Projet de GPEC et

Ingénierie de formation
Elaboré par : BENLARBI Anass, NAFIA Abderrahmane
  Partie 1 : Ingénierie de formation
 Présentation de l’entreprise
 Identité
 Analyse SWOT
 Organisation hiérarchique
 Identification des besoins en compétences
 Outils de collecte de besoins
 Besoins individuels et collectifs
Plan  Impact du manque de compétences
 Conception des actions de formation
 Bénéficiaires
 Contenus des modules
 Evaluation

 Partie 2 : Synthèse documentaire sur les emplois et

compétences du secteur du textile
 Evolution des métiers
Partie 1 : Ingénierie de
formation  Partie 1 : Ingénierie de formation
Présentation de l’entreprise  Présentation de l’entreprise
Identité
 Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique Pour notre étude, nous avons décidé d’étudier un
Identification des besoins en concessionnaire automobile HONDA au Maroc.
compétences HONDA Motor Co. Ltd (HONDA Technology Research Institute
Outils de collecte de besoins Company, Limited) est un constructeur automobile. C'est
Besoins individuels et collectifs également un constructeur de motocyclettes, de quads,
Impact du manque de de scooters, d'avions d'affaires, de générateurs électriques, de
compétences moteurs de bateaux et d'équipements de jardinage et
Conception des actions de de bricolage. En 2008, Honda a vendu plus de dix-sept millions
formation
de moteurs à quatre temps, ce qui en fait le plus important
Bénéficiaires
producteur du monde.
Contenus des modules
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise
Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en Le concessionnaire HONDA MAROC souhaite commercialiser les voitures
compétences hybrides pour le consommateur marocain, qui devient de plus en plus
Outils de collecte de besoins conscient de la technologie hybride ce qui représente une opportunité.
Besoins individuels et collectifs
Impact du manque de Le concessionnaire HONDA MAROC aujourd’hui commercialise deux
compétences véhicules hybrides : HONDA JAZZ et HONDA CR-V.
Conception des actions de
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise
Analyse SWOT
Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en
compétences
Outils de collecte de besoins
Besoins individuels et collectifs
Impact du manque de
compétences
Conception des actions de
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise
Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en
compétences
Outils de collecte de besoins
Besoins individuels et collectifs
Impact du manque de
compétences
Conception des actions de
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation  Organisation hiérarchique
Présentation de l’entreprise
Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en
compétences
Directeur de
Outils de collecte de besoins la concession
Besoins individuels et collectifs
Impact du manque de
compétences Responsable Responsable Responsable
Responsable
technique et
Conception des actions de RH commerciale financier
maintenance
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules Technicien 1 Technicien 2 Technicien 3 Technicien 4 Technicien5 Technicien6
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise
Identité Identification des besoins en compétences
Analyse SWOT Outils de collecte de besoins
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en  Décision du concessionnaire HONDA MAROC de commercialiser
compétences des véhicules hybrides.
Outils de collecte de besoins
Besoins individuels et collectifs  Questionnaire pour le département technique et maintenance
Impact du manque de (Techniciens) qui porte sur le degré de maîtrise de maintenance des
compétences engins hybrides.
Conception des actions de
formation  Focus groups sur le besoin en termes de compétences pour garantir la
Bénéficiaires maintenance des véhicules hybrides.
Contenus des modules
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise Besoins individuels et collectifs
Identité
Analyse SWOT Besoins individuels Besoins collectifs
Organisation hiérarchique • Besoin individuel exprimé par • Formation généraliste sur les
Identification des besoins en chaque technicien relatif à son moteurs hybrides et les techniques
compétences domaine de spécialité pour la de maintenance.
Outils de collecte de besoins maintenance et réparation des • Formation certifiante en maîtrise
Besoins individuels et collectifs moteurs hybrides. Par exemple : de maintenance des engins
Impact du manque de Changer le filtre hybride de la hybrides.
compétences HONDA JAZZ; Procéder au
Conception des actions de changement des batteries pour une
formation HONDA CR-V.
Bénéficiaires • Manque de connaissance par
Contenus des modules rapport à l’élaboration d’un rapport
Evaluation sur l’état mécanique de la voiture.
