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Alain Labruffe
Nathalie Descamps

Le GUIDE du
FORMATEUR
Une pédagogie positive

2e édition
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Le GUIDE du
FORMATEUR
Une pédagogie positive
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2e édition
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© AFNOR 2023
ISBN 978-2-12-465863-3
Édition : Léonore Mule
Secrétaire d’édition : Jeanne Labourel
Création de maquette : Gilda Masset
Mise en page : Corinne Cadieu
Fabrication : Philippe Malbec
Crédit photo : Adobe Stock, 2023

Toute reproduction ou représentation intégrale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, des
pages publiées dans le présent ouvrage, faite sans l’autorisation de l’éditeur est illicite et constitue
une contrefaçon. Seules sont autorisées, d’une part, les reproductions strictement réservées à
l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et, d’autre part, les analyses et
courtes citations justifiées par le caractère scientifique ou d’information de l’œuvre dans laquelle
elles sont incorporées (loi du 1er juillet 1992 - art. L 122-4 et L 122-5, et Code pénal art. 425).

AFNOR – 11, rue Francis de Pressensé, 93571 La Plaine Saint-Denis Cedex

Tél. : +33 (0) 1 41 62 80 00 – boutique.afnor.org/livres
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Les auteurs

Nathalie Descamps est directrice de structure sociale et médico-sociale.

Après des études à l’Institut d’études politiques de Grenoble et une première
expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines, elle a
élaboré un modèle du management par les compétences (Ingénierie des
ressources humaines – IRH). Elle intervient comme formatrice en formation
initiale et continue dans différentes écoles, dont l’Institut d’études politiques
de Grenoble.

Alain Labruffe était docteur ès Lettres, en économie et en psychologie du travail.

Il est intervenu également en tant que chef de projet européen Leonardo da Vinci
pour l’élaboration d’un référentiel de compétences. De grands groupes (tels
que Elf et Ford) et différents acteurs du secteur de la santé ont fait appel à
ses conseils en matière d’ingénierie des ressources humaines. Il est décédé en
novembre 2018.
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VI Le guide du formateur

Des mêmes auteurs

Nathalie Descamps et Alain Labruffe
• Optimiser les compétences par l’ingénierie des ressources humaines, AFNOR Éditions, 2013.
• Les clés de l’organisation responsable. L’homme au cœur de l’ISO 26000, AFNOR Éditions, 2014.

Alain Labruffe
• Audit de l’entreprise communicante, Socrate, 1991.
• La communication positive – stratégies et techniques, Presses universitaires de Bordeaux,
1997.
• Cinq thèses de communication sociale, Presses universitaires de Bordeaux, 1998.
• Les méninges du management. GRH et communication interne – Relevez les nouveaux défis,
Chiron, 2001.
• Prévenir et combattre le stress. Une méthode et des exercices pour vivre demain mieux
qu’aujourd’hui, Chiron, 2002.
• Les compétences, coll. « 100 questions pour comprendre et agir », AFNOR Éditions, 2003.
• Mesure des compétences, coll. « À savoir », AFNOR Éditions, 2003.
• Pour en finir avec les problèmes de communication. En famille comme au travail, Chiron,
2003.
• Réussir les entretiens de sélection. Embauche. Examen. Concours, Chiron, 2003.
• La formation des adultes, coll. « 100 questions pour comprendre et agir », AFNOR Éditions,
2004.
• Pour en finir avec le stress. Une méditation occidentale, Chiron, 2004.
• Compétences relationnelles. Du savoir-être au savoir-faire, AFNOR Éditions, 2005.
• L’entretien professionnel. Mettre en œuvre la nouvelle loi sur la formation professionnelle,
AFNOR Éditions, 2005.
• Guide du nouveau formateur. Talents et pratiques (avec Emmanuel Carré), AFNOR Éditions,
2006.
• La communication positive. Objectif santé, Les Éditions Hospitalières, 2006.
• Le management (avec Sylvie Desqué), coll. « 100 questions pour comprendre et agir »,
AFNOR Éditions, 2006.
• Manager. Le kit minute. 30 outils pour progresser, AFNOR Éditions, 2006.
• 60 tableaux de bord pour la gestion des compétences, AFNOR Éditions, 2007.
• 101 tableaux de bord pour mieux communiquer dans l’entreprise, AFNOR Éditions, 2007.
• Comunicarea-o problema rezolvata. La serviciu si in famille, C. H. Beck, 2007.
• Seniors. Talents et compétences dans l’entreprise, AFNOR Éditions, 2007.
• Trouvez votre emploi ! Le kit minute, AFNOR Éditions, 2007.
• Communication et qualité. Le maillon fort, AFNOR Éditions, 2008.
• Développement personnel et communication interpersonnelle, Isiam, 2008.
• Entretiens du manager. Le kit minute !, AFNOR Éditions, 2008.
• GPEC. Pour une stratégie durable et adaptable !, AFNOR Éditions, 2008.
• Guide pour l’évaluation continue des personnels de santé. Concepts, outils, procédures et
techniques, Les Éditions Hospitalières, 2008.
• Guide du nouveau formateur. Talents et pratiques, AFNOR Éditions, 2008.
• La créativité, ça se manage aussi !, AFNOR Éditions, 2008.
• Le coaching gagnant !, AFNOR Éditions, 2008.
• Le manager positif. 12 façons de manager en se ménageant, AFNOR Éditions, 2008.
• Le savoir-être ! Un référentiel professionnel d’excellence, AFNOR Éditions, 2008.
• Recrutement. Le kit minute !, AFNOR Éditions, 2008.
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Les auteurs VII

