M05 - Conservation RH

GRH
GRH
G. R. H.
CONSERVATION DES
GRH GRH
RESSOURCES HUMAINES
GRH
GRH
S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 1
OBJECTIFS
OBJECTIFS VISÉS
VISÉS
 Initier les stagiaires aux
différentes formes de
motivation au travail
 Familiariser les stagiaires

avec les différentes
composantes de la
rémunération.
PROGRAMME
PROGRAMME ENVISAGÉ
ENVISAGÉ
• Le concept de motivation,
• Notions de salaire et de
rémunération
• Politiques et systèmes de
rémunération
• Les différentes composantes
de la rémunération
FALD – GRH – 9ème Promotion
des ?
CONSERVATION DES
DES RESSOURCES
RESSOURCES HUMAINES
S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH
CONSERVATION HUMAINES 4
Avant tout…
DEFINISSONS
LE
CONCEPT
DE
MOTIVATION
ETHYMIOLOGIE DU TERME MOTIVATION
Motivation vient du motif,
lui-même emprunté au latin
motivus : mobile et movere : mouvoir ;
et qui signifiait en ancien français
« qui met en mouvement ... »
La motivation concerne donc
l'approfondissement des motifs
« qui nous poussent à agir »
et l'étude du processus
« qui nous met en mouvement ».
_ Nicole AUBERT _
MOTIVATION :
l’approche classique (MASLOW)
•• La
Lamotivation
motivation
ACCOMPLISSEMENT est
estune
une stimulation
stimulationàà
satisfaire
satisfaire un
un besoin
besoin
BESOINS SECONDAIRES
BESOINS SECONDAIRES
ESTIME
SOCIAUX
•• Un
Unbesoin
besoin
BESOINS
BESOINS
n’est PRIMAIRES
PRIMAIRES
motivant que
SECURITE n’est motivant quetant
tant
qu’il
qu’iln’est
n’est pas
pas
satisfait
satisfait
PHYSIOLOGIQUES
LES
LES BESOINS
BESOINS :: définition
définition
détermine orienté vers
SATISFACTION
DU BESOIN
BESOIN COMPORTEMENT
COMPORTEMENT
ou MOBILE
+
ou
ou MOTIF
_
ACTION TENSION
TENSION
MOINDRE
LES BESOINS : schéma d’évolution
BESOINS
SATISFAITS NON SATISFAITS
PREDOMINANTS
 NON PREDOMINANTS
TENSION +
COMPORTEMENT
FRUSTRATION 
COMPORTEMENT
ADAPTATIF DEFENSIF
MOTIVATION :
quelle signification dans l’entreprise ?
«...Lorsque
«...Lorsque l'entreprise
l'entreprise déclare
déclare vouloir
vouloir
développer
développer lala motivation
motivation,, en
en fait,
fait, c'est
c'est plus…
plus…
d'implication
d'implication et
et de
de performance
performance
qu'elle
qu'elle souhaite…
souhaite…
…… parpar contre,
contre, quand
quand
les
les salariés
salariés parlent
parlent de
de motivation
motivation,, c'est
c'est en
en
fait
fait plus…
plus…
de
de satisfaction
satisfaction qu'ils
qu'ils veulent
veulent..»»
__ Sandra
Sandra MICHEL
MICHEL __
10
MOTIVATION :
réalité dans l’entreprise algérienne ? (1)
?
SECURITE (1) Extrait de l’étude
« Culture et
Management en
APPARTENANCE Algérie »
- Réalisée en mai 1993
ACTUALISATION DE SOI
par ENORI et le groupe
LEGER ET LEGER
ESTIME DE SOI ET CONSIDERATION (Canada)
PHYSIOLOGIQUES Que remarque-t-on ?

