MAKALAH

MANAJEMEN KEPERAWATAN
“ Ketenagaan Keperawatan Sesuai Dengan Kebutuhan Ruang Rawat ”
Dosen: Ns. Elifa Ihda R.,S,Kep.,M.Kep

DI SUSUN

Oleh :
NURHASANAH 202201301

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN T.A 2022/2023

UNIVERSITAS WIDYA NUSANTARA PALU
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya makalah ini. Makalah ini
dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah ”Managemen Keperawatan”. Tujuan Makalah ini
untuk membantu memahami tentang “Ketenagaan Keperawatan Sesuai Dengan Kebutuhan
Ruangan Rawat”.
Dengan adanya makalah ini, para pembaca diharapkan mampu mengembangkan dan
menambah pengetahuan mereka disamping adanya buku – buku referensi dan makalah yang
lain,makalah ini bukan suatu hasil yang sempurna, dengan adanya waktu - waktu yang akan
dating diperlukan proses perbaikan dan penyempurnaan.
Apabila Makalah ini terdapat kekurangan - kekurangan, maka saya sebagai penyusun
makalah ini mengharapkan kritikan dan saran dari para pembaca.Harapan kami semoga makalah
ini berguna bagi semua pembaca.
Kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan untuk pembelajaran
berikutnya.Terima kasih.

tolitoli, 10 november 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Tujuan Penulisan ....................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Konsep Dasar, Tujuan dan Prinsip Ketenagaan ....................................... 3
B. Variabel – Variabel yang Mempengaruhi Ketenagaan ............................ 5
C. Cara perhitungan Jumlah Tenaga dalam suatu shift ...................................8
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................. 14
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 15

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun

mengalami perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang
menuntut persaingan yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit
swasta maupun pemerintah. Pada kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan
memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk memilih diantara
beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan
persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan
kepuasan pada klien.
Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai
kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan
merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit
sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan
strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Dan salah faktor utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan
adalah tenaga keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber daya
manusia.
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat
ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi
perawat yang memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan
perencanaan yang strategis dan ssitematis dalam memenuhi kebutuhan
tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :
klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian
asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta

1
 perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari
manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan
tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit.

Dalam menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus

memperhatikan beberapafaktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya
seperti berikut :
a. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c. Rata-rata hari perawatan klien
d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
g. Pemberian cuti

B. Tujuan

1. Untuk mengetahui konsep dasar, prinsip dan tujuan ketenagaan

2. Untuk mengetahui Variabel dalam ketenagaan

3. Untuk mengetahui Cara penghitungan jumlah tenaga dalam satu shift

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar, Prinsip Dan Tujuan Ketenagaan

1. Pengertian Ketenagaan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia
untuk mengisi posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang
berkualitas.
Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi
potensi, prosesmotivasi, dan pengembangan sumber daya manusia
dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk
tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas dimana ia
berkarya (Suarli dan Bahtiar, dalam Nursalam 2014).
Menurut Fadillah dkk. dalam Nursalam (2014) ketenagaan
(staffing) sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana
terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan
ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan

2. Prinsip Ketenagaan
Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam buku yang ditulis
oleh (Huber dikutip dalam Nursalam, 2014) dikembangkan untuk
membimbing tenaga kerja perawat. Sembilan prinsip tersebut disusun
menjadi tiga kategori yang berkaitan denganunit perawatan pasien, staf,
dan organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai berikut (ANA
dikutip dalam Nursalam, 2014):
a. Unit Perawatan Pasien
1) Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien
mencerminkan analisis kebutuhan pasien individual dan
agregat.
2) Tingkatberikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau

