2.

3 Orientation
2.3.1 Definisi Orientasi
Menurut Elbadiansyah (2019), orientasi adalah program yang dirancang untuk
menolong karyawan baru mengenal pekerjaannya dan tempatnya bekerja.

Menurut Michael Armstrong (2006) “Orientation is the process of receiving and

welcoming employees when they first join a company and giving them the basic
information they need to settle down quickly and happily and start work”
Orientasi adalah proses menerima dan menyambut karyawan ketika karyawan
pertama kali bergabung dengan sebuah perusahaan dan memberi informasi
dasar yang mereka butuhkan agar dapat mulai bekerja dengan tenang, cepat
dan bahagia

Robert L Mathis (1982) dalam K. Aswhathappa (2007) mengemukakan bahwa

“Orientation is the process of planned introduction of employees to their jobs, their
co-workers, and the organization”
Orientasi adalah suatu proses pengenalan karyawan yang direncanakan
terhadap pekerjaannya, rekan kerjanya, dan organisasi

Menurut Garry Dessler (1982) dalam Pravin Durai (2010) “Orientation is a procedure
for providing new employees with basic background information about the firm”
Orientasi adalah prosedur untuk memberikan informasi dasar kepada
karyawan baru tentang perusahaan

Berdasarkan defnisi-definisi tersebut, disimpulkan bahwa orientasi adalah suatu

kegiatan menerima dan menyambut karyawan untuk mengenalkan dan memberikan
informasi dasar kepada karyawan baru agar dapat beradaptasi dengan pekerjaan
baru.

2.3.2 Tujuan Orientasi

Menurut Armstrong (2006), tujuan dari orientasi adalah sebagai berikut:
a. Untuk melancarkan tahap awal bekerja pada kondisi, lingkungan dan kebiasaan
yang baru bagi karyawan;
b. Untuk membangun dengan cepat budaya organisasi sehingga karyawan lebih
cenderung untuk tinggal;
c. untuk mendapatkan hasil efektif dari karyawan baru dalam waktu sesingkat
mungkin;
d. untuk mengurangi kemungkinan karyawan pergi dengan cepat.

Menurut Durai (2010), tujuan dari orientasi adalah:

a. Menyambut karyawan secara formal
Perusahaan melakukan program orientasi sebagai kegiatan penyambutan
karyawan secara formal dan prosedural
b. Mengatasi kesulitan dan keraguan karyawan
 Karyawan baru dapat merasakan kecemasan terhadap perusahaan. Apabial hal
ini tidak segera ditangani, maka dapat menyebabkan ketidakpuasan hingga
mengasingkan diri. Dengan orientasi diharapkan dapat mencegah hal tersebut.
c. Bertukar informasi
Melalui orientasi, karyawan memperoleh pengetahuan tentang pekerjaan,
perusahaan dan rekan kerjanya. Perusahaan memberikan informasi tentang
prospek perkembangan perusahaan kepada karyawan, serta prospek karir
karyawan itu sendiri melalui kegiatan Pelatihan dan Pengembangan.
Perusahaan juga memperoleh informasi tentang latar belakang karyawan dan
rencana karirnya.
d. Menilai karyawan
Orientasi dapat memberikan kesempatan untuk menilai karyawan baru
e. Penyesuaian karyawan
Dalam kegiatan orientasi, karyawan diajarkan tentang pekerjaan yang akan
dilakukan, tindakan menyelesaikan masalah, dan pengenalan fasilitas yang
dapat digunakan sesuai perjanjian
f. Mengendalikan biaya SDM
Melalui orientasi yang tepat, perusahaan dapat menghemat pembiayaan SDM.
Namun, apabila orientasi tidak sesuai dengan ekspektasi, karyawan akan
meninggalkan perusahaan. Hal tersebut meningkatkan pembiayaan SDM yang
berkaitan dengan kegiatan rekruitmen dan seleksi
g. Meningkatkan semangat tim
Apabila orientasi karyawan baru dilakukan secara berkelompok, dapat
meningkatkan semangat antar karyawan. Kemampuan individu karyawan juga
dapat dinilai dalam teamwork melalui kegiatan orientasi
h. Mensosialisaikan karyawan
Orientasi yang dimaksud adalah menanamkan nilai, keyakinan dan standar yang
sesuai antar karyawan sehingga para karyawan dapat mengintegrasikan dirinya
tidak hanya dalam kelompok formal, namun juga informal. Kegiatan orientasi
membantu mengembangkan keyakinan, nilai dan sikap yang dibutuhkan,
sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2.3.3 Pentingnya Orientasi/ Induksi

