CRITICAL JURNAL REVIEW

Mata Kuliah Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu : Hilma Armin,SE,M.Si

DISUSUN OLEH :

DESWIN GINTING (7183342010)

MUHAMMAD SYAHFRIZAL LUBIS (7183142003)
KRISTIN JESICA HASIBUAN (7182142026)
WIYANTI TIURLINA MANURUNG (7183342024)

PENDIDIKAN AKUNTANSI C
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
TP.2018/2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
karena telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas tentang Critical Journal Review ini
untuk memenuhi tugas dari mata kuliah pengantar manajemen. Terimakasih juga
kami ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu kami, terutama kepada
Dosen Pengampu Ibu Dosen HILMA ARMIN, SE, M.Si.

Tulisan ini berisi penjelasan tentang ulasan-ulasan dari buku yang berjudul
“Fungsi Motivasi dalam Manajemen Perusahaan”.Terlepas dari itu semua kami
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan dan kesalahan baik dari
susunan kalimat, maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka
kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki tulisan ini di waktu yang akan datang.

Akhir kata saya berharap tugas ini dapat memberikan manfaat terhadap
pembaca. Terima Kasih.

Medan, September 2018

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ 2

DAFTAR ISI........................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 4
A. Latar Belakang ...................................................................................................... 4
B. Tujuan .................................................................................................................... 4
C. Manfaat .................................................................................................................. 4
IDENTITAS JURNAL ....................................................................................................... 6
PEMBAHASAN ............................................................................................................... 19
KESIMPULAN ................................................................................................................. 22
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 23
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi
manajer, kerena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang
lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati
atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang
tampak.
Motivasi bukan hanya satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat
prestasi seseorang. Dua factor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu
dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang
tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan
adalah saling berhubungan. Jadi, bila salah satu factor rendah, maka tingkat
prestasi akan rendah, walaupun factor-faktor lainnya tinggi.
B. Tujuan
1. Memenuhi tagihan dari dosen
2. Melatih cara berpikir kritis dalam mengkritik jurnal
3. Unutuk mengetahui isi dari jurnal yang dikritik
4. Membiasakan mahasiswa untuk mengkritik

C. Manfaat
1. Mengetahu manfaati motivasi dalam suatu perusahaan
2. Mencegah terjadinya hal-hal negatif terhadap ornganisasi /perusahaan
3. Meningkatkan kerja yang maksimal didalam suatu perusahaan
4. Membantu mahasiswa untuk berpikir kritis tehadap suatu jurnal
 IDENTITAS JURNAL

Jurnal Utama (Nasional)

Judul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja,dan komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Pegawai
Jurnal MOTIVASI DALAM PERUSAHAAN
Pengarang Suwardi dan Joko Utomo
Volume & Nomor 5/1
Tahun Terbit 1 juli 2011
ISSN 14411-1799
Reviewer  Deswin Ginting
 Kristin Jessica Hasibuan
 Muhammad Syafrizal Lubis
 Wiyanti Tiurlina

RINGAKASAN ISI
JURNAL NASIONAL

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PENDAHULUAN

Peningkatan kinerja tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang

mempengaruhinya dari berbagai factor yang mempengaruhi peningkatan kinerja
sebuah organiisasi, dengan mendasarkan pada asumsi dan karakteristik penelitian
di satda kabupaten pati, maka kami dapat melihat, merasakan , dan menanngkap
adanya gejala menarik untuk dikaji : bagaimana motivasi kinerja , kepuasan
kinerja dan komitmen terhadap organisasi mempengaruhi kinerj pegawai demi
terciptanya tujuan organisasi pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi
publik (pemerintah) merupakan hal sudah tidak ditawar-tawar lagi dismping
sumberdaya lainya berupa peralatan, mesin dan teknologi , dapat mencapai
tujuanya .pegawai pada kantor Sekretarit daerah Kabupaten Pati dianggap belum
naksimal, terbukti kurangnya pera pegawai diberikan kesempatan menempuh
pendidikan dan pelatihan social bidang pekerjaan adanya pegawai ditempatakan
pada bagian yang pekerjaanya bersifat menonton dan kurang bervariasi Sudah
barang tentu merasa bosan dalam bekerja atau juga panatnya pekerjaan dilakukan
oleh pegawai, menunjukan pegawai merasa.