3
 mempertanyakan secara serius kegunaan konsep jam
perawatan per hari pasien (HPPD).
3) Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian
asuhan keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan
dalam menentukan tingkat ketenagaan.
b. Staf
1) Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi
kompetensi klinisyang sesuai dengan praktik perawat di
wilayah tersebut.
2) Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan
manajemen keperawatan danperwakilan baik di tingkat
operasional maupun tingkat eksekutif.
3) Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus
tersedia untuk RNtersebut dengan kemampuan yang
kurang.
c. Organisasi
1) Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang
menghargaiperawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai
aset strategis dan menunjukkan komitmen sejati untuk
mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang tepat.
2) Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk
staf perawat, termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian,
untuk kegiatan yang telah mereka lakukan.
3) Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan
baik pasien maupunstaf perawat.
Prinsip-prinsip ini mencerminkan banyak nilai penting yang
terkait dengan analisis kebutuhan pasien, lingkungan kerja perawat,
dan hasil di tingkat unit. ANA merekomendasikan model profesional
di mana faktor ketenagaan yang diperhitungkan mencakup jumlah
pasien, tingkat kebutuhan pasien, masalah kontekstual seperti
ketersediaan geografi unit dan ketersediaan teknologi, dan tingkat

4
 persiapan, pengalaman, dan kompetensi perawat. Seiring
bertambahnya tingkat kualitas keperawatan, masalah ketenagaan
perawat dan meningkatnya perhatian terhadap kualitas dan biaya
perawatan maka ANA memperbaharui panduan mengenai Prinsip
ANA untuk Staf Perawat . Panduan ini menyoroti beberapa perspektif
kebijakan:
(1) nilai yang dimasukkan perawat dalam perencanaan organisasi ;
(2) nilai yang dimasukkan perawat dalam pelaksanaan tugas;
(3) nilai RN yang terlatih secara klinis dan berpengalaman dalam
membuat keputusanprofesional mengenai ketenagaan.

3. Tujuan Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga
keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan
pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta
kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-
tepatnya.

B. Variabel Dalam Ketenagaan

Gibson menyampaikan Model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu,
yaitu variabel individu,variabel psikologis, dan variabel organisasi. Variabel
individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan ketrampilan, latar
belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan ketrampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.
Sedangkan demografis memiliki efek tidak langsung perilaku dan kinerja
individu. Variabel psikologis terdiri atas sub variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh

5
keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel
demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang komplek dan sulit
diukur. Variabel organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap perilaku dan
kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja
wanita sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-
studi psikologis menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk
memenuhi wewenang dan pria lebih agresif. Pria lebih besar
kemungkinan dari wanita dalam memiliki pengharapan untuksukses,
tetapi perbedaan itu kecil adanya. (Ariani dikutip dalam Nursalam,
2011)
b. Umur
Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting.
Ada keyakinan bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur.
Umur juga mempengaruhi produktivitas, hal ini dapat di lihat dari
keterampilan individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan dan
koordinasi menurun dengan berjalannya waktu dan kebiasaan
pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual
semua menyambung pada berkurangnya produktivitas kemerosotan
ketrampilan fisik apapun yang disebabkan umur berdampak pada
produktivitas. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
c. Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan
mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. (Ariani dikutip
dalam Nursalam, 2011)
d. Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam
bidangnya, tapi pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator yang

6
 menunjukkan kualitas kerja seseorang. Masa kerja yang lebih lama
umunya menjadikan pegawai lebih banyak tahu dan mempunyai
tindakan atau gagasan yang lebih baik dibandingkan dengan
pegawai yang baru bekerja/masa kerjanya belum lama. (Ariani
dikutip dalam Nursalam, 2011)
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga
kerja yang tidak mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya,
sehingga meningkatkan kualitas pekerjaannya. Dengan pelatihan ini
diharapkan agar seseorang lebih mudah melaksanakan tugasnya.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)

2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan
pengawasan oleh pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan
di tingkat administrasi yang lebih rendah, dalam rangka
memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan dari supervisi adalah untuk
meningkatkan kinerja pegawai melalui suatu proses yang sistematis
dengan peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
b. Imbalan
Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun
finansial penghargaan, karena penghargaan merupakan suatu
kebutuhan. Penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang ditinjau
dari segi kebutuhan merupakan salah satu kebutuhan manusia yang
menurut teori Maslow (1984) terletak pada urutan keempat yaitu
kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan,

7
 bonus, lembur juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu
meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan
kecil bagaimana mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini
jelas akan berdampak pada prestasi kerja mereka. (Nurcahyo dikutip
dalam Nursalam, 2014)

3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam
organisasi. Baik motivasi materi maupun non materi. Dengan
motivasi yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam, 2014)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi,
karena dengan mendisiplinkan karyawan maka akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Ada berbagai macam teknik
mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih mana yang
paling tepat diterapkan diorganisasi. . (Nurcahyo dikutip dalam
Nursalam, 2014)