Hal-hal berikut ini menjelaskan pentingnya melakukan orientasi/ induksi:
a. Karyawan memiliki kemungkinan resign lebih tinggi pada bulan-bulan pertama
bekerja, sehingga perlu dilakukan orientasi untuk menghindari hal tersebut
(Fowler, 1996 dalam Randhawa, 2007)
b. Suatu organisasi selalu membutuhkan orang yang berkomitmen. Langkah
pertama dalam mencapai komitmen tersebut adalah menghadirkan organisasi
sebagai organisasi yang layak untuk bekerja dan untuk memastikan bahwa
karyawan memiliki kesan pertama yang kuat pada masa kerja di minggu-minggu
pertama (Armstrong, 2006)
 c. Karyawan baru adalah pembelajar yang baik, dan organisasi harus
mengarahkannya. Meskipun setiap karyawan memiliki surasi pembelajaran yang
bervariasi, namun penting untuk memberikan arahan yang terencana dan
sistematik sejak hari pertama untuk meningkatkan kontribusi individu secepat
mungkin (Armstrong, 2006)
d. Aspek social merupakan hal penting bagi sebagian besar orang, seperti
hubungan dengean rekan kerja lain, dll. Karyawan baru akan dapat beradaptasi
dengan cepat dan menikmati untuk bekerja di organisasi apabila proses
sosialisasi berjalan dengan baik (Armstrong, 2006)
e. Melalui kegiatan orientasi, organisasi dapat lebih mudah memberikan informasi
kepada karyawan baru mengenai apa yang mereka harapkan dalam hal
perilaku, nilai dan sikap (Randhawa, 2007)

2.3.4 Proses dari Program Orientasi/ Induksi

Organisasi harus menyusun program orientasi yang optimal agar organisasi memiliki
kedekatan dengan karyawan baru dan membangun ikatan yang kuat dengan tenaga
kerjanya. Berikut merupakan langkah-lagkah dalam melaksanakan program orientasi
(Durai, 2010):
a. Langkah 1: memastikan kebijakan dan harapan perusahaan
Bagian sumberdaya manusia harus menganalisa visi, misi dan kebijakan
organisasi untuk menentukan apa yang diharapkan karyawan, kualitas dan
karakteristik yang diinginkan karyawan. Bagian SDM harus memberikan
informasi tentang departemen terkait kepada karyawan baru
b. Langkah 2: menentukan tujuan program orientasi
Setiap organisasi memiliki tujuan yang berbeda. Secara umum tujuan dari
orientasi adalah, antara lain:
1) Menghilangkan ketakutan dan kecemasan karyawan baru
2) Menyampaikan harapan manajemen tentang perilaku dan kinerja karyawan
3) Memperkenalkan karyawan baru kepada atasan/ supervisornya, rekan kerja, dan
garis koordinasinya
4) Memberikan informasi tentang tugas, tanggung jawab dan akuntabilitasnya,
termasuk didalamnya jenis pekerjaan, peraturan dan kebijakan
c. Langkah 3: Menentukan jenis program orientasi
Dalam menentukan jenis orientasi, organisasi harus memperhatikan tujuan
orientasi, sifat informasi yang dibutuhkan, dan dukungan keuangan yang
tersedia. Organisasi dapat memisahkan orientasi sesuai dengan job
spesifikasinya, seperti manajerial dan non manajerial, teknis dan non teknis, dll
d. Langkah 4: Memutuskan cara memberikan orientasi
Pada tahap ini, organisasi harus menentukan metode yang akan digunakan
dalam memberikan informasi. Hal yang harus diperhatikan adalah jumlah
karyawan baru, sifat informasi yang akan diberikan, ketersediaan infrastruktur,
dan kategori partisipan. Contoh metode yang dapat digunakan adalah
 classromm-based orientation, multimedia-based orientation, dan e-job
orientation. Organisasi juga perlu menyediakan brosur ataupun modul yang
diberikan kepada karyawan baru
e. Langkah 5: mengumpulkan umpan balik partisipan
Organisai harus memperoleh feedback dari karyawan baru tentang tingkat
kepuasannya terhadap program perusahaan. Pada proses ini, organisasi akan
menemukan respon-respon kepuasan tentang:
a. Apakah tugas, tanggung jawab dan akuntabilitasnya dalam pekerjaan?
b. Siapa unit yang harus dihubungi untuk memperoleh barang?
c. Berapa lama jam kerja, termasuk istirahat dan lembur?
d. Siapa atasan dan bawahan saya?
e. Siapa yang akan mengevaluasi kinerja saya di organisasi?
f. Kapan dan bagaimana saya mendapat gaji dan benefit?
g. Dimana fasilitas seperti kantin, tempat parker, perkantoran, restroom, unit
kesehatan, dll?