KAJIAN TEORI

Konsep Motivasi

Motivasi kerja pegawai memegang peranan penting dalam keberhasilan

organisasi, baik organisasi komersial maupun organisasi publik, karena motivasi
dapat mempengaruhi tingkat produktivitas, kualitas kerja, komitmen pegawai
pada organisasi dan budaya kerja. Menurut makalah yang ditulis oleh Lembaga
Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (2004 : 37) Motivasi
adalah suatu proses merupakan suatu proses dimana seseorang bertingkah laku
mencapai suatu tujuan untuk memenuhi kebutuhannya.

motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang timbul pada diri seorang
pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, sehingga motivasi
mempunyai peranan penting dalam organisasi. Motivasi kerja yang tepat akan
mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan
melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran.

Konsep Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung

tercapainya tujuan instansi. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar
terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas.

Konsep Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional membahas kedekatan karyawan terhadap

organisasi dimana mereka berada (Laschinger, 2001 : 10). Konsep komitmen
organisasionalmemiliki tiga aspek yaitu percaya dan menerima tujuan/nilai
organisasi; rela berusaha mencapai tujuan organisasi; dan memiliki keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Konsep Kinerja

Drs. Tjihno Windryanto, M.Si (2004 : 75) mengatakan bahwa Kinerja

karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai/karyawan. Dengan
demikian persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan
kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya
mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi.

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif,yaitu bertujuan

untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset
dilakukan dengan memeriksa sebab-sebab dari suatu permasalahan yang muncul (
Husein Umar, 2000 : 22 ). Selain itu, keputusan harus dibuat, misalnya mengenai
jenis sampel yang digunakan (desain sampel), bagaimana data dikumpulkan
(metode pengumpulan data), bagaimana variabel diukur (pengukur), dan
bagaimana variabel dianalisis untuk menguji hipotesis (analisis data). (Uma
Sekaran, 2001 : 152). Data-data yang diambil dalam penelitian ini adalah
mengenai variabel leader member exchange, motivasi dan komitmen
organisasional dan kinerja pegawai serta data-data / catatan-catatan lain yang
mendukung variabel tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Pada penelitian
ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang dibagikan kepada
responden. Kuesioner dibagikan kepada 76 (tujuh puluh enam) orang responden
yang merupkan pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Kuesioner tersebut
merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap
motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja. Data
sekunder yaitu data yang diperoleh dari buku-buku, laporan-laporan dan dokumen
yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Data yang diambil guna
mendukung penelitian adalah data kepegawaian dan data absensi pegawai di
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.
 Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel
penjelas/independent secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara
variabel-variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y). Berdasarkan
hasil pengolahan data jika F hitung untuk variabel dependent terhadap
independent lebih besar dibandingkan dengan F tabel (F-hit > F-tab) maka
hipotesis Ha diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan secara bersama-
sama antara variabel independent terhadap variabel dependent.

PEMBAHASAN

Hipotesis (H1) : Ada Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Hasil uji regresi secara parsial (Tabel 4.19)
memberikan gambaran bahwa nilai βi variabel motivasi kerja adalah 0,257 lebih
besar 0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai
signifikansinya sebesar 0,007 jauh dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh
yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (menerima Ha
dan menolak H0).

Hipotesis (H2) : Ada Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Hasil uji regresi secara parsial (Tabel 4.19)
memberikan gambaran bahwa nilai βivariabel kepuasan kerja adalah 0,321 lebih
besar 0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai
signifikansinya sebesar 0,008 jauh dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh
yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (menerima
Ha dan menolak H0).

Hipotesis (H3) Hasil uji regresi secara parsial (Tabel 4.19) memberikan
gambaran bahwa nilai βi variabel komitmen organisasional kerja adalah 0,393
lebih besar 0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai
signifikansinya sebesar 0,009 jauh dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh
yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (menerima Ha
dan menolak H0).
KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Variabel motivasi dengan dimensi usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan

terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling baik
adalah tantangan pekerjaan dapat diartikan bahwa para pegawai merasa bahwa
pekerjaan di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati menantang dan menyenangkan.