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise Impact du manque de compétences
Identité
Analyse SWOT Manque Impact
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en Manque de compétences en • Le service client du concessionnaire
compétences maintenance des véhicules hybrides. n’inspire pas confiance aux
Outils de collecte de besoins nouveaux acheteurs de se procurer
Besoins individuels et un véhicule.
collectifs • La satisfaction des clients quant au
Impact du manque de service client du concessionnaire.
compétences • Chute des ventes causé par le
Conception des actions de manque de service de
formation maintenance.
Bénéficiaires • Dégradation de la réputation de la
Contenus des modules marque et du concessionnaire.
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise Conception des actions de formation
Identité Organisation de la formation
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique  Titre du poste : Technicien
Identification des besoins en  Niveau hiérarchique : Répond au Resp. Technique et maintenance
compétences
Outils de collecte de besoins  Nombres de personnes concernées : 6
Besoins individuels et
collectifs  Niveau de formation initiale: Formation professionnelle en mécanique
Impact du manque de  Caractéristiques ayant un impact sur la formation:
compétences  Tranche d’âge entre : 35-45ans, ancienneté moyenne de 10ans
Conception des actions de
formation  Motivation des participants : Être formé sur les changements relatifs à
Bénéficiaires leur domaine.
Contenus des modules
Evaluation
 Contenus des modules
Partie 1 : Ingénierie de
formation  Contraintes de déroulement de la formation liées à ces emplois :
Présentation de l’entreprise Contrainte de gestion du planning pour remplacer les techniciens avec
Identité d’autres durant leur formation. (Manque d’effectif)
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique  Période de réalisation de la formation : 48h de formation dont 12h
théorique et 36h pratique.
Identification des besoins en
compétences  Lieu : Dans le local du concessionnaire pour bien pouvoir mener la partie
Outils de collecte de besoins pratique.
Besoins individuels et
collectifs  Moyens particuliers mis à disposition du formateur: Accès à des moyens
Impact du manque de qui facilitent l’apprentissage pratique.
compétences
Conception des actions de  Interlocuteurs pour la logistique de la formation : Resp. RH et Resp.
formation Technique et maintenance
Bénéficiaires  Information des participants: Objectifs: Pouvoir réparer et maintenir un
Contenus des modules engin hybride; Pouvoir réaliser un rapport sur l’état mécanique d’un
Evaluation véhicule.
 Mode de communication : Usage principale de la langue arabe dans la
formation avec des mentions des mots techniques en français.
 Contenus des modules
Partie 1 : Ingénierie de
formation 12h théorique qui porte sur : Les basiques d’un moteur hybrides.
Présentation de l’entreprise Les différences entre un moteur à combustion et un moteur hybride.
Identité
Analyse SWOT Techniques de maintenance et réparation (théorique).
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en Elaboration d’un rapport sur l’état mécanique d’un véhicule.
compétences 36h pratique qui porte sur : Techniques de maintenance et réparation
Outils de collecte de besoins étudié en théorie.
Besoins individuels et
collectifs Mise en situation de panne pour la réparation.
Impact du manque de Simulation de vidange.
compétences
Conception des actions de Techniques de changement des batteries hybrides et du filtre hybride.
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
 Contenus des modules
Partie 1 : Ingénierie de
formation Prestataire de formation: Expert en réparation et maintenance des
Présentation de l’entreprise véhicules hybrides externe à l’entreprise.
Identité Le profil du formateur:
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique  Maîtrise bien la théorie et la pratique relatif à la formation souhaitée.
Identification des besoins en  Doté d’une pédagogie simplifiant l’apprentissage et la communication
compétences
Outils de collecte de besoins  Justifie plusieurs années d’expérience en maintenance et réparation des
Besoins individuels et véhicules hybrides.
collectifs
Impact du manque de  Profil dynamique qui met à l’aise les formés et crée un bon espace de
compétences formation.
Conception des actions de  Est toujours à l’écoute et offre toujours son aide aux formés.
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise
Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique Evaluation a chaud
Identification des besoins en
compétences Evaluation effectuée sous forme de questionnaire juste après la formation
et qui a comme but de savoir la satisfaction des employés par rapport à la
Outils de collecte de besoins qualité de la formation reçue.