MOTIVATION :
ACCOMPLISSEMENT SECURITE
ESTIME APPARTENANCE
SOCIAUX ACTUALISATION DE SOI
SECURITE ESTIME DE SOI ET CONSIDERATION
PHYSIOLOGIQUES PHYSIOLOGIQUES
LES PRATIQUES RH DANS L'ENTREPRISE
• Allemagne : les salariés sont perçus par les DRH comme

étant principalement motivés par l'argent
• Etats-Unis : les salariés sont majoritairement motivés par

l'argent
• France : les salariés seraient plutôt motivés par
l'argent
• Grande-Bretagne : les salariés sont perçus comme
principalement motivés par l'argent
• Italie : les salariés sont majoritairement rattachés à leur

entreprise par l'argent
• Japon : les salariés sont perçus par les DRH comme étant
principalement rattachés à l'entreprise par
l'argent
• Pays‑Bas : l'argentS.n'est que- FALD-GRH
FOUDIL-BEY le second facteur de 13
motivation des salariés
LES SEPT PRINCIPES ESSENTIELS
À LA RÉALISATION DE L’ENRICHISSEMENT DES TÂCHES,
selon Herzberg
1. Éliminer certains contrôles,

tout en maintenant la responsabilité exécutive,
2. Augmenter la responsabilité individuelle
pour l’exécution de sa propre tâche,
3. Confier à une personne
une unité complète de travail,
4. Confier à une personne
des éléments additionnels d’autorité pour son
activité, S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 14
LES SEPT PRINCIPES ESSENTIELS
À LA RÉALISATION DE L’ENRICHISSEMENT DES TÂCHES,
selon Herzberg
5. Envoyer des rapports périodiques

sur la marche du travail directement à
l’intéressé plutôt qu’à son supérieur,
6. Confier au travailleur
des tâches nouvelles
et non prévues initialement,
7. Confier au travailleur
des tâches spécialisées
aux fins d’augmenter sa qualification
des ?
CONSERVATION
CONSERVATION DES
DES RESSOURCES
RESSOURCES HUMAINES
HUMAINES 16
Puis, les autres concepts…
Quelle différence entre
SALAIRE
SALAIRE
et
REMUNERATION
REMUNERATION
NOTION DE SALAIRE :
• Pour l’État :
 moyen de répartition du revenu national

• Pour l’Entreprise :
 élément du coût global de production

• Pour le Syndicat :
 prise en charge des conditions et
sujétions de travail
• Pour le Travailleur salarié :
 sanction de l’effort fourni et revenu
servant de moyen de satisfaction
des 18
besoins propres
LE SALAIRE
 3 voies pour appréhender le contenu
de ce concept :
Contrepartie des obligations

du contrat de travail
Somme d’argent dont le
travailleur a besoin pour
vivre et faire vivre sa famille
Partie de la valeur crée par
le travailleur et qui lui
revient
LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION
• Elle peut être définie comme
un ensemble d’avantages
psychologiques et matériels
accordés à un travailleur lié à
un employeur par un contrat
de travail.
• Elle implique une série de
moyens pour que celle ci :
LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION
– reflète la valeur du travail

accompli dans l’entreprise.
– soit sensiblement la même
que celle qui est perçue
par d’autres travailleurs
occupant des emplois
semblables auprès
d’autres employeurs
LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION
 La rémunération est un coût pour
l ’employeur et un revenu pour les
salariés
LA NOTION DE
REMUNERATION EST DONC
PLUS LARGE QUE LA NOTION
DE SALAIRE QUI
ELLE,GARDE UNE
CONSISTANCE MATERIELLE
OBLIGATOIRE.
PORTÉE DE LA RÉMUNÉRATION :
LA
LA RÉMUNÉRATION
RÉMUNÉRATION EST
EST ::
UN
UN PUISSANT
PUISSANT VECTEUR
VECTEUR
DE
DE COMMUNICATION
COMMUNICATION DES
DES
VALEURS
VALEURS DE
DE L’ENTREPRISE
L’ENTREPRISE
Les salariés apportent