2. Variabel kepuasan kerja dengan dimensi rewards (penghargaan), hubungan

kerja, dan aktualisasi diri terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling
baik adalah kemandirian kerja dapat diartikan bahwa pegawai Sekretariat Daerah
Kabupaten Pati dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan mandiri.

Saran

Saran yang dapat dikemukakan berkaitan dengan penelitian ini yaitu

Perlunya kemudahan memperoleh izin belajar untuk meneruskan jenjang
pendidikan yang lebih tinggi sehingga dapat memotivasi pegawai untuk
melanjutkan pendidikan, yang pada akhirnya terjadi peningkatan motivasi kerja.
Perlunya peningkatan kesejahteraan atau gaji kepada karyawan dengan kinerja
yang baik. Hal ini dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja yang
berakibat pada tingginya komitmen organisasional Analisis Manajemen Vol. 5
No. 1 Juli 2011sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Jurnal Pembanding (Internasional)

Judul The Effect of Motivation On Employee

Productivity
Jurnal THE INTERNATIONAL JOURNAL OF
BUSINESS & MANAGEMENT
Pengarang Saimaa Perveen & Samreen Lodhi
Volume & Nomor 3/11
Tahun Terbit November 2015
ISSN 2321-8916
Reviewer  Deswin Ginting
 Kristin Jessica Hasibuan
 Muhammad Syafrizal Lubis
 Wiyanti Tiurlina

RINGKASAN ISI

JURNAL INTERNASIONAL

The Effect of Motivation on Employee Productivity:

A Case of Karachi, Pakistan

( Pengaruh Motivasi pada Produktivitas Karyawan:

Kasus Karachi, Pakistan )
PENDAHULUAN
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu proses, dimulai dengan suatu kebutuhan dalam
diri manusia yang meningkatkan potensi seseorang. Dalam suatu pengejaran
untuk mengisi ruang yang dihasilkan oleh gaya kemudi internal yang memulai
dan mentolerir rangkaian aksi dan reaksi. Pada titik inilah ruang itu berada terlalu
terisi. Dengan informasi kerangka ini, tafsiran motivasi sebagai kekuatan
manajemen internal atau eksternal yang membangun antusiasme untuk melakukan
suatu tindakan hingga akhir kategoris. Ini menunjuk motivasi pertama kami
memilih untuk menggambarkan sebagai motivasi internal karena kekuatan
pendorong berasal dari dalam individu. Yang kedua dari motivasi eksternal,
diterapkan oleh organisasi. Ini adalah karena karyawan termotivasi untuk
mengenali dengan organisasi untuk menyelaraskan kebutuhan dan persyaratan
mereka. Motivasi sangat penting agar organisasi mencapai hasil tanpa motivasi,
karyawan tidak akan menampilkan presentasi terbaik dan perusahaan mereka.
Sampai mereka memilikinya diakui dan dipatuhi dengan baik oleh organisasi.
 Salah satu masalah terbesar dalam manajer di organisasi adalah cara
terbaik untuk melakukannya mendapatkan karyawan yang didedikasikan untuk
pekerjaan mereka dan berusaha sebaik mungkin untuk pencapaian organisasi yang
tidak memihak. Motivasi adalah berdampak pada mengapa orang melakukan apa
yang mereka lakukan. Ini tanggapan pertanyaan seperti mengapa manajer atau
pekerja pergi ke karyawan dan melakukan yang baik dan dengan titik pusat utama
di tempat kerja. Ini adalah tugas utama manajer untuk menciptakan dan
mempertahankan hadiah yang adil di mana karyawan dapat bekerja secara efisien
dan memahami tujuan organisasi. Karyawan tidak hanya berbeda dalam
kemampuan mereka untuk bekerja, tetapi juga dalam keinginan mereka untuk
melakukannya (motivasi). Memotivasi adalah untuk mendorong, meyakinkan,
mengembalikan karyawan untuk bertindak dengan cara yang memenuhi tujuan
suatu organisasi. Motivasi karyawan berdasarkan kekuatan tujuan mereka. Tujuan
adalah kebutuhan, keinginan, keinginan, atau impuls dalam individu dan ini
mengatur perilaku manusia.