Table berikut menjelaskan topik yang sering diberikan dalam kegiatan orientasi:
Table 1 Topik yang sering digunakan dalam
Orientasi Karyawan (Awasthappa, 2007)
Organizational Issues
 Riwayat karyawan  Layanan yang disediakan
 Pengorganisasian karyawan  Overview proses produksi
 Nama dan tittle pejabat  Kebijakan dan peraturan
 Jabatan karyawan dan perusahaan
departemen terkait  Peraturan kedisiplinan
 Gambaran fasilitas kesehatan  Panduan karyawan
 Lamanya masa percobaan  Prosedur keamanan dan
pelaksanaannya

Employee Benefit
 Gaji  Asuransi
 Vacation and holiday  Program pension
 Cuti  Layanan yang disediakan untuk
 Pelatihan dan Pendidikan karyawan
 Konseling  Program rehabilitasi
Perkenalan
 Kepada supervisor  Kepada rekan kerja
 Kepada pelatih  Kepada konselor karyawan
Tugas Pekerjaan
 Lokasi bekerja  Overview pekerjaan
 Tugas pekerjaan  Tujuan pekerjaan
 Prosedur keselamatan  Hubungan dengan pekerjaan
lain

Menurut Armstrong (2006), isi dari orientasi adalah sebagai berikut:

 a. Informasi tentang organisasi, meliputi produk/ pelayanan, struktur
organisasi, misi dan nilai utama organisasi
b. Pengaturan pembelajaran dan kesempatan yang akan diperoleh, meliputi:
pelatiahan, pembelajaran memanajemen diri, dan rencana
pengembangan karyawan
c. Kiberja proses manajemen, meliputi bagaimana karyawan bekerja
d. Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja, meliputi kesehatan kerja,
tindakan pencegahan cidera, peraturan keselamatan kerja, dll
e. Condition of service, meliputi jam kerja, hari libur, pengaturan gaji saat
sakit dan cuti hamil/ melahirkan
f. Gaji dan keuntungan, meliputi pengaturan pemberian gaji, tunjangan,
skema pembayaran berbasis kompetenso atau keterampilan, rincian
pembagian keuntungan, pengaturan kepemilikan saham, pension, dan
skema asuransi jiwa atau medis.
g. Kenijakan, prosedur dan pengaturan kerja, meliputi kebijakan
memperoleh peluang yang sama, aturan tentang pelecehan seksual dan
kekerasan, prosedur pengaduan dan kedisiplinan, dan pengaturan
larangan merokok.
h. Serikat pekerjaan dan keterlibatan karyawan, meliputi keanggotaan
serikat pekerja dan pengakuan, system konsultatif, perjanjian dan skema
pemberian saran

Dalam orientasi, karyawan baru akan dilatih dalam program on the job
induction training. Guna keefektivan pelatihan, pendekatan yang harus
digunakan adalah:
a. Analisas pekerjaan atau keterampilan untuk menyiapkan spesifikasi
pemnelajaran
b. Penialian awal tentang apa yang perlu dipelajari oleh karyawan baru
c. Bekerjasama dengan kolega yang ditunjuk untuk memandu dan
mentoring karyawan
d. Pembinaan oleh tim atau departemen yang ditunjuk dan dilatih secara
khusus
e. Penugasan khusus

2.3.5 Evaluasi Program Orientasi

Evaluasi program orientasi dapat dilakukan melalui kuesioner evaluasi, group
discussion, dan umpanbalik dari karyawan yang mengikuti program orientasi.
(Aswathappa, 2007)