• Le manager « top » performant. Le livre des secrets d’un Petit Prince du management,
AFNOR Éditions, 2009.
• Management. Petit guide de survie en milieu hostile !, AFNOR Éditions, 2009.
• Développer son capital humain pour séduire et convaincre un recruteur, AFNOR Éditions,
2010.
• Le self-management. L’art de survivre au travail, AFNOR Éditions, 2010.
• Management des compétences. Construire votre référentiel, AFNOR Éditions, 2010.
• Mieux vivre au travail !, AFNOR Éditions, 2010.
• Seniors. Le plan d’action clés en main !, AFNOR Éditions, 2010.
• Vous stressez ? Positivez ! Une méthode pour tous : le brainpiercing, AFNOR Éditions, 2010.
• Y a-t-il un pilote dans votre projet ? Prenez un mentor pour conduire le groupe, AFNOR
Éditions, 2010.
• 70 tableaux de bord pour la qualité de vie au travail. Petit guide d’ergo-psychopathologie,
AFNOR Éditions, 2011.
• Concevoir, animer et réussir un projet, coll. « 100 questions pour comprendre et agir »,
AFNOR Éditions, 2011.
• Les nouveaux outils de l’évaluation des compétences, AFNOR Éditions, 2011.
• Guide psychopratique pour l’entretien professionnel, AFNOR Éditions, 2012.
• Le développement personnel. Au cœur du management durable !, AFNOR Éditions, 2012.
• Le grand guide de l’évaluation du facteur humain. Vers un nouveau management des RH.
L’évaluation des risques professionnels. L’évaluation du management, AFNOR Éditions, 2012.
• Le kit minute du manager. Les 50 clés du management relationnel, AFNOR Éditions, 2013.
• Maîtriser le changement, AFNOR Éditions, 2013.
• Optimiser les compétences par l’ingénierie des ressources humaines, AFNOR Éditions, 2013.
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Sommaire

Les auteurs................................................................................................... V
Préambule................................................................................................. XIII
Guide de lecture......................................................................................XVII
Introduction................................................................................................. 1
Fiche n° 1 – La formation : une rencontre particulière................................ 9
1.1 Les réunions, théâtre central de la formation des adultes............................ 10
1.2 L’entretien comme support privilégié du coaching....................................... 14
Fiche n° 2 – La description de fonction du formateur................................ 17
2.1 Le contexte..................................................................................................... 17
2.2 Les attributions et les activités....................................................................... 18
2.3 Les activités..................................................................................................... 18