METODE PENELITIAN

(Okafor & obiefuna, 2014) Penelitian ini mengungkapkan bahwa proses

motivasi pekerja di perusahaan manufaktur di Nnewi memiliki mengalami
perubahan yang luar biasa sejak organisasi didirikan. Tampaknya kehilangan
salah satu yang paling dihargai dan dicemburui tanda-tanda keamanan kerja
organisasi dan ketidakpastian tentang upah dan gaji akan tampak sangat
mempengaruhi pekerja semangat di mana-mana di perusahaan manufaktur di
Nnewi. Dalam kondisi seperti itu, pekerja tidak dapat memberikan yang terbaik
dan yang diharapkan kembali atau keluaran dari pekerjaan. Manajemen sekarang
perlu mengambil langkah mendesak untuk melihat masalah jika karyawan itu mau
mencapai tujuan yang di nyatakannya. Langkah-langkah segera harus diambil
oleh manajemen untuk membuat pekerja membangun kembali kepercayaan pada
yang baru sistem administrasi untuk mengembalikan atau meningkatkan moral
karyawan.
 Kehilangan yang tampak dari salah satu merek dagang yang paling
dicintai dan dibanggakan dari keamanan kerja organisasi dan ketidakpastian
tentang upah dan gaji akan sangat memengaruhi semangat pekerja di mana-mana.
Penelitian ini meneliti karyawan kontribusi dalam keberhasilan layanan yang
ditawarkan oleh industri penerbangan di Pakistan. Manajemen sekarang perlu
mengambil langkah yang mendesak untuk melihat ke dalam masalah jika
karyawan tersebut mencapai tujuan yang dinyatakannya. Langkah-langkah segera
harus diambil oleh manajemen untuk membuatnya pekerja membangun kembali
kepercayaan pada sistem administrasi baru untuk mengembalikan atau
meningkatkan moral karyawan (Muhammad Bilal Ahmed, 2012).(Egberi, Aprial
2015). Penelitian ini telah menegaskan pentingnya motivasi untuk mendapatkan
yang terbaik dari karyawan. Memiliki
juga mengungkapkan dan memberikan informasi yang berguna bagi para manajer
sistem dan karyawan Pemerintah Daerah Nigeria.
Kunci untuk memotivasi karyawan adalah menyadari apa yang
memotivasi mereka dan merencanakan program motivasi berdasarkan kebutuhan
tersebut. Terlepas dari teori mana yang diikuti, kondisi kerja yang baik, wajan
yang menarik, dan gaji karyawan tampaknya menjadi tautan penting ke yang lebih
tinggi motivasi karyawan sesuai dengan temuan penelitian ini. Pilihan seperti
pembesaran pekerjaan, pengayaan pekerjaan dan promosi juga harus
dipertimbangkan. Penelitian juga menunjukkan bahwa pengakuan formal atau
sistem penghargaan telah terbukti efektif dalam meningkatkan motivasi pegawai.
(RizwanSaleem, November 2010).
Penelitian ini telah mengkonfirmasi pentingnya motivasi untuk
mendapatkan yang terbaik dari para karyawan. Ini juga telah mengungkapkan dan
memberikan informasi yang berguna bagi para manajer sistem Pemerintah Daerah
Nigeria dan para karyawan. Kunci untuk memotivasi karyawan adalah untuk
mengetahui apa yang memotivasi dan merencanakan agenda motivasi berdasarkan
kebutuhan tersebut. Terlepas dari teori mana yang diikuti, kondisi kerja yang baik,
pekerjaan yang menarik, dan gaji karyawan tampaknya menjadi tautan penting
motivasi karyawan yang lebih tinggi sesuai dengan temuan penelitian ini. Pilihan
seperti pembesaran pekerjaan, pengayaan pekerjaan dan promosi juga harus
dipertimbangkan. Penelitian juga menunjukkan bahwa pengakuan formal atau
sistem penghargaan telah terbukti efektif meningkatkan motivasi karyawan.
(Kiruja EK, Agustus 2013).
Kepuasan kerja adalah kesenangan yang Anda dapatkan dari melakukan
pekerjaan Anda. Dalam penelitian ini ia mencoba untuk mengambil pendapat
karyawan PTCL tentang kepuasan kerja. Berbagai aspek kepuasan kerja dibahas
dalam kuesioner menggunakan dua puluh enam pertanyaan. Pendapat karyawan
didasarkan pada peringkat (skala Likert). Tujuan dasar dari studi adalah untuk
