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    La Rémunération de La Force de Vente

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    Ce document traite de la rémunération de la force de vente, notamment la définition et les objectifs de la rémunération, les différents composants comme le salaire fixe, la commission et la prime, ainsi que le choix d'un bon système de rémunération et les calculs associés à la commission et à la prime.

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    Description originale:

    LA RÉMUNÉRATION DE LA FORCE DE VENTE.

    Titre original

    LA RÉMUNÉRATION DE LA FORCE DE VENTE

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    LA RÉMUNÉRATION DE
    LA FORCE DE VENTE.
    Plan de présentation

    I. Introduction

    II. Définition et objectifs

    III. Les composants de la rémunération

    IV. Choix d’un bon système de rémunération

    V. Calcul de la commission

    VI. Calcul de la prime

    VII. Conclusion
    Introduction

    Il est reconnu aujourd’hui que la fonction


    commerciale est une fonction primordiale de
    l’entreprise et plus particulièrement la fonction
    vente ; d’où l’importance pour les entreprises de
    faire une gestion très pointue de leur force de
    vente afin d’en accroître l’efficacité. L’efficacité
    peut être abordée sous deux angles : un angle
    quantitatif relatif à la réalisation des quotas et
    un angle qualitatif correspondant à la
    satisfaction du client.
    Définition et objectifs

    La rémunération : consiste à payer une entité (personne


    physique ou morale, entreprise) en contrepartie d'un travail
    effectué, ou d'un service rendu. Pour un salarié, la
    rémunération peut comprendre le fixe (salaire de base), le
    variable (primes, commissions, intéressement) et les
    périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance,
    retraite, formation, participation aux bénéfices, tickets
    restaurants, voiture de fonction, chèques cadeaux, ...).

    Caractéristiques de la rémunération :
    • Motivante : inciter le commercial à l’effort
    • Stimulante : lui permettre de se surpasser
    • Sécurisante : lui donner l’assurance d’un revenu
    • Homogène : afin de souder l’équipe
    • Cohérente : en adéquation avec la politique de l’entreprise.
    Les composants de la rémunération
     La salaire fixe : C’est le versement d’une somme déterminée à intervalles réguliers,
    souvent mensuel. Au Maroc, il existe un salaire minimum : S.M.I.G. d’environ 2
    570.86 MAD. Elle est fixée en fonction des caractéristiques du marché, du niveau de
    motivation que l’entreprise souhaite donner et de ses objectifs.
     La commission : Dans ce système, le vendeur est rémunéré selon ses résultats. La
    commission est calculée à partir d'une base (chiffre d'affaire, marge réalisée,
    quantités vendues), à laquelle on applique un pourcentage appelé « taux de
    commission ».
     La prime : Elle permet à l'entreprise d'orienter les efforts de ses commerciaux vers
    des objectifs précis qui peuvent être quantitatifs (de performance, nombre de vente
    par type de clientèle...etc.) ou / et qualitatifs (formation, action particulière sur une
    famille de produits). Elle motive plus que le salaire fixe.
     L’intéressement : est une « prime collective » que perçoit l’équipe de vente. Elle est
    généralement calculée par un pourcentage sur la marge brute d’un produit.
    Choix d’un bon système de rémunération
    • Simple à calculer/indépendant des résultats obtenus
    • Facilite la prévision des coûts de vente
    • Permet de confier aux vendeurs des missions autres que la vente
    • Constitue un système peu motivant
    Fixe • Ne tient pas compte des efforts fournis
    • Tendance à transformer le vendeur en preneur d’ordre
    • Crée une forte loyauté vis à vis de l’entreprise

    • Rémunération directement en fonction des résultats


    • Système stimulant
    • Le choix des vendeurs se fixe sur la notion de volume
    • Faible loyauté envers l’entreprise
    Commissions • Négligence des vendeurs pour toutes activités autre que la vente
    • Court terme privilégié
    • Turn over excessif

    • Motive plus que le salaire fixe


    Primes • Meilleur contrôle des revenus variables
    • Donne à la direction la possibilité de sur mesure pour chaque vendeur
    • Peut être complexe

