PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT PRATAMA ABADI INDUSTRI
DI TANGERANG SELATAN

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh
DEVI SEPTIYANI

NIM. 201010500021

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANGSELATAN
2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
melimpahkan karunia-nya sehingga, penulis dapat menyelesaikan laporan proposal
skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan” proposal
skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan program
Studi Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univeristas
Pamulang.

Dengan segala keterbatasan, tanpa adanya bantuan, bimbingan, dan

dorongan dari berbagai pihak proposal skripsi ini tak akan terwujud. Maka pada
kesempatan ini, penulis ingin menghaturkan rasa hormat dan ucapan terima kasih
kepada

1. Bapak Dr. Pranoto, M.M., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang telah
mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas

Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang
semakin berkualitas.

3. Bapak Dr. H Endang Ruhiyat, SE., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang turut andil untuk
menjadikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis semakin baik.

4. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang.

5. Bapak Sawukir S.E., M.M., selaku Dosen Metodelogi Penelitian.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

ii
7. Bapak Mauludfi selaku Human Resource Deveploment PT Pratama Abadi
Industri yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian di PT Pratama
Abadi Industri Tangerang Selatan

8. Seluruh karyawan yang bekerjasama di PT Pratama Abadi Industri Tangerang

Selatan yang sudah membantu dan memberikan support.

9. Seluruh dosen, staf dan karyawan Universitas Pamulang yang telah mendidik
dan berbagi ilmu sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di
Universitas Pamulang.

Penulis Menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari sempurna yang tidak
lepas dari kelemahan dan keterbatasan penulis. Oleh karena itu dengan rasa
kerendahan hati penulis memohon maaf atas kekeliruan maupun kekurangan yang
terdapat dalam proposal skripsi ini, penulis berharap proposal skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi semua pihak.

Pamulang, Juni 2023

Penulis,

Devi Septiyani
201010500021

iii
 DAFTAR ISI
Halaman

SAMPUL LUAR.................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................iii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ...................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................... 8
2.1 Landasan Teori ....................................................................................... 9
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 38
2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................ 41
2.4 Pengembangan Hipotesis ..................................................................... 46
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 47
3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 47
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 47
3.3 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 49
3.5 Teknik Pengummpulan Data ............................................................... 52
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 63

iv
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan ........................................................................ 2

Tabel 1.2 Data Program Motivasi ........................................................................... 3
Tabel 1.3 Data Kinerja kerja ................................................................................... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................................ 38
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ..................................................................................... 45
Tabel 3.2 Operasional Variabel ............................................................................... 47
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan .................................................................................... 48
Tabel 3.4 Skala Likert ............................................................................................. 50
Tabel 3.5 Kriteria Rentang Skala ............................................................................ 50
Tabel 3.6 Interval Koefisien .................................................................................... 58

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar2.1 Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow ...................................... 33

Gambar2.2Kerangka Berfikir ................................................................................ 41

v
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu seni dalam mencapai

tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas
yang telah di berikan. Setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah pasti
mempunyai berbagai tujuan yang ingin di capai. Untuk mencapainya setiap anggota
dalam organisasi perlu memahami tugas serta perannya dalam bekerja. Dalam hal
ini sumber daya manusia merupakan unsur penting yang akan menggerakan
organisasi untuk menuju ke arah yang diinginkan, karena mereka berperan langsung
atas operasional organisasi, baik itu dalam manajemen, kinerja dan dalam
pengambilan keputusan, baik buruknya kualitas sumber daya manusia dalam suatu
organisasi itu sangat berpengaruh terhadap tujuan perusahaan. Jika kinerja
karyawan baik maka perusahaan berhasil mengelola karyawan dengan baik. Namun
sebaliknya jika perusahaan tidak bisa mengelola karyawan dengan baik, maka
perusahaan tersebut gagal dalam mengelola karyawan. Sumber daya manusia
merupakan aset perusahaan, besarnya pengaruh terhadap keberhasilan perusahaan
maka sumber daya manusia harus di jaga sebaik mungkin. Pengelolaan sumber
daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi
sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan.

Kedisiplinan dalam dunia kerja menjadi salah satu faktor yang sangat
berpengaruh pada sumber daya manusia. Hasibuan (2019:17) menjelaskan bahwa
kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sember daya manusia yang paling
penting agar terwujudnya sebuah tujuan, karena tanpa kedisiplinan yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat
kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Faktor
disiplin kerja memegang peranan sangat penting dalam pelaksanaan kerja

1
karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi
akan tetap bekerja dengan baik tanpa diawasi oleh pimpinan kerja. Disiplin kerja
menjadi tolak ukur atau mengetahui apakah fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia lainnya secara keseluruhan sudah dilaksanakan dengan baik atau tidak.
Oleh karena itu, peningkatan displin kerja sangat penting pada proses manajemen
sumber daya manusia sebagai faktor penting pada peningkatan produktivitas.
Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, maka semakin tinggi juga kinerja yang
akan dicapai. Meningkatkan kinerja karyawan yaitu menumbuhkan sikap disiplin
kepada karyawan dan melaksanakan tugas serta peraturan yang meliputi disiplin
karyawan yang nantinya akan tumbuh sikap tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.

Menurut Sutrisno dalam Surijiyo (2020:58) Disiplin kerja adalah sikap

hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri
karyawan, yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela
terhadap peraturan dan ketaatan perusahaan, disiplin adalah suatu kekuatan yang
berkembang dalam tubuh suatu karyawan dan menyebabkan karyawan dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan dan nilai-nilai tinggi
dari pekerjaan dan perilaku.

Fenomena disiplin kerja sebagai fungsi pemeriksaan dan pengawasan dalam

manajemen sumber daya manusia yang sangat penting karna pentingnya suatu
karyawan akan menciptakan karyawan yang berkualitas. Disiplin merupakan salah
satu hal yang harus dijaga dan ditingkatkan secara terus menerus agar karyawan
pada PT Pratama Abadi Industri menjadi terbiasa bekerja dengan penuh disiplin
dan tanggung jawab sesuai dengan tugas yang diberikan oleh atasan dan pimpinan
nya.

Tingginya frekuensi absensi dapat terjadi karena kemalasan atau kejenuhan

pegawai terhadap peraturan dan kebijakan dari atasan, suasana lingkungan tempat
kerja yang kurang baik, permasalahan pribadi, misalnya keluarga, ketidak
mampuan dalam penyelesaian pekerjaan. Berikut tabel absensi karyawan PT
Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan:

2
 Tabel 1.1 Data Abensi Karyawan

Hari Jumlah Absensi

Tahun Jumlah
Kerja Karyawan T A S I
2020 264 70 90 103 51 59 303
2021 264 70 110 122 73 83 388
2022 264 70 151 144 109 107 511
Sumber : Data PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan (2023)

Dari tabel diatas dapat diketahui tingkat kedisiplinan karyawan dari tahun
2020 sampai dengan 2022 mengalami penurunan. Ketidakdisiplinan karyawan dari
tahun ketahun dimana di tahun 2020 dengan angka akumulasi sebanyak 303
ketidakhadiran dengan jumlah terlambat sebanyak 90, alpha sebanyak 103, sakit
sebanyak 51 dan izin sebanyak 59 dan meningkat pada tahun 2021 menjadi 388
ketidakhadiran dengan jumlah terlambat 110, alpha sebanyak 122, sakit sebanyak
73, izin sebanyak 83 dalam kurun waktu selama 1 tahun periode kalender kerja.
kemudian di tahun 2022 kembali terjadi peningkatan sebanyak 511 ketidakhadiran
dengan jumlah terlambat sebanyak 151, alpha sebanyak 144, sakit sebanyak 109
dan izin sebanyak 107 dalam tindakan indisipliner.

Kinerja karyawan yang mengalami penurunan dapat meningkatkan kerugian

perusahaan, oleh karena itu perusahaan diharuskan mampu mengelola karyawan
dengan baik agar kinerja karyawan dapat maksimal, tidak adanya konflik antar
karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja karyawan.

Dalam hal Kedisiplinan kerja Karyawan PT Pratama Abadi Industri

menunjukkan adanya kinerja yang kurang optimal. Hal tersebut dapat tergambarkan
dari nilai hasil kerja karyawan yang tidak stabil dan cenderung menurun. Berikut
ini merupakan data penilaian kinerja karyawan pada PT Pratama Abadi Industri
Pada Tahun 2020-2022.

Tabel 1.2
Data Program Motivasi Karyawan

3
 Jenis Peningkatan
2020 2021 2022
SDM
Pengembangan karir Tidak Ada Tidak Ada Ada
Insentif Tidak Ada Tidak Ada Ada
StatusKerja Tidak Ada Tidak Ada Ada
Sumber : Data PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan (2023)

Dari tabel 1.2 diatas dapat kita lihat bahwa motivasi kerja karyawan PT
Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan memiliki tingkat motivasi yang tidak
efisien karena tidak adanya pengembangan karir, insentif, dan status kerja yang
terjadwal belum teratur. Hal ini disebabkan karena pemimpin tidak memperhatikan
dan mengetahui apa yang menjadi memotivasi para karyawan, oleh karena itu
dengan tidak terlaksananya program tersebut, maka dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.

Kinerja karyawan yang mengalami penurunan dapat meningkatkan kerugian

perusahaan, oleh karena itu perusahaan diharuskan mampu mengelola karyawan
dengan baik agar kinerja karyawan dapat maksimal, tidak adanya konflik antar
karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja karyawan.

Dalam hal Kedisiplinan kerja Karyawan PT Pratama Abadi Industri

menunjukkan adanya kinerja yang kurang optimal. Hal tersebut dapat tergambarkan
dari nilai hasil kerja karyawan yang tidak stabil dan cenderung menurun. Berikut
ini merupakan data penilaian kinerja karyawan pada PT Pratama Abadi Industri
Pada Tahun 2020-2022.

Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan

No Tahun Target Pencapaian Presentase

1 2020 500 300 60%

2 2021 600 400 67%

4
 3 2022 700 500 71%
Rata–rata 66%

Sumber : Data PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan (2023)

Berdasarkan Tabel 1.3 diatas menunjukkan bahwa hasil penelitian kinerja

karyawan dari tahun 2020 sampai dengan 2022 mengalami penurunan rata-rata
sebesar 66% setiap tahunnya, penurunan kinerja dikarenakan faktor tingkat
kehadiran karyawan yang semakin menurun. Namun pihak perusahaan tetap
menerapkan target yang lebih tinggi dari tahun sebelumnya kepada karyawan
meskipun pencapaiannya kurang. Dapat dilihat pada tahun 2020 perusahaan
menargetkan 500 namun pencapaian hanya 60%, tahun berikutnya 2021 perusahaan
menaikkan target untuk para karyawan pada angka 600 dengan pencapaian 400, dan
pada tahun 2022 target dinaikan kembali menjadi 700 dengan presentase
pencapaian 71%. Meski kinerja karyawan mengalami peningkatan setiap tahunnya
akan tetapi belum memenuhi dari target yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini
mengindikasikan bahwa kinerja karyawan masih bermasalah dan membutuhkan
upaya-upaya perbaikan yang komprehensif dengan meninjau angka rata-rata hasil
kinerja karyawan dari tahun ke-tahun.

Dalam hal ini seorang pemimpin perusahaan perlu untuk meningkatkan

disilpin dan motivasi karyawan, agar tujuan dari organisasi dapat tercapai. Dengan
adanya motivasi dari pimpinan, organisasi sangat mengharapkan setiap individu
dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin kerja serta motivasi kerja yang tinggi
demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan
efisien.

Berdasarkan permasalahan pada latar belakang diatas maka peneliti tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi

5
 Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri di
Tangerang Selatan (Studi Pada Karyawan PT Pratama Abadi Industri di
Tangerang Selatan).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja Secara Parsial terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan?

2. Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan?

3. Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang
Selatan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari pelaksanaan penelitian ialah:

1. Untuk Mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri Tangeran Selatan

2. Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan

3. Untuk Mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Secara

Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pratama Abadi Industri
Tangerang Selatan

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang sesuai dan bermanfaat
dengan tujuan penelitiannya. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna
baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis bagi berbagai pihak. Adapun
manfaat penelitian yaitu:

6
1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan dapat

mengimplementasi pengetahuan mengenai disiplin kerja dan motivasi kerja
teradap kinerja karyawan yang lebih efektif dan efisien.

2. Bagi Akademik

Dengan terciptanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

bagi peneliti dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dan wacana dunia
organisasi khususnya dalam Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebagai bahan masukan dan
pertimbangan untuk keberhasilan perusahaan di PT Pratama Abadi Industri
dalam menerapkan Kedisiplinan Kerja dan Motivasi kerja untuk para pegawai
agar dapat terlaksanakan dengan baik sehingga kinerja para karyawan dapat
meningkat.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata “to manage” yaitu mengatur,

mengurus dan mengelola. Sedangkan definisi manajemen merupakan
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Adapun pengertian manajemen yang dikemukakan oleh
para ahli sebagai berikut:

Menurut Hery (2018:7) manajemen merupakan proses

mengkoordinir kegiatan pekerjaan secara efisien dan efektif, dengan
melalui orang lain.

Menurut Ramdan, T., & Sufyani, M. A. (2019:20) manajemen

adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang pengelolaan sumber daya
organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan
melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan.

Menurut Afandi (2018:1) bahwa manajemen merupakan

sekumpulan orang yang memiliki tujuan organisasi yang sama,
sehingga dalam dengan memanfaatkan sumber daya yang telah tersedia.
proses pencapaiannya melaksanakan fungsi perencanaan,
pengorganisasian, kepegaiwaian, kepemimpinan, dan pengawasan.

Menurut G. R. Terry (2018:2) yang dialih bahasakan oleh R.

Supomo dan Eti Nurhayati yaitu manajemen adalah suatu proses yang
khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk

8
 menentukan serta mencapai 18 sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

Menurut Sri Larasati (2018:1) Manajemen adalah faktor sentral

dalam suatu organisasi, apapun bentuk serta tujuannya, organisasi
dibuat berdasarkan berbagai visi, misi dan tujuan untuk kepentingan
aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan
orang lain mencakup proses perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran
yang telah ditentukan melalui pemanfaatansumberdayamanusia dan
sumber dayalainnya.

Berdasarkan beberapa definisi Manajemen daripara ahli dapat

disimpulkan bahwa Manajemen merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahaan dan pengawasan dari pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

b. Fungsi Manajemen

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen pada Organisasi Menurut Sri

Larasati (2018:16) adalah sebagai berikut :

a. Perencanaan (Planning)

Fungsi manajemen yang berikutnya adalah merencanakan

atau perencanaaan (planning) Fungsi perencanaan adalah suatu
kegiatan yang dilakukan dimana kegiatan tersebut menjadi tujuan
dari perusahaan dengan suatu rencana ataupun sebagai acuan agar
bisa meraih tujuan yang telah ditentukan perusahaaan
sebelumnya. Perencanaan merupakan suatu cara terbaik untuk
mewujudkan dan meyakinkan bahwa tujuan perusahaan yang
telah ditentukan dapat tercapai, dikarenakan tanpa adanya
perencanaan maka apapun fungsi manajemen tidak dapat berjalan
dan tujuannya tidak dapat tercapai. Tugas perencanaan atau

9
 planning diantaranya membuat estimasi untuk waktu atau periode
tertentu, membuat sasaran serta target perusahaan, merencanakan
urutan kegiatan yang diperlukan untuk pencapaian target tertentu,
mengatur kebutuhan waktu didalam pelaksanaan suatu kegiatan,
menyusun rencana anggaran biaya (RAB), menyusun SOP atau
Standard Operating Procedure tentang pekerjaan yang telah
disepakati, dan menganalisa dan menetapkan berbagai kebijakan
dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian atau Organizing adalah menelaah dan

memetakan berbagai kegiatan yang sifatnya lebih besar menjadi
beberapa kegiatan yang lebih kecil dengan cara membagi tiap
tugas supaya diperoleh kegiatan yang lebih sederhana sehingga
tujuan perusahaaan dapat tercapai dengan lebih cermat. Kegiatan
pengorganisasian ini sendiri diantaranya menghubungkan serta
mengatur pekerjaan sehingga mampu dilaksanakan secara lebih
efisien dan lebih efektif antara lain menentukan desain struktur
organisasi, menentukan deskripsi pekerjaan atau pembagian
pekerjaan dari tiap-tiap jabatan guna meraih sasaran organisasi,
memastikan pendelegasian wewenang serta tanggung jawab,
memastikan tanggung jawab dari hasil pekerjaan yang telah
dicapai, memastikan hubungan yang dapat membedakan antara
atasan dan staff serta mendeskripsikan berbagai kegiatan ataupun
pekerjaan yang dianggap lebih efektif dan efisien sehubungan
dengan pengoptimalan sumber daya manusia untuk meraih tujuan
perusahaan.

c. Pengarahan (Actuating)

Pengarahan (Actuating) adalah upaya untuk menciptakan

suasana kerja dinamis sehat agar kinerjanya lebih efektif dan
efesien. Maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah

10
 dan motivasi pada personalia yang melaksanakan perintah-
perintah tersebut.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan Tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan,perilaku,kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

c. Unsur-Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2019) Unsur-unsur Manajemen terpenting

dalam fungsi yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (tools).
Tools merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang
ditetapkan. Tools tersebut dikenal 6M, yaitu man, money, materials,
machines, method, dan market.

a. Man (SDM)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling

menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula
yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa manusia
tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah
makhluk kerja.

b. Money (Uang)

Untuk menjalankan seluruh aktifitas sehari-harinya,

perusahaan tidak akan bisa terlepas dari biaya yang diukur dengan
satuan sejumlah uang. Dengan ketersediaan uang atau dana yang
memadai maka manajemen perusahaan akan lebih leluasadalam
melakukan sejumlah efisiensi untuk mencapai tujuan akhir
perseroannya itu memperoleh laba yang maksimal. Pembelian

11
 bahan material atau bahan baku nilai akan jauh lebih murah jika
dilakukan dengan pembayaran tunai begitupun pula dengan
jumlah quantity, semakin banyak quantity yang dipesan maka
secara otomatis akan mendapatkan jumlah harga discount khusus
dari vendor

c. Materials (Bahan)

Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan

bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih
baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus
menggunakan bahan atau materi-materi sebagai salah satu sarana.
Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi
tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.

d. Machines (Mesin)

Untuk mengelola bahan baku menjadi barang jadi

dibutuhkan seperangkat mesin dan peralatan kerja. Dengan
adanya mesin maka waktu yang dibutuhkan dalam proses
produksi akan semakin cepat dan efisien. Disamping efisien,
tingkat kesalahan manusia atau human error dapat diminimalisir,
namun dibutuhkan sumber daya yang handal dan bahan baku
yang berkualitas untuk memperoleh hasil yang maksimal.

e. Methods (Metode)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja.

