Chapitre 7: Les structures de l’entreprise

Introduction

I. La structure hiérarchique

II. La structure fonctionnelle

III. La structure staff & line

IV. La structure divisionnelle

V. La structure matricielle

VI. La structure virtuelle

VII. Les facteurs à prendre en considération pour le choix d’une

structure
Tout organisation nécessite
e une
structure. La structure de l’entreprise
représente pour cette dernière, ce que
représente le squelette pour le corps.
La structure décrit la façon dont:
- les tâches sont réparties,
- la manière dont le pouvoir est exercé,
- les relations entre les divers éléments du système (coordination).

Une structure est représentée par un organigramme (c’est un schéma ou un graphique

représentant le processus réel de l’exercice du pouvoir, la répartition des tâches, les liens
formels entre les différents services).
 Princip
e

La structure hiérarchique proposée par Henry Fayol

repose sur le principe d'unicité du commandement
(Chaque salarié ne dépend que d'un seul supérieur
hiérarchique).
L’unité de commandement Chacun des exécutants ne reçoit l’ordre que d’un seul
chef.

Le supérieur peut transmettre l’autorité à un subordonné, mais le chef

La délégation de l’autorité reste responsable des résultats.

C’est l’obligation pour un subordonné d’accomplir les tâches qui lui sont
La responsabilité
assignées et d’expliquer les résultats non satisfaisants.

Le supérieur n’intervient pas dans l’exécution des tâches qui relèvent

du
subordonné. Il détermine par contre avec rigueur les objectifs attendus.
 Structure simple et facile à Structure favorisant la
mettre en œuvre communication

Avantage
s

Chaque élément est conscient L’autorité et les compétences

des résultats qu’on attend de sont clairement définies
lui.
 Risque de déformation de l’ordre donné (surtout
quand il est oral), vu le nombre de niveaux
parcourus par ce dernier.

Difficulté de trouver des responsables compétents

Inconvénients
dans tous les domaines

Le responsable est submergé de tâches, ce qui

risque de perturber la marche normale du
système.
 La structure fonctionnelle provient des réflexions de
Princip
Taylor autour de l'organisation scientifique du travail (OST).
e
 Objectifs Moyens Comment?

Division horizontale
Augmentation de la du travail
productivité

Division verticale du
travail
Organisation
scientifique du travail
La sélection

scientifique
Augmentation du
La mise en place d’un
profit
système de contrôle
Division horizontale
du travail
La division horizontale du travail (les tâches sont spécialisées et le travail
parcellisé) et la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une
Division verticale du tâche,
à partir de la détermination scientifique des temps et des modes
travail
opératoires (étude et chronométrage des gestes) et de leur prescription par
l'encadrement.
La sélection
scientifique

La mise en place
d’un
système de
contrôle

Système de salaires
différentiels « A
piece Rate system »
Division horizontale
du travail La division verticale du travail : Partager la responsabilité du travail entre
les ouvriers et les dirigeants, de telle manière que les ouvriers se
Division verticale du concentrent sur l'exécution du travail et que les dirigeants se chargent de
travail le concevoir, de le superviser et d'établir des directives, au lieu de tout
confier aux ouvriers.

La sélection
scientifique

La mise en place
d’un
système de
contrôle

Système de salaires
différentiels « A
piece Rate system »
Division horizontale Recrutement de l'individu le mieux adapté au poste à pourvoir.
du travail pour accomplir les tâches correctement ;
La formation et l'entraînement de l'ouvrier aux
Division verticale du méthodes
travail scientifiques de travail, pour augmenter la dextérité.

La sélection
scientifique

La mise en place
d’un
système de
contrôle

Système de salaires
différentiels « A
piece Rate system »
Division horizontale
du travail
S'assurer que les méthodes sont suivies sans déviation par tous
les salariés qui auront à l'exécuter et ceci dans le temps fixé
Division verticale du
travail

La sélection
scientifique

La mise en place
d’un
système de
contrôle

Système de salaires
différentiels « A
piece Rate system »
Division horizontale
du travail
C'est un système de rémunération incitatif, basé sur un salaire
fixe et un salaire variable dépendant du nombre de pièces
Division verticale du
fabriqués au-delà d'un seuil journalier prédéterminé.
travail

La sélection
scientifique

La mise en place
d’un
système de
contrôle

Système de salaires
différentiels « A
piece Rate system »
 Le subordonné peut recevoir les ordres de plusieurs chefs
L’absence de l’unité de dans le domaine de leurs compétences.
commandement

La délégation du pouvoir à Le supérieur peut transmettre l’autorité à un subordonné,

des responsables et
fonctionnels il peut intervenir lorsque des problèmes sont posés.
 Avantage Inconvénients
s

Cette utilise des spécialistes Elle représente un risque de conflits entre

structure la complexité
résoudre pour des problèmes de les
gestion d’où une efficacité dans les activités spécialistes.
spécialisées.
Une structure staff & line repose essentiellement sur le principe hiérarchique d’unicité de la
gestion et sur celui du recours à des organes de conseil composés de spécialistes :

• Les responsables hiérarchiques bénéficient de l’assistance de conseillers pour des domaines

d’activité précis. Les décisions stratégiques globales sont prises par les directeurs.