Besoins individuels et
collectifs Questions à poser :
Impact du manque de
compétences
Conception des actions de
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
Evaluation
Partie 1 : Ingénierie de
formation
Présentation de l’entreprise
Identité
Analyse SWOT
Organisation hiérarchique
Identification des besoins en Evaluation a froid
compétences Evaluation effectuée sous forme de question de satisfaction pour les clients
Outils de collecte de besoins après 6mois de la formation pour déterminer la qualité de la prestation du
Besoins individuels et service de maintenance.
collectifs
Impact du manque de
compétences
Conception des actions de
formation
Bénéficiaires
Contenus des modules
Evaluation
Evaluation
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile)
Evolutions des métiers
Evolution en compétences Le secteur du textile
Plan marocain national pour
le secteur du textile L’industrie du textile et de l’habillement constitue au Maroc une activité à
fortes potentialités. Elle occupe une place stratégique dans l’industrie
Enjeux démographiques nationale de transformation aussi bien sur le plan des emplois et des
Répartition des employés par exportations que sur le plan de l’équilibre socio-économique du pays.
âge
Niveau d’enseignement
Niveau de qualification
Partie 1 : Synthèse Les métiers en déclin : sont les métiers qui vont être amenés à disparaitre.
documentaire (Secteur du Par exemple un opérateur de coupe (c’est la personne qui a pour mission
textile) de découper les matelas de matière textile en suivant les tracés des
Evolutions des métiers éléments d'articles), le travail fait par cette personne est devenu facilement
Evolution en compétences remplaçable par la machine.
Plan marocain national pour
Conducteur de machines de traitement textile : « Il travaille sur plusieurs
le secteur du textile
machines qui transforment un tissu afin d’obtenir des produits finis
Enjeux démographiques conformes aux normes requises en termes de délai, de qualité, de quantité,
Répartition des employés par dans le respect des règles d'hygiène, d’environnement et de sécurité. » ce
âge métier est considéré comme un métier en déclin car l’avancement
Niveau d’enseignement technologique permet à la machine d’effectuer le traitement textile
Niveau de qualification automatiquement sans avoir recours à un conducteur de machine
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile) Les métiers porteurs : Parmi les métiers porteurs dans l’industrie de
Evolutions des métiers textile on trouve, « Data scientist » le Data Scientist recueille, traite,
Evolution en compétences analyse et fait parler les données massives, autrement appelées “big
data” dans le but d’améliorer les performances d'une entreprise.
Plan marocain national pour
le secteur du textile
Enjeux démographiques
Et le data scientist dans l’industrie de textile a comme mission, de
Répartition des employés par
modifier en permanence le secteur de la mode en rassemblant les
âge données, en les traitant, en les identifiant et en les analysant pour les
Niveau d’enseignement transformer en informations. Plus que ça il joue un rôle très important
Niveau de qualification surtout pour prédire la demande et réduire le nouveau de l’incertitude de
la demande
 L’ancienne répartition
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile)
Evolutions des métiers
Evolution en compétences
Plan marocain national pour
le secteur du textile
Enjeux démographiques
Répartition des employés par
âge
Niveau d’enseignement
Niveau de qualification
 La nouvelle répartition
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile)
Evolutions des métiers
Evolution en compétences
Plan marocain national pour
le secteur du textile
Enjeux démographiques
Répartition des employés par
âge
Niveau d’enseignement
Niveau de qualification
 La stratégie adoptée a pour objectif, entre autres, de répondre aux
besoins en compétence des écosystèmes mis en place.
Partie 1 : Synthèse
Une cartographie précise des besoins en formation – avec une
documentaire (Secteur du
textile) quantification des besoins en ressources humaines par secteur, par
Evolutions des métiers profil, par région et par année a été mis en place pour permettre
Evolution en compétences l’élaboration d’un plan national de formation.
Plan marocain national pour
le secteur du textile Pour le textile et cuir, une formation aux métiers créatifs de la mode
Enjeux démographiques tournée vers l’international est proposée par Casa Moda Academy (CMA),
Répartition des employés par à Sidi Maârouf (Casablanca), le premier établissement supérieur public
âge de création de mode du Maroc.