Suatu tata cara kerja yang baik akan memperlancar jalannya
pekerjaan. Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan
cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai
pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas
yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan
usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang

12
 yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai
pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan

f. Market (Pasar)

Konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat

penting, tanpa permintaan maka proses produksi akan terhenti
dan segala aktifitas perusahaan akan vakum agar dapat menguasai
segmentasi pasar pihak manajemen harus memiliki strategi
pamasaran yang handal dan dapat bersaing dengan kompetitor
market sejenis baik dari sisi harga, kualitas maupun kuantitas

d. Tujuan Manajemen

Menurut Jauhar (2019:4) tujuan manajemen adalah sebagai berikut :

a. Melakukan dan mengevaluasi strategi yang kita pilih secara

efektif dan efisien.

b. Mengevaluasi kinerja, meninjau dan mengkaji ulang situasi serta

melakukan berbagai penyesuaian dan koreksi jika terdapat
penyimpangan di dalam pelaksanaan strategi.

c. Senantiasa memperbarui strategi yang kita rumuskan agar sesuai

dengan perkembangan lingkungan eksternal.

d. Senantiasa meninjau kembali kekuatan, kelemahan, peluang dan

ancaman peluang

e. Senantiasa melakukan inovasi atas kegiatan sehngga lebih teratur.

e. Dasar-dasar Manajemen

Menurut Hasibuan (2018:2) Dasar-dasar manajemen adalah

sebagai berikut:

a. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan

formal.

13
 b. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama demi tujuan
bersama.

c. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.

d. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pendekatan yang

strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen
pengorganisasian sumber daya. Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:2)

Menurut Prasadja Ricardianto (2018:15) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat maksimal.

Menurut Dessler (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah suatu kebijakan dalam praktik yang dibutuhkan oleh seorang manager
untuk menjalankan orang lain sebagai sumber daya manusia dari posisi
seorang manager, meliputi: perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengembalian, penilaian atau evaluasi kinerja kerja dari karyawan yang
bekerja pada organisasi.

Menurut Flippo (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian atas pengadaan karyawan sebagai tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
karyawan sebagai sumber daya manusia dengan organisasi dimana kinerja
dan perilaku karyawan mempengaruhi hasil pencapaian dari sasaran target
pencapaian organisasi.

14
 Menurut Agus Yulisyo (2020:2) Manajemen Sumber daya Manusia
terbentuk dari kata manajemen dan sumber daya manusia. Terminologi
Manajemen dapatdiartikan sebagai pengelola atau tata cara bagamana
mengelola sesuatu kegiatanuntuk mecapai tujuan yang telah di tentukan.
Proses tersebut dapat menentukan pencapaian sasaran-sasaran yang telah
ditentukan dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya untuk mecapai hasil lebih yang efisien dan efektif.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengawasan kegiatan individu atau
karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab terhadap perusahaan dengan
efektif dan efisien mencapai tujuan yang dinginkan oleh perusahaan.

2. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2018) menjelaskan bahwa fungi manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (Planing); Perencanaan adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.

2) Pengorganisasian (Organizing); Pengorganisasian adalah

kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi bagan organisasi.

3) Pengarahan (Directing); Pengarahan adalah kegiatan yang

mengarahkan semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi.

15
 4) Pengendalian (Controling); Pengendalian adalah kegiatan
mengendalikan karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan
bekerja dengan baik.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan (Recruitment); Pengadaan adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2) Pengembangan (Development); Pengembangan adalah suatu

proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

3) Kompensasi (Compensasion); Kompensasi adalah pemberian

balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh
perusahaan.

4) Pengintegrasian (Integration); Pengintegrasian adalah kegiatan

untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.

5) Pemeliharaan (Maintenance); Pemeliharaan adalah kegiatan

untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai
pensiun.

6) Kedisiplinan (Discipine); Kedisiplinan merupakan fungsi dari

manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik
sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

7) Pemberhentian (Separation); Pemberhentian adalah putusnya

suatu hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan

16
 karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bianca (2018) peranan manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
spesification, job reqruitment dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomiaan pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sri Larasati (2018:10) Tujuan Dari MSDM meliputi beberapa

hal berikut:

17
 a. Tujuan Sosial

Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap keuntungan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya

b. Tujuan Organisasional

Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya

c. Tujuan Individual

Tujuan Individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitas
dalam organisasi.

2.1.3 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen sumber

daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi yang dapat dicapainya.Tanpa disiplin sulit bagi
perusahaan mencapai hasil yang maksimal. Disiplin kerja adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan
norma-norma sosial yang berlaku.

Sutrisno dalam Surijiyo (2020:58) mendefinisikan disiplin kerja

adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang
ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan
diri dengan sukarela terhadap peraturan dan ketaatan perusahaan,
disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh suatu
karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan
dan perilaku.

18
 Menurut Rivai Dalam Surijiyo (2020:58) mengemukakan definisi
disiplin kerja sebagai suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi

dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah sesuatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan organisasi.

Menurut Veithzal Rivai (2020) disiplin kerja adalah suatu alat

yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian
seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.

Suma Dhinata (2018) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku dan untuk meningkatkan
kesadaran juga kesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan
norma sosial yang berlaku disuatu perusahaan.

Menurut Fererius Hetlan Muhyadin (2019) disiplin kerja adalah

kemampuan kerja seseorang secara teratur, tekun terus menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar
aturan yang ditetapkan.

Berdasarkan definisi diatas, dapat dismpulkan bahwa disiplin

kerja ialah kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan
norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan atau perilaku seseorang
yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin
adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

2. Jenis - Jenis Disiplin Kerja

Menurut Handoko dalam Hamisah (2021:97) Jenis jenis disiplin

kerja yaitu sikap dan perilaku seseorang untuk menunjukkan ketaatan,

19
 kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan
perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku
sehingga tujuan dapat dicapai dengan maksimal yaitu:

a. Disiplin Preventif

Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan . Sasaran
pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin
diri dari para karyawan dengan cara para karyawan dapat menjaga
disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa
manajemen absensi karyawan meningkat, apati atau kelesuan dan
juga ketakutan yang dapat mengganggu kinerja karyawan.

b. Disiplin Korektif

Kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
pokok dari sasaran kegiatan yang di ambil untuk menangani
pelanggaran lebih lanjut agar absensi karyawan meningkat.

c. Disiplin Progresif

Kegiatan memberikan hukuman yang lebih berat terhadap

pelaggaran yang berulang tujuan dari disiplin prgresif ini agar
karyawan untuk mengambil tindakan tindakan korektif sebelum
mendapat hukuman yang lebih serius memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk membantu memberbaiki kesalahannya.

3. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Menurut Henry Simamora dalam Sinambela (2019:399)

Mengemukakan tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah
memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-
aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun

20
 oleh organisasi adalah tuntutan untuk mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi
berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya
pelanggaran. Sebagai contoh, jika seseorang pegawai terlambat sekali
bekerja dampaknya pada organisasi mungkin minimal. Tetapi jika
konsistensi terlambat bekerja adalah masalah yang lain karena terjadi
perubahan persoalan menjadi serius mengingat akan berpengaruh
signifikan pada produktivitas kerja dan moral pegawai lainnya. Dalam
hal ini, pimpinan harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan
merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan secara
konsisten dan berkeadilan.

Dari beberapa teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan

pendisiplinan karyawan adalah menciptakan atau mempertahankan rasa
hormat dan saling percaya diantara supervisi dengan bawahannya.
Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan
masalah-masalah seperti modal kerja yang rendah, kemarahan dan
kemauan buruk diantara pengawas dan bawahan-bawahannya. Dalam
kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan
berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan kembali
pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan
tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku
pegawai, akan tetapi juga akan meminimalkan masalah-masalah
pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif
di antara bawahan dan atasan.

Tindakan pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya

menjadi lebih produktif, dengan demikian dapat menguntungkannya
dalam jangka waktu panjang.

4. Fungsi Disiplin Kerja

Menurut Agustini (2019) Menjelaskan bahwa disiplin kerja

sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan

21
bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang
akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja,
dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan
mendukung usaha pencapaian tujuan, fungsi Disiplin Kerja antara lain:

a. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam

suatu organisasi kelompok tertentu atau dalam masyarakat
dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu
dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.

b. Membangun dan melatih kepribadian yang baik

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seseorang

pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik.
Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang,
tertib dan tentram sangat berperan dalam membangun
kepribadian yang baik.

c. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi

Sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti

peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungan tersebut dengan
pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat
menyadarkan bahwa disiplin itu penting.

d. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin

Ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat

memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan
mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman ketaatan dan
kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti
aturan yang berlaku menjadi kurang.

22
 e. Menciptakan lingkungan yang kondusif

Fungsi disiplin adalah membentuk , sikap dan perilaku dan

taat kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Agustini (2019:97-99) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin yaitu:

a. Kompensasi, kompensasi besar atau kecil dapat mempengaruhi

penegakan disiplin

b. Ada aturan-aturan tertentu yang bisa di jadikan pedoman.

Pengembangan disiplin tidak akan dilakukan dalam organisasi
atau perusahaan.

c. Baik tidaknya pemimpin memperhatikan karyawan. Karyawan

adalah manusia yang memiliki karakter yang berbeda satu sama
lain

6. Indikator – Indikator Disiplin

Menurut Agustini (2019:104), Pada dasarnya ada banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu
organisasi. Beberapa indikator disiplin adalah sebagai berikut:

a. Tingkat Kehadiran : Yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk

melakukan aktivitas kerja di perusahaan yang ditandai dengan
tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.

b. Tata Cara Kerja : Yaitu aturan atau ketentuan yang harus

dipatuhi oleh seluruh anggota perusahaan atau organisasi

c. Ketaatan Pada Atasan : Yaitu mengikuti apa yang diarahkan

oleh atasan untuk dapat hasil yang baik.

23
 d. Kesadaran Bekerja : Yaitu sikap seseorang yang dengan
sukarela melakukan pekerjaannya dengan baik, bukan karena
paksaan

e. Tanggung Jawab : Yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung

jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan,
dan perilaku kerjanya.

2.1.4 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan

sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya
tersebut yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam
berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya
baik itu secara positif ataupun negatif. Adapun istilah dalam pengertian
motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni motivation.
Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan
dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala
upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu. Secara
ringkas, Selain itu pengertian motivasi merupakan suatu perubahan
yang terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan,
kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu untuk melakukan
atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan
dan tujuan.

