RESUME

“Penilaian Kinerja”

Resume ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dra. Yati Suhartini, M.A.

Disusun Oleh:
Diky Saputra : 19133200047
Yolanda Aviva Riska A : 19133200058
Kelas : Manajemen B

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS PGRI YOGYAKARTA
2020
 Penilaian Kinerja
A. Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja adalah proses berkesinambungan untuk mengedifintasi, mengukur dan

mengembangkan kinerja individual dan tim serta menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan
organisasi.

Perbedaan antara manajemen kinerja dengan penilaian kinerja, secara singkat dapat dikatakan
bahwa manajemen kinerja ibarat tahun, sedangkan penilaian kerja itu ibarat peristiwa (event).
Manajemen kinerja berlangsung sepanjang tahun dengan tujuan untuk mencapai peningkatan
berkesinambungan (continuous improvement), sedangkan penilaian kinerja adalah peristiwa
untuk memotret kinerja karyawan.

Tiga hal yang bisa membedakan antara manajemen kinerja dengan penilaian kinerja
sebagai berikut :
1. Manajemen kinerja tidak dimaksudkan sekedar bertemu (meeting) sekali dua kali dengan
bawahan untuk melihat kinerjanya, melainkan interaksi yang berkesinambungan, harian,
mingguan sepanjang tahun, dan mendapatkan umpan balik untuk menjamin peningkatan
berkesinambungan.
2. Manajemen kinerja selalu memfokuskan pencapaian tujuan (Goal-directed). Tinjauan
kinerja (Performarce review) selalu meliputi perbandingan kesesuaian antara pencapaian
kinerja individu dan kelompok dengan tujuan organisasi. Kesesuaian strategis adalah inti
dari manajemen kinerja. Kinerja individu harus selaras dengan tujuan departemen,
kinerja kelompok, harus sesuai dengan tujuan organisasi.
3. Manajemen kinerja bermakna penilaian kembali secara berkesinambungan dan
memodifikasinya (bila perlu) sehingga karyawan dan tim dapat berkerja dengan baik.
Berdasarkan pada hal ini mungkin diperlukan pelatihan khusus, perubahan prosedur
kerja atau bahkan rencana insentif baru.

Kedepannya, system manajemen kineja akan menggunakan teknologi informasi untuk

membantu manajer secara otomatis melacak kinerja karyawan dan membuat koreksi segera
bila diperlukan. Sebagai perbandingan, system penilaian kerja biasanya menggunakan ketas
blangko/ formulir atau mungkin blangko online atau blangko terkomputerisasi.

Terdapat 6 elemen dasar manajemen kinerja bila dirangkum, yaitu :

1. Berbagai arahan, artinya tujuan organisasi dikomunikasikan dan diterjemahkan menjadi

tujuan departemen, tujuan tim, dan tujuan individu.
2. Keselarasan tujuan, artinya terdapat metode yang memungkinkan manajer dan karyawan
dapat melihat masing masing tautan (link)
3. Pemantauan kinerja berkelanjutan (on going monitoring), biasanya meliputi penggunaan
system komputerisasi untuk mengukurnya dan mengirim kemajuan serta laporan tunjuk
 sebab (exception report) melalui surel (surat elektronik) seperti email, oleh karyawan
kepada manajemen.
4. Umpan balik berkelanjutan ( on going feedback) termasuk tatap muka dan umpan balik
terkomputerisasi atas kemajuan.
5. Coaching dan bantuan sebagai bagian umpan balik
6. Pengakuan dan penghargaan disediakan untuk manajemen kinerja karyawan yang
senantiasa selaras dengan tujuan organisasi tetap berada dijalurnya.

Dari ke 6 elemen dasar terebut saling mengait untuk mendukung berjalannya manajemen kinerja
supaya berjalan dengan baik.

System manajemen kinerja adalah salah satu focus utama bisnis saat ini. Manajemen
bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan membuat sasaran dan indicator kinerja kunci dan
mengelola kinerja melalui hadiah (reward), dan atau penegakan kembali aturan untuk kinerja
diatas harapan serta choacing, penyuluhan, ataupun penegakan dislipin untuk kinerja dibawah
harapan.

Cara mencapai manajemen kinerja itu melalui 2 jalan :

1. Karyawan yang kinerjanya diatas harapan

2. Karyawan yang kinerjanya dibawah harapan

B. Metode penilaian kinerja karywan

Penilaian Kinerja sangat diperlukan sebagai umpan balik dari serangkaian kegiatan
manajemen SDM. Penilaian kinerja sangat diperlukan karena hasil dari kegiatan penilaian
kinerja setiap karyawan di dalam organisasi akan dinilai dan dievaluasi.