PARTIE I – L’ADULTE EN FORMATION

Fiche n° 3 – Andragogie ou pédagogie : même projet.............................. 29
3.1 Les ravages du « modèle Charlemagne »...................................................... 29
3.2 De l’inefficace schéma émetteur-récepteur à celui de co-acteurs motivés.. 32
3.3 Les dimensions essentielles de la formation des adultes.............................. 34
3.4 Votre conception du formateur : Charlemagne ou Socrate ?....................... 36
Fiche n° 4 – Le contexte socioculturel des adultes en formation............... 39
4.1 Prendre en compte le contexte socioculturel de l’apprenant....................... 39
4.2 Les caractéristiques psychologiques de l’adulte en formation..................... 40
4.3 Votre conception et votre connaissance de l’adulte en formation............... 42
Fiche n° 5 – Les attentes des adultes en formation................................... 45
5.1 Le repérage des attentes des adultes en formation..................................... 45
5.2 Les attentes : situations et exercices.............................................................. 50
Fiche n° 6 – Les besoins psychologiques des adultes en formation.......... 55
6.1 Être formateur : comment et pour quoi faire ?.............................................. 55
6.2 Stimuler les besoins psychologiques de l’apprenant.................................... 56
6.3 Exercices......................................................................................................... 63
Fiche n° 7 – Interagir pour impliquer et motiver........................................ 65
7.1 Privilégier l’interaction permanente............................................................... 65
7.2 Viser un objectif permanent de conciliation.................................................. 66
7.3 Aider autrui à s’exprimer, à réfléchir, à décider............................................. 68
7.4 Développer une compétence au cœur du comportement........................... 69
7.5 Perfectionner des savoir-faire relationnels (soft skills)................................... 70
7.6 Être à l’écoute du sens pour agir.................................................................... 71
7.7 Animer une formation..................................................................................... 73
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X Le guide du formateur

Fiche n° 8 – Les prolepses, « arme fatale » du dialogue.............................. 81

8.1 Réponse à tout................................................................................................ 81
8.2 Un modèle de construction argumentaire..................................................... 82
8.3 Exemples et cas concrets............................................................................... 83
8.4 Évaluation et exercices d’applications avec leurs « corrigés » types............ 84

PARTIE II – LE FORMATEUR

Fiche n° 9 – La préparation au dialogue pédagogique.............................. 93

9.1 Une démarche continue d’amélioration de la qualité................................... 93
9.2 Un formateur menant un dialogue pédagogique.......................................... 94
9.3 Évaluation........................................................................................................ 95
9.4 Exercice........................................................................................................... 98
Fiche n° 10 – Les attitudes du formateur................................................. 101
10.1 Une relation sous tension............................................................................. 101
10.2 Une palette diversifiée d’attitudes............................................................... 102
10.3 Exemples et cas concrets............................................................................. 104
10.4 Exercice d’application................................................................................... 107
Fiche n° 11 – Le formateur est un communicant.......................................111
11.1 La méthodologie des compétences .............................................................111
11.2 La communication comme atout relationnel................................................114
11.3 Définition des domaines de compétences....................................................116
11.4 La hiérarchie de la compétence communicationnelle..................................117
Fiche n° 12 – L’expression orale............................................................... 123
12.1 La prise de parole comme un art................................................................. 123
12.2 L’expression orale comme domaine de compétences................................. 124
12.3 Un formateur « pour et avec » son auditoire............................................... 125
12.4 Entraînement aux fondements de l’expression orale.................................. 128
Fiche n° 13 – L’art du dialogue : la communication positive©. ................. 135
13.1 La communication est « positive »............................................................... 135
13.2 Communiquer… pour agir !.......................................................................... 139
13.3 Une relation clients-fournisseurs...................................................................141
13.4 Une méthode rigoureuse............................................................................. 142
13.5 Communiquer pour motiver......................................................................... 143
13.6 Une nécessaire formation au dialogue......................................................... 144
13.7 Une subtile intégration des contraires......................................................... 145
13.8 Une méthode d’usage universel................................................................... 146
Fiche n° 14 –Le self-management du formateur.......................................149
14.1 Attitude et comportement........................................................................... 149
14.2 Perfectionnez vos attitudes.......................................................................... 154
14.3 Approfondir les attitudes............................................................................. 156
14.4 Un savant dosage d’attitudes pour se ménager.......................................... 159
Fiche n° 15 – La compétence pédagogique du formateur........................161
15.1 La formation et le leadership........................................................................161
15.2 Les comportements attendus d’un formateur............................................. 163
15.3 Conception et évaluation de la formation................................................... 164
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Sommaire XI