Menurut Ferdinatus Taruh (2020:5) Motivasi adalah gambaran

yang lengkap mengenai hambatan dan tantangan motivasi kerja selain
itu dapat digambarkan, bagaimana dampaknya pada kinerja karyawan
dan organisasi. Motivasi kerja harus dibangun dengan kepribadian atau
karakter yang baik, karena dorongan motivasi kerja yang baik akan
membawa seseorang pada konsep loyalitas sesuai hukuman yang

24
 berlaku. Dampak pada seseorang yakni : memiliki komitmen kuat untuk
organisasi, memiliki perilaku sosial individu untuk organisasi.

Menurut Syafrida Hafni sahir (2022:60) Motivasi kerja adalah

salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia
dan kinerja tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam
tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek
kinerja organisasi.

Sedangkan menurut Robbert Heller dalam Syafrida (2022:60)

motivasi kerja merupakan keinginan untuk bertindak. Setiap orang
dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi kerja
adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak sesuai dan
menggunakan perilaku tertentu.

Dari pengertian maupun definisi motivasi para ahli diatas maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau
kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang
untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga
dapat mencapai tujuannya.

2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan dalam Kurniasari (2018) Berpendapat ada

dua jenis Motivasi dalam mempengaruhi seseorang yaitu :

a. Motivasi Positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan suatu

dengan cara memberikan kemungkinan mendapatkan “hadiah’’
yang dapat berwujud uang tambahan, penghargaan, dan lain
sebagiannya. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut :
penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan informasi yang
jelas, pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai

25
 individu persaingan yang sehat, partisipasi dalam manajemen
yang demokratis, kebanggan dalam pekerjaan, uang.

b. Motivasi Negatif

Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau

melaksanakan sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang
digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa.
Misalnya bila seseorang tidak melakukan sesuatu yang
diinginkan maka akan kehilangan sesuatu biasanya berupa uang
atau mungkin jabatan

3. Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi

Terkait dengan tujuan pemberian motivasi ada beberapa poin

penting yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam Kurniasari (2018)
yaitu:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan

c. Meningkatkan disiplin dalam bekerja

d. Meningkatkan rasa tanggung jawab

e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

f. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja karyawan

g. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Berdasarkan tujuan pemberian motivasi tersebut, tentunya hal ini

menunjukkan bahwa motivasi berperan penting dalam terciptanya
gairah kerja serta semangat kerja karyawan sehingga para karyawan
berusaha untuk memberikan hasil terbaik dalam pekerjaannya, untuk
tercapainya tujuan yang diinginkan oleh perusahaan dan para karyawan.

Terdapat beberapa teori-teori tentang motivasi menurut Stefan

Invanko dalam Hamli Arif Yusuf (2018) Mengelompokkan teori

26
motivasi kedalam dua sisi pandang yaitu teori kepuasan dan teori
proses.

a. Teori Kepuasan

Yang termasuk teori ini adalah teori-teori yang meneliti

faktor-faktor apa saja dalam diri individu yang menggerakkan,
mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku individu.
Diantara teori kepuasan tersebut adalah teori Hierarki Abraham
Maslow. Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow seorang
psikologi pada tahun 1943. Teori ini mengungkapkan jika 5
kebutuhan manusia tersebut berdasarkan hirarkinya. Dimulai dari
kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai kebutuhan
yang paling tinggi. Hal- hal ini dibahas dalam teori Hirarki
Kebutuhan. Berikut ini 5 kebutuhan manusia yang dibahas di
dalamnya yaitu :

1) Kebutuhan Fisiologis (Psysiological Needs), Kebutuhan

manusia yang berupa makanan, minuman, pakaian udara,
tempat tinggal dan kebutuhan kebutuhan lainnya yang
digunakan untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang paling dasar.

2) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), merupakan

kebutuhan dari rasa aman akan kekerasan fiisk ataupun
psikis. Misalnya saja seperti lingkungan yang bebas polusi,
rasa aman dari kekerasan dan ancaman, dan lainnya.

3) Kebutuhan Sosial (Social Needs), dalam hal ini kebutuhan

untk mencintai dan dicintai. Manusia adalah makhluk
sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang lain di dalam
kehidupan mereka.

4) Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs),

kebutuhan ini biasanya berhubungan dengan hasrat untuk

27
 memiliki citra positif dan menerima perhatian, pengakuan
dan apresiasi dari orang lain.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualizations Needs),

kebutuhan ini adalah kebutuhan yang tertinggi. Biasanya
kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang yang ingin
memenuhi ambisi pribadi.

b. Teori ERG (Alderfer’s ERGTheory)

Teori yang disampaikan oleh Clayton Alderfer ini berpendapat

bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu
hirarki. Pertama, yang paling dasar adalah kebutuhan eksistensi
(Existance 5Needs), yakni kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, minuman, udara, upah dan kondisi kerja. Kedua,
kebutuhan relasi (Relatedness Needs), yakni kebutuhan yang dipuaskan
oleh hubungan sosial yang bermanfaat. Ketiga, kebutuhan pertumbuhan
(Growth Needs), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas jika
dapat memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif. Teori ERG
berpendapat seperti Maslow bahwa kebutuhan tingkat lebih rendah
yang terpuaskan menghantar ke hasrat kebutuhan yang lebih tinggi.
Namun halangan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi dapat
menghasilkan regresi ke tingkat kebutuhan yang lebih rendah.

c. Teori Kebutuhan McClelland

Mc. Clelland mengajukan teori motivasi yang berkaitan erat

dengan konsep belajar, ia berpendapat ada tiga kebutuhan yang
dapat dipelajari, yaitu kebutuhan akan prestasi (need for
achievement), kebutuhan akan kekuasaan (need for power) dan
kebutuhan berafiliasi (need for affiliation). Mc Clelland
mengatakan bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat, maka
motivasinya akan kuat untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Sebagai misal, seseorang yang mempunyai kebutuhan

28
 berprestasi, maka akan terdorong untuk menetapkan tujuan yang
penuh tantangan, dan ia akan bekerja keras untuk mencapai tujuan
tersebut serta menggunakan keahliannya untuk mencapainya.

d. Teori Motivasi-Higiene (Hygiene-Motivation Theory)

Frederick Herzberg mengemukakan dua faktor tentang

motivasi. Faktor itu adalah faktor yang membuat orang merasa
tidak puas dan faktor yang membuat orang puas. Faktor yang
membuat tidak puas lebih disebabkan pada faktor Hygiene
(ekstrinsik) yaitu kondisi di luar individu, seperti upah, jaminan
kerja, status, pergaulan, hubungan atasan/bawahan, dan lain-lain.
Sedangkan faktor yang membuat orang puas adalah faktor
motivator (intrinsik) yaitu yang berasal dari dalam individu itu
sendiri, seperti tantangan rasa berprestasi, minat, rasa tanggung
jawab dan aktualisasi diri.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Wahjo Sumidjo Dalam Darmadi (2018:148) motivasi

adalah kondisi (energi) yang menggerakan diri individu yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi mucul dari dua dorongan.
Yaitu dorongan dari diri sendiri (internal motivation) dan dorongan dari
luar diri/pihak lain (externalmotivation).

a. Interaksi pimpinan yang cakap dan jujur dan berwibawa

Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega

maupun dengan atasan pimpinan itu sendiri. Pimpinan yang
memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan
hormat. Pemimpin yang memiliki kemampuan memimpin
membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan yang dituntut
jujur sehingga menjadi pimpinan sebagai contoh yang baik bagi
karyawan yang di pimpin.

29
b. Perilaku adil yang harus diperhatikan

Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah yang sama

bagi seluruh karyawan, dalam proses interaksi tersebut terjadi
perilaku yang harus diperhatikan oleh bawahan seperti di
arahkan, dibina, dikembangkan perilaku adil diwujudkan dengan
pemberian gaji, penghargaan dan promosi sesuai prestasi
karyawan

c. Suasana kerja yang menarik

Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau

hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu
hubungan diharapkan juga tercipta antara sesama karyawan
(hubunganhorinzontal). Kedua hubungan baik tersebut
menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan
karyawan.

d. Upah atau gaji yang sesuai

Dorongan perilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena

keinginan dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda
pula.Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan
yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai
harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-
sungguh.

e. Jabatan yang menarik

Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan

karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan
berpedoman pada prestasi kerjadan masa kerja membuat
karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur.

30
4. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan dalam Febrianti, N.R (2019) Menyatakan

bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerakan yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai
kepuasan dalam bekerja. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
banyak kebutuhan yang kemudian dari faktor kebutuhan tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi
kerja karyawan, yang diuraikan sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological need)

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan

manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk
dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen , tidur
dan sebagainya. Faktor yang harus diperhatikan oleh orang adalah
: Pengondisian udara dan cahaya, gaji, dan upah (sama atau lebih
besar dibandingkan upah regional, UMR), kafetaria (Penyediaan
makanan dan minuman).

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety need)

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan,

maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa
aman. Kebutuhan akan rasa aman meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada
saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial (Social Need)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja
seseorang. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup

31
 berkelompok dan tidak seorangpun ingin hidup menyendiri
ditempat terpencil.

d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Need)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas presetasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja
seseorang. pengakuan serta penghargaan prestise timbul
karenaadanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Presetasi
dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan
sebagai simbol status.Kebutuhan ini artinya adalah respek diri
dan respek orang lain, mencakup misalnya: penghargaan,
pengakuan, status, prestise, kekuasaan dan perasaan dapat
menyelesaikan sesuatu. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini,
apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya
kinerja keorganisasian yang luar biasa.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Need)

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari maslow

yang paling tinggi karena berkaitan dengan proses pengembangan
potensi yang sungguhnya, kebutuhan yang dimiliki seseorang.
Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensi
meningkat karena orang yang mengaktualisasikan perilaku.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi
mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas dalam
organisasi, prestasi dalam pekerjaan.