Kegiatan di harapkan dapat memperbaiki kinerja karyawan, manfaat-manfaat lainnya adalah

1. Penyesuaian kompensasi
2. Keputusan-keputusan penempatan
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Perencanaan dan pengembangan karrier
5. Mengetahui kesalahan-kesalahan tentang : penyimpangan proses penentuan jajaran
kepegawaian, ketidakakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kinerja
yang kurang adil, dan tantangan eksternal lainnya.

Penilaian kinerja dilakukan secara periodic dan formal. System penilaian kinerja hendaknya
berhubungan dengan pekerjaan, dimana system harus mampu menilai perilaku – perilaku kritis
yang mewujudkan keberhasilan perusahaan, dan juga praktis. Yang artinya mudah dipahami atau
dimengerti oleh para penilai dan karyawan.

Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan 3 pendekatan, yaitu :

 1. Pendekatan sifat
 Skala penilaian
 Pemeringkatan
 Daftar periksa
 Peristiwa kritis
2. Pendekatan hasil
 Penilaian diri sendiri
 Penilaian psikologis
 Pendekatan MBO (Management By Objective)
3. Pendekatan Manajemen Kinerja Strategis
 Penilaian umpan balik 360 Derajat
 Skala penilaian berjangkar keperilakuan

Metode penilaian kinerja karyawan dikelompokkan pada beberapa pendekatan, antara lain :

1. Pendekatan Sifat
Pendekatan kinerja dengan pendekatan sifat bertujuan untuk memusatkan perhatian pada
seberapa jauh individu memiliki karakter atau sifat tertentu yang dapat diandalkan untuk
mendukung keberhasilan organisasi. Beberapa karakter atau sifat yang dimaksud antara
lain : Inisiatif, Kepemimpinan, dan Daya Saing.

Meskipun pendekatan sifat ini dianggap sulit memotivasi karyawan, tetapi praktik
dilapangan masih sering dipakai.
Kelebihan pendekatan sifat, anatara lain :
 Lebih mudah diukur dan cenderung factual sesuai dengan kenyataan.
 Lebih mudah untuk mengembangkan dan mengeneralisasi variasi karakter atau
sifat individu karyawan pada setiap karyawan lebih mudah menerima hasil
penilaian yang objektif karena dasar penilaian berasal dari data historis sehingga
bila dikomunikasikan dan disela-selakan dengan tujuan perusahaan akan dapat
memperbaiki prestasi karyawan pada masa mendatang.
Metode penilaian kinerja dalam pendekatan sifat antara lain :
a. Skala Penilaian (Rating Scale)
b. Skala Pemeringkatan (ranking scale)
c. Daftar Periksa (Checklist)
d. Peristiwa penting

a. Metode penilaian kinerja skala penilaian (Rating Scale)

Metode ini berusaha menilai kinerja karyawan berdasarkan pada factor kinerja
yang telah ditetapkan. Setiap factor kinerja diberi nilai sesuai dengan capaian
karyawan, mulai dari nilai 1 untuk keadaan perlu perbaikan, nilai 2 berarti
 berrarti dibawah standar, nilai 3 untuk sesuai standar, nilai 4 artinya diatas
standar, dan nilai 5 berarti sempurna.kemudia nilai- nilai tersebut dijumlah
sehingga dapat diketahui total pointnya.

Perlu Perbaikan Di Bawah Sesuai Di Atas Sempurna

Faktor Kinerja
(1) Standar (2) Standar (3) Standar (4)
Inisiatif          
Kreativitas          
Pemecahan Masalah          
Keterampilan
Interpersonal          
Pengetahuan Pekerjaan          
Kepemimpinan          
Kemampuan Beradaptasi          
Pelaku          
Kualitas Pekerjaan          
Kuantita Pekerjaan          

Total Poin _________      

Komentar :  
Target kerja untuk periode penilaian
berikut :  
 ______________________________
 ______________________________
 ______________________________
 
Kegiatan Pengembangan mandiri untuk karyawan ini :  
 ______________________________
 ______________________________
 ______________________________  
   
   
______________
____________
______________ _  
Tanda Tangan Karyawan Tanggal Tanda Tangan Penyelia

Sebagai umpan balik kepada karyawan untuk kepentingan karyawan bagu

perbaikan kinerja dimasa depan, penyelia yang menilai karyawan sepatutnya
menuliskan dengan jelas target kinerja apa yang perlu dicapai oleh karyawan
untuk periode penilaian berikutnya.

b. Metode Penilaian kinerja Skala Pemeringkatan (Rangking Scale)

Metode ini adalah penilaian kinerja seluruh karyawan berdasarkan pada penilaian
sesuai kelompok atau bagian dengan mengurutkan mulai nilai terbesar. Perangkat
lunak Spread Sheet, seperti Excel bisa membantu mengetahui pemeringkatan dari
nilai masing-masing karyawan yang secara berurutan dimulai dari karyawan yang
mempunyai poin tertinggi (nilai tringgi) sampai kepada karyawan dengan poin
terrendah (nilai rendah).