ce pour quoi ils sont payés
OBJECTIFS
 Les objectifs les plus importants que
l’entreprise doit s’atteler à atteindre sont
les suivants :
Attirer
IL ESTdu personnel
DONC qualifié
Retenir
ABSOLUMENT
le personnel engagé
NÉCESSAIRE DE
Assurer l ’équité interne
DÉFINIR UNE
Récompenser
POLITIQUEles DEcomportements désirés
Assurer
RÉMUNÉRATION
un contrôle des coûts
DANS L’ENTREPRISE.
Respecter les lois
LA POLITIQUE :
quelles en sont les règles?
Une politique de
rémunération peut
se fonder sur quatre
règles:
Règle n° 1
• La rémunération doit être liée
au niveau et à l ’ampleur des
responsabilités :
ce qui implique la
mise en place
d ’un système de
classification des
emplois.
Règle n° 2
• L ’efficacité personnelle doit
être rémunérée :
d ’où la nécessité
d ’établir une
relation entre le
salaire et le
rendement.
Règle n° 3
• La rémunération doit être
individualisée :
deux travailleurs
occupant le même
poste de travail
n’apportent pas
nécessairement la
même contribution.
Règle n° 4
• La décision de modifier une
rémunération appartient :
au chef d ’entreprise
ou
aux membres de
l’encadrement qui
sont responsables du
résultat.
OBJECTIFS ET CONTRAINTES D’UNE POLITIQUE
DE RÉMUNÉRATION
Attirer Coût
Motiver Valeurs
Fidéliser Management
Politique
Politique de
de
rémunération
rémunération
POLITIQUE de RÉMUNÉRATION :
les tendances actuelles dans le monde
 Les nouvelles exigences donnent un autre sens
à 5 principes :
COMPÉTITIVITÉ
ÉQUITÉ SIMPLICITÉ FLEXIBILITÉ
STIMULATION
les principes fondamentaux
Principe N° 1 : ÉQUITÉ
 Un principe collectif de détermination du

salaire individuel :
• Rémunérer chacun selon sa contribution :
- classification, structure salariale,
appréciation.
• Rémunérer chacun selon des règles
d’évolution des salaires, communes
• Raisonner en rémunération
S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH globale. 32
Principe N° 2 : COMPÉTITIVITÉ
 S’assurer que les rémunérations offertes

par l’entreprise sont suffisamment
attractives :
• Connaître son marché
• Sélectionner les différents éléments et
formes de rémunération à intégrer dans le
positionnement du marché
• Choisir un positionnement :
« le S.prix du risque ».
FOUDIL-BEY risque »
- FALD-GRH 33
Principe N° 3 : FLEXIBILITÉ
 Donner à l’entreprise la marge de

manœuvre la plus grande possible pour
gérer sa masse salariale :
• Vers une plus grande personnalisation : une
classification des emplois avec un nombre de
niveaux réduits, une importance accrue des
outils de gestion individuelle et une gestion des
salaires décentralisée.
• Avec une rémunération adaptée : un rôle accru
du variable et une optimisation de la satisfaction
individuelle.
Principe N° 4 : STIMULATION
 Outil d’orientation des efforts sur les

priorités et objectifs de l’entreprise :
• Accompagnement de la volonté
stratégique de l’entreprise
• Focalisation sur les emplois et métiers –
clés de l’entreprise
• Communication
Principe N°5 : SIMPLICITÉ
 Garantir la compréhension, la capacité

d’utilisation et finalement l’adhésion des
salariés et des managers :
• Conditions clés du succès
• Simplicité dans la différence (ex. :
populations spécifiques, emplois-clés)
• Faire simple et non simpliste .
SYSTEME DE REMUNERATION
 Un système idéal de rémunération doit :
 Faire l ’unanimité
 Correspondre à la capacité de
payer de l ’entreprise
 Etre contrôlable
Etre stimulant pour les travailleurs
SYSTEME DE REMUNERATION
 La mise en place d ’un système de
rémunération se traduit par la définition des
variables suivantes …
 Niveau de la masse salariale et
évolution probable
 Fixation de fourchettes de
rémunération
 Détermination de la rémunération du
poste (emploi)
 Modulation des augmentations et des
promotions S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 38
 … et par la fixation des règles de gestion des
salaires
Clarifier
Clarifier ce
ce que
que l'entreprise
l'entreprise rémunère.
rémunère.
Orienter
Orienter les
les efforts
efforts et
et les
les
comportements.
comportements.
Donner
Donner du
du sens
sens àà la
la notion
notion d'équité.
d'équité.