membuat perbandingan mereka pendapat lintas usia, jenis kelamin, kualifikasi,
skala, status perkawinan, gaji dan pengalaman untuk menyimpulkan apakah
pendapat mereka di antara faktor - faktor ini berbeda secara signifikan atau tidak.
Sangat sulit untuk membuat perbandingan menggunakan dua puluh enam aspek
dari tingkat kepuasan kerja. Itu membuat diinginkan untuk mengurangi dimensi
data tanpa kehilangan banyak informasi. Analisis faktor melayani tujuan cukup
memuaskan. (Hashim Zameer, Januari 2014).
Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi tujuan berikut; untuk
menentukan sejauh mana pribadi dorongan untuk pencapaian memengaruhi
kinerja karyawan; untuk menentukan bagaimana peluang pertumbuhan
mempengaruhi kinerja karyawan; untuk menetapkan sejauh mana pengakuan
mempengaruhi kinerja karyawan; untuk menetapkan sejauh mana pengaruh
promosi staf kinerja karyawan. Peneliti menggunakan kuesioner sebagai
instrumen pengumpulan data utama dan terdiri dari open ended dan pertanyaan
tertutup dan diberikan melalui pengiriman tangan. Jika manajer ingin efisien,
(Uzonna, 2013) mereka harus memiliki setidaknya pemahaman dasar tentang
inspirasi dan yang berbeda teori motivasi yang mencoba menjelaskan konsep
motivasi. Manajer perlu menyediakan peluang pertumbuhan dan pekerjaan yang
menuntut untuk memotivasi pekerja hari ini dengan lebih baik. Tanpa tantangan
dan peluang untuk pertumbuhan ini, karyawan mungkin tidak melihat perlunya
sangat bekerja.
PEMBAHASAN
Kami telah melihat bahwa pengakuan memainkan peran utama dalam
motivasi karyawan dan itu sangat efektif motivator. Karyawan ingin dan perlu
merasa bahwa kontribusi mereka membuat perbedaan dan pengakuan adalah salah
satu cara untuk memuaskan mereka keinginan atau kebutuhan. Semakin
termotivasi karyawan Anda, semakin banyak tingkat bisnis Anda akan beroperasi,
jadi pintar untuk mencari cara yang dapat Anda lakukan memotivasi karyawan
Anda. Banyak manajer membuat kesalahan dengan berpikir bahwa uang atau
hadiah adalah satu-satunya cara untuk membuat karyawan
bekerja lebih keras. Ini bukan masalahnya. Motivasi intrinsik pada karyawan
Anda dapat menjadi cara yang sangat efektif untuk menyatukan perusahaan.
(Ganta, 2014) (Asim, 2013). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memeriksa
dampak dari tingkat motivasi karyawan dengan kinerja karyawan dengan efek
pelatihan di sektor pendidikan.
Dalam motivasi sektor pendidikan memainkan hasil positif dalam
kinerja sebagai peningkatan antusiasme juga kinerja karyawan meningkat.
Sekarang hari ini adalah salah satu isu yang paling menakutkan di organisasi sejak
itu setiap orang ingin memanfaatkan sumber daya keuangan dan manusia mereka
sebaik mungkin. Tujuan dari penelitian ini pada dasarnya adalah untuk
mengetahui apa jenisnya faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan
berdampak terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara kinerja karyawan dan
sistem penghargaan paling baik dijelaskan oleh model jalur-tujuan. Menghargai
kerja keras yang dilakukan oleh karyawan membuat mereka terus bekerja secara
akurat dan sesuai dengan tren mode yang sama atau meningkatkan pekerjaan
mereka dan jika karyawan merasa bahwa karyanya tidak dihargai.
Jadi sangat penting untuk memberi penghargaan kepada karyawan, dan
mereka akan meningkatkan produktivitas. Kerja tim selalu membantu dalam
meningkatkan produktivitas di tempat kerja karena ada lebih banyak masukan
dalam formulir lebih banyak ide dan pikiran di tempat kerja. Bekerja sendiri tidak
selalu merupakan situasi yang paling membahagiakan, terutama di lapangan.
Menurut (S.M.D.Y, 2014). Membangun tim yang sukses dan bekerja sama dari