32
 Gambar 2.1

Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

Sumber:AnwarPrabuMangkunegara(2019:95)

2.1.5 Kinerja

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang

dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan
sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu
tertentu. Pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan memperoleh
penghargaan khusus yang akan diberikan oleh perusahaan sebagai rasa
balas jasa atas pencapaian hasil kinerja yang baik. Jika didalam
organisasi tidak adanya kinerja yang baik maka perusahaan tidak akan
berjalan dengan baik. Berikut adalah pendapat beberapa para ahli
mengenai kinerja.

Menurut Hasibuan dalam Dr Yoyo Sudaryo (2018:203) Kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Juwita (2021:31) Adalah hasil karya atau kerja

yang diperoleh karyawan dalam usaha pencapaian tujuan untuk
pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku dalam
waktu yang telah ditetapkan organisasi.

33
 Berdasarkan uraian tersebut maka disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang telah dicapai dalam
menjalankan tugas pekerjaan yang ditetapkan oleh seorang didalam
perusahaan.

Menurut Jackson & Mathis dalam Juwita (2021:31)

mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi
yang meliputi kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.

Berdasarkan uraian tersebut maka disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang telah dicapai
dalam menjalankan tugas perkejaan yang ditetapkan oleh sesorang di
dalam perusahaan.

2. Tujuan Kinerja Karyawan

Dalam menjalankan Manajemen, kinerja dibutuhkan strategisalah

satunyadengan membangun budaya organisasi karena individu maupun
kelompok demi tanggung jawab untuk meningkatkan proses bisnis,
peranan dan meningkatkan keterampilan menurut Sinambeladalam
Onita sari (2020:9) :

a. Tujuan Strategi

Berkaitan dengan kegiatan pegawai dan tujuan organisasi.

Pelaksanaan strategi ini akan menggembarkan hasil yang hendak
dicapai, perilaku dan karakteristik pegawai yang diperlukan
untuk menerapkan strategi, mengembangkan pengukuran dan
system feedback terhadap kinerja pegawai.

34
 b. Tujuan Administratif

Informasi manajemen kinerja yang digunakan seperti

evaluasi kinerja untuk membuat keputusan administratif,
penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

c. Tujuan Pengembangan

Mengembangkan kemampuan pegawai yang unggul di unit

kerjanya dengan memberikan pelatihan dan penempatan yang
lebih tepat dengan keterampilan pegawai yang bersangkutan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Mangku Prawira dalam Juwita (2021:31) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

a. Faktor Instinsik

Yang meliputi aspek tingkat pendidikan, pengetahuan,

keterampilan, motivasi dari terhadap kerjadan pengalaman kerja.

b. Faktor Ekstrinsik

Yang meliputi aspek lingkungan keluarga, sosial budaya,

ekonomi, lingkungan kerja, dan perkembangan teknologi

c. Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal

waktu dan dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain

d. Efektifitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(Tenaga, uang, teknologi, bahan baku) yang dimaksimalkan
dengan maksud untuk meningkatkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya tersebut.

35
 e. Kemandirian

Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan tugasnya.

f. Komitmen kerja

Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.

4. Aspek–Aspek Peningkatan Kinerja

Mangkuprawira dalam Juwita (2021:34) Menyatakan agar

seseorang mempunyai kinerja yang baik, maka seseorang harus
mempunyai keinginan yang tinggi untuk bekerja. Berikut adalah aspek
dalam meningkatkan kinerja yaitu:

a. Kejelasan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

b. Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan

c. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar

hasil yang diharapkan terwujud

5. Indikator Kinerja

Menurut Robbins dalam Chaerudin (2020:35) untuk mengukur

kinerja karyawan secara individual dalam suatu organisasi terdapat lima
indikator yang digunakan yaitu:

a. Kualitas Kerja

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dengan manajemen kinerja diharapkan
kualitas kerja akan meningkat dan mendapatkan hasil
memuaskan.

36
 b. Kuantitas Kerja

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu.

Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.

d. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dibelakang

pengembangan kinerja.

e. Inisiatif

Inisiatif merupakan modal kerja didalam mencapai tujuan.

2.2 PenelitianTerdahulu

Penelitian terdahulu merupakan hasil penelitian sebelumnya

dengan penelitian lain. Dengan maksud untuk menghindari duplikasi
dan merupakan sebagai referensi bagi peneliiti untuk melakukan
penelitian. Dalam penelitian terdahulu terdapat kesamaan masalah
penelitian. Penelitian terdahulu dapat digunakan untuk hipotesis atau
jawaban sementaradalam penelitian ini dan juga dapat dipakai sebagai
sumber perbandingan dengan penelitian yang sedang dilakukan. Ada 9
penelitian terdahulu yang dapat dijadikan dasar oleh penulisan dalam
menyelesaikan penelitiannya.

37
 Tabel 2.1
PenelitianTerdahulu

Peneliti, Tahun, dan Metode

No. Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Penelitian Hasil Penelitian

1 Ni Putu Ayu Sintya Disiplin Kerja, Kecerdasan Analisis Terdapat pengaruh positif
Saraswati, 2021 Kinerja emosional. Regresi dan signifikan disiplin
Karyawan Kepuasan Linear kerja dan kecerdasan
Pengaruh disiplin kerja dan Kerja Berganda emosional terhadap kinerja
Kecerdasan emosional karyawan di mediasi oleh
terhadap kinerja karyawan kepuasan kerja karyawan pada
Pada PT Angkasa Pur PT Angkasa Pura Support Bali
Support Bali Di Kabupaten Di Kabupaten
Bandung Bandung

Jurnal JENIUS. Vol 4, No

3, Mei 2021.
ISSN 258-2789
2 Rahmi Hermawati Motivasi Kerja, Pelatihan Analisis Terdapat pengaruh yang
Kinerja Regresi positif dan signifikan antara
Pengaruh pelatihan dan karyawan Linear variabel Pengaruh pelatihan
motivasi terhadap kinerja Berganda dan motivasi terhadap
karyawan pada Bank BJB kinerja karyawan pada Bank
di Cabang Balaraja Banten. BJB di Cabang Balaraja
Banten.
Jurnal JENIUS. Vol 5, No
3, Mei 2021.
ISSN 2581-2769
3 Dewi Sartika Motivasi Kerja, Kompensasi Analisis Terdapat pengaruh yang
Kinerja Regresi positif dan signifikan Motivasi
Pengaruh Motivasi Kerja karyawan Linear Kerja Dan Kompensasi
Dan Kompensasi Terhadap Berganda Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Pada PT Pada PT Laris Indo Sukses
Laris Indo Sukses Gemilang Tangerang Selatan.
Gemilang Tangerang
Selatan.

Jurnal Semarak, Vo;.4,

No.2, Juni 2021, Hal (38-
50), P-ISSN 2625-689, E-
ISSN 2622-3686
4 Henni Marlinah Disiplin Kerja, Analisis Terdapat pengaruh yang
Kinerjakaryawan Regresi positif dan signifikan Disiplin
Pengaruh Disiplin Kerja Linear Kerja Dan Motivasi Kerja
Dan Motivasi Kerja Berganda Terhadap Kinerja Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas
(Studi Kasus Dinas Pendidikan & Kebudayaan
Kota Tangerang Selatan),

38
 Pendidikan & Kebudayaan
Kota Tangerang Selatan).

Jurnal Semarak,Vol.4,
No.2, Juni 2021, Hal (51-
59), P-ISSN 2615-6849 ,
E-ISSN 2622-3686
5 Arif Budi Santoso Disiplin Kerja, Budaya Analisis Terdapat perngaruh yang
Motivas Kerja, Organsasi Regresi positif dan signifikan Disiplin
Pengaruh Disiplin Kerja, Kinerja Linear Kerja, Motivasi Dan Budaya
Motivasi Dan Budaya Karyawan Berganda Organisasi Terhadap Kinerja
Organisasi Terhadap KaryawanPada Panin Bank
Kinerja Karyawan Cabang Pondok Indah,
Pada Panin Bank Cabang
Pondok Indah.

J. KREATIF, Vol. 6, No. 1,

Januari 2018 (1 - 13), ISSN
: 2339 – 0689, E- ISSN :
2406-8616
6 Suparno Sudarwati (2014) Motivasi Kerja, Motovasi Analisis Terdapat perngaruh yang
Kinerja Disiplin Regresi positif dan signifikan antara
Pengaruh Motivasi, displin kerja kinerja Linear variabel Motivasi, displin
Kerja dan Kompensasi pegawa Berganda Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja pegawai terhadap Kinerja pegawai
Dinas pendidikan Dinas pendidikan Kabupaten
Kabupaten Sragen Sragen

Jurnal Paradigma Vol. 12,

No.01, ISSN: 1693-0827
7 Desy Puspita Disiplin Kerja, Analisis Terdapat perngaruh yang
Motivasi, Regresi positif dan signifikan Disiplin
Pengaruh Disiplin kerja Kinerja Linear kerja dan motivasi kerja
dan motivasi kerja terhadap Karyawan Berganda terhadap kinerja karyawan PT
kinerja karyawan PT Persada Arkana Buana Jakarta
Persada Arkana Buana
Jakarta

Jurnal Ilmiah Mahasiswa

Manajemen Unsurya, Vol.
1, No.1, November 2020
ISSN 1167-0127
8 Ni Putu Ayu Sintya Disiplin Kerja Kecerdasan Terdapat pengaruh yang
Saraswati Kinerja Emosional, positif dan signifikan Disiplin
Karyawan Kepuasaan Kerja
Pengaruh Disiplin Kerjadan Kerja danKecerdasanEmosi
Kecerdasan Emosional onal Terhadap Kinerja
TerhadapKinerja Karyawan di Mediasi oleh
Karyawandi Kepuasan Kerja Karyawan
MediasiolehKepuasanKerja Pada PT. Angkasa Pura

39
 KaryawanPada PT. Support Bali di Kabupaten
Angkasa PuraSupport Bali Badung
di Kabupaten Badung

Jurnal I ilmiah,Manajemen
Sumber Daya Manusia,
ISSN: 2581-2769
9 Mardiyah Tusholihah Motivasi, Terdapat pengruh positif dan
Disiplin Kerja, signifikan Pengaruh Motivasi
Pengaruh Motivasi Dan Kinerja dan Disipln Keja Terhadap
Disiplin Kerja Terhadap Karyawan Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Outsourching
Outsourcing

E-Journal Equilibrium
Manajemen Volume 5,
Nomor 2, Tahun 2019,
ISSN(Online) :2460-2299

2.3 Kerangka Berfikir

Setiap perusahaan memiliki tujuan dan pencapaian yang telah di
tetapkan untuk para karyawannya yang mana tujuan tersebut harus
dijalankan dengan baik. Sumber daya manusia menjadi faktor utama
penggerak dalam sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
di tetapkan. Maka dari itu tanpa dukungan sumber daya manusia yang
baik, maka perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuannya. Dengan
melakukan disiplin kerja yang baik serta lingkungan yang kondusif serta
motivasi dari pihak perusahaan itu sendiri akan sangat berguna untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Sebab motivasi merupakan salah satu
daya pendorong, daya penggerak atau kekuatan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan yang diinginkan.