Berdasarkan pada laporan penilaian kinerja karyawan dengan metode skala

penilaian untuk seluruh karywan seperti gambar 6.5, maka dengan bantuan
perangkat lunak Excel dapat disusun laporan penilaian kinerja karyawan dengan
metode pemeringkatan seperti gambar 6.6. laporan ini disusun urut jumlah poin
penilaian yang dipunyai karyawan. Dengan bantuan Excel pada menu “Data”
kemudian “sort”dengan memilih urut dari nilai terbesar ke nilai terkecil maka
akan didapatkan pemeringkatan penilaian setiap karyawan.

c. Metode Penilaian Kinerja Daftar Periksa (Checklist)

Sebelummelaksanakan penilaian kinerja secara tatap muka, pejabat penilai
sebaiknya menyiapkan daftar berikut sebagai alat untuk membantu
mempersiapkan komentar.
1. Salinan rencana kerja karyawan
2. Catatan pertemuan sebelumnya dengan karyawan (ingat apa yang
dibicarakan dengan karyawan selama pertemuan sebelumnya)
3. Dokumen evaluasi diri karyawan, yang dapat mecakup daftar proyek yang
diselesaikan dan prestasi yang disiapkan oleh karyawan, umpan balik
terhadap kinerja karyawan dan sumber lain yang ditulis atau direkam (ini
dapat mencakup surat penghargaan, umpan balik pelanggan, dll)
4. Intruksi program penilaian yang menggambarkan proses penlaian kinerja
dan prosedur.

4 penilaian yang harus dipertimbangkan saat bertatap muka dengan

karyawan. Penyelia diharap mengisi dengan centang pada kolom daftar
periksa dan menambahkan komentar dikolomnya.

1. Tanggung Jawab dan Tugas. Tinjauan ulang tanggung jawab karyawan

 Apakah tanggung jawab kerja karyawan berubah? Jika demikian,
bagaimana?
 Apakah karyawan mendapatkan tugas tambahan yang tidak
termasuk dalam rencana kerja? Jika demikian, pertimbangkan
mengakuinya sebagai tugas tambahan dalam narasi wawancara
 kinerja dan pertimbangkan apakah akan menyertakan tugas baru
dalam rencana kerja tahun depan?

2. Kinerja. Sertakan data kinerja untuk seluruh periode penilaian, bukan

hanya informasi terbaru. Narasi penilaian harus bisa menjawab beberapa
berikut :
 pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan berkualitas.
 Secara kuantitas
 Tepat waktu
 Apakah dan seberapa baik karyawan dalam mencapai sasaran kerja
 Bidang kerja yang meningkat selama periode penilaian
 Bidang kerja yang mungkin perlu diabaikan.

3. Kebutuhan pengembangan karyawan. Memberikan komentar dalam

bentuk narasi setelah berbincang dengan karyawan tentang kebutuhan
pengembangan. Penyelia harus menentukan metode dan teknuik pelatihan
serta pengembangan yang harus diikuti karyawan, antara lain
 Pelatihan on the job
 Pelatihan off the job

4. Rekomendasi. Berdasarkan 3 pertimbangan tersebut, tuliskan

rekomendasi penyelia atas, misalnya :
 Kenaikan gaji berkala
 Kenaikan golongan gaji
 Promosi ke jabatan lebih tinggi
 Rotasi ke jabatan lain setingkat
 Demosi ke jabatan lain rendah.

Kemudian penilaian kinerja karyawan memberi tanda centang pada kolom daftar
periksa setiap lajur penilaian, bila tidak dicentang maka penilai harus memberi
tanda silang. Kolom komentar disediakan untuk memberi komentar bila
diperlukan tambahan penjelasan selain mencentang atau menyilang.