Niveau d’enseignement
Niveau de qualification Spécificités de CMA :

Modes de formation : formation initiale et continue ;

Mode de gouvernance : partenariat public-privé (gestion déléguée) ;
 Les besoins exprimés par le ministère en 2017

Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile)
Evolutions des métiers
Evolution en compétences
Plan marocain national pour
le secteur du textile
Enjeux démographiques
Répartition des employés par Des fonctions de travail sont appelées à suivre d’importantes mutations
âge :
Niveau d’enseignement
Niveau de qualification  Contrôle et assurance qualité
 Conduite des machines
 Fonctions assistées par ordinateur (GPAO, CAO, DAO,…)
 Découpe automatique
 Ceci, en raison de l’évolution technologique (automatisation et
informatisation), la concurrence accrue et les nouvelles organisations du travail
qui s’opèrent aussi bien dans le textile que dans l’habillement. Par ailleurs,
Partie 1 : Synthèse Plusieurs personnes voient que de nouvelles compétences et fonctions verront
documentaire (Secteur du le jour au sein des entreprises du secteur ; il s’agit notamment des fonctions :
textile)
Evolutions des métiers  Le développement produit
Evolution en compétences
Plan marocain national pour  Marketing de la mode,
le secteur du textile  Technico – commercial
Enjeux démographiques
Répartition des employés par  Modélisme industriel
âge  Étude de prototypes
Niveau d’enseignement
Niveau de qualification  Offre de collection ou de création
 Création et développement en impression.
 Logistique vers distribution
 Réalisation des guides pour machines à confection
 Techniques « fully-fashion » en bonneterie
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile) Enjeux démographiques
Evolutions des métiers
Evolution en compétences Répartition des employés par âge
Plan marocain national pour
le secteur du textile Suite aux enquêtes semi-dirigées auprès des entreprises de l’échantillon,
Enjeux démographiques il a été constaté que l’âge moyen du personnel en place est de 32 ans ; il
Répartition des employés par est de 33 ans pour le sexe masculin est de 32 ans pour la main d’œuvre
âge féminine. Ainsi, le problème de main d’œuvre vieillissante ne se pose pas
Niveau d’enseignement pour ce secteur, et les responsables questionnés ont très rarement
Niveau de qualification évoqué le problème de remplacement des départs en retraite.
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du
textile) Enjeux démographiques
Evolutions des métiers
Evolution en compétences Niveau d’enseignement
Plan marocain national pour
le secteur du textile Les employés non scolarisés ou de niveau primaire sont estimés à 47 %
Enjeux démographiques de l’effectif global ; le problème de la non-scolarisation est en train d’être
Répartition des employés par atténué par la mise en place des programmes d’alphabétisation
âge fonctionnelle au profit des entreprises du secteur. 40 % des employés
Niveau d’enseignement possèdent un niveau secondaire ; Le reste correspond à des niveaux :
Niveau de qualification universitaire, technique ou formation professionnelle.
Partie 1 : Synthèse
documentaire (Secteur du Enjeux démographiques
textile)
Niveau de qualification
Evolutions des métiers
Evolution en compétences Le niveau de qualification des employés du secteur reste faible ; en effet, les
Plan marocain national pour enquêtes réalisées ont permis de déduire que 20 % de la main d’œuvre en
le secteur du textile
place est considérée sans qualification, alors que 65 % sont qualifiés soit en
Enjeux démographiques
entreprise, soit dans des centres de formation professionnelle. A cet effet,
Répartition des employés par
certains responsables ont souhaité la mise en place de formations d’ouvriers
âge
qualifiés surtout dans l’industrie textile qui souffre, contrairement à
Niveau d’enseignement
l’industrie d’habillement, de l’absence de formations diversifiées d’ouvriers
Niveau de qualification
qualifiés. Cette faible qualification de la main d’œuvre la rend peu productive
sachant qu’elle reste plus coûteuse que celle des pays similaires ; ceci est en
partie responsable de la détérioration de la position concurrentielle de
l’industrie textile-habillement Marocaine.
MERCI DE VOTRE
ATTENTION