C. Cara Penghitungan Jumlah Tenaga Dalam Satu Shift

1. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan
jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan
klasifikasi klien, dimana masing- masing kategori mempunyai nilai

8
 standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :
Klasifikasi Klien
Jml Minimal Parsial Total
pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam
klien
1. 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2. 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3. 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
dst

Contoh :
Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan
ketergantungan minimal, 8orang dengan ketergantungan partial dan 6
orang dengan ketergantungan total.
Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :
Minimal Partial total Jumlah
Pagi 0.17 x 3 = 0.51 0.27 x 8 = 2.16 0.36 x 6 = 2.16 4.83 (5) orang
Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4) orang
Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11 orang

2. Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari
Kelas II : 3 jam/hari
Kelas III : 4,5 jam/hari
Kelas IV : 6 jam/hari
Untuk tiga kali pergantian shift → Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % :
30%

Contoh :
Rata rata jumlah klien
1. kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam
2. kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam

9
 3. kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam
4. kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam

Jumlah jam : 60 jam

- pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)
8 jam
- Malam = 60 jam x 30% 2.25 orang (2 orang )
8 jam
jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3. Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di
suatu unit perawatan adalah sebagai berikut :

Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah

Yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun
Jumlah hari/tahun - hari libur x jumlah jam kerja
Masing masing tiap perawat
Perawat

jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

= jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

= jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan
spesfiikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 =
1 jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan
total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive
care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

10
2) Waktu keperawatan tidak langsung
• menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
• menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
dengan rumus :
Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 % Jumlah
tempat tidur x 365 hari

• Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

• Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari
minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah
sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari,
dan cuti tahunan = 8 hari).
• Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari
kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja
efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
• Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus
ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
• Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh :
Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8
orang denganketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan
total)
Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi

11
jumlah jam kerjaperhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

• Jumlah jam keperawatan langsung

- Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
- Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam
- Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam

Jumlah jam = 63 jam

• Jumlah keperawatan tidak langsung17 orang klien x 1 jam = 17 jam

• Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari
17 orang

Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )
(365 – 73) x 7 2044
Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang
Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang
/hariPerbandingan profesional berbanding dengan vocasional =
55% : 45 % = 10 : 8 orang

4. Metode Swansburg Contoh :

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.
a) total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam
jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143
( 12 orang) perawat/hari

12
 b) Total jam kerja /minggu = 40 jam
jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu
jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang
(jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7
jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),

merekomendasikan untukpembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi :
siang : malam = 47 % : 36 % : 17 % Sehingga jika jumlah total staf
keperawatan /hari = 14 orang
- Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang
- Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
- Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

13
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah
sakit adalah tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan
kebutuhan. Untuk hal ini dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat
perencanaan terutama tentang ketenagaan. Perencanaan ketenagaan ini harus
benar benar diperhitungkan sehingga tidak menimbulkan dampak pada beban
kerja yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas pelayanan akan menurun.
Dan bila dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan klien ketempat
pelayanan kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah sakit juga
akan menurun.
Seorang menajer keperawatan harus mampu membuat perencanaan
ketenagaan dengan baik, yaitu dengan memanfaatkan hasil perhitungan yang
didasarkan pada data-data kepegawaian sesuai dengan yang ada di
rumah sakit tersebut. Dalam melakukan penghitungan kebutuhan tenaga
perawat di rumah sakit, kita dapat menggunakan beberapa rumus dimana tiap
metode penghitungan pada prinsipnya hampir sama akan tetapi memiliki
kekhasan bagi situasi dan kondisi tertentu dari sistem pemberian layanan
asuhan keperawatan kepada klien.

14
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I

Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th.
Ed,. Mosby -year book, Inc.
Gillies, D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third Edition.
Philadelphia :WB Saunders.
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (1998). Management Decision Making for
Nurses (3rd ed)Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (2000). Leaderships Roles and Management
Functions inNursing (3rd ed) Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Swansburg, R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management and
leadership fornurses. Canada : Jones and Barlett Publishers
Yaslis, I. (2004). Perencanaan SDM rumah sakit. teori, metoda dan formula.
Depok : FKM-UI.

15