk
12. Pandangan supervisor tentang kinerja dikomunikasikan dengan lebih jelas
13. Perubahan organisasi difasilitasi
14. Motivasi, komitmen, dan niat untuk tinggal di organisasi ditingkatkan
15. Perilaku berpendapat didorong
16. Keterlibatan karyawan ditingkatkan

2.3 Ruang Lingkup Manajemen Kinerja

Armstrong (2009) mengungkapkan bahwa manajemen kinerja adalah proses
terencana yang terdiri dari lima elemen utama yaitu perjanjian kerja, pengukuran
kerja, umpan balik, penguatan kinerja dan dialog. Ruang lingkup manajemen
kinerja terdiri dari pengukuran hasil kinerja yang ditunjukkan dengan adanya target

7
kinerja yang disepakati saat melakukan kontrak kinerja. Adapun yang menjadi titik
fokus dalam manajemen kinerja adalah target, pengukuran, indikator, dam standar
kerja. Dengan adanya manajemen kinerja organisasi dan karyawan itu bisa saling
berdialog terkait kinerja yang akan melakukan perbaikan secara berkelanjutan atau
sustainable tentang pencapaian, persyaratan dan perencanaan kinerja, Rumawas
(2021)
Manajemen kinerja tidak hanya terpaku pada proses top down dimana manajer
memberi tahu bawahan mereka apa yang mereka pikirkan tentang mereka,
menetapkan tujuan, dan merencanakan peningkatan kinerja. Akan tetapi,
manajemen kinerja juga harus mempertimbangkan proses down top dimana
bawahan memberitahu manajer tentang apa yang mereka pikirkan tentang
manajernya, membantu menetapkan tujuan, dan membantu merencanakan
peningkatan kinerja. Sebagaimana yang telah dijelaskan oleh Buchner (2007),
manajemen kinerja harus menjadi sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang dan
dalam kemitraan dengan mereka.

2.4 Unsur-unsur Manajemen Kinerja

Didalam suatu manejemen kinerja juga memiliki beberapa unsur-unsur yang
sangat penting yaitu sebagai berikut :
a) Standar Kinerja
Dengan adanya standar kinerja yang jelas akan memberikan acuan untuk
mencapai tujuan strategik organisasi yang ingin dicapai. Standar kinerja
merupakan suatu hal yang sangat penting karena menjadi tolok ukur dalam
pengukuran kinerja oleh pihak manajemen. Menurut Wehelmina pada bukunya
yang berjudul “Manajemen Kinerja” (2021) mengemukakan bahwa tandar kinerja
yang efektif didasarkan pada pekerjaan yang tersedia, dipahami, disetujui,
spesifik dan terukur, berorientasi waktu, tertulis, dan terbuka untuk berubah.
Maka standar kinerja dapat ditentukan dengan baik dan pekerja termotivasi untuk
mencapai atau melebihinya. Untuk itu pekerja harus dilibatkan dalam
menentukan standar. Standar yang baik disusun berdasar kesepakatan bersama
sehingga menjadi kontrak kinerja yang efektif. Dalam hal terdapat

8
ketidaksepakatan, manajer harus membuat keputusan akhir. Tidak ada jumlah
standar minimum atau maksimum untuk satu pekerjaan.
Dengan mempunyai banyak standar, akan membentuk pekerja memahami
lebih jelas apa yang diharapkan dan juga membantu manajer menunjukkan
kekuatan spesifik dan bidang yang perlu perbaikan. Manajer dan pekerja harus
menentukan jumlah stndar kinerja yang cocok dan praktis sehingga
pelaksanaannya menjadi efektif. Menurut Kirkpatrick, (2006) terdapat delapan
karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif, yaitu sebagai berikut :
1. Standar didasarkan pada pekerjaan
2. Standar dapat dicapai
3. Standar dapat dipahami
4. Standar disepakati
5. Standar itu spesifik dan sedapat mungkin terukur
6. Standar berorientasi pada waktu
7. Standar harus tertulis
8. Standar dapat diubah

b) Penilaian Kinerja
Mengukur kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
manajemen kinerja (Simamora,2006). Namun, untuk mengukur kinerja pasti
diperlukannya suatu penilaian kinerja. Pengukuran adalah suatu hal yang penting
dalam lingkup manajemen kinerja karena menjadi dasar untuk memberikan dan
menghasilkan feedback guna untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi lebih
baik. Kinerja selalu disama artikan dengan prestasi kerja atau hasil kerja. Namun,
pada dasarnya kinerja adalah suatu hal yang lebih kompleks dari itu. Mathis dan
Jackson (2006) mengemukakan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan Prawirosentono dan Primasari
(2015) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

9
dengan moral maupun etika. Penilaian kinerja (performance appraisal)
didefinisikan oleh beberapa ahli sebagai berikut :
1. Mondy (2008) mendefinisikan penilaian kinerja adalah sistem formal untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.
2. Samsudin (2009) penilaian prestasi kerja adalah proses oleh organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
3. Dessler (2015) mendefinisikan penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan dimasa sekarang dan/atau di masa lalu secara relatif terhadap
standar kinerjanya.