Clarifier
Clarifier le
le rôle
rôle du
du fixe
fixe et
et du
du variable.
variable.
 Aider l'encadrementS. à
FOUDIL-BEY - FALD-GRH 39
prendre et assumer ses décisions.
LE
LE SYSTEME
SYSTEME DE
DE REMUNERATION
REMUNERATION DOIT
DOIT ::
 FACILITER LES CHANGEMENTS ET

NON Y FAIRE OBSTACLE
 DECOULER D’UNE RECHERCHE

MAXIMALE D’ADAPTATION QUI
CONDUIT A UN SYSTEME SUR
MESURE POUR CHAQUE
ENTREPRISE
STRUCTURE TYPE D’UN SYSTEME DE REMUNERATION
Résultats complets Suppléments

PARTIE Résultats partiels liés aux
ALEATOIRE résultats du
Mérite individuel travail
Légaux
Compléments
Conventionnels de salaire
Unilatéraux
PARTIE
GARANTIE
Compléments / Qualification
Salaire de base
Salaire Minimum d’Activité ou salaire relatif
S.N.M.G.
SYSTEME DE REMUNERATION & POLITIQUE
L’importance de chaque élément constitutif de la
rémunération va dépendre des choix faits à la base :
- discrimination opérée en fonction des tâches
- discrimination opérée à partir des compétences
- discrimination opérée à partir du rendement
La première étape de mise en place d’une politique

des rémunérations consiste en la recherche de
l’assise de tout l’édifice : LE SALAIRE DE BASE
et donc, d’opérer la différenciation entre les postes
et les individus par une classification
professionnelle. S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 42
La classification professionnelle (Rappel)
constitue la première étape d'un processus en 5
étapes qui conduit à l'établissement d'une
structure logique des salaires.
• La description des postes / emplois
•
L’analyse des postes / emplois
• L’évaluation des postes / emplois
• Le regroupement en catégories
• L’établissement d’une échelle des salaires
SYSTÈMES DE GESTION :
LES CLASSIFICATIONS
Hier Aujourd’hui
Contribution
Contribution
80 % à 90% 20 % à 10 %
50 % 50 %
Poste Titulaire
Emploi Titulaire
Évaluation (pesée) Appréciation
individuelle Évaluation et Management de la
Classification performance et des
compétences
Classification
Bandes et repères de
rémunération
Appréciation
Fourchettes de salaires
(minima)
PROCESSUS GLOBAL DE GESTION
DES SALAIRES ET CLASSIFICATION
2. Réalisation des 4. Attribution d’un
profils par coefficient
coefficients individuel
Règles d’attribution
Principes de constitution
Contrôle d’équité
Choix des supports
Traitement des écarts
Validation d’ensembles
3. Evaluation des
compétences 6. Information
individuelles
Formation-Information
Conduite des entretiens Entretiens
Document de synthèse Lettre d’information
Actions de communication
1. Définition des 5. Simulation et
principes et des applications
règles de gestion individuelles
des salaires
Analyse de l’existant Evaluation du coût total
Gestion des salaires S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 45
Mesures court terme
des ?
CONSERVATION
CONSERVATION DES
DES RESSOURCES
RESSOURCES HUMAINES
HUMAINES 46
RÉMUNÉRATION :
le contexte juridique national
En matière de
rémunération, le législateur
se limite à énoncer les
principes fondamentaux
et laisse le soin aux Ainsi le législateur
partenaires sociaux de fixer
conventionnellement son
contenu et son mode de
distribution
• Définit la notion de salaire qui doit comprendre :
- « le salaire de base, tel qu'il résulte de la

