CHAPITRE 2 : ETUDE DE L’EXISTANT ET SPECIFICATION DES BESOINS

Document sur la paie

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

Chapitre 3 :
Étude Fonctionnelle

Dans ce chapitre, nous présentons une étude fonctionnelle susceptible

de nous fournir une connaissance du métier.
La connaissance du métier est indispensable pour mener une bonne

conception, et par la suite aborder la réalisation de l’application

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

Chapitre III : LA REMUNERATION DU TARAVAIL

Le salaire, contrepartie de l’exécution de la prestation de travail, occupe une place
essentielle dans le droit du travail. Par sa finalité alimentaire, il permet d’assurer, à
intervalles réguliers, la subsistance du travailleur et de sa famille dans des
conditions décentes. La déclaration universelle des droits de l’Homme a proclamé «
Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante.».
Selon le code du travail, par salaire, il faut entendre, quels qu’en soient la
dénomination et le mode de calcul, le salaire de base ou minimum et tous autres
avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par
l'employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier, et fixés par les
dispositions conventionnelles ou réglementaires.
Des questions essentielles relatives à la rémunération notamment son objet (section
I), ses formes (section II), son paiement (section III) ou à son calcul (section IV)
méritent d’être traitées.
Section I : L’objet de la rémunération
S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche
déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre.
Para 1 : Le salaire au temps
Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus
répandu. Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail
effectif, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la
disposition de l’employeur. Cette forme de rémunération ne prend donc pas en
considération le rendement du salarié sauf, bien entendu, si son comportement est
considéré comme fautif. Ainsi un employeur peut sanctionner pour insuffisance
professionnelle un salarié qui se contente de « faire la présence ».
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être
décliné à la journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).
Dans toute entreprise, même d’enseignement ou de bienfaisance, à l’exception de
l’entreprise agricole, la durée du travail des employés ou ouvriers, de l’un ou
l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces, ne peut
normalement excéder quarante (40) heures par semaine. COURS DE Monsieur SODEGADJI
Kokou Biova 20

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Para 2 : Le salaire au rendement

Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du
type de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production
et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié ou par une équipe pour une
durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être fonction du chiffre
L’affaires réalisé (pourcentage ou commission sur chiffre d’affaire). Il est rarement
utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se combine généralement avec
un salaire fixe.
Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme
d’argent prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée.
Dans les cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.
Section II : Les formes de la rémunération
Para1 : Le salaire en espèces et le salaire en nature
Le principe est de payer le salaire en espèces. Le paiement doit être fait sur les
lieux de travail ou dans le bureau de l’employeur lorsqu’il est ; jamais dans les
débits de boisson ou les magasins de vente.
Quelques fois lorsque les conditions l’exigent, l’employeur peut payer une partie
du salaire en nature, généralement sous forme de logement, de denrées, etc. ces
éléments deviennent ainsi constitutifs du salaire. Aussi :
- Entrent-ils dans le calcul du salaire minimum ;
- Sont-ils dus quand le salaire est dû ;
- Cessent-ils d’être dus quand le contrat est résilié ;
- Entrent-ils dans le calcul de l’assiette des impôts, des taxes, des cotisations de la
sécurité sociale ;
- Entrent-ils dans le calcul des indemnités de rupture du contrat…

Para2 : Le cas des pourboires

Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en
contact direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les professions
de la restauration, de l’hôtellerie et de coiffure.
Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit
directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés

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par l’employeur). Ce dernier est tenu de redistribuer intégralement ces sommes au

personnel intéressé.
Section III : Le paiement de la rémunération
Partant du caractère alimentaire des rémunérations, le législateur n’en a pas laissé
le paiement à la discrétion de l’employeur. Il en a précisé les modalités de paiement
et en a déterminé les preuves.
Para 1 : Les modalités du paiement
A- La périodicité