Untuk memberikan penilaian kinerja perlu dilakukan nya pengukuran.

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif sehingga
diperlukan adanya criteria yang sama. Dengan kriteria yang sama didarapkan
memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil (Wibowo,
2007). Sementara itu, Mondy (2008) mengemukakan kriteria penilaian yang
paling umum adalah :
1. Sifat
2. Perilaku
3. Kompetensi
4. Pencapaian tujuan
5. Potensi perbaikan
Setelah kriteria penilaian telah ditetapkan maka untuk selanjutnya adalah
menjalankan proses penilaian kinerja. Proses penilaian kinerja menurut Mondy
(2008) dimulai dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik
yang akan dicapai, menetapkan kriteria kinerja dan mengkomunikasikan nya,
memeriksa pekerjaan yang dijalankan, lalu menilai kinerja nya, terakhir
mendiskusikan hasil penilaian tersebut bersama dengan karyawan agar tidak
terjadi nya kesalahpahaman. Dalam menilai suatu kinerja dapat dilakukan oleh
siapa pun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual
(Mathis & Jackson, 2006), contoh nya seperti supervisor yang menilai
bawahannya, karyawan yang menilai atasannya, sesama karyawan, atau pun diri
sendiri.

c) Umpan Balik

10
 Umpan balik merupakan masukkan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik
dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan
perbaikan kinerja. Apabila seorang manajer telah melakukan penilaian kinerja.
Maka, seorang manajer harus mengkomunikasikan hasil penilaian tersebut
mengenai kinerja mereka di organisasi atau perusahaan. Dengan
mengkomunikasikan hal ini, diharapkan terjadi nya dialog antara manajer dengan
karyawan agar tidak terjadinya kesalahpahaman. Dengan adanya umpan balik
(Feedback) karyawan menjadi lebih meningkatkan kinerja nya dan mengevaluasi
kesalahan nya agar tidak terulang kembali.

2.5 Proses Manajemen Kinerja

1. Masukan (input)
Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar
dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut
berupa Sumber Daya Manusia (SDM), Modal, Material, Peralatan dan Teknologi
serta metode dan mekanisme kerja. Manajemen Kinerja memerlukan masukan
berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim.
Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan
kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan
dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan
kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya. Contoh
proses manajemen kinerja input yaitu perencanaan kinerja yang meliputi :
a. Visi dan misi Perusahaan
b. Penetapan standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga
didapatkan komitmen rencana kinerja
c. Fokus pengukuran kinerja yang meliputi tanggung jawab, tugas, dan standar
kerja untuk masing-masing level karyawan

11
2. Proses (process)
Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana
merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun
semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai
tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan
menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap
rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan
diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam
manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak merugikan
pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama
terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang
mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.
Contoh process manajemen kinerja yaitu pengelolaan kinerja dan penilaian
kinerja. Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus
harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati
dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi
kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik, dan sebagainya.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan secara formal yang dilakukan untuk
mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau
tidak dengan rencana yang telah disepakati. Kegunaan penilaian kinerja bagi
Perusahaan antara lain :
a. Perbaikan kinerja karyawan
b. Penetapan kompensasi (gaji dan bonus)
c. Keputusan penempatan karyawan (promosi, mutasi)
d. Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
e. Perencanaan karir dan pengembangan.

3. Keluaran (output)
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk
barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan
dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari

12
 tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik
dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang
sudah dilakukan.
Contoh proses manajemen kinerja Output yaitu penghargaan kinerja.
Penghargaan Kinerja Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu
kegiatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai
karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan
kompetensi juga termasuk pemberian bonus atau peningkatan indeks gaji.

2.6 Model Manajemen Kinerja

Model manajemen kinerja dari beberapa ahli dijelaskan sebagai berikut :
1. Model Aguinis
Aguinis berpendapat bahwa manajemen
kinerja adalah suatu adalah proses
berkelanjutan untuk mengidentifikasi,
mengukur, dan mengembangkan kinerja
individu dan tim dan menyelaraskan kinerja
dengan tujuan strategis organisasi, yang dimana
proses tersebut saling berintegrasi. Komponen-
komponen dalam proses manajemen kinerja
terdiri dari :
a. Prerequisites
b. Performance planning
c. Performance execution
d. Performance assessment
e. Performance review
f. Performance renewal and recontracting