classification professionnelle de l'organisme
employeur »;
- « les indemnités versées en raison de
l'ancienneté du travailleur, des heures
supplémentaires effectuées ou en raison de
conditions particulières du travail et notamment,
du travail posté; de nuisance et d'astreinte, y
compris le travail de nuit et l'indemnité de zone ;
- « les primes liées à la productivité et aux résultats
du travail » S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 48
• Définit ce qu’il entend par :
- «revenu proportionnel lié aux

résultats de travail »
et qui regroupe :
« la rémunération au rendement
et notamment à la tâche, à la
pièce, au cachet et au chiffre
d'affaires »
• Précise ce qu’il entend par :
« remboursement de frais »
lesquels sont versés en raison de

sujétions particulières imposées par
l'employeur au travailleur (missions
commandées, utilisation du véhicule
personnel pour le service et sujétions
similaires) S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 50
• Fixe les éléments traités obligatoirement dans les
conventions collectives et notamment :
1. « classification professionnelle;
2. normes de travail, y compris les horaires de travail et leur
répartition
3. salaire de base minimum correspondant
4.indemnités liées à l'ancienneté, aux heures
supplémentaires ou aux conditions de travail y compris
l'indemnité de zone
5. primes liées à la productivité et aux résultats du travail
6. modalités de rémunération au rendement pour les
catégories de travailleurs concernés
7. remboursement de frais engagés
MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE
AU REGARD DES RÉFÉRENTIELS LÉGAUX
 La nouvelle législation renvoie de

manière explicite à la négociation
collective.
Elle laisse une large marge de manœuvre aux
partenaires sociaux pour une prise en charge
adéquate au niveau de l’entreprise.
Aussi, dans le cadre de la politique salariale
qu’elle se doit d’élaborer, l’entreprise doit-elle
définir d’une manière aussi précise que possible :
CE QU’ELLE VEUT PAYER A SES TRAVAILLEURS
comme
• La rémunération du travail induit par l’emploi,

 à travers le salaire de base,
• La rémunération compensatoire des sujétions et
contraintes imposées par les conditions de travail,
 par le biais d’un régime indemnitaire,
• La rémunération supplémentaire susceptible d’améliorer
le rendement et la productivité du personnel,
 par le biais d’un système de stimulation.
• La prise en charge de certains frais et sujétions
similaires
 Par le biais d’un remboursement de frais
LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION
A – LE SALAIRE DE BASE
 En application des dispositions arrêtées en matière
de cotation et de classification des postes / emplois
Quelles vont être les modalités de confection

de la grille des salaires minima ?
Il s’agit en fait, d’opter sur le mode de hiérarchisation

des salaires au regard de la nomenclature et de la
hiérarchisation des emplois afin de fixer :
- la valeur intrinsèque de chaque emploi par le biais
d’un salaire de base minimal,
- la valeur des écarts susceptibles d’être envisagés
d’un emploi à un autre,
LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION:
A – LE SALAIRE DE BASE
Il s’agit également, d’arrêter les principes de base
devant permettre de déterminer la valeur de ces
salaires de base, en rapport avec :
- d’une part, les différentes sujétions et contraintes
prises en compte au niveau du régime indemnitaire;
- d’autre part, l’incitation des travailleurs aux fins
d’améliorer leur rendement et productivité,
productivité à titre
individuel et collectif et prise en compte au niveau du
système de stimulation;
et enfin, les modalités de prise en charge de
l’évolution des compétences et qualifications
individuelles en vue d’une individualisation efficiente du
salaire de base global de chaque travailleur.
B – LE REGIME INDEMNITAIRE
• DETERMINATION,
ETUDE DEVELOPPER • CALCUL,