PARTIE III – LA PÉDAGOGIE DES ADULTES

Fiche n° 16 – Conception du programme pédagogique...........................169
16.1 Des propriétés complexes............................................................................ 169
16.2 L’évaluation comme processus......................................................................171
16.3 L’évaluation au cœur d’un processus continu............................................... 173
16.4 La formation comme apprentissage d’un domaine de compétences........ 177
16.5 Processus d’évaluation d’une formation...................................................... 179
Fiche n° 17 – Une posture pédagogique.................................................. 183
17.1 Une posture relationnelle............................................................................. 183
17.2 Les clés de la posture pédagogique............................................................ 184
17.3 Évaluation...................................................................................................... 186
Fiche n° 18 – Le savoir-être du formateur................................................ 191
18.1 Évaluer et ajuster le comportement du formateur...................................... 192
18.2 Diagnostic du comportement du formateur................................................ 205
Fiche n° 19 – Apprendre à se maîtriser.................................................... 207
19.1 Un impératif constant : savoir se maîtriser................................................... 208
19.2 Techniques utiles.......................................................................................... 208
19.3 Maîtrisez votre corps et sa gestuelle........................................................... 212
Fiche n° 20 – Utiliser le jeu de rôles en formation du savoir-être............ 215
20.1 Le jeu de rôles : l’expertise du formateur.................................................... 215
20.2 Le jeu de rôles : un miroir du comportement.............................................. 216
20.3 Le rôle : un apparat de la personnalité........................................................ 218
20.4 Apprendre à jouer les rôles vitaux............................................................... 219
20.5 Apprendre à se connaître et à s’adapter..................................................... 221
20.6 Exercices de jeu de rôles.............................................................................. 223
Fiche n° 21 – Faciliter l’apprentissage par les techniques de relaxation
et de méditation................................................................. 225
21.1 Exercices de respiration............................................................................... 226
21.2 Exercices de relaxation................................................................................. 226
21.3 Exercices de sophrologie............................................................................. 227
21.4 Exercices de méditation............................................................................... 228
Fiche n° 22 – Digital learning et outils numériques................................. 229
22.1 Centrer la formation sur l’utilisateur............................................................ 230
22.2 La question du temps................................................................................... 230
22.3 Utiliser l’interaction et le jeu........................................................................ 230
22.4 Une approche multi-outil............................................................................. 230
22.5 Motiver les apprenants................................................................................. 231
22.6 Élargir l’éventail des cours en ligne.............................................................. 231
22.7 Développer des méthodes d’évaluation de la formation............................ 231
22.8 L’avenir en termes d’outils............................................................................ 232

PARTIE IV – LA RELATION PÉDAGOGIQUE

Fiche n° 23 – Le cas du coaching.............................................................. 235
23.1 Une situation duelle complexe..................................................................... 235
23.2 La polyvalence du coaching......................................................................... 236
23.3 La maïeutique, source du coaching.............................................................. 238
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Fiche n° 24 – Comprendre et guider la dynamique du groupe............... 245

24.1 Instaurer une dynamique relationnelle........................................................ 245
24.2 Des exercices ludiques................................................................................. 246
24.3 Traiter de manière positive les situations critiques..................................... 247
24.4 Les situations anti-pédagogiques................................................................ 251
Fiche n° 25 – Déjouer les jeux anti-pédagogiques................................... 257
25.1 Communication et formation....................................................................... 257
25.2 Quelques jeux courants de non-communication......................................... 261
25.3 Jeu et objections : mode d’emploi pour le formateur................................ 266
Fiche n° 26 – Prévenir et réguler les conflits............................................ 269
26.1 Comprendre l’émergence des conflits ........................................................ 269
26.2 Prévenir le conflit.......................................................................................... 270
26.3 Traiter un conflit émergeant dans un groupe de travail.............................. 271
26.4 Évaluer la coopération dans un groupe de formation................................. 272
Fiche n° 27 – Manifestez votre soutien pédagogique.............................. 275
27.1 Le fondement de la relation pédagogique.................................................. 275
27.2 Les principes d’animation du formateur...................................................... 275