13
2. Model Noe, Hollenback, Genhart & Wright
Perilaku - perilaku individu
(Keterampilan,
kemampuan, dan
seterusnya) dapat dikatakan
sebagai bahan baku kinerja.
Yang dimana bahan baku
tersebut akan di ubah
menjadi hasil-hasil yang
lebih objektif melalui
perilaku para karyawan.
Perusahaan memiliki target
yang ingin dicapai, untuk
mencapai target tersebut Perusahaan perlu menyusun strategi organisasi. Dan pada
akhirnya model ini akan mencatat seluruh kendala-kendala yang bergantung pada
situasi

3. Model Armstrong & Baron

Armstrong dan Baron dalam
jurnal nya Utomo, dkk
(Utomo, dkk,2020)
mengemukakan bahwa siklus
manajemen kinerja sebagai
sequence atau urutan. Proses
manajemen kinerja merupakan
serangkaian aktivitas yang
dilakukan secara berurutan
agar dapat hasil yang
diharapkan

14
 4. Model Deming
Model Deming suatu model manajemen kinerja yang menjelaskan suatu
proses dari manajemen kinerja yang diawali dengan menyusun rencana
(planning), pelaksanaan, dan terakhir melakukan review. (Armstrong,2010)
5. Model Torrington dan Hall
Dalam model ini proses manajemen kinerja diawali dengan target/sasaran,
tujuan yang ingin dicapai, kemudian menentukan dukungan yang diberikan
terhadap kinerja untuk mencapai tujuan, lalu dilanjutkan dengan pelaksanaan
kinerja. Sementara, pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan
kembali dan penilaian terhadap kinerja. Dan langkah terakhir melakukan
pengelolaan terhadap standar kinerja. (Wibowo,2009)

2.7 Indikator Kinerja

Sebagaimana yang di gambarkan oleh hersey, Blanchard dan Johnson

keterkaitan kinerja dengan dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan
umpan balik. Kemudian dijelaskan oleh (Rumawas, 2021) seperti berikut:
1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di
masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana
kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk
mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok,

15
dan organisasi. kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat
mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan
tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses
atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai
standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik
melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan
yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita
mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Umpan balik
merupakan masukkan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi
terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang
untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak
dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. orang harus melakukan lebih
dari sekadar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

16
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa
uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan
standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber day yang
diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat.

17
 BAB III
KASUS DAN PEMBAHASAN

3.1 Kasus Pertama

Analisis Implementasi Model Manajemen Kinerja Karyawan Pada
Industri Steel Casting (Studi Kasus PT. MB Indonesia)
Tanpa adanya kinerja karyawan yang baik di sebuah perusahaan atau
organisasi maka perusahaan tersebut akan mengalami kondisi yang sangat
memprihatinkan sehingga akan mengganggu stabilitas keuangan perusahaan.
Manajemen kinerja karyawan adalah hal yang sangat sulit dilakukan jika
perusahaan tidak memiliki manajemen yang baik dalam mengelola kinerja.
Sedangkan untuk menghasilkan sejumlah produk, manajemen kinerja perlu
dilakukan kepada karyawan dengan meningkatkan kinerja karyawan untuk
mencapai target yang telah ditentukan. Dengan memberikan umpan balik
kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan, bonus dan insentif yang disesuaikan
dengan kinerja yang telah dilakukan. Sehingga diharapkan penerapan manajemen
kinerja yang baik di perusahaan akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
dinamis dengan kemampuan menghasilkan produk yang mampu bersaing di era
globalisasi yang pada akhirnya akan mampu mencapai kelangsungan hidup
masyarakat. organisasi atau perusahaan.
PT. MB Indonesia yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dibidang industri logam yang berlokasi di Tangerang Banten. Perusahaan ini
merupakan perusahaan yang menghasil produk pengecoran logam (steel casting)
dengan orientasi pasar ekspor. Perusahaan ini menggunakan sistem kerja secara
berkelompok untuk menghasilkan produk logam cor. Dalam pengelolaan
perusahaan untuk mencapai hasil target produksi PT. MB Indonesia sering
menghadapi kendala yaitu tidak mampu mencapai hasil yang telah ditargetkan
sehingga terjadi lembur (over time) yang berdampak pada penambahan biaya,
keterlambatan pengiriman barang ke pelanggan, dan sebagai akibat selanjutnya
terjadi hubungan yang kurang baik atau kepercayaan pembeli menjadi berkurang.
Banyak barang yang rusak (reject) yang berakibat banyak terbuang (waste).
Hal lain adalah masalah kedisiplinan karyawan dalam satu bagian tidak hadir

18
sehingga akan mengganggu proses alur produksi. Dari permasalahan yang timbul
tersebut bisa berakibat rendahnya kinerja karyawan, kurang rasa memiliki
perusahaan dan kurangnya perhatian atau kontrol dari pimpinan atau manajer yang
ada diperusahaan tersebut. Manajer atau pimpinan perusahaan hanya
memperhatikan faktor pencapaian akhir saja tanpa melihat proses pencapaian
target. Sehingga karyawan hanya dianggap sebagai faktor sumber tenaga kerja saja
bukan merupakan asset perusahaan (Human Capital).