SPECIFIQUE MODALITES • ATTRIBUTION
des indemnités liées
B.1 - à l’ancienneté,
l’ancienneté qui devrait se substituer à
l’ancienne IEP et où il est permis, par exemple,
d’envisager un système d’échelons à l’ancienneté sur la
base d’un taux éventuellement forfaitaire qui serait
alors arrêté en la matière et qui permettrait une
rémunération équivalente de toute ancienneté.
B.2 – aux conditions particulières de travail et
notamment : aux heures supplémentaires, au service
permanent, au travail de nuit, au travail posté, aux
nuisances, à l’astreinte et la permanence, à la zone 56
(isolement, climat) …
B – LE REGIME INDEMNITAIRE
B.3 – à des dispositions législatives telles que celles
régissant l’indemnisation : du congé annuel, du
licenciement non disciplinaire, du préavis …
B.4 – à des actes spécifiques de gestion,
gestion notamment :
l’intérim et/ou le remplacement, l’enseignement et la
formation, les indemnités à caractère social, les
avantages sociaux et en nature …
B.5 – à tout autre complément susceptible d’être attribué
par l’entreprise.
NB : la loi ne limite nullement :
- ni la liste des indemnités,
- ni leur taux,
- ni leur montant,
- ni la liste des attributaires.
C – LE SYSTEME DE STIMULATION
 Là aussi, au regard de l’importance de cette
autre composante de la rémunération,
rémunération
Le système
de
stimulation
REMUNERATION
INCITATIVE
basée sur
C – LE SYSTEME DE STIMULATION
• La mesure du rendement individuel
• La détermination de la productivité de collectifs
spécifiques
• L’appréhension du développement de l’entreprise au
regard des résultats annuels impliquant l’attribution
éventuelle de primes :
- de responsabilité, de technicité, d’innovation, de …
- de mérite, de participation aux résultats,
- etc.
Pour cela, il y aura lieu de fixer
Les modalités de détermination et de calcul de ces

primes ainsi que les conditions de leur attribution
en rapport avec les spécificités des différents
métiers et activités de l’entreprise.
D – LE REMBOURSEMENT DES FRAIS ENGAGES
 Cette autre composante de la rémunération qu’est le remboursement des frais engagés doit
faire l’objet d’un chapitre spécifique dans le système de rémunération de l’entreprise.
A cet effet, il y aura lieu de régir de façon précise,
 les modalités de prise en charge et de remboursement :
• des frais de mission, tant à l’intérieur du territoire national qu’à l’étranger,
• des frais d’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service,
• des sujétions similaires, telles que, éventuellement :
- les frais de déménagement ou de changement de résidence,
- le panier, au titre de la restauration pendant la journée de travail,

- les frais de transport domicile – lieu de travail,
- les frais de formation avancés par le travailleur,

- les frais d’habillement,
- etc. S. FOUDIL-BEY - FALD-GRH 60
E – L’INTERESSEMENT AUX RESULTATS
Dans
Dansla lapratique,
pratique,ililétait
était distribué
distribuémalgré
malgré
l’aggravation
l’aggravationdu dudéficit
déficitfinancier
financierdede
l’entreprise
l’entreprise… … sans
sansrespect
respectdes desprincipes
principes
de
derétribution
rétributionde
de la
laperformance,
performance,ààsavoirsavoir::
1.
1.Le
Leprincipe
principede de laladistribution
distribution quiqui
consiste
consisteààne nedistribuer
distribuer dedeprime
prime dede
stimulation
stimulationque que s’il
s’ilyyaa un
unsurplus
surplus
financier
financier
2.
2.Le
Leprincipe
principede de l’investissement
l’investissement basébasé
sur
surl’idée
l’idée que
quel’effort
l’effort est
estrétribué
rétribuémême
même
s’il
s’iln’y
n’yaapas
pasununsurplus
surplusfinancier
financier
LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION:
RÉCAPITULATION
LE
L’INTÉRESSEMENT
LES
SALAIRE
LES
INDEMNITÉS
PRIMES
DE BASE
rétribue la maîtrise d'une
fonction
pour objet
récompense
ont dansl'effort
delerémunérer
rémunérer
collectif
cadre les du
un
de
l'occupation
surplus
personnel
préjudices d'efficacité
au
causés
d'un
coursemploi
de
éventuellement
l'exercice
personnelle
: il est : il
fonction
et/ou
est
au titulaire
fonction
du
collective
de
degré
dul'emploi,
résultat
de compétences
etau
bénéficiaire
titre
l'effort
des
et du niveau
supplémentaire
réalisé.
sujétions et conditions
fourni
de connaissances
parde le salarié
travail
imposés
ou
induites
le collectif
par
parl'emploi.
l'emploi
pour dépasser
et rémunère les
la contribution
normes fixées et normale
dégagerobligatoire
une plus
du titulaire à la réalisation des
value
tâches et activités impliquées par
cet emploi.
RÉMUNÉRATIONS
COMPENSATOIRE & INCITATIVE : les pratiques
C’est
Dans la ce
C’est ce qui
pratique
qui induit
nombre
induit un sentiment
d’opérateurs
un quasi
économiques
sentiment ont utilisé le
quasi
système induit par le SGT pour :
général
général d’injustice
d’injustice et
et d’iniquité
d’iniquité en
en
• valoriser la rémunération de certains postes de travail,
matière
matière de
de rémunération
rémunération ..
• assurer une augmentation à certains travailleurs .
Le pire 
est L’intéressement
Le pire est que,que,
L’intéressement aux
aux résultats
résultats
était
était distribué
distribué malgrémalgré l’aggravation
l’aggravation du du déficit
déficit
ces 