2.3.6 Masalah yang dihadapi dalam Orientasi

Berikut maslah yang dihadapi perusahaan dalam orientasi (Durai, 2010 dan
Randhawa, 2007):
a. Informasi yang diberikan terlalu banyak dengan keterbatan waktu orientasi
b. Program orientasi yang kaku dan membosankan
 c. Kekurangan waktu dalam melaksanakan orientasi bagi fasilitator
d. Kemampuan belajar masing-masing karyawan berbeda
e. Ketidak hadiran karyawan dalam kegiatan evaluasi dan follow up
f. Adanya ketidakseimbangan orientasi antara orientasi oleh bagian SDM dengan
departemennya

2.4 Placement
2.4.1 Definisi Placement
Durai (2010) menjelaskan “Placement is the process of finding an appropriate fit
between the people and the positions in an organization”
Penempatan adalah proses menemukan kesesuaian antara SDM dengan
posisi di perusahaan.

Awasthappa (2007) mengemukakan bahwa “Placement is understood as the

allocation of people to jobs. It includes initial assignment of new employees, and
promotion, transfer or demotion of present employees”
Penempatan dipahami sebagai alokasi orang untuk pekerjaan. Ini termasuk
penugasan awal karyawan baru, dan promosi, mutasi, atau penurunan
pangkat karyawan sekarang

Menurut Hariandja (2005) dalam Elbadiansyah (2019), penempatan merupakan

proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/
jabatan yang baru atau jabatan berbeda.

Matihis & Jackson (2006) dalam Elbadiansyah (2019) mengemukakan,

penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan

Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka disimpulkan penempatan adalah proses

penugasan kepada karyawan, baik karyawan baru atau karyawan lama ke posisi
yang baru yang berdasarkan kesesuaian antara posisi dengan SDM yang terdiri atas
penugasan awal karyawan baru, dan promosi, mutasi, atau penurunan pangkat
karyawan sekarang.

2.4.2 Tujuan Placement

Menurut Siswanto dalam Larasati (2018) tujuan penempatan adalah untuk
menenpatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang
tepat sesuai dengan kriteria: pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan keahlian

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Placement

Menurut Suwatno (2003) dalam Elbadiansyah (2019), Faktor yang dipertimbangkan
dalam penempatan SDM adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
 Perusahaan memiliki persyaeatan yang harus dipenuhi dalam hal Pendidikan.
Pendidikan minimum yang dipersayaratkan meliputi Pendidikan yang
disyaratkan dan Pendidikan alternatif
b. Pengetahuan kerja
Karyawan harus memiliki pengetahuan kerja baik sebelum karyawan
ditempatkan, maupun nantinya akan diperoleh setelah karyawan bekerja
c. Keterampilan kerja
Kecukupan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan menjadi 3
kategori:
1) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, dll
2) Keterampilan fisik, seperti memperbaiki alat, mekanik, dsb
3) Keterampilan social, seperti kemampuan mempengaruhi orang lain,
menawarkan barang jasa, dll
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
1) Pekerjaan yang harus ditempatkan
2) Lamanya melakukan pekerjaan

Menurut Sastrohardiwiryo (2002) faktor yang harus dipertimbangkan dalam

penempatan SDM adalah sebagai berikut:
a. Factor prestasi akademis
Factor prestasi akademis yang telah dicapai karyawan selama mengikuti jenang
Pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan dimana
karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya
serta wewenang dan tanggung jawabnya
b. Factor pengalaman
Pengalaman-pengalaman sejenis yang telah dilakukan dan dialami sebelumnya,
perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalman
bekerja hanya memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian
dan keterampilan bekerja yang relatuf tinggi. Sebaliknay keterbatasan
pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan
keterampilan yang dimiliki
c. Factor kesehatan fisik dan mental
Factor kesehatan fisik dan mental perlu medpata pertimabngan dalam
penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan
terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara
sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan unmtuk
dipertimbangkan pada tempat mana karyawan diberikan tugas dan pekerjaan
yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki
d. Factor sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatam
karyawan, factor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi bagian SDM
 karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan
perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan
itu sendiri.
e. Factor status pernikahan
Dengan mengetahui status pernikahan, dapat ditentukan dimana sesorang akan
ditempatkan. Contohnya, jika ada karyawan yang masih lajang, maka akan
ditempatkan di luar kota, dan sebaliknya.
f. Faktor Usia
Factor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan
rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Biasanya, karyawan yang lebih tua memiliki produktifitas yang lebih rendah
dibandingakan karyawan yang lebih muda,