Pengisian komentar penilaian nomer 1 dan nomer 2 dengan memperhatikan uraian

tentang 1). Tanggung Jawab dan Tugas, dan 2). Kinerja sebelumnya.sementara itu
penilaian nomer 3 perlu untuk menuliskan komentar tentang teknik pelatihan yang
disarankan oleh penilai yang disarankan untuk menuliskan secara spesifik teknik
pelatihan, penyelenggaa pelatihan dan waktunta. Penilaian nomer 4 harus diisi
dan diberikan komentar meskipun hal ini tidak disukai karyawan atas
rekomendasi yang diberikan penilai.
NO Penilai Daftar Periksa Komentar
 
1 Tanggung Jawab dan Tugas    
a. Apakah tanggung jawab
  berubah?    
  b. Apakah ada tugas tambahan?    
c. Tugas dilaksanakan dengan
  penuh tanggung jawab    
 
2 Kinerja    
a. Pekerjaan dilaksanakan dengan
  baik    
  b. Secara kuantitas    
  c. Tepat waktu    
  d. Mencapai sasaran kerja    
  e. Bidang kerja yang meningkat    
f. Bidang kerja yang perlu
  diperbaikan    
 
Kebutuhan Pengembangan
3 Karyawan    
  a. Pelatihan On the job    
  b. Pelatihan Off the job    
 
4 Rekomendasi    
  a. Kenaikan gaji berkala    
  b. Kenaikan golongan gaji    
  c. Promosi ke jabatan lebih tinggi    
d. Demosi ke jabatan lebih
  rendah    
       
_______________ __________ _______________
Tanda Tangan Kryawan  Tanggal Tanda Tangan Penyelia

d. Metode penilaian kinerja peristiwa kritis

Metode ini melibatkan kegiatan identifikasi dan penggambaran peristiwa
tertentu (atau insiden) dimana karyawan melakukan sesuatu yang benar-benar
baik atau sesuatu yang perlu perbaikan atau suatu keadaan yag sangat positif
atau sebaliknya sangat negatif.
Penggunaan insiden kritis lebih menantang bagi manajer karena
memerlukan perhatian dan konsentrasi lebih dari sekedar mengisi blangko-
 blanko. Disisi lain insiden kritis dapat sangat berguna dalam membantu
karyawan meningkatkan gairah (passion) dalam bekerja karena informasi di
dalamnya lebih terperinci dan spesifik dibandingkan metode penilaian kinerja
karyawan lainnya.
Metode ini dapat menutup kekurangan metode penilaian lain yang
dilaksanakan dengan misikin informasi karena tidak terdokumentasi sehingga
penilaian cenderung subyektif dan memungkinkan terjadinya banyak bias.
Namun melaksanakan metode ini tidaklah mudah karena menuntut tingkat
pemahaman yang tinggi atas hal-hal berikut :
1. Pengetahuan kerja (Job Knowledge)
2. Gairah bekerja (Job Passion)
3. Semangat dan kreativitas
4. Penguasaan dan kemampuan mengoperasikan alat dokumentasi
(kamera, video, audio)

e. Pendekatan Hasil
Penilaian yang berorientasi kedepan akan mengedepankan potensi dan
penetapan sasaran-sasaran individual yang terinspirasi oleh kriteria-kriteria
baik-buruk yang dipandu oleh poin-poin penilaian kinerja karyawan. Metode
penilaian yang berorientasi masa depan dengan pendekatan hasil yang biasa
digunakan adalah :
1. Penilaian diri sendiri
Yang mana metode ini pada hakikatnya adalah metode penilaian berbasis
blanko, baik itu tercetak dikertas maupun secara online. Metode ini
mengharuska karyawan untuk mengisi blangko yang telah disediakan
sesuai dengan kehendak dirinya sendiri tanpa campur tangan pihak lain
termasuk penyelia. Capaian yang disika paling tidak memenuhi standar
yang telah ditetapkan organisasi.

2. Penilaian psikologis
Metode ini pada hakikatnya adalah metode penilaian karyawan berbasis
blangko, baik itu cetak kertas maupun secara online yang dilakukan oleh
ahli/ lembaga psikologi dan hasilnya akan diinterprestasi berdasarkan pada
ilmu pasikologi. Penilaian psikologis biasanya digunakan sebagai
pelengkap metode penilaian kinerja karyawan yang lain, terutama hasil
suatu metode belum menghasilkan rekomendasi yang meyakinkan.