3.2 Pembahasan Kasus Pertama

1. Implementasi Model Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan
karyawan agar bisa mencapai kinerja yang optimal. Manajemen kinerja berfungsi
untuk meningkatkan produktifitas, efektifitas, dan efisiensi kinerja berdasarkan
standar operasional prosedur yang berlaku agar mencapai hasil yang optimal.
Dalam dunia kerja, manajemen kinerja merupakan satu langkah penting yang
harus diimplementasikan untuk meraih sukses. Setidaknya, ada beberapa alasan
utama mengapa manajemen kinerja sangat dibutuhkan keberadaannya antara lain
untuk meningkatkan skill karyawan, mengembangkan karir, meningkatkan
kinerja karyawan, meningkatkan penghasilan, sebagai bentuk apresiasi terhadap
prestasi karyawan serta dalam rangka meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan
produktifitas karyawan. Implementasi manajemen kerja, PT. MB Indonesia telah
menerapkan model yang dikemukan oleh Deming yaitu:
a. Planning
Dalam menentukan rencana kerja perusahaan menetapkan rencana jangka
pendek yang berkaitan dengan order atau pesanan dari pihak pembeli. Dalam
rencana kegiatan produksi disesuaikan dengan pemesanan pembeli (buyer).
Aktifitas yang dilakukan dalam tahap ini merupakan rencana yang akan
dicapai (goal setting) dari perusahaan melalui tim diperusahaan, waktu yang
diperlakukan untuk mencapainya serta strategi apa saja yang diperlukan untuk
mencapainya target yang telah ditetapkan.

19
b. Coaching
Coaching atau pelatihan di perusahaan dilakukan setiap hari untuk
membicarakan masalah-masalah yang terkait dengan kegiatan di perusahaan
dengan melibatkan karyawan dilevel manajer dan supervisor yang diperlukan
untuk menyelesaikan berbagai permasalahan yang dihadapi oleh tim.
c. Reviewing
Dalam tahap ini dilakukan penilaian terhadap kinerja yang telah
dijalankan oleh tim. Dengan mengevaluasi terhadap kualitas atau mutu
produksi perbagian. Tim Quality Control yang akan mereview dengan
melakukan pencatatan dan pengecekan terhadap hasil pekerjaan setiap tim.
Manajer dan marketing telah menyusun rencana itu secara saksama dan
persiapan yang serius, terjadwal, serta analisis yang mendalam agar mampu
mengukur sejauh mana prestasi kerja tim terhadap pencapaian target yang
telah ditetapkan.
d. Rewarding
Reward diberikan kepada tim yang memiliki kinerja baik dan mampu
mencapai target yang telah ditentukan. Perusahaan ini selalu memberikan
reward yang jumlahnya telah ditentukan sesuai rencana. Dihitung
berdasarkan presentasi kelebihan hasil dari target yaitu 1 % dari nilai revenue
yang tim kerjakan. Sehingga diharapkan dengan reward ini akan mampu
membangun kerjasama tim yang solid dan bekerja secara optimal sehingga
tercipta daya saing antara tim dalam mencapai hasil yang telah tentukan.
Masing-masing anggota tim juga merasa termotivasi sehingga siap
memberikan prestasi kinerja terbaiknya. Bahkan mereka juga siap
mengembangkan iklim kompetisi yang sehat karena adanya reward terhadap
prestasi kerja yang telah mereka lakukan. Implementasi manajemen kinerja
dalam PT. MB Indonesia diharapkan mampu meminimalisasi kegagalan
dalam mencapai target yang telah ditentukan. Mereka pun siap mengerahkan
segala skill dan kemampuannya untuk menghadapi segala tantangan dengan
job description yang telah ditentukan. Manajemen kinerja diharapkan akan
memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dan membentuk tim yang

20
 solid yang akan menumbuhkan keterbukaan, kepercayaan, dan komunikasi
yang efektif sehingga akan mampu mencapai tujuan perusahaan.