Les rémunérations doivent être payées régulièrement, et à intervalle rapproché pour

permettre aux salariés de subvenir normalement à leurs besoins et à ceux de leurs
familles.
Le code du travail dispose qu’à l'exception des professions pour lesquelles des
usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront
déterminées par arrêté du ministre chargé du travail, pris après avis du Conseil
National du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant
excéder quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine,
et un (01) mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois. Les
paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (08) jours après la fin
du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pièces ou au
rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine de jours, les dates de
paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque
quinzaine des acomptes et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la
livraison de l'ouvrage. Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent
être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre
B- Le lieu du paiement

Le code du travail dispose de même que la paie est faite, sauf cas de force majeure,
sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur, lorsqu'il est voisin du lieu de
travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un
magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le
jour où le travailleur a droit au repos.

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Para 2 : Les preuves de paiement

La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont :
A- Le bulletin de paie

Sa délivrance au salarié est imposée par la loi. C’est un document comportant un

certain nombre de mentions qui permet de renseigner le salarié sur les modalités de
calcul de sa rémunération, la période de travail, primes, déductions.
B- registre de paie

C’est un registre qui est obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit
reproduire proprement et par ordre de date toutes les mentions portées sur le
bulletin de paie. Il doit être présenté, sur leur demande, aux inspecteurs de travail.
Section IV: La gestion de la rémunération
La rémunération comprend le salaire de base et, éventuellement, des accessoires
(treizième mois, primes de fin d’année, d’assiduité,.etc.).
Divers autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de l’exécution du
contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires, remboursement des
frais professionnels) ou à l’occasion de sa rupture (indemnité de licenciement).
Cependant, toutes n’ont pas le caractère de salaire en ce sens qu’elles ne visent pas
nécessairement à rémunérer la prestation de travail.
Cette distinction est importante, car, parmi les différentes sommes que peut
percevoir le salarié, seules celles ayant le caractère de salaire sont prises en compte
pour Vérifier si l’employeur respecte bien la législation relative au SMIG et, le cas
échéant, aux minima prévus par la convention collective.
Dans ce qui va suivre, nous allons savoir
1- Comment calculer le salaire brut ?
2- Comment déterminer l’assiette des cotisations de la CNSS ?
3- Comment déterminer le net à payer ?
4- Comment calculer les charges sociales ?

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Para I : Le salaire de base

Le salaire de base est la partie généralement fixe du salaire déterminé par le contrat ou la
convention collective. Souvent s’ajoutent au salaire de base les avantages payés
directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier et fixés par les dispositions conventionnelles ou
réglementaires.
Ce salaire se calcule selon la durée légitime du travail qui ne peut pas enfreindre les
dispositions générales de la législation du travail suivantes :
 SMIG horaire : (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti 80 000 fcfa au Gabon)
 6 heures 40 mn pour chaque jour ouvrable de la semaine
 40heures de travail effectif par semaine.

Salaire de base=Nombre d'heures normales * Taux horaire normal

Para II : Les majorations de salaire

A- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Elles ne sont effectuées qu’à la demande de l’employeur ou de son préposé et font l’objet
d’une majoration de salaires dans les conditions suivantes :
1- Heures supplémentaires de jour

Conformément à la réglementation en vigueur, les heures supplémentaires seront

décomptées par semaine suivant les dispositions ci-après :
- 20% du taux horaire de la 41è heure à la 48è heure :
- 40% du taux horaire au-delà de la 48è heure ;
- 65% du taux horaire les dimanches et jours fériés.
2- Heures supplémentaires de nuit (22 h à 5 h)
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- 65% du taux horaire en semaine ;

- 100% du taux horaire les dimanches et jours fériés.
Est entendu comme heures supplémentaires de nuit, les heures effectuées au-delà des
heures normales et supplémentaires du jour par le salarié posté d’une façon continue
jusqu’à 22 heures et qui aura prolongé le travail jusqu’à 05 heures du matin.
Le taux horaire est obtenu en divisant par 173 1/3 le salaire mensuel de base du
travailleur.
Est entendu comme salaire mensuel de base, le salaire de base de la catégorie, majoré du
sursalaire éventuel inhérent à la nature du poste occupé ou à la qualité particulière du
travailleur, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.