3. Pendekatan MBO (Management by objectives)

Jika organisasi mempunyai dokumen tentang capaian dan target kinerja
karyawan pada tahun lalu, maka tahun ini dokumen itu bisa dijadikan
rujukan dalam menilai kinerja karyawan. Sebagai dasar penilaian adalah
 target kinerja yang telah dibuat. Dengan membandingkan capaian kinerja
yang sebenarnya, penyelia bahkan karyawan pun bisa melakukan
penilaian sendiri secara jujur dan objektif.
Dengan pendekatan MBO penilaian kinerja karyawan akan lebih
transparan. Namun jika tidak disikapi dengan bijaksana, organisasi akan
terjebak pada suasana hitam putih yang kaku dan statis.
Fase penting dari proses MBO mengharuskan penetapan tujuan
dan standar yang menantang, tetapi tetap bisa dicapai yang akan dibangun
melalui interaksi antara atasan dan bawahan.

f. Pendekatan Manajemen Kinerja Strategis

Penilaian yang berorientasi pada manajemen kinerja strategis akan
menonjolkan hal-hal strategis dan penetapan sasaran-sasaran individual dan
organisasional strategis. Metode penilaian kinerja karyawan yang berorientasi
pada manajemen kinerja strategis dan yang biasa digunakan adalah :
1. Penilaian umpan balik 360 derajat.
Ini adalah metode penilaian kinerja karyawan yang terkenal karena
melibatkan masukan dari berbagai tingkat dalam organisasi sebaik
sumber-sumber eksternal diluar organisasi. Metode umpan balik 360
derajat ini tidak seperti metode penilaian kinerja karyawan tradisional
dimana umpan balik hanya datang dari penyelia.

2. Skala penilaian berjangkar keperilakuan (BARS)

Metode ini menggabungkan elemen pada skala penilaian dan
metode penilaian kinerja peristiwa kritis. Berbagai tingkat kinerja
ditunjukkan sepanjang skala dengan masing-masing penjelasannya
dalam perilaku kerja spesifik karyawan.

C. Penilaian kinerka karyawan yang efektif

Penilaian prestasi kerja mempunyai dampak pada kelancaran karier. Maka dari itu,
supaya penilaian dapat memandu karyawan untuk senantiasa produktif, berkembang, dan
bekerja dalam suasana yang penuh dengan inisiatif dan antusiasme yang tinggi.
Menilai kinerja karyawan menjadi titik rawan dalam serangkaian proses MSDM karena
di titik inilah “nasib” seorang karyawan ditentukan, maka dari itu seorang penilai agar tidak
bias, artinya tidak melakukan distorsi pengukuran yang tidak akurat.
Beberapa bias dari penilai umum adalah sebagai berikut :
1. Kecenderungan nilai tengah
2. Bias terlalu lunak dan terlalu keras
3. Prasangka pribadi
4. Hallo effect tidak hanya terjadi saat wawancara penerimaan karyawan
5. Kesan terakhir
Mengingat pentingnya penilaian kinerja ini maka beberapa upaya dilakukan untuk
mengatasi, menghindari, dan menutup bias tersebut dengan cara-cara berikut :
1. Pelatihan khusus penilai
2. Pemberian umpan balik atas hasil penilaiannya
3. Pemilihan tekhnik penilaian kinerja yang tepat dan cocok

Untuk menjamin penilaian kinerja karyawan itu berjalan dengan berhasil (efektif) maka
beberapa factor harus diperhatikan. Antara lain :

1. Kriteria yang berhubungan dengan pekerjaan.

saat membangun kriteria kinerja karyawan harus berhubungan dengan pekerjaan
bukan yang lain, sehingga penilaian kinerja karyawan itu dapat berjalan obyektif
sejak dari awal.
2. Kinerja yang diharapkan.
Seharusnya dinyatakan dengan jelas sebelum atau sesudah proses penilaian kinerja
karyawan.
3. Penggunaan standar-standar
Dalam menentukan factor-faktor yang dinilai. Detail perilaku juga harus merujuk
standar yang diterima umum meskipun tetap memelihara keunikan karena adanya
perbedaan waktu, industry, pasar.
4. Penilai yang terlatih
Unuk menghindari kesalahan dan bias semasa penilaian
5. Komunikasi terbuka berkesinambungan
6. Melaksanakan ulasan kinerja
7. Proses yang baik

Factor-faktor penilaian kinerja karyawan yang sering digunakan, baik untuk staf
manajemen maupun staff non manajemen.

Factor- factor Staff manajemen ada 5 faktor, yaitu :

1. Kompetensi manajerial
2. Keterampilan interpersonal
3. ]capaian hasil
4. Kepemimpinan
5. Keluaran

Factor-faktor Staff nonmanajemen, yaitu :

1. Standar pekerjaan
2. Kebiasaan kerja
3. Pengetahuan kerja
4. Perilaku
5. Karakteristik pribadi