    • Avantages salaires : fixe et revenus variables


    • Fournit plusieurs possibilités de gains
    Combiné • Garantit la sécurité
    • Rémunère les vendeurs pour toutes les activités
    F+C+P • Permet la combinaison originale de plusieurs types de motivations
    • Peut offrir trop d’objectifs à la fois (dispersion de l’effort)
    Choix d’un bon système de rémunération

    L’entreprise va choisir le système de rémunération qui convient le mieux aux orientations


    commerciales qu’elle s’est fixée.
    Ce choix se base sur:
    • Profil psychologique des vendeurs : détecter les
    principales motivations et les hiérarchiser.
    • Les objectifs commerciaux poursuivis
    • La situation du marché
    • Le cycle de vente (long ! court !)
    • Type de produits (grand public, industriel !)
    • Moyens financiers dont l’entreprise dispose
    Choix d’un bon système de rémunération

    L’entreprise va choisir le système de rémunération qui convient le mieux aux orientations


    commerciales qu’elle s’est fixée.

    Exemple:

    L’implantation d’un nouveau concurrent. > Miser sur une prime qualité forte qui
    nécessite d’aller visiter un maximum de clients existant dans une logique de
    fidélisation.

    Lancement d’activité. > Mettre un focus important sur la conquête de nouveaux


    clients.
    Remboursement des frais

    Par principe, l’entreprise doit assumer les frais engagés par ses
    commerciaux.

    Frais de déplacement : dans le cas de véhicules personnels, l’entreprise


    peut utiliser trois formules :
    Le forfait : versement d’une somme fixe par mois (couvrir les frais de
    route).
    Remboursement sur justificatifs.
    Remboursement aux kilomètres parcourus (voir barème fiscal).

    Frais de vie et d’hébergement : comprennent les frais d’hôtel et de


    restaurant et peuvent être remboursés soit sur la base d’un forfait, soit sur
    justificatifs (avec possibilité de plafond !)
    Calcul de la commission

    La commission est un % du CA qui  ou de la marge est reversé


    au vendeur. Ainsi, si le contrat prévoit que le vendeur reçoive
    10% de Commission sur CA et que les ventes sont de 15 000  €,
    la commission sera de 0,10 x 15000 soit 1500 euros. C’est ce
    qu’on appelle la commission à taux fixe. Dans la pratique,
    toutefois, l’entreprise qui souhaite orienter les ventes peut
    souvent pratiquer des taux différenciés afin de stimuler l’action
    commerciale.

    Parmi ces taux, ce sont d’abord les taux progressifs destinés à


    développer les ventes globales. L’idée est que plus le CA est
    élevé, plus la commission augmente.
    Calcul de la commission : ETUDE DE CAS
    Prenons un exemple. Imaginons les taux suivants.
     
    Exemple : la rémunération variable pratiquée par une entreprise est la suivante :

    Commission progressive sur le chiffre d’affaire


    CA Taux de commission
    < 5 000 € 3%
    De 5 000 € à 8 000 € 4%
    De 8 000 € à 10 000 € 6%  
    Plus de 10 000 € 8%

    SI un vendeur réalise un CA de 9500 euros. Il va remplir trois tranches. Celle de moins de 5000
    euros, celle de 5 à 8000 et celle supérieure à 8000. Son CA remplit la tranche 5 à 8000 (3000
    euros) et dans la tranche supérieure à 8000 il remplit 1500 euros. SA rémunération est donc de
    (5000x3%) + (3000x4%) + (1500 x 6%) soit 150+120+90 = 360 euros.  On le voit ici les taux
    progressifs de commissions incitent d’avantage à la vente pour augmenter son salaire mais peut représenter
    un coût pour l’entreprise et amener le vendeur à faire de la vente forcée.
    Calcul de la commission : ETUDE DE CAS 2

    Les taux de commissionnement peuvent également


    être variables afin de motiver le commercial à
    proposer de nouveaux produits. Par exemple, pendant
    une période, sur une catégorie de produits, et/ou de
    clients on peut proposer des taux plus attractifs soit
    pour lancer un produit, une campagne ou développer
    certains marchés.
    Calcul de la commission : ETUDE DE CAS 2
    Prenons un autre exemple. Imaginons qu’un commercial soit rémunéré de la manière suivante :
    Commission de 3 % sur les produits classiques et 5 % pour un nouveau produits
    Ces taux de commission sont majorés de 2 points s’il s’agit d’un nouveau client.