2. Bagian Produksi
Industri manufaktur adalah sebagai industri yang terbilang cukup rumit dalam
dunia bisnis, Sehingga untuk melakukan analisis terhadap manejemen kinerja PT.
MB Indonesia akan ditinjau dari kinerja bagian per bagian terutama dalam
permasalahan kinerja karyawan atau tim yang berada dibagian produksi. Dalam
perusahaan, karyawan adalah merupakan salah satu faktor kunci yang dominan
yang mempunyai pengaruh sangat berarti bagi keberhasilan perusahaan untuk
menghasilkan outcomes yang telah direncanakan. Sehingga keberhasilannya akan
sangat berpengaruh bagi tingkat keuntungan (revenue) perusahaan. Pada bagian
produksi PT. MB Indonesia dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu:
a. Bagian Gudang (Warehouse)
Bagian gudang (warehouse) adalah merupakan bagian penerimaan dari
bahan baku yang menjadi bahan utama dalam proses produksi. Bahan baku
atau raw material sendiri adalah satu dari sekian banyak jenis barang yang
merupakan pendukung utama yang ada di dalam kegiatan produksi
perusahaan, bersama dengan bahan penolong lainnya.
Karyawan bagian gudang merupakan ujung tombak dari perusahaan
karena dibagian inilah semua barang yang ada baik bahan baku dan barang
pelengkap produksi akan didistribusikan kebagian lain. Sehingga dari bagian
inilah arus barang masuk dan keluar akan bisa terlihat dan dikendalikan.
Bagian gudang inilah akan memberikan laporan yang terkait dengan
persedian bahan baku dan bahan penunjang lainnya.
Karyawan bagian gudang dituntut untuk memiliki kinerja yang benar-
benar bagus terutama berhubungan dengan kontrol persediaan barang (stock)
untuk produksi dan mengontrol pemasukan bahan baku dan bahan penunjang
lainnya yang sudah sesuai rencana yang telah ditetapkan atau belum seperti
yang tercantum dalam daftar bahan baku yang dipesan. Kecepatan dan
ketepatan informasi yang diberikan oleh bagian gudang akan sangat
menentukan keberhasilan dalam proses produksi. Karena dari bagian ini akan

21
sangat menentukan langkah selanjutnya dalam tahapan produksi dengan
kapasitas sebagai target hasil dari kegiatan produksi yang akan ditetapkan.
b. Bagian Pengecoran (Pouring)
Bagian Pengecoran (Pouring) adalah merupakan bagian dengan kinerja
sangat baik, karena supervisor bagian ini telah paham dan mengetahui tentang
schedule produksi yang telah ditetapkan.
Bagian ini hampir tidak ditemukan adanya kelemahan atau kesalahan,
hanya ada keterlambatan dalam proses pengecoran yang dikarenakan adanya
pasokan bahan baku dari bagian gudang yang terlambat. Namun dengan
kepala bagian dan admistrasi bagian yang mampu mengkordinasikan dengan
bawahan sehingga mampu menciptakan hubungan kerja yang sangat solid
dalam mendukung untuk mencapai hasil yang telah ditetapkan.
c. Bagian Mesin (machining)
Bagian mesin (machining) merupakan bagian yang sangat vital dan
merupakan ujung tombak dalam industri steel casting karena keberhasilan
dari bagian proses machining inilah akan mampu membawa dan menciptakan
kualitas produksi dari steel casting yang dihasilkan. Didalam bagian ini sistem
kerja dibentuk secara tim atau linework. Dalam setiap line akan diisi oleh
karyawan yang mempunyai kemampuan dan kompetensi dibidang mesin.
Kinerja masing-masing karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya akan
mendukung keberhasilan line dalam mencapai target. Target line telah
direncanakan sebelumnya sesuai kesepakatan dengan supervisor yang telah
diperhitungkan sebelumnya sesuai dengan kapasitas terpasang di tiap line.
d. Bagian Akhir (finishing)
Karyawan bagian finishing ini adalah bagian dari perusahaan yang
merupakan penyelesaian akhir dari pada system atau kegiatan proses produksi
akhir yang ada perusahaan. Kinerja dibagian finishing sudah tinggi dan sangat
solid, keberhasilan dari bagian ini sebagai kunci yang menentukan
keberhasilan keseluruhan kegiatan dalam memberikan pelayanan yang
berhubungan dengan pemesanan barang dari poelanggan atau consumer.
Sehingga kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan

22
 bagian finishing adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen kinerja
harus berfokus pada pelanggan.

3. Bagian Staff
Bagian staff terdiri dari bagian keuangan, export import, marketing dan HRD.
Kinerja bagian staff secara keseluruhan sudah bagus. Semua rencana yang telah
dibuat kuat untuk membangun dan mendukung berjalannya perusahaan.
Karyawan bagian staff ini mendapatkan pengawasan langsung dari direktur
sehingga semua permasalah dan kendala yang ada akan cepat diselesaikan dengan
keterlibatan seorang pemimpin. Target dari karyawan staff adalah sesuai bidang
tugas dan pekerjaan masing-masing melakukan dukungan atas pelaksanaan
kegiatan karyawan produksi diperusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal
dengan kelancaran proses arus barang masuk dan keluar untuk mendapatkan
keuntungan yang maksimal. Sehingga pelaksanaan manajemen kinerja dibagian
ini sudah terlaksana dengan sangat baik karena karyawan staff sebagian besar
mempunyai pengalaman sesuai pendidikan dan kompetensi yang dimiliki.

