Termes de références pour recrutement d’un consultant

Titre de la consultation :
Promotion et professionnalisation des chefs d’établissement
secondaire

I. Contexte et Justification

Après les états généraux de l’éducation et de la formation en février 2013, les deux phases de la
mise en œuvre du programme décennal de l’éducation et de la formation (PNDSE2002/2010,
PNDSE 2012/2020), l’école mauritanienne continue à se chercher et se trouve confronter à une
crise d’apprentissage sans précédent.

La massification de l’école résultant de l’objectif de la scolarisation universelle a crée une forte

demande sur l’enseignement secondaire qui s’est traduite par un accroissement important des
effectifs des élèves au niveau du sous secteur. En effet, les effectifs sont passés de 76 881 élèves
en 2001 à 109 279 en 2011 puis à 158 069 élèves en 2017 ; soit un accroissement annuel moyen
de 9,8% sur la période. Il faut noter que pour la même période, la croissance des effectifs a
été plus forte au premier cycle qu’au second cycle.

En termes de scolarisation, le Taux Brut de Scolarisation du secondaire a enregistré une

progression régulière surtout au niveau du 1er cycle. Le TBS général du secondaire (1er cycle et
2ème cycle confondus) est passé de 22,3% en 2001 à 36% en 2017. Cette croissance a eu pour
corollaire la création dans l’improvisation d’un grand nombre d’établissements secondaire
répartis sur l’ensemble du territoire national, sans respect des critères et normes de la carte
scolaire et subséquemment un recrutement important de professeurs contractuels créant un
déséquilibre entre l’offre et la demande d’éducation au niveau du sous-secteur.

Ce développement anarchique du réseau scolaire en Mauritanie (342 établissements) s’est

accompagné de la promotion de certains Chefs d’Etablissement sur des critères autres que la
performance. Ce faisant, le département en charge de l’enseignement secondaire dans un souci
de performance entend réfléchir aux moyens d’améliorer l’organisation, la gestion des
apprentissages et du pilotage global de l’établissement.

Actuellement, il est communément reconnu, que les grandes tendances des politiques éducatives
dans le monde mettent l’établissement au cœur des réformes. La décentralisation et
l’autonomisation croissante font porter la responsabilité principale de la mise en œuvre de ces
réformes aux chefs d’établissements et à leur capacité de faire travailler l’ensemble du personnel
et des élèves avec des objectifs communs.

Les enseignants ont bien évidemment un rôle essentiel à jouer dans l’amélioration des
performances des établissements, mais ce rôle ne saurait être individuel.
Une formation initiale de qualité, une éthique individuelle, des normes professionnelles sont
certes des facteurs importants ; ils ne sauraient cependant suffire en particulier dans un système
en évolution à garantir que les résultats les meilleurs possibles soient atteints, individuellement
par les élèves et collectivement par les établissements.

La nécessité de travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs, entre enseignants et
avec les autres acteurs de l’école, implique à la fois de nouveaux rôles pour les chefs
d’établissements, de nouvelles pratiques de la part des enseignants et de nouvelles relations
professionnelles. La fonction de l’enseignant en face de ses élèves, dans une salle de classe, n’est
pas modifiée en elle-même.

Les enseignants ont toujours eu pour objectif de faire réussir les élèves qui leur étaient confiés
dans leur domaine ou la discipline de leur spécialité. Ce qui change, c’est le rôle de l’enseignant
dans l’établissement, ses relations avec ses collègues, les parents et les autorités éducatives. C’est
dans ce domaine que l’action du chef d’établissement est déterminante.

A cet effet, les missions traditionnelles des CE se sont enrichies de celles de manager. Au regard
des attentes liées à la fonction de Chef d’Etablissement et du leadership dont il doit faire preuve,
il n’est pas exagéré de parler aujourd’hui de « métier » ou de « profession » de CE. Ce faisant
leur choix doit obéir à des critères objectifs de performances et d’expériences avérées en gestion
et management.

II. MOTIVATION

Le chef d’établissement scolaire a pour passion, l’éducation. Il travaille en équipe, met en place
une stratégie pédagogique, administrative et humaine pour le bien-être de tous les acteurs
concernés au sein de la structure scolaire. Il est le chef d’orchestre…

Garant du bon fonctionnement de son établissement, il s’occupe de l’organisation de son équipe,

assure la gestion pédagogique, administrative et juridique de sa structure. Polyvalent, il sait
déléguer les tâches et veille à la qualité des cours dispensés aux élèves. Il est l’autorité morale et
n’hésite pas à intervenir en cas de problème.

Il gère le quotidien de l’établissement avec ses équipes. Interface avec les parents, l’éducation
nationale et les partenaires institutionnels, il a un rôle d’ambassadeur et veille à promouvoir une
image positive de l’établissement. Il coordonne les réunions, les équipes et les synergies.

Outre des qualités managériales évidentes, il a le sens des responsabilités et effectue chacune de
ces tâches avec le sens du devoir. Il a une autorité naturelle et même du charisme.

Tout en étant un excellent communicant, le chef d'établissement scolaire veille à créer une
ambiance saine au sein de l’établissement, en valorisant chacun dans ses tâches respectives. Il
doit être rigoureux, psychologue, il doit être ferme et juste.

Compte tenu de toutes ces dimensions et qualités du chef d’établissement, le Ministère de

l’Enseignement Secondaire et de la Formation Technique et Professionnelle compte faire de la
direction des établissements scolaires une priorité. L’attention accordée à l’enseignement
secondaire par les pouvoirs publics et aux résultats des établissements scolaires ont fait qu’il est
essentiel de reconsidérer le rôle des chefs d’établissement. De grandes améliorations sont
possibles pour professionnaliser la fonction de direction, apporter un soutien à ceux qui l’exerce
actuellement et en faire un choix de carrière attrayant pour les futurs candidats. Le vieillissement
des chefs d’établissement en poste et la pénurie générale en profils qualifiés pour assurer la
relève nécessite une planification rigoureuse des remplacements dans un contexte de raréfaction
des ressources humaines qualifiés pour l’atteinte des objectifs du département.