mêmes
 L’indemnité
financier
L’indemnité
primes
financier de
de de
et nuisance
l’entreprise
de nuisance
indemnités,
l’entreprise … … sans
sans respect
respect des
des
ces mêmes La primes
prime
 destinée
L’indemnité
La prime
L’indemnité
principes de
à
de
de et indemnités,
rendement
d’expérience
rendement
d’expérience
rétribution
sanctionner de
collectif
collectif
lala performance,
« les inconvénients
(PRC)
(PRC)
àà savoir
de

déterminées
principes
destinée
La
étaitprime
 pénibilité,
destinée
La
étaitprime
selon
destinée
de
à
calculée
calculéede
àde
à
rétribution
sanctionner
rendement
sur la
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la rendement
même
sur la
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base
« les performance,
inconvénients
individuelle
d’objectifs
« l’ancienneté
individuelle
forme,
d’objectifs
« l’ancienneté se
savoir
(PRI)
(lorsqu’ils de
(PRI)
(lorsqu’ils
déterminées1.
1. selon
Le
Le principe
pénibilité,
était
étaient
de
principe
considéréede
affichés) la de
demême
la
la
comme
distribution
salissure,d’insalubrité
distribution
salissure,d’insalubrité
nettement un forme,
acquis
en
qui
deçà
qui se
consiste
et/ou de
consiste
et/ou
naturel
des de àà
ààason
génératrice
était
étaient
ne considérée
génératrice
danger
ne affichés)
distribuer
qui n’ont
distribuer d’expérience
de comme
nettement
prime
d’expérience
depas
prime étéde
deun
pris acquis
en en deçà
stimulation naturel
compte
stimulation des
que
que s’il
dans
s’il ason
lala
retrouvent dans
danger
retrouventtaux
dans
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un
un le
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capacités la
qui
la
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plus
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surplus
classification de quasi
n’ont
quasi
élevé
élevé
pas
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production
financier
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production
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–été
%)
%)
s’est
totalité
et
de
pris
totalité
etet
et ce, en
ce,
limitée ……
travail »,
des
compte
àdes …sans
aa…
dans
sans
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professionnelle »
classification
sans
aucune aucune des postes
relation
adéquation s’est
avec
avec de
les limitée
le travail »,
rendement
objectifs à de été
réel
conventions
conventions2.
sanscollectives
Le
aucune
2.
rémunérer
distribuée
rémunérer
principe
aucune
distribuée
l’entreprise
l’idée que
adéquation
collectives
Le principe
à à
l’effort
de
de …
…
est…
… enavec
en vigueur
l’investissement
relation avec
l’investissement
rétribué
le
les
vigueur rendement
objectifs
l’ancienneté
lala quasi
l’ancienneté
quasi
même
dans
basé
basé
totalité
totalité
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FOUDIL-BEY - FALD-GRH HUMAINES
HUMAINES 65

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