    Imaginons que son CA soit de 48 000 euros HT, dont 12 800 sur de nouveaux produits (10000 à
    d’anciens clients, 2 800 à de nouveaux). Et 35 200 sur d’anciens produits (5 600 à de nouveaux
    clients 28 600 dans ce CA). Le calcul des commissions s’effectue alors ainsi
        ANCIENS CLIENTS NOUVEAUX CLIENTS

    CA = 28 600 € CA = 5 600 €  
    ANCIENS Commission 3 % = 888 € Commission 5 % = 280 €

    PRODUITS CA = 10 000 € CA = 2 800 €


    NOUVEAUX Commission 5 % = 500 € Commission  7 % =196 €

    Sa rémunération est donc de 888+500+280+196  soit 1864 euros. Si le commercial n’avait pas eu


    ces taux «  boostés », sa rémunération aurait été de 12800 x5% soit 640 € + 35200 x 3% soit 1056
    donc au total 1696 euros. Et s’il n’avait vendu que des produits anciens, on trouve 48000 x 3%
    soit 1440. On comprend donc que ce système favorise le développement de l’activité : nouveaux
    produits et nouveaux clients.
    Calcul de la prime

    Une prime d'objectif (ou de résultat),


    individuelle ou collective, est un supplément de
    salaire versé en contrepartie de la réalisation
    d'objectifs professionnels, par un salarié ou une
    équipe. Cet avantage est utilisé pour motiver et
     

    fidéliser les salariés. Mais il faut être prudent


    dans la mise en place d'un élément de
    rémunération variable.
    Calcul de la prime :
    Les objectifs à atteindre pour bénéficier de la prime doivent être précis et fixés à l'avance

    Les critères retenus pour le calcul et l'attribution de la prime d'objectif (ou de résultat) doivent être
    réalistes et réalisables, compte tenu à la fois de la situation économique de votre secteur
    professionnel et des compétences des salariés concernés.

    Ils doivent, par ailleurs, être suffisamment précis et reposer sur des éléments facilement vérifiables
    et non manipulables pour ne pas donner lieu à contentieux.  

    Ils peuvent être inscrits dans le contrat de travail, un accord collectif, ou vous pouvez les définir
    unilatéralement dans le cadre de votre pouvoir de direction.

    Ils peuvent être mensuels, trimestriels, etc., et sont en principe redéfinis chaque année.

    Ils peuvent enfin être financiers (augmentation du bénéfice ou du chiffre d'affaires) ou non
    financiers (baisse du nombre de plaintes, du nombre de commandes livrées en retard, etc.).
    Calcul de la prime :
    Le dispositif peut être individuel ou collectif

    Dans l'hypothèse d'un dispositif individuel, la prime est calculée en


    fonction de la performance et des résultats individuels de chaque
    salarié concerné.
     

    Dans l'hypothèse d'un dispositif de groupe, le montant de la prime est


    identique pour tous ceux qui font partie du personnel ou de la
    catégorie prévue. Les différents services peuvent chacun recevoir un
    objectif propre
    Calcul de la prime :

    EXEMPLE
    Les commerciaux d’une entreprise X ont droit à une prime si :
    le chiffre d'affaires augmente de 10 % ;
    le résultat net atteint 3 000 000 Dh ;
    le montant absolu des notes de crédit est inférieur à 0,2 % du chiffre d'affaires.
    Si les trois conditions sont remplies, la prime s'élève à 4 % du résultat avant impôts,
     

    à partager entre 6 commerciaux.

    On a 3 000 000x4% = 120 000DH


    120 000/6 = 20 000 Dh
    soit une prime de 20 000 Dh(bruts) par commercial.
    Conclusion

    Un système de rémunération efficace dépend du dosage choisi par l'entreprise entre les différents systèmes, et
    de son adéquation avec le contexte commercial et l'activité des vendeurs. Il doit répondre aux objectifs généraux
    de l'entreprise et de ses vendeurs.
    L'intérêt de la combinaison entre les systèmes de rémunération est à la fois d'obtenir un revenu acceptable et de
    guider les vendeurs vers les objectifs de l'entreprise.

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