PARTIE V – LES RÉFÉRENTIELS DU FORMATEUR

Fiche n° 28 – Les compétences méthodologiques du formateur............. 283
28.1 Principes de construction............................................................................. 283
28.2 L’efficacité personnelle : un champ de compétences mésestimé............... 286
28.3 Des savoir-faire spécifiques.......................................................................... 287
28.4 Un formateur efficace !................................................................................. 288
28.5 Une méthodologie pragmatique ................................................................. 289
28.6 Champ de compétences de l’efficacité personnelle................................... 291
28.7 Référentiel des compétences de l’efficacité personnelle............................ 293
28.8 L’efficacité résulte d’un ensemble de compétences.................................... 304
Fiche n° 29 – Les compétences personnelles du formateur..................... 305
29.1 Un savoir-être fondamental.......................................................................... 305
29.2 Champ de compétences du savoir-être....................................................... 308
Fiche n° 30 – Le langage de la formation................................................. 325
30.1 Vocabulaire normalisé de la formation d’adultes........................................ 325
30.2 Vocabulaire utile à l’adulte en formation..................................................... 327
30.3 Vocabulaire utile au formateur..................................................................... 330
30.4 Vocabulaire de la formation des adultes...................................................... 332
30.5 Jargon de la formation en ligne................................................................... 335
Conclusion – Le formateur : un leader responsable, communicant
et positif................................................................................................... 339
Bibliographie............................................................................................ 345
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Préambule

La formation des adultes ne se résume pas à la formation professionnelle,

elle englobe dans notre approche l’éducation des adultes, l’éducation permanente,
l’acquisition des compétences, la validation des acquis de l’expérience, mais aussi
le développement personnel tel que le développe Michel Sonntag, dans un
article publié dans Les Sciences de l’éducation - Pour l’Ère nouvelle1.

Ce préambule vise à retracer les évolutions en termes de formation des adultes

et les différentes approches qui les ont marquées.

La formation des adultes nous amène à concevoir la formation au-delà de la

formation initiale et de la formation des jeunes. La notion de formation tout au
long de la vie date du début des années 1920 dans les pays anglo-saxons avec
la Lifelong éducation.

En France, c’est la loi de juillet 1971 sur la « formation professionnelle continue

dans le cadre de l’éducation permanente » qui promeut l’éducation des
adultes. L’approche de la formation des adultes est étroitement liée à la notion
d’« andragogie » développée aux États-Unis par Malcolm Knowles dans les
années 1950 versus la notion de pédagogie pour la formation initiale. Les adultes
auraient des attentes différentes en termes d’implication dans l’évaluation et
la construction des apprentissages, de réflexion autour de l’expérience et de
travail à partir de l’erreur et de la résolution de problèmes.

Toute situation professionnelle pouvant constituer une opportunité d’apprentissage,

c’est aussi la question de la spécificité des savoirs professionnels et d’appuyer
l’enseignement sur l’activité professionnelle, qui est liée à l’éducation des adultes.

En parallèle, les pratiques en matière de ressources humaines ayant évolué,

la qualification reconnue par un diplôme n’est plus indispensable. De ce fait,
nous sommes passés d’une logique de qualification à une logique de compétence.

1 Sonntag Michel, « La formation continue des adultes en France : des repères », Les Sciences
de l’éducation - Pour l’Ère nouvelle, ADRESE/CIRNEF, 2019, vol. 52, p. 101-122.
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XIV Le guide du formateur

S’est développée aussi la pédagogie par objectifs. La pédagogie par objectifs

sous-tend que l’objectif pédagogique visé est un comportement qui sera
observable au terme de la formation chez les apprenants, le diplôme n’étant
plus le seul critère pour accéder à un poste. La relation entre le profil de poste
et les compétences de celui qui va l’occuper est devenue centrale. Toutes ces
évolutions ont donc modifié l’approche de la formation professionnelle des adultes.