karyawan yang mungkin juga bersaing satu sama lain memastikan bisnis adalah
pemenangnya. Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan antara pemenuhan pekerjaan karyawan dengan paket gaji, dan
dampaknya lebih jauh pada kinerja pekerjaan mereka.
 Disimpulkan dari penelitian bahwa ada hubungan positif antara ini dua
variabel. Kinerja karyawan adalah yang terbaik ketika mereka puas dengan
berbagai aspek paket pembayaran mereka. Tujuan lainnya adalah untuk
mengetahui hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan keamanan
pekerjaan, dan dampaknya lebih lanjut pada kinerja pekerjaan mereka. (Jitendra
Kumar Singh, 2013). Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan langsung
antara keduanya variabel. Responden mengatakan bahwa tingkat kepuasan mereka
tinggi ketika mereka merasa aman tentang pekerjaan mereka. Mereka bekerja
dengan bebas ketegangan pikiran dan menjadi lebih setia kepada bank mereka. Ini
menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Tujuan selanjutnya dari penelitian
ini adalah untuk mencari tahu hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan
sistem penghargaan, dan dampaknya terhadap kinerja pekerjaan mereka. Telah
dibuktikan juga dari penelitian bahwa ada hubungan langsung antara sistem
imbalan bank dan kepuasan kerja karyawan. Jika responden puas dengan sistem
imbalan bank mereka, mereka berkinerja baik. Tingkat motivasi mereka
meningkat ketika mereka dihargai untuk kinerja mereka dengan benar. Tulisan ini
mencoba untuk mengatasi kesenjangan yang signifikan dalam studi
kepemimpinan spiritual. Kerangka yang disajikan di sini mendekati ini aspek
dengan memposisikan bahwa kepemimpinan spiritual mempengaruhi
kesejahteraan spiritual dan kepuasan kerja.
Selain itu, kerangka kerja ini mempertimbangkan efek mediasi
kesejahteraan spiritual pada pengaruh kepemimpinan spiritual pada kepuasan
kerja. Sementara kami percaya ini kerangka dibangun berdasarkan teori dan
penalaran yang sehat, ada sejumlah keterbatasan. (BulentAydin, 2009) Pertama,
yang penting dari keterbatasan penelitian ini adalah bahwa penelitian ini hanya
berurusan dengan isu-isu kepemimpinan spiritual, kesejahteraan spiritual, dan
kepuasan kerja. Ini adalah model integrasi kecil, sehingga mekanisme lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja tidak dapat diperiksa secara komprehensif. Kedua,
spiritualitas telah diperdebatkan secara luas termasuk agama dan juga secara
terpisah didefinisikan. Korac-Kakabadse, Kouzmin & Kakabadse (2002)
berpendapat bahwa spiritualitas berakar pada agama. Padahal teori kepemimpinan
spiritual bisa inklusif atau eksklusif agama elemen (Fry, 2005). Setiap penelitian
menggunakan instrumen SLT mengecualikan unsur-unsur religiusitas dalam
upaya untuk menjauhkan spiritualitas dari agama, dan hasilnya dapat dipengaruhi
oleh sentimen keagamaan yang dapat mempengaruhi perbedaan yang dijelaskan
oleh pekerjaan kepuasan.
Menurut (Sheikh Raheel Manzoor, 2011), metode umum untuk
mengembangkan tim adalah melalui pembentukan tim dengan mengembangkan
wawasan dan keterampilan individu dalam kaitannya dengan satu sama lain,
sehingga anggota tim dapat memaksimalkan kinerja mereka dan mencapai yang
lebih baik hasil. Untuk melakukan ini, seorang fasilitator menyiapkan sejumlah
latihan tim yang memungkinkan para peserta untuk secara aktif mengambil bagian
dalam tugas, dan kemudian tinjau pengalaman mereka. Dengan mengedepankan
ide, mengeksplorasi opsi, memikirkan situasi dan melihat ke depan pada mereka,
implikasi individu dan tim dapat belajar dari keberhasilan dan kegagalan mereka.
Ini memudahkan pengambilan keputusan dan proses peninjauan mempercepat