40
 Gambar 2.2
Kerangka Berfikir

Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan

Disiplin Kerja
a. Tujuan Dan Kemampuan
b. Teladan Pimpinan
c. Balas Jasa
d. Keadilan
e. Pengawasan Melekat Kinerja Karyawan
Sumber: Ansory dan Indrasari 1. Kualitas Kerja
(2018:36) 2. Kuantitas Kerja
3. Ketepatan Waktu
4.Tanggung Jawab
5.Inisiatif
Motivasi Kerja Sumber: Robbins dalam
1. Materil Insentif
Chaerudin (2020:35)
2. Nonmaterial Instensif
3. Kombinasi Materil dan
Nonmaterial Intensif
Sumber: Menurut Hasibuan
dalam Kurniasari (2018:33)

2.3.1 Motifasi Kerja

Istiyanto dalah Jauhar (2018:291) menjelaskan bahwa “Motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan suka rela untuk mengarahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya guna
menyeleggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah di tentukan sebelumnya”.

41
 Fillmore dalam mangkunegara (2017:93) mendefinisikan bahwa
“Motivation as energizing condition of the organism that serves to direct
that organism toward the goal of certain class” [Motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu].

Alat motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikemukakan

oleh Hasibuan dalam Kurniasari (2018:33) dimana terdapat beberapa alat
motivasi diantaranya yaitu:

a. Materil Intensif

Alat motifasi yang diberikan berupa uang atau barang yang

mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah.

b. Nonmaterial Instensif

Alat motifasi yang diberikan merupakan barang atau benda

yang tidak ternilai, jadi hanya diberikan kepuasan atau
kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam dan
bintang jasa.

c. Kombinasi Materil dan Nonmaterial Intensif

Alat motivasi yang diberikan berupa materil (uang dan

barang) dan nonmaterial (medali dan piagam), jadi memenuhi
kebutuhan ekonomi dan kepuasan atau kebanggan rohani.

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa motifasi

merupakan suatu dorongan yang menyebabkan suatu tindakan karena
adanya suatu keinginan yang harus terpenuhi.

2.3.2 Disiplin Kerja

Manusia sebagai individiu terkadang ingin hidup bebas, sehingga
ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang
membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan
makhluk sosial yang hidup di antara individu-individu lain, dimana ia

42
memiliki kehidupan dalam suatu perusahaan yang membutuhkan
sebuah ketaatan dari karyawannya pada peraturan perusahaan tersebut
yang berlaku. Dengan kata lain kedisiplinan sangat dibutuhkan untuk
tujuan baik bagi perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Mardiyah Tusholihah (2019)

mengenai “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing” dimana hasil dari penelitian tersebut terdapat
pengaruh positif dan signifikan Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
dan kedisiplinan saling berpengaruh sangat signifikan dan berperan
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Disiplin merupakan cerminan sikap mental dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan
(obdience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang
ditetapkan atau etik, norma dan kaidah yang berlaku untuk tujuan
tertentu. Menerangkan Muchdarsyah Sinungan dalam Syafrina Nova
2017:5) bahwa disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri
agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan
moral pancasila.

Selanjutnya adapun indikator yang memengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi menurut Ansory dan Indrasari
(2018:36) sebagai berikut:

a. Tujuan Dan Kemampuan

b. Teladan Pimpinan
c. Balas Jasa
d. Keadilan
e. Pengawasan Melekat

43
2.3.3 Kinerja Karyawan
Perusahaan yang baik itu sanagat membutuhkan hasil kinerja
seorang yang baik, baik itu berada di perusahaan kecil maupun
perusahaan besar. Karena dengan adanya seorang karyawan yang
berkualitas baik dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan itu
sendiri. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan maka
dalam sebuah pelaksanaannya dibutuhkan kedisiplinan kerja yang
sangat baik.

Selaras dengan pemikiran Benardian dan Russel dalam Sangadji

(2018:350) kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut: “Performance
is defined as the the record of outcomes produced on a specified job
function or activity during a time period” [kinerja didefinisikan sebagai
catatan hasil yang di perileh dari suatu pekerjaan atau aktivitas dalam
jangka waktu tertentu].

Menurut Robbins dalam Chaerudin (2020:35) untuk mengukur

kinerja karyawan secara individual dalam suatu organisasi terdapat lima
indikator yang digunakan yaitu:

a. Kualitas Kerja

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dengan manajemen kinerja diharapkan kualitas kerja
akan meningkat dan mendapatkan hasil memuaskan.

b. Kuantitas Kerja

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Tanggung Jawab

44
 Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dibelakang pengembangan
kinerja.

e. Inisiatif

Inisiatif merupakan modal kerja didalam mencapai tujuan.

Berdasarkan permasalahan di atas yang telah penulis uraikan

sebelumnya, maka dapat dikemukakan kerangka pemikiran sebagai berikut:

2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2019:99) Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan. Belum didasarkan pada, fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat
dinyatakan sebagai jawaban teoritis yang terdapat rumusan masalah
penelitian belum jawaban empirik.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka dapat

dirumuskan hasil hipotesis penelitian tersebut secara umum yakni
”Terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan bagi PT Pratama Abadi Industri Di
Tangerang Selatan”

45
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan

pendekatan asosiatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan
mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih. Melalui
penelitian ini, akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk
menjelaskan suatu gejala fenomena tertentu. Metode kuantitatif adalah
metodepenelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme. Digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian. Analisis data bersifat statistic, dengan tujuan untuk
menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono2019:17)
metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan
tujuan dan kegunaan tertentu lanjut Menurut Sugiyono (2019:16) penelitian pada
umunya dilakukan pada populasi atau sampel tertentu yang representative.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Tempat dan penelitian dilakukan di PT Pratama Abadi Industri

yang merupakan perusahaan industri sepatu beralamat di Jl. Raya
Serpong KM 7 Pakulam Serpong, Kota Tangerang Selatan.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini berlangsung pada bulan Maret 2023 sampai

selesai. Penelitian dilakukan secara bertahap disesuaikan dengan
tingkat kebutuhan penulis diawali dengan persiapan pendahuluan
berupa penulisan proposal judul penelitian, penyempurnaan materi
proposal, yang dapat dijabarkan sebagai berikut:

46
 Tabel 3.1WaktuPenelitian

Waktu Penelitian
Uraian Maret 2023 April 2023 Mei 2023 Juni 2023
No.
Kegiatan Minggu Ke Minggu Ke Minggu Ke Minggu Ke
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Tahapan Pertama
Menyusun
Proposal
Skripsi
Seminar
1
Proposal
Skripsi
Perbaikan
Proposal
Skripsi
Tahapan Kedua
Bimbingan
Skripsi
Penyusuan
Kuesioner
2
Pengolahan
data
Penulisan
laporan
Skripsi
Tahapan Ketiga
Bimbingan
akhir Skripsi
3
Sidang Skripsi
Perbaikan
Skripsi
Sumber:Data Diolah Penulis (2023)

47
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu yang ditetapkan untuk dijadikan objek
pengamat penelitian sering jugadisebut sebagai faktor yang berperan dalam
penelitian atau gejala yang akan diteliti.

Menurut Sugiyono (2019:57) Variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang objek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari di kemudian ditarik
kesimpulannya dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yaitu dua variabel
independen dan satu variabel dependenyaitu:

a. Variabel Bebas/Independent (X₁danX₂)

Menurut Sugiyono (2019:57) varibael ini disebut sebagai variabel
stimulus, pediktor, antecedent.Dalam bahasa Indonesia sering disebut
variabel bebas.Variabel bebas adalah merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbunya
variabel dependen (Terikat) dalam SEM (Structural Equation Modeling)
Pemodelan persamaan struktur variabel independen disebut juga sebagai
variabel eksogen pada penelitian ini variabel independenya ialah Motivasi
Kerja(X₁) DanDisiplinKerja(X₂).

b. Variabel Dependen/Terikat (VariabelY)

Menurut Sugiyono (2019:57) Sering disebut sebagai variabel output
kriteria konsekuen. Dalam Bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. pada penelitian ini variabel
dependen (terikat) yaitu Kinerja Karyawan (Y)

Operasional Variable adalah pengertian variabel (yang di ungkap dalam

definisi konsep) tersebut, secara operasional , secara praktik , secara nyata
dalam lingkup obyek penelitian yang diteliti, berikut operasional variabel
penelitian.