Pelaksanaan Manajemen Kinerja di PT. MB Indonesia jika ditinjau secara

keseluruhan dalam kegiatannya semua telah dijalankan dengan baik mulai dari
perencanaan, pelaksanaan, serta umpan balik yang diberikan oleh pihak
perusahaan, evaluasi dan perbaikan kinerja tetap dilakukan untuk semua bagian
bilamana produktivitas bagian tersebut belum mencapai hasil yang maksimal.
Namun kegiatan penilaian kinerja yang belum dilakukan oleh PT. MB Indonesia
adalah adanya punishment untuk karyawan atau bagian yang kinerjanya kurang
bagus atau belum mampu mencapai hasil sesuai rencana dan belum menjalankan
Standard Operasional Procedure (SOP).
Pada umumnya dalam membangun kinerja karyawan, perusahaan akan
memberi reward pada setiap karyawan jika mampu mencapai kinerja baik dalam
melakukan tugasnya. Sehingga diharapkan dengan reward tersebut dapat menjadi
motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian
kelebihan dalam implementasi model manajemen kinerja antara lain:

23
 a. Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik apabila tidak menunjukkan hasil
yang maksimal dalam tim tersebut yang menyebabkan gagalnya pencapaian
target tim.
b. Kepuasan kerja karyawan dapat terus ditingkatkan karena adanya reward
apabila mampu mencapai target produksi
c. Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya, sehingga akan
memperbaiki kelemahan dan meningkatkan kinerjanya dengan adanya
coaching yang terus dilakukan oleh supervisor dan manajer
d. Terciptanya komunikasi dan hubungan yang harmonis antara atasan dengan
bawahan yang akan mempu menciptakan rasa kekeluargaan untuk
membangun rasa kebersamaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penerapan manajemen kinerja yang telah dilaksanakan oleh PT. MB

Indonesia juga mempunyai kekurangan antara lain:
a. Pelaksanaan penilaian kinerja hanya dilakukan berkaitan dengan kenaikan
gaji karyawan saja
b. Belum mampu menciptakan komunikasi yang terbuka antar bagian karena
masing masing hanya berorientasi pada target tim.
c. Belum terbuka dalam memberikan laporan kendala yang dihadapi oleh tim
karena adanya rasa takut jika dinilai tidak mampu memimpin tim oleh atasan.
d. Belum adanya punishment apabila tidak mampu mencapai target yang telah
direncanakan. Hanya diberikan tambahan waktu untuk menyelesaikan target
tersebut, sehingga akan berakibat kerugian bagi perusahaan yaitu adanya
biaya tambahan kerja lembur.

Implementasi model manajemen kinerja karyawan yang telah diterapkan pada

PT. MB Indonesia sudah berjalan dengan baik namun perlu terus ditingkatkan
untuk mencapai target produksi yang lebih tinggi dan sehingga akan mampu
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Untuk meningkatkan penerapan manajemen kinerja antara lain yaitu perlu
dilakukan pengawasan oleh pihak manajemen sehingga karyawan merasa ada yang
memperhatikan, Perlu ditingkatkan adanya komunikasi antar bagian secara baik

24
dan transparan yang berkaitan dengan arus proses barang, Hilangkan budaya saling
menyalahkan antar bagian sehingga akan tercipta suasana yang kondusif dan
nyaman, dan perlu diberikan umpan balik berupa punishment kepada karyawan atau
bagian yang tidak mampu mencapai target sehingga akan ada efek jera dan akan
ada upaya untuk memperbaiki kinerjanya.

3.3 Kasus Kedua

Penerapan Manajemen Kinerja Pada Umkm Sinya Stuff Kota
Tanjungpinang
Kegiatan Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) adalah salah satu
bidang usaha yang dapat berkembang dan konsisten dalam perekonomian nasional
(Halim, 2020). Dengan peranan UMKM yang begitu besar, tentunya diperlukan
upaya kinerja yang lebih baik untuk mendukung keseluruhan proses aktivitas bisnis.
Pengelolaan kinerja yang baik tentunya dengan menggunakan manajemen kinerja.
Menurut (Bismala, 2016). Faktor-faktor yang menentukan keberhasilan
pengembangan UMKM adalah sumber daya manusia (SDM), modal, mesin dan
peralatan, manajemen bisnis, pemasaran, bahan baku dan pengetahuan yang
memungkinkan ketersediaan global. Hingga saat ini, tingkat SDM yang bekerja di
UKM umumnya masih sangat rendah, terbukti dengan kualitas produk yang buruk,
peluang pengembangan produk baru yang terbatas, implementasi teknologi yang
lambat, dan manajemen bisnis yang lemah.
Terdapat banyak sekali UMKM Di kota Tanjung Pinang, salah satu
contohnya yaitu UMKM yang bergerak di bidang fashion wanita seperti Sinya
Stuff. Dengan hadirnya Sinya Stuff membantu para wanita untuk terus bisa
mengikuti perkembangan fashion pada saat ini. Berdasarkan penjabaran di atas,
kasus ini bertujuan untuk menggambarkan manajemen kinerja dalam UMKM Sinya
Stuff yang bergerak di bidang bisnis fashion. Kasus ini juga bermaksud untuk
mengungkapkan kemungkinan terjadinya kendala dalam proses penerapan
manajemen kinerja UMKM Sinya Stuff untuk dapat diberikan arahan agar bisa
menjadi lebih baik lagi.