Dans cette optique, le programme de formation va viser à amener les apprenants

à savoir mettre en œuvre ce qu’ils ont appris dans une situation professionnelle
donnée. À partir des activités et des missions identifiées, se dessine le référentiel
de compétences requis par l’emploi, c’est-à-dire les différents savoirs, savoir-faire
et savoir-être exigés. En effet, aujourd’hui, le référentiel des compétences va
déterminer la définition des besoins de formation en analysant et en rapprochant
les compétences requises par un poste et les compétences acquises par un
professionnel.

La loi de juillet 1971 est centrale dans le sens où elle oriente l’éducation permanente
vers la formation professionnelle continue et vers une logique d’acquisition de
compétences et non la seule perspective de l’éducation permanente. Cette loi
marque aussi le changement de mode de financement par l’État et les entreprises
qui va entraîner l’implication des universités et de l’enseignement secondaire
dans la formation des adultes. Par ailleurs, elle signe la création des Greta
(groupement d’établissements), qui organisent dans les lycées la formation
continue des adultes. La loi de 1971 ouvre aussi les universités au public adulte.

En 1996, la mise en avant de « l’éducation nationale et la formation tout au

long de la vie » reconnaît les nouvelles formes d’apprentissage en dehors de
l’éducation scolaire.

Dans cette même lignée, la validation des acquis de l’expérience (VAE) est une
légitimation des compétences reconnues à travers une certification. Instituée en
janvier 2002 par la loi de modernisation sociale – précédemment validation des
acquis professionnels (VAP) depuis 1985 qui permettait l’accès à des formations
pour lesquelles les participants ne disposaient pas du diplôme requis – la VAE
permet la reconnaissance des compétences acquises par l’expérience à travers
une certification.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 20182, tout en restant dans les

mêmes perspectives, introduit la notion de parcours, l’action de formation se
définissant désormais comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre
un objectif professionnel ».

2 La loi no 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018,
dite loi Avenir professionnel.
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Préambule XV

La loi encourage la combinaison de différentes modalités de formation dans

le cadre d’un même parcours : formation en présentiel, formation en partie ou
intégralement à distance (e-learning) et formation en situation de travail (AFEST).

Le plan de formation est désormais appelé « plan de développement des

compétences professionnelles », renforçant l’accès essentiellement centré sur
l’emploi de cette loi. Ainsi, peuvent y figurer des actions de formation (y compris
par apprentissage), de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou des bilans
de compétences.

Néanmoins, dans une perspective plus large, l’éducation permanente des

années 1970 est devenue l’éducation tout au long de la vie. Elle ne se réduit pas
à la formation professionnelle, car dans cette perspective, l’apprentissage est lié
étroitement à l’homme et à sa volonté d’apprendre toujours plus. En témoignent
les universités du temps libre dont la première a été créée en 1973 à Toulouse
par Pierre Vellas et les réseaux d’éducation populaire, les universités populaires
regroupées au sein de l’Association des universités populaires de France,
qui comptent plus de soixante adhérents, pensées par Nokolai Grundtvig au milieu
du xixe siècle, et les universités populaires regroupées au sein de l’Association des
universités populaires de France. Citons aussi le Réseau d’éducation populaire
peuple et culture, créé par Joffre Dumazedier à la fin de la Seconde Guerre
mondiale et le Réseau d’échanges de connaissances créé dans les années 1971
par Claire et Marc Héber-Suffrin, devenu les Réseaux d’échanges réciproques de
savoir (RERS). Il existe aujourd’hui des centaines de réseaux en France réunis en
association nationale, le Foresco (Formations réciproques échanges de savoirs
et créations collectives).