Menurut Larasati (2018), factor yang mempengaruhi penempatan SDM adalah

sebagai berikut:
a. Pertumbuhan perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,
baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali.
Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan
baru.
b. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis beragam
dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan
reorganisasi perusahaan. Pembelian/ penjualan perusahaan merger dengan
perusahaan lain akan mempenegaruhi aktifitas departemen SDM, seperti
rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program
pension dini. Hal ini akan emmpengaruhi keputusan penempatan karyawan.
c. Kecenderungan ekonomi umum
Konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara
signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik nagi karyawan yang
permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi
akan mengakibatkan terjadinya pengangguran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi
membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti
promosi, rekruitmen dan seleksi karyawan baru
d. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,
pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis dan meninggal. Secara
khusus pension dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktifitas
usaha dan kelambanan aktifitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada
posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan.

2.4.4 Jenis-Jenis Placement

 Berikut merupakan jenis jenis penempatan menurut Rivai (2003)
a. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas
usaha dan prestasi dimasa lampau. Promosi ini dibagi 2, yaitu Merit Based
Promotion dan Senioruty Based Promotion (Larasati, 2018)
1) Merit based promotion
Promosi ini berdasarkan pada jasa/ prestasi yang diberikan dan performance
appraisal
2) Seniority based promotion
Promosi ini berdasarkan pada lamanya karyawan bekerja pada perusahaan
atau lamanya karyawan bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan
pada umur karyawan
b. Transfer dan demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan
dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama
baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi
apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi ke posisi lainnya yang
lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan
strukturalnya.
c. Job-Posting Programs
Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang
pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat
untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan
bagi pegawai yang sedang mencari promosi dan transfer serta membantu
departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

2.4.5 Prinsip Dasar Placement

Hal-hal berikut merupakan prinsip-prinsip dasar penempatan menurut Rivai (2003):
a. Seseorang yang di tempatkan pada suatu pekerjaan harus sesuai dengan
persyaratan pekerjaan tersebut, bukan malah sebaliknya. Dahulukan pekerjaan
kemudian pekerjanya, hal tersebut harus menjadi prinsip dalam penempatan
karyawan.
b. Pekerjaan harus ditawarkan kepada seseorang menurut kualifikasi orang
tersebut.
c. Karyawan harus dibuat mahir dengan kondisi kerja yang berlaku dalam
organisasi dan semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dia juga harus
dibuat sadar dengan hukuman apabila melakukan kesalahan.
 d. Ketika mengenalkan pekerjaan pada karyawan baru, manajer/ HRD harus
berusaha untuk menumbuhkembangkan rasa loyalitas dan kerja sama dalam diri
karyawan. Jadi, dia dapat menyadari tanggung jawab yang lebih baik terhadap
pekerjaan dan organisasi.
e. Penempatan harus disiapkan sebelum penyeleksian calon karyawan baru tiba.
f. Penempatan pada periode awal bersifat sementara karena setelah pelatihan
dapat terjadi perubahan. Karyawan tersebut dapat dipindahkan ke bagian yang
lebih dikuasainya.

2.4.6 Prosedur Placement

Untuk mengetahui prosedur penempatan kerja, terdapat syarat-syarat yang harus
dipenuhi yaitu (Suwarno dalam Larasati, 2018):
a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang dating dari daftar
personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja
b. Memiliki standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan
c. Memiliki pelamar yang akan diseleksi untuk ditempatkan

Apabila terjadi salah penempatan (misplacement), perlu diadakan suatu program

penyesuaian kembali (readjustment) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan
keahlian yang dimiliki, dengan cara:
a. Replacement pada posisi yang lebih sesuai
b. Reassignment dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan

Bagan berikut menjelaskan langkah-langkah melakukan penempatan kerja karyawan

(Cascio & Awad dalam Aswathappa, 2007):

Collect details about the employee

Construct his or her profile

Which sub group profile does the individuals’s profile best fit?

Compare subgroup profile to job family profile

Which job family profile does subgroup profile best fit?

Bagan 1 Assesement Classification Model and

Assign the individual to jobModel

Gambar 3 Assesement-Classification family and
Employee Placement

Assign the individual to specific job after further counselling and

assesement