25
3.4 Pembahasan Kasus Kedua
Untuk mengubah UMKM menjadi industri yang kompetitif, perlu dipahami
kendala UMKM, yang meliputi ukuran unit usaha dan kebijakan keuangan, jumlah
modal kerja yang dapat menyebabkan rendahnya kapasitas produksi, dan kinerja
keuangan secara keseluruhan. UKM (Rajindra et al., 2018). UMKM Sinya Stuff
merupakan UMKM di bidang fashion yang berada di Tanjung Pinang. UMKM ini
sudah berdiri selama sebelas tahun yaitu pada tahun 2011. Dalam melaksanakan
aktivitas UMKM, tentunya Sinya Stuff menerapkan manajemen kinerja sebagai
pedoman yang mendukung proses kerja. Penerapan manajemen kinerja tersebut
melalui beberapa tahapan seperti:
1. Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja adalah salah satu hal penting yang harus diperhatikan
dalam manajemen kinerja. Berhubungan dengan kinerja, Sinya Stuff memiliki 2
orang karyawan. Perencanaan kinerja oleh UMKM Sinya Stuff ditetapkan oleh
pihak owner dengan perumusan tujuan dan standar kerja. Dalam perencanaan
kinerja, owner Sinya Stuff merumuskan beberapa hal sebagai berikut:
a. Menetapkan Tujuan dan Sasaran
Dalam hal ini, analisis mengenai kebutuhan UMKM diperlukan. UMKM
Sinya Stuff bertujuan menyediakan produk berkualitas kepada pelanggan.
Kemudian, pelayanan terbaik merupakan salah satu kunci sukses bagi
UMKM Sinya Stuff.
b. Menentukan Standar Kerja
UMKM Sinya Stuff merumuskan standar kinerja berupa ketentuan
penyediaan stok barang dan kriteria pelayanan prima bagi pelanggan.
c. Identifikasi SWOT
UMKM Sinya Stuff merumuskan kekuatan, kelemahan, peluang, dan
ancaman dalam kegiatan bisnis. Kekuatan seperti keberagaman produk
dan pelayanan prima yang berkelanjutan. Kelemahan seperti kurangnya
penguasaan teknologi. Peluang seperti teknologi yang berkembang
mendorong pertumbuhan bisnis dan kontrol manajemen yang lebih baik.
Ancaman seperti tren pasar, pesaing, dan adaptasi teknologi.

26
d. Pelaksanaan Kinerja
Dalam tahapan ini, kinerja dilakukan sesuai dengan identifikasi kebutuhan
dalam perencanaan kinerja. Dalam hal ini, UMKM Sinya Stuff yang
memiliki dua orang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan
ketentuan tugas. Tugas dari para pekerja ialah menyusun barang,
memeriksa ketersediaan barang, melayani pembelian,dan merespon
keluhan pelanggan. Sementara itu, owner Sinya Stuff berperan sebagai
pengawas dan penilai kinerja.
e. Training
UMKM Sinya Stuff menerapkan pelatihan sebagai upaya peningkatan
kinerja bagi karyawan. Pelatihan yang diterapkan bagi karyawan baru
dengan masa latihan selama 3 hari. Pelatihan yang diberikan seperti
prosedur penyediaan stok barang, penyusunan barang, dan pelayanan
pelanggan.
f. Evaluasi
Owner Sinya Stuff selaku evaluator memberi penilaian atas kinerja
karyawan. Dalam hal ini, penilaian kinerja karyawan dibandingkan
dengan keberhasilan UMKM dan kepuasan pelanggan. Evaluasi ini
digunakan pula dalam pemberian reward bagi karyawan. Evaluasi
dilakukan secara harian berdasarkan jam yang telah ditentukan.
g. Rewarding
Dalam sistem pemberian penghargaan sebagai apresiasi bagi karyawan,
owner Sinya Stuff mendasari hal ini dengan hasil evaluasi kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan
reward berupa bonus dan liburan bersama owner. Adanya sistem ini juga
bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan.
h. Perbaikan Kinerja
Apabila terjadi kendala dalam pelaksanaan kerja, owner Sinya Stuff akan
merumuskan alternatif-alternatif perbaikan untuk mewujudkan kinerja
yang lebih baik. Misalnya dalam mengelola ketersediaan produk. Jika
pihak supplier kesulitan untuk menyediakan produk saat permintaan
berlangsung, maka perlu adanya supplier pengganti untuk memudahkan