pembelajaran tim tentang apa yang akan berhasil dan tidak berhasil. Peserta
diberikan keterampilan yang dapat ditransfer untuk digunakan dalam situasi tim
sehari-hari mereka sedang bekerja.
1. Berapa banyak tim Anda memahami kemampuan masing-masing dan
mengambil peran yang saling melengkapi.
2. Bekerja sama untuk tujuan yang sama.
3. Bertanggung jawab bersama.
4. Berbagi, dukung, dan belajar bersama.
5. Menampilkan komunikasi yang terbuka dan jujur, dengan hormat, tetapi
tanpa menyalahkan.
Produktivitas dan kinerja organisasi tergantung pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasi karyawannya dan mengawal ke pertumbuhan laba.
Kepemimpinan transformasional, pendekatan hubungan interpersonal yang
ditingkatkan antara atasan dan bawahan, adalah cara untuk menciptakan tingkat
kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan yang lebih tinggi. Pemimpin
transformasional juga membantu karyawan untuk menjadi lebih kreatif, inovatif
dan membawa ide-ide baru yang memungkinkan organisasi untuk tumbuh
bersaing dan menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal yang berubah.
Sayangnya, jenis kepemimpinan seperti ini tidak dilakukan oleh para manajer
bank konvensional Lahore. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa jika manajer
mengadopsi kepemimpinan transformasional perilaku, mereka bisa mendapatkan
karyawan yang lebih baik puas dan berkomitmen. (Prof. Dr. AbdulGhafoorAwan,
2015).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara stres
kerja dan prestasi kerja. Petugas rumah yang memiliki tingkat stres kerja yang
tinggi memiliki kinerja pekerjaan yang rendah. Semua faktor mempengaruhi
petugas rumah laki-laki lebih dari petugas rumah perempuan. Kinerja terhalang
oleh konflik deskripsi pekerjaan karena dengan itu individu menghadapi
kurangnya pengetahuan tentang sebagian besar perilaku yang efektif untuk terlibat
atau situasi yang hampir tidak mungkin untuk melakukan segala sesuatu yang
diharapkan. (Alamdar Hussain Khan, 2012). Oleh karena itu, meningkatkan
komunikasi organisasi formal dengan karyawan mengurangi ketidakpastian
dengan mengurangi peran ambiguitas dan konflik peran. Komunikasi Terbuka
memiliki keuntungan untuk menyelesaikan konflik antara atasan dan bawahan.
Kekurangan komunikasi yang efektif dapat menyebabkan konflik yang belum
terselesaikan yang akan meningkatkan tingkat stres. Dukungan dari supervisor
dan rekan adalah faktor utama. Pengawas harus mengakui pekerjaan yang baik
dan kontribusi luar biasa dari petugas rumah kepada membuat mereka termotivasi
untuk melakukan yang terbaik. Mempromosikan budaya dukungan akan memberi
contoh dan itu akan membuat mereka menyadari bahwa rekan kerja dukungan
sangat penting.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Penelitian ini berfokus pada dampak motivasi karyawan terhadap
produktivitas karyawan dan kinerjanya pembayaran dan tunjangan konstituen,
sistem manajemen dan sektor perbankan untuk visi karyawan tentang kepuasan
kerja di sektor perbankan dari Pakistan. Hasil menunjukkan bahwa motivasi
karyawan serta sifatnya contoh komponen sistem penghargaan ukuran yang tepat
dan visi organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap karyawan
kepuasan. Manajemen harus memikirkan faktor-faktor stimulus insentif karyawan
saat merencanakan dan memperkenalkan kebijakan baru. Penelitian ini menyoroti
kebutuhan untuk membentuk program motivasi karyawan yang bertujuan
meningkatkan produktivitas karyawan dan motivasi terhadap tujuan organisasi
mereka. Konsekuensi dari penelitian juga memberikan persepsi minat dan
keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan mereka yang dapat diselaraskan dengan
tujuan organisasi untuk meningkatkan.
2. Saran