III. OBJECTIFS

La présente étude à pour objectifs de :

 Mettre en place un cadre de promotion transparent basée sur des critères
objectifs et des compétences avérées ;
 Elaborer des modules de formation professionnalisante des CE ;
 Former des formateurs pour assurer à leur tour la formation des CE.

IV. MANDAT DU CONSULTANT

La présente sollicitation comportera deux volets :

1. Volet 1 : Choix pour la promotion des chefs d’établissement

Le choix des Chefs d’établissement doit répondre à un double souci, celui de procéder au choix
des meilleurs sans pour autant priver les élèves de leurs meilleurs enseignants d’une part et
renforcer les capacités des promus par une formation professionnalisante adéquate sous tendue
par un suivi régulier des structures centrales et les services déconcentrés concernés d’autre part.
A ce titre le consultant doit réaliser les tâches suivantes :

 Définir une grille de critères pour le choix des futurs chefs d’établissement basée sur les
éléments suivants :

 Ancienneté dans l’enseignement ;

 Service dans une zone éloignée et difficile ;
 Qualité des notes administratives ;
 Qualité des notes pédagogiques ;
 Activités d’encadrement de professeurs stagiaires réalisées ;
 Activités d’animation pédagogique et administrative effectuées ;

 Définir une grille de compétences englobant les tâches fondamentales des Chefs
d’établissements en lien avec les dimensions suivantes de la fonction :

- Dimension technique
- Dimension humaine
- Dimension éducative
- Dimension symbolique
- Dimension culturelle

 Mettre en place un système de pondération dégressif suivant l’importance de chaque

élément et/ou compétence.
 2. Volet 2 : Formation des formateurs des chefs d’établissement

L’absence depuis toujours d’un référentiel de métier du chef d’établissement, l’obsolescence du

Guide de gestion des Etablissements de l’Enseignement Secondaire et l’absence d’un plan de
formation pour les personnels de l’administration de l’éducation en général et des chefs
d’établissement en particulier sont autant de facteurs limitant les capacités des acteurs au niveau
de l’école et impactent négativement les résultats scolaires des élèves. Pour corriger ces
dysfonctionnements structurels, il est demandé au consultant de réaliser les tâches suivantes :

 Elaborer un référentiel de métier du chef d’établissement ;

 Ecrire les modules de formation correspondants ;
 Assurer la formation d’une équipe de formateurs logée au sein du MESFTP

A cet effet les actions suivantes seront réalisées et les livrables de chaque action (modules,
contenus des unités d’enseignement, fiches, etc.) doivent être disponibilisés avant la fin de la
prestation :
 Proposer les contenus des unités d’enseignement tenant compte des dimensions
de la formation (guides de formation);
 Décliner sous forme de tâches/actions les savoirs transversaux et spécifiques et les
traduire en compétences à faire acquérir (savoirs, savoir-faire, savoirs être) ;
 Identifier les méthodes pédagogiques appropriées (techniques d’animation,
andragogie et autres méthodes interactives convenables) ;
 Définir les modalités de formation (fiches techniques, techniques d’animation,
chronogramme de la formation) ;
 Lister les moyens à mettre en œuvre pour une bonne évaluation des
apprentissages.

V. RESULTATS ATTENDUS

Il est attendu de cette prestation :

 Une grille de critères basées sur des données factuelles pour la promotion des
chefs d’établissement soit définie, validée et opérationnalisée.
 Une autre grille basée sur des compétences englobant les tâches fondamentales
des chefs d’établissement, soit aussi définie, validée et opérationnalisée.
 Le référentiel de métier du chef d’établissement est élaboré et validé ;
 Le guide de formation des chefs d’établissement est élaboré et validé ;
 la formation des formateurs des chefs d’établissement est réalisée

VI. DURÉE ET DEROULEMENT DE LA MISSION

L’exécution de l’étude s’étalera sur une période de quarante cinq jours (45) jours calendaires,
dont dix (10) jours pour la conception et la validation de la grille pour la promotion future des
CE, vingt cinq (25) jours pour la conception des modules de formation et dix (10) jours pour la
formation des formateurs et la rédaction du rapport et ce à compter de la signature du contrat.

Un rapport final, en version papier et en version numérique devra parvenir au MESFTP, 45 jours
à compter de la date du début de consultation.
 VII. PROFIL DU CONSULTANT

Le consultant doit être un Bureau d’étude ayant au moins quinze (10) ans d’expérience dans le
domaine de l’éducation et être titulaires de références académiques avérées. Les consultants
doivent avoir une bonne expérience générale et spécifique en rapport avec le travail demandé
selon les tâches décrites ci-dessus. A cet effet, ils doivent avoir les qualifications suivantes :

 Être titulaires d´un diplôme universitaire supérieur (bac+5 au moins) en sciences de

l’éducation, en sciences sociales ou dans des domaines similaires ;
 Une connaissance profonde du système éducatif national ;
 Une expérience, positive et objectivement vérifiable, d’au moins 5 ans dans des études
impliquant des problématiques de l’éducation ;
 Une aptitude à travailler avec des groupes issus d´horizons différents ;
 Une maîtrise des outils informatiques (bureautique, Internet,) ;
 Une maîtrise des langues française et arabe, une bonne aptitude à la communication ;
 Etre capable de travailler en équipe et sous pression.