• Les responsables fonctionnels sont là pour aider les chefs hiérarchiques à prendre des
décisions selon la spécialité liée au service de chacun.
Une structure hiérarchique et fonctionnelle s’organise, ainsi, autour d’une ligne de gestion et de
pouvoir décisionnel (directeurs opérationnels), et une ligne de conseil et d’assistance
(directeurs fonctionnels).
Princip
e
L’unité de commandement
Le pouvoir appartient à des chefs
hiérarchiques:
Les opérationnels / Line

La spécialisation
La nécessité de recourir à des spécialistes
pour les préparations des décisions et le
contrôle de leurs applications (les
fonctionnels / staff).
 Avantages &
inconvénients

Avantages Inconvénients
Elle permet au dirigeant et aux Les fonctionnels ne rendent
directeurs de bénéficier de l’assistance et aucun
conseils des spécialistes, selon le compte, et ne sont pas responsables
domaine d’activité de chacun. des résultats non satisfaisants.
L’autorité et les responsabilités sont Risque de conflits entre
bien définies. les
opérationnels et les fonctionnels.
Elle présente les avantages des Fonctionnement coûteux
deux structures dont elle est le résultat.
 Princip
e

Une structure divisionnelle correspond à une organisation découpée par domaine d’activités (produits,
clients, zones géographiques, par exemple). Chaque division ou branche correspond à une unité
(business unit) autonome qui correspond souvent à une entreprise à part entière.

Au sein des divisions, on constate un découpage classique du travail par fonctions

 Mesure des performances de chaque
Autonomie de décision des
division facilitée
divisions

Avantage
s

La décentralisation favorise une

Chaque business unit réagit aux
souplesse qui donne à chaque division
changements, sans déstabiliser
une meilleure capacité de réponse aux
l’ensemble de l’entreprise.
besoins particuliers de ses marches.
 Redondance des postes entre les Coûteuse en raison de la multiplication
divisions des services
et risque de dispersion des ressources.

Inconvénients

Risque de compétition interne entre les

divisions pour faire prévaloir leurs intérêts Coût de gestion lourd, et des évaluations
auprès de la DG et pour l’obtention des doivent se faire régulièrement
ressources.
 Principe

Axe fonctionnel (administratif)

Axe divisionnel (technique)

Une structure matricielle correspond à un découpage
de l’entreprise selon deux axes : un axe fonctionnel
(administratif) et un axe divisionnel (technique).
C’est donc une structure qui combine l’efficacité
technique d’une structure fonctionnelle et la flexibilité
d’une structure divisionnelle.
 Princip
e

Axe fonctionnel (administratif)

Axe divisionnel (technique)

Chaque membre de l’organisation dépend donc d’une double
autorité :

L’une verticale qui correspond à un responsable fonctionnel ;

L’autre horizontale (ou transversale) qui fait référence à un

responsable divisionnel.
 Chaque salarié profite des
compétences de deux
responsables

Avantage
s

Favorise le développement de nouveaux

projets : La création et la suppression
des équipes est simple
 Dualité de commandement, qui exige
beaucoup de concertation

Inconvénients

Risque d’une certaine lenteur dans la

prise de décision
 Princip
e

Une organisation virtuelle est une entreprise

centrée autour d’un « pivot », qui externalise la
plupart des fonctions qui ne sont pas relatives à
son cœur de métier.
 Princip
e

L’entreprise concentre ainsi son activité autour de

compétences clés et coordonne sa chaîne de valeur,
par un usage systématique des nouvelles
technologies de l’information et de la
communication (échange de données informatisées,
Internet, etc.).
 Princip
e

Les principales caractéristiques d’une organisation

virtuelle sont la dispersion géographique et la
coordination à distance, l’externalisation, la sous-
traitance et la disparition de frontières tangibles
entre l’organisation et ses partenaires
 Princip
e

Ces nouvelles formes organisationnelles créent finalement de

nouvelles manières de travailler comme le télétravail, qui
consiste à exercer tout ou partie d’une activité professionnelle
hors des locaux physiques de l’organisation.

Les entreprises de e-commerce comme Amazon sont de bons

exemples d’entreprises virtuelles, mêmes si ces dernières
peuvent prendre d’autres formes.
 La taille Plus le nombre de salariés augmente, plus la structure se complexifie
et se formalise.

C’est la raison pour laquelle les TPE, de nature très souple, adoptent
La technologie
souvent une structure hiérarchique ou une structure fonctionnelle
simple, peu formalisée.

L’environnement Dans les entreprises de plus grande taille, le facteur administratif est
en revanche plus développé, ce qui provoque une formalisation de la
structure.
La stratégie
 La taille Plus le processus technologique est lourd et complexe, plus la structure
sera formalisée, à l’image des structures matricielles, par exemple.

Plus le système technique joue un rôle régulateur, plus le travail se

La technologie
formalise et plus la structure se bureaucratise. Deux cas de figure peuvent
exister :

L’environnement – les organisations ayant un système de production à l’unité n’ont pas de

standard et ne formalisent pas leur processus technologique ;

– les organisations ayant un système de production de masse ont une

La stratégie
structure hiérarchisée importante, le travail y est contrôlé.
 La taille Plus l’environnement est stable, plus la structure doit être formalisée. Et plus
l’environnement est instable, plus la structure doit être souple et réactive.

Ainsi, dans un environnement stable, les structures renvoient à

La technologie une
spécialisation des tâches et une formalisation des procédures.
À l’inverse, à un environnement instable correspond une structure d’entreprise
L’environnement où la définition des tâches est floue, où les échanges d’information sont
fréquents, où la hiérarchie est plate et souple et où les décisions sont
décentralisées (structure en réseau par exemple).
La stratégie
 La taille À titre d’exemple :
- Si une entreprise a pour stratégie la réduction des coûts, le service
achats aura notamment de l’importance et la structure pourra être une
structure virtuelle ou en réseau ;
La technologie - Une entreprise dont l’innovation est au cœur de la stratégie donnera de
l’importance à sa fonction R&D et une structure par projet semblerait
adéquate.
- Les firmes ayant choisi le développement de stratégies de spécialisation
L’environnement
comme voie de croissance adoptent une structure fonctionnelle.
- Celles préférant les stratégies de diversification optent pour une
structure divisionnelle.
La stratégie