27
 kontrol persediaan barang. Selain itu, apabila ditemukan kendala dalam
kinerja karyawan untuk pemahaman aplikasi stok barang, maka owner
akan menyediakan pelatihan berkala bagi karyawan tersebut hingga dia
bisa memahami secara baik penggunaan aplikasi tersebut.

Dalam hal ini, UMKM sudah cukup baik dalam menjalankan beberapa
tahapan manajemen kinerja yang diterapkannya, khususnya pada proses evaluasi
dan rewarding. UMKM Sinya Stuff memanfaatkan hasil evaluasi secara cermat
untuk menentukan reward seperti apa yang sesuai terhadap pencapaian atau
keberhasilan karyawan untuk meningkatkan motivasi kinerjanya. UMKM Sinya
Stuff perlu untuk meningkatkan koordinasi antar karyawan untuk mengatasi
berbagai kendala yang disebabkan oleh ketidakjelasan instruksi atau pedoman
kerja. Dalam hal ini, perlu adanya pengawasan dari pemilik usaha baik
menggunakan sistem maupun secara langsung agar setiap kegiatan bisnis berjalan
secara baik dan efektif. Hal ini tentunya diharapkan dapat meningkatkan kualitas
penerapan manajemen kinerja pada UMKM Sinya Stuff.

28
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Manajemen kinerja adalah suatu proses sistematis yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu atau
kelompok. Proses ini melibatkan perencanaan, pengelolaan, penilaian, umpan balik
terhadap kinerja karyawan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan,
standar kinerja, umpan balik, sarana, kompetensi, motif, dan peluang merupakan
komponen yang saling berhubungan dalam manajemen kinerja sehingga dengan
mengintegrasikan komponen tersebut mampu meningkatkan kualitas kinerja
individu, kelompok, dan organisasi.
Sebagaimana dalam kasus 1 PT. MB Indonesia, penerapan manajemen kinerja
telah membantu meningkatkan kinerja karyawan dan produksi dengan tahapan
perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, dan rewarding. Namun, masih ada kekurangan
seperti kurangnya komunikasi antar bagian/divisi. Di kasus 2 menggambarkan
penerapan manajemen kinerja dalam UMKM Sinya Stuff di bidang fashion.
Meskipun UMKM ini sudah melakukan beberapa tahapan manajemen kinerja,
terdapat kendala seperti kordinasi antar karyawan dan perlu pengawasan lebih
lanjut.

4.2 Saran
Pentingnya komunikasi yang baik antar bagian perusahaan serta pengawasan
yang efektif untuk memastikan pelaksanaan manajemen kinerja yang optimal.
Selain itu, pemberian reward yang tepat dapat memotivasi karyawan dan
mendukung peningkatan kinerja.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Aguinis, H. (2013). Performance Management Third Edition. Pearson Education.

Armstrong, M. (1994). Performance Management. London: Kogan Page Limited.
Armstrong, M. (2009). Armstrong's Handbook of Human Resource Management
Practice. London: Kogan Page Limited.
Armstrong, M. d. (1998). Performance Management. London: Institute of
Personnel and Development.
Costello, S. (1994). Effective Performance Management. New York: McGraw-
Hill Companies.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed 14. Jakarta: Salemba
Empat.
Mondy. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid 1 dan 2.
Erlangga.
Noe, R. H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai Keunggulan
Bersaing Edisi 6 buku 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.
Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja, 167-175.
Pangestu, D., Nopianti, R., & Satriadi. (n.d.). Penerapan Manajemen Kinerja
Pada UMKM Sinya Stuff Kota TanjungPinang.
Paul Hersey., K. B. (1996). Management of Organizational Behavior. New
Jersey: Prentice Hall.
Prawirosentono, S. P. (2015). Kinerja dan Motivasi Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
R.L Mathis, J. (2010). Human Resource Management. ed 13. Ohio: South-
Western Cengage Learning.
Rumawas, W. (2021). Manajemen Kinerja. Manado: Unsrat Press.
Utomo, Hariyono, H., Prabowo, R. F., & Ikatrinasari, Z. F. (2020). Analisis
Implementasi Model Manajemen Kinerja Karyawan pada Indsutri Steel
Casting (Studi Kasus PT. MB Indonesia). 213-219.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.

30