48
 Tabel 3.2 Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah alat yang di MenurutAgustini (2019:104) Likert
(X1) pergunakan para manajer untuk Indikator DisiplinKerja adalah
berkomunikasi dengan pegawai 1. Tingkat Kehadiran
agar mereka memenuhi segala 2. Tata Cara Kerja
peraturan di perusahaan atau 3. Ketaatan Pada Atasan
organisasi.MenurutRivai dalam 4. Kesadaran Bekerja
Surijiyo. (2020:58) 5. Tanggung
Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah salah satu Menurut Hasibuan dalam Likert
(X2) faktor paling penting yang Febrianti, N.R (2019).
mempengaruhi perilaku manusia IndikatorMotivasiKerjasebagai
dan kinerja tingkat motivasi seorang berikut:
individu atau tim diberikan dalam 1. KebutuhanFisiologis
tugas atau pekerjaan mereka yang 2. Kebutuhanuntuk Rasaaman
dapat mempengaruhi semua aspek 3. KebutuhanSosial atau rasa
kinerja organisasi.Menurut Syafrida memiliki
Hafni Sahir (2022:60) 4. KebutuhanPenghargaan
5. KebutuhanAkualisasidiri
Kinerja (Y) Kedisiplinan kerja adalah hasil MenurutRobbins dalam Chaerudin Likert
karya atau kerja yang diperoleh (2020:35).IndikatorKinerjaKarya
karyawan dalam usaha pencapaian wanadalah
tujuanuntuk pemenuhan tugas 1. Kualitas Kerja
tertentu berdasarkan ukuran yang 2. Kuantitas Kerja
berlaku dandalam waktu yangtelah 3. Ketepatan Waktu
di tetapkan organisasi Menurut 4. Tanggung Jawab
Juwita(2021:31) 5. Inisiatif

Sumber: Data diolah penulis(2023) Populasi dan Sampel

49
3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2019:130) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri : obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang , tetapi juga obyek
dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang
ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek tersebut.
Populasi yang dijadikan obyek dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan
PT Pratama Abadi Industri yang berjumlah 55 orang.
Tabel 3.3

Jumlah Karyawan

No Jabatan Jumlah
1 Pembina 3
2 Sekretaris 1
3 Bendahara 1
4 Ketua Bidang 4
5 Penguji 40
6 Staf Administrasi 6
Total 55

Sumber: Data PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan (2023)

3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2019:130) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan
penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana , tenaga dan waktu maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Teknik pengambilan

50
 sampel yang digunakan adalah Non Probality sampling Teknik sampling
jenuh yaitu Teknik yang menjadi semua anggota populasi sebagai sampel.
Sampel pada penelitian ini sama dengan jumlah populasi sebanyak 55 orang
responden.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
mengajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumus masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis
yang telah diajukan Sugiyono (2019:226)

3.4.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2019:213) sumber primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pemumpul data. Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang dihasilkan berasal langsung dari responden,
pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan cara membagikan atau
menyampaikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi langsung oleh
responden. Data primer dalam penelitianini mencakup:

1. Angket atau Kuesioner

Menurut Sugiyono (2019:219) Kuesioner merupakan Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner merupakan Teknik pengumpulan data yang efisien, dalam
penelitian ini kuesioner yang dibuat berupa pertanyaan-pertanyaan
dimana jawabannya mengacu pada skala likert.

Menurut Sugiyono (2019:152) Skala likert melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Sehingga
kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar “Setuju dan Tidak Setuju”
saja, melainkan dibuat dengan lebih banyak kemungkinan jawaban.
Skala likert digunakan untuk mengukursikap,pendapat, dan persepsi

51
 seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial. Skala
likert menunjukkan tingkat kesetujuan dan tidak kesetujuan responden.
Dimana memberikan pendapatnya dengan mengisi kuesioner yang
disediakan dan memilih salah satu jawaban yang disediakan.
Sesuaidengan pertunjuk pengisian kuesioner atau angket skala
penelitian penyebab kuesioner yang dignakan untuk memperoleh data
menggunakan pengukuran skala likert dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 3.4 Skala Likert

Alternatif Jawaban Jawaban Skala Nilai

Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu-Ragu R 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber:Sugiyono(2019:154)
a. Sangat Setuju Skor = 5
b. Setuju Skor = 4
c. Ragu-Ragu Skor = 3
d. Tidak Setuju Skor = 2
e. Sangat Tidak Setuju Skor =1

Tabel 3.5 Kriteria Rentang Skala

Rentang Skala Kriteria atau Interprestasi Kategori

1,00– 1,79 Sangat Tidak Setuju

1,80– 2,59 Tidak Setuju
2,60 – 3,39 Kurang Setuju
3,40– 4,19 Setuju
4,20– 5,00 Sangat Setuju

Sumber: Sugiyono, 2016:93-94

2. Observasi

52
 Menurut Sugiyono (2019:223) Observasi sebagai Teknik
pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibanding dengan
Teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Menurut Sutrisno
Hadi dalam Sugiyono observasi merupakan suatu proses yang
kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan
psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses pengamatan dan
ingatan. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengamatan langsung
untuk menemukan fakta-fakta di PT Pratama Abadi Industri.

3. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2019) “Studi kepustakaan merupakan kaitan

dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkait dengan nilai,
budaya, dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti”.

3.4.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2019:193) “adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpulan data. Data sekunder didapatkan dari
sumber yang dapat mendukung penelitian antara lain dari dokumentasi dan
literatur.”

3.5 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2019) “teknik pengumpulan data merupakan langkah

yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting,
berbagai sumber, dan berbagai cara.”

Untuk melihat kejelasan pengaruh variabel bebas dalam hal ini disiplin kerja
(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), penelitian ini
menggunakan beberapa analisis data yaitu sebagai berikut:

Didalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis data berupakuantitatif

dengan bantuan Program SPSS versi26. Hal ini dilakukan agar Teknik
pengelolahan data lebih mudah dan bertujuan agar data yang telah dikumpulkan

53
dapat bermanfaat. Maka dari itu, data harus diolah dan dianalisis dengan teliti
sehingga digunakan sebaga dasar dalam pengambilan keputusan.

3.5.1 Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini fokus masalah penelitian menuntut penelitian

melakukananalisis dan pengkajian secara sistematik, mendalam, dan
bermakna analisisdeskriptif ini akan memberikan gambaran tentang suatu
data yang akan diteliti sehingga dapat membantu dalam mengetahui
karakteristik data sampel. Analisis dilakukan dengan melihat frekuensi dari
pilihan opsi oleh responden yang disediakan pada setiap pertanyaan kuesioner
yang diberikan.

3.5.2 Uji Instrumen

Instrumen Penelitian Adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data dalam sebuah penelitian. Adapun instrument yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2019:192) Validitas merupakan ketepatan

antara datayang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat
dilaporkan olehPeneliti. Uji Validitas digunakan untuk mengukur
ketepatan suatu instrument pertanyaan yang dibuat dalam kuesioner
berdasarkan hasil jawaban responden.

Uji ini dilakukan dengan membandingkan yang dihitung dengan

yang ada pada tabel.

a. Jika r hitungan ≤ r tabel (dengan signifikan 0,05) maka instrument

pertanyaan tidak berkorelasi terhadap skor total pertanyaan
(dianggap tidak valid)

54
 b. Jika r hitungan ≥ r tabel (dengan signifikan 0,05) maka instrument
pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
pertanyaan (dianggap valid)

2. Uji Relibitas

Menurut Sugiyono (2019:192) Instrumen yang reliable adalah

instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek
yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Pada penelitian
ini menentukan instrument reliable atau tidak digunakan teknik
perhitungan relibilitas koefisien Cronbach Alpha. Suatu variabel
dikatakn reliable jika memberi kan nilai Cronbach Alpha >0,60 dan
tidak reliable jika sama dengan atau dibawah 0,60

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi

padaanalisis regrasi linier berganda yang berbasis Ordinary Least
Square (OLS) jadian alisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak
memerlukan persyaratan asumsi klasik. Menurut Ghozali dalam Nikola
daus (2019:114) uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji multi
kolinearitas, uji heterokredastistas , uji normalitas, uji autokorelasi.

a. Uji Normalitas

Hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik

paramentris, yaitu korelasi dan regresi. Pengguna statistik
parametris mensyaratkan bahwa data setiap variabel yang akan
dianalisis harus berdistribusi normal.Oleh karena itu sebelum
penguji hipotesis dilakukan, maka terlebih dahuluakan dilakukan
penguji normalitas data. Menurut Sugiyono (2019:258) Uji
Normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorof
– Smirvondapatdi uji dengan kriteria :

55
 1) Jika signifikan perhitungan data (sig) >5% maka data
berdistribusi normal

2) Jika signifikan perhitungan data (sig)<5% maka data tidak

berdistribusi normal

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Widarjono dalam Nikokaus duli (2019:120) uji

multikolinearitas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya
korelasi yang tinggi antara variabel- variabel bebas dalam suatu
model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi antara
variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas
terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu dasar
pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas dapat
dilakukan menjadi dua cara yakni :

Melihat nilai tolerance:

a. Jika nilai tolerance >0.10 maka artinya tidak terjadi
multikolinearitas terhadap data yang diuji.
b. Jika nilai tolerance <0.10 maka artinya terjadi
multikolinearitas terhadap data yang diuji.

Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)

a. Jika nilai VIF <10.00 maka artinya tidak terjadi
multikolinearitas terhadap data yang diuji.
b. Jika nilaiVIF >10.00 maka artinya terjadi multikolinearitas
terhadap data yang diuji.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Widarjono dalam Nikokausduli (2019:122)
heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidak
samaan varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lain.
Model regresi yang memenuhi persyaratan ke pengamatan yang
lain tetap akan di sebut homo skedastititas. Deteksi

56
 heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot
dengan memlotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID
(nilai resudualnya). Rumus yang digunakan sebagai berikut :

Ln= (Ɛi²)= ßο + Lnxi+µi

Keterangan:
Ln = Regresi
Ɛi² = Kuadrat Nilai undstan dari zedresi dual dari uji
rergresißο = Konstantaregresi
Lnxi = Konstanta regresi variabel independen
µi = Residual tes
Untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik
perhitunga n antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan
residual (srecid).
c. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
suatu polayang teratur (bergelombang melebar kemudia
menyempit) maka terjadi heterokedatisitas
d. Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diantara
dan dibawah angka 0 padasumbu Y, maka hal ini
mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Menurut Widarjono dalam Nikokausduli (2019:123) uji
auto korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi
antara kesalahan pengganggu pada periodeatau dengan kesalahan
pada periode pada model regresilinier yang dipergunakan. Jika
terjadi korelasi maka dinamakan problem autokorelasi .dalam
model regresi yang baik adalah tidak terjadi auto korelasi. Cara
yang dapat digunakan untuk mendeteksi dan atau tidaknya
autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson
(DW test) dengan rumus:

57
 ∑n
t =2(et = et − 1)2
𝑑= ∑n
t = ₁𝑒²𝑡

Keterangan:
et : residual tahun

et-1 : residual 1 tahun sebelumnya

3.5.3 Uji Regresi Linier

1. Uji Regresi Linier Sederhana
Menurut Widarjono dalam Nikokaus duli (2019:127) Uji linier
berganda dapat melihat apaakah model yang dibangun mempunyai
hubungan linear atau tidak dapat diprediksikan melalui variabel
independen atau predictor secara individual. Adapun persamaan
regresinya sebagai berikut

Y = a + bx Keterangan
Y = Variabel Depende
a = Suatu bilangan konstanta yang merupakan nilai Y apabila X
=0
b = Angka arah (koefisienregresi)

X = Variabel Independen
2. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier
antara dua atau lebih variabel independen X₁, X₂, X₃ dengan variabel
dependen (Y) Analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah
variabel independen nya minimal dua Menurut Sugiyono (2019:275)
maka akan digunakan model analisa regresilinier berganda adalah
sebagai berikut:

Y = a + b₁ X₁+ b₂ X₂

58
 Keterangan:

Y = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)

X₁ = Variabel Independen (Motivasi Kerja)
X₂ = VariabelIndependen (DisiplinKejra)
a = Konstanta (nilai Y“apabilaX₁,X₂…Xn=0)
b = Koefisien Regresi (Nilai peningkatan ataupun penurunan)

Untuk mendapatkan hasil dari uji Analisa Regresi linier berganda,

pada penulisan ini menggunakan bantuan Program SPSS versi 26

3.5.4 Uji Regresi Koefisien Korelasi (R)

Menurut Sugiyono (2019:124) Korelasi adalah ukuran numeris yang
dapat diinterprestasikan sebagai derajat keeratan hubungan linier. Dengan
tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara dua variabel atau
lebih. Bagaimana arah hubungan dan beberapa besar koefisien hubungannya.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

Ry2yx1 + 2yx2 = 2ry1 . ry1.ryx1x2

Ry.x1x2 =
1 = r2x1x2

Keterangan :

ryX₁ = Koefisien korelasi antara variabel X₁ dengan Variabel

YryX₂ = Koefisien korelasiantaraX₂denganvariabel Y

Korelasi dilambangkan dengan ( r ) dengan ketentuan nilai r tidak lebih

dariharga (-1 ≤ r ≤ +1) Apabila r = -1 artinya korelasi negative sempurna r =
0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasi sempurna positif (
sangatkuat) Sedangkan rakan dikonsultasikan dengan tabel interprestasi nilai
sebagai berikut :

59
 Tabel 3.6

Interval Koefisien

Internal Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 SangatKuat

Tingkat keeratan hubungan antara dua variabel dapat dilihat pada

tingkat koefisien korelasi antara dua variabel jika kerapatan antara dua
variabel rendah maka dapat dipastikan koefisien korelasi juga rendah.

3.5.5 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisiensi determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan modal variabel independen dalam menerangkan variabel
dependen. Dalam menerangkan terletak pada model summary jika nilai R² =
0 Maka tidak sedikitpun presentase pengaruh yang diberikan variabel
independen terhadap variabel dependen sebaliknya R² = maka presentase
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap dependen adalah
sempurna atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model
menjelaskan 100% variasi dependen.

Kd=r2 x100%

Adapun rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

Keterangan :
Kd =Besar atau jumlah koefisien determinasi

R² =Nilai Koefisien Korelasi

60
3.5.6 Uji Hipotesis
(Penjelasan Tentang Uji Hipotesis)
1. Uji Signifikan Parsial ( Uji T)
Pengujian Koefisien korelasi dapat dihitung dengan persamaan uji T,
persamaan tersebut meliputi :
r√n − 2
𝑇=
√1 − 𝑟 2

Dimana:
t= Nilai t hitung
r = Nilai Koefisien Korelasi
n = Jumlah data Pengamatan
Menurut Ghozali (2018:98) Uji T digunakan untuk menguji hipotesis
yaitu menguji signifikan pengaruh masing-masing variabel indipenden secara
parsial terhadap variabel dependen atau menunjukkan pengaruh variabel
bebas secara individual dalam menerangkan tentang variabel terikat dengan
taraf (a) sebesar 10% jika nilai signifikansi t< 0,10 maka Ha ditolak dan H0
diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara satu variabel
independen dengan variabel dependen,untuk mendapatkan hasil dari uji T
(Parsial) ini, Penulis menggunakan bantuan program SPSS versi 26.
2. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Penguji yang dilakukan ini adalah dengan uji parameter b (uji korelasi)
dengan menggunakan uji Fstatistic. Untuk menguji pengaruh variabel
dependen secara bersama-sama (simultan) Terhadap variabel devenden
digunakan uji F Menurut Sugiyono (2019:253) Dirumuskan sebagai berikut :

𝑟 2 /𝑘
𝐹=
(1 − 𝑟 2 )(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan:
F = besarnya Fhitung
n = jumlah sampel

61
k = jumlah variabel
r² = koefisien determinasi

Distribusi F ini ditentukan oleh derajat kebebasan pembilang dan penyebut

yaitu K dan ( n – k – 1) . Untuk uji F , kriteria yang dipakai adalah : H0
Diterima bila Fhitung< Ftabel , artinya variabel independen secara bersama-sama
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. H0 ditolak
bila Fhitung> Ftabel, artinya variabel dependen. Untuk mendapatkan hasil dari
uji F (simulasi) ini, penulis menggunakan bantuan Program SPSS versi 26.

62
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:
Agus., Yulistyo (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Anggota : IKAPI
Cirebon.

Ajabar, S.IP., M.M. (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia Yogakarta : Deep
publish.

Chaerudin.,A.,Rani.,IH.,Velma,A. (2020). Sumber Daya Manusia : Pilar Utama

Kegiatan

Operasional Organisasi. Jakarta , CV Jejak Publisher.

Darmadi (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas Kerja dan

Faktor faktor yang mempengaruhi Yogyakarta : DeePublish.

Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Rosda, 2017.

Nikokaus Duli (2019). Metodelogi Penelitian Kuantitatif beberapa konsep dasar

untuk penulisan skripsi dan analisis data dengan SPSS Yogyakarta :
DeePublish.

Onita Sari Sinaga (2020) Manajemen Kinerja Dalam Organsiasi Medan : Yayasan
Kita Menulis. Pandi Afandi (2018). Concept & Indicator Human

Resources Management For ManagementResearch Yogyakarta : DeePublish.

Sugiyono.,(2019). Mode Penelitian Kuantitatif , Bandung : Alfabeta.

63
Sumber Jurnal:

Arif Budi Santoso. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Panin Bank Cabang Pondok Indah”, J.
KREATIF, Vol. 6, No. 1, Januari 2018.

Angela Worang Roy F Runtuwena (2019). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kota Tomoho. Jurnal Administrasi
Bisnis 8(9).

Bersihanta Taringan, Aria Aji Priyanto (2021) Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank DBS Tangerang Selatan.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akutansi) 20(1).

Desy Puspita, “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Disiplin Kerja dan
Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan di Mediasi oleh
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Support Bali di
Kabupaten Badung”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen Unsurya, Vol.
1, No. 1, November 2020.

Dewi Lestari (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawam PT Sari Melati Kencana Cabang RC Veteran Jakarta Selatan. Fair Value
: Jurnal Ilmiah Keuangan 4(8).

Dewi Sartika. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Laris Indo Sukses Gemilang Tangerang Selatan”. Jurnal
Semarak, Vol. 4, No. 2, Juni 2021.

Endang Dorofiri Angraini (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola pajak dan Restribusi Daerah Muaro Jambi.
Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis. 10(2).

64
Henni Marlinah. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Studi Kasus Dinas Pendidikan & Kebudayaan Kota Tangerang
Selatan”. Jurnal Semarak, Vol. 4, No.2, Juni 2021

Kartika Dwi Arisanti (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT pengadaian (Persero) Cabang Nganjuk.
JIMEK : Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi 2(1).

Mardiyah Tusholihah, “Terdapat pengaruh positif dan signifikan Pengaruh

Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing”. E-
Journal Equilibrium Manajemen Volume 5, Nomor 2, Tahun 2019.

Ni Putu Ayu Sintya Saraswati. “Pengaruh disiplin kerja dan kecerdasan emosional
terhadapkinerjakaryawandimediasiolehkepuasankerjakaryawanpada
PT Angkasa Pura Support Bali Di Kabupaten Bandung”. Jurnal JENIUS.
Vol 4, No 3, Mei2021.

Rahmi Hermawati, “Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

pada Bank BJB di Cabang Balaraja Banten”. Jurnal JENIUS. Vol 5, No 3,
Mei 2021.

65