Ces réseaux conçoivent la formation comme un développement intellectuel,

culturel, civique et artistique tout au long de la vie, indispensable au développement
de l’homme. Ils font émerger des questionnements pédagogiques et promeuvent
une pratique sociale d’éducation populaire, favorisant l’accès à la culture et
l’apprentissage pour tous.

Ainsi, nous pensons que la formation tout au long de la vie et l’éducation des
adultes s’inscrivent dans une perspective plus large de circulation des savoirs.
Avec le développement des systèmes d’information, l’apprentissage numérique
(le digital learning) permet d’enrichir la formation des adultes, de faciliter son
accès, de l’élargir et de modifier le rapport au savoir.
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Guide de lecture

La connaissance est le début de l’action ;

l’action l’accomplissement de la connaissance.

Wang Yangming

Présentation de l’ouvrage
Cet ouvrage se veut un guide pratique constitué en un véritable mode d’emploi
à l’usage de toute personne voulant transmettre un savoir d’ordre professionnel
à des adultes. Il porte sur :
¬ la conception ;
¬ l’organisation ;
¬ la rédaction.

Les tableaux de bord et les détails pratiques qui le composent doivent rendre
ce guide pleinement opérationnel auprès de :
¬ formateurs de formateurs ;
¬ formateurs confirmés ;
¬ tous ceux qui veulent intégrer et exercer cette compétence dans leur fonction
de manager ou de tuteur auprès de membres de leur équipe, d’intérimaires
ou de stagiaires.

Cet ouvrage repose également sur le développement et l’application d’une

méthodologie s’appuyant sur un ensemble de méthodes confirmées :
¬ l’évaluation des compétences (soutenue par la Commission européenne
depuis 1995) : celle-ci est le support à l’évaluation continue comme à la
conception de tout programme de formation ainsi qu’à l’évaluation des
formés tout au long du processus de formation, à partir d’un corpus
homogène de référentiels de compétences (professionnelles, relationnelles
et méthodologiques) ;
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XVIII Le guide du formateur

¬ la communication positive ©3 : cette méthode nourrit le dialogue

pédagogique dans la mesure où, comme toute formation et toute méthode
de communication, elle part de l’analyse et de l’évaluation de l’interlocuteur
pour apporter des réponses qui font progresser la compréhension réciproque
du propos et la convergence des objectifs jusqu’à l’appropriation pratique
du contenu de la formation ;

¬ la description de fonctions (méthode Corbin4 affinée depuis trente ans) :

celle-ci sert de base à la compréhension de l’utilité des compétences
développées lors de toute formation et permet à chaque formé d’identifier
les écarts avec les niveaux des compétences requises lors de la formation
et d’estimer l’effort à produire ;

¬ l’efficacité personnelle : elle est constituée par un ensemble de compétences

méthodologiques organisées en un référentiel de domaines de compétences
spécifiques.

Deux référentiels de compétences essentielles au formateur responsable,

en termes de savoir-être et d’efficacité (selon la méthodologie soutenue par
la Commission européenne), sont également détaillés. Ces référentiels sont
composés chacun d’une dizaine de savoir-faire hiérarchisés en quatre niveaux
croissants d’apprentissage et en dix procédures permettant l’évaluation et la
progression pour le formateur et les adultes en formation :

¬ les compétences relationnelles composant le savoir-être (à la base de tout

travail en contact avec autrui) aussi dénommées soft skills ;

¬ les compétences d’efficacité professionnelle (des savoir-faire utiles dans

toutes les situations, y compris personnelles).

Ces compétences du savoir-être constituent désormais, dans toute profession

et dans toute organisation, des savoir-faire nécessaires au travail en équipe,
à la participation à des projets ainsi qu’à toute démarche qualité de cinquième
génération impliquant la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), comme le
requièrent les préconisations de l’ISO 26000:20105 (Lignes directrices relatives
à la responsabilité sociétale).

3 Protégée par un copyright depuis 1997.

4 Outil qui précise et remplace la fiche de poste, comme indiqué à la fiche no 1 « La formation :
une rencontre particulière ».
5 Descamps Nathalie et Labruffe Alain, Les clés de l’organisation responsable. L’homme au
cœur de l’ISO 26000, AFNOR Éditions, 2014.