Manajer perlu menyediakan peluang pertumbuhan dan pekerjaan yang

menuntut untuk memotivasi pekerja hari ini dengan lebih baik. Jadi sangat penting
untuk memberi penghargaan dan motivasi kepada karyawan, dan mereka akan
meningkatkan produktivitas. Kerja tim selalu membantu dalam meningkatkan
produktivitas di tempat kerja karena ada lebih banyak masukan dalam formulir
lebih banyak ide dan pikiran di tempat kerja.
 PEMBAHASAN

Kelebihan Jurnal Utama (Nasional)

1. Materi yang terdapat didalam jurnal tersebut sudah sesui dengan data
empiris
2. Variabel-variabel yang terdapat pada jurnal mudah dipahami
3. Perbendaharaan kata pada jurnal tersebut sudah sesuai dengan kaidah
bahasa Indonesia.

Kekurangan Jurnal Utama (Naasional)

1. Pembahasan dalam jurnal tersebut sangat banyak menggunakan kalimat-

kalimat ilmiah
2. Beberapa kalimat dalam jurnal tersebut sulit dipahami
3. Judul yang digunakan kurang menarik untuk dibahas

Jurnal Pembanding (Internasional)

Kelebihan Jurnal Pembanding

1. Materi yang disampaikan dalam jurnal ditulis secara detail dan terperinci.
2. Bahasa yang digunakan dalam penulisan jurnal sangat ilmiah.
3. Banyak mengambil teori-teori penelitian dari beberapa ahli.

Kekurangan Jurnal Pembanding

1. Banyak terdapat tabel yang cukup sulit dan rumit dalam pembacaannya.
2. Penyampaian materi terlalu monoton sehingga membuat pembaca kurang
tertarik untuk membacanya.

Pada jurnal nasional penulis mengungkapkan bahwa motivasi terhadap suatu

pegawai daerah dapat ditingkatkan melalui data primer dan sekunder dan pada
jurnal internasional yaitu Kunci untuk memotivasi karyawan adalah menyadari
apa yang memotivasi mereka dan merencanakan program motivasi berdasarkan
kebutuhan tersebut.

Pada jurnal nasional kesimpulan dan saran yang dimuat adalah Variabel
motivasi dengan dimensi usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan terbukti secara
signifikan memiliki pengaruh positif dan signifikan dan sarannya adalah Perlunya
kemudahan memperoleh izin belajar untuk meneruskan jenjang pendidikan yang
lebih tinggi sehingga dapat memotivasi pegawai untuk melanjutkan pendidikan,
yang pada akhirnya terjadi peningkatan motivasi kerja. Perlunya peningkatan
kesejahteraan atau gaji kepada karyawan dengan kinerja yang baik.,

Pada jurna internasional kesimpulan dan saran yang dimuat adalah Hasil
menunjukkan bahwa motivasi karyawan serta sifatnya contoh komponen sistem
penghargaan ukuran yang tepat dan visi organisasi memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap karyawan kepuasan dan sarannya yang dimuat adalah Manajer
perlu menyediakan peluang pertumbuhan dan pekerjaan yang menuntut untuk
memotivasi pekerja hari ini dengan lebih baik. Jadi sangat penting untuk memberi
penghargaan dan motivasi kepada karyawan, dan mereka akan meningkatkan
produktivitas.
 KESIMPULAN

Motivasi merupakan dorongan atau gerak jiwa maupun jasmani untuk

berbuat segala sesuatunya atau menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan
didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu agar tujuannya bias tercapai
secara efektif dan efisien. Ada beberapa beberpa yang memengaruhi motivasi
kariawan aialah baik dari ekstern dan internal yang pertama :

faktor ekstern
1. lingkungan kerja ,
2. pemimpin dan kepimimpinanya ,
3. tentukan perkembngan organisasi atau tugas,
4. dorongan atau bimbingan atasan

faktor intern :
1. pembawaan individu
2. tengkatan pendidikan pengalaman masa lampau
3.,keinginan atau harapan masa depan
 DAFTAR PUSTAKA

Agung Siswo Hascaryo, 2004, Analisis Pengaruh Motivasi Karyawan Dan

Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan, Stikubank, Semarang.

Afshan Sultana, S. I. (2012). IMPACT OF TRAINING ONEMPLOYEE

PERFORMANCE. INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY
RESEARCH IN BUSINESS, 646-661.