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Dans toute la mesure du possible, les heures supplémentaires doivent être payées dans le
courant du mois qui suit celui au cours duquel elles ont été effectuées.
B- Les avantages

Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à une partie ou à l’ensemble

du personnel de l’entreprise, en plus des rémunérations proprement dites.
1- Les avantages en nature (A.E.N)

Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés. Il s’agira
par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un logement ou
encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion, prestation d’électricité,
bons de transport..).
Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la
rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la valeur
totale de ses avantages en nature. Le montant des avantages en nature doit figurer sur le
bulletin de paie.
2- Les avantages en argent (A.E.A)

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en
totalité ou en partie par l’employeur.
a. Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par
l’employeur ;

b. Les frais médicaux et hospitalisation ;

c. Les frais de voyage et de séjours particuliers ;

d. Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et

vieillesse prises en charge de l’employeur ;

e. Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ;

3. Les primes et gratifications

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Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur à ses
salariés. L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective, un
accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.
Les primes, très variées, peuvent être liées : COURS DE Monsieur SODEGADJI Kokou Biova 25

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a. à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de

présence) ;

b. à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;

c. à la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime de

rendement) ;

d. aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque, prime de
pénibilité) ;

Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année,…etc.
4. Prime d’ancienneté
C’est une prime ajoutée au salaire d’un employé ayant les conditions d’ancienneté
requise.
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé d’une façon
continue dans les différents établissements d’une entreprise quelles que puissent être les
modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire minimum de base de la
catégorie professionnelle du travailleur, lui sera allouée dans les conditions suivantes :
- 2% après deux années de présence ;
- 1% par année de présence à partir de la quatrième année avec un maximum de 30%.
Para III : Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire
A- Les indemnités

Certaines indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en réparation d’un
dommage ou un préjudice, en compensation de certains frais, ou encore pour tenir compte
de la valeur ou de la durée des services rendus.
Exemple
Indemnité de résidence, indemnité de fonction, de chaussure pour travaux salissants,
indemnité pour travaux pénibles ou dangereux, indemnité de nourriture, indemnité de

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déplacement, indemnité de séjour, indemnité de logement, indemnité de licenciement…

etc. COURS DE Monsieur SODEGADJI Kokou Biova 26

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B- Les allocations familiales

Les allocations familiales sont attribuées à l’assuré pour chacun des enfants à charge,
dans la limite de quatre (04) enfants avec une possibilité de substitution limitée à deux
(02) enfants.
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants jusqu’à l’âge de 16 ans révolus qui
vivent avec l’assuré et dont celui-ci assume de façon permanente l’entretien.
La limite d’âge est portée à 21 ans pour les enfants placés en apprentissage ou qui
poursuivent leurs études ou qui, par suite d’une infirmité ou d’une maladie incurable,
sont dans l’impossibilité de poursuivre leurs études ou d’être placés en apprentissage.
Para IV : Les retenues sur salaires
Le salaire brut n’est pas versé en intégralité au salarié, diverses retenues sont effectuées
lors de chaque paie.
1. Les cotisations salariales à la CNSS

L’affiliation de l’entreprise à la CNSS est obligatoire, de même que l’immatriculation de

tous les travailleurs.
L’immatriculation du salarié s’effectue obligatoirement à la diligence de l’employeur au
plus tard 08 jours à compter de la date de son embauche. A cet effet il est prélevé sur son
salaire une somme dite « part ouvrière » qui est égale à 4% de son salaire.
Les prestations à court terme regroupent les indemnités journalières d’incapacité, les
indemnités journalières de maternité, les allocations d’invalidité.
Les prestations sociales à long terme regroupent la pension de vieillesse, la pension
d’invalidité et la pension de survivants.
2. Les charges sur salaires supportées par l’employeur (Charges patronales)

Il s’agit notamment de la part patronale des cotisations sociales. Elle est de 17,5 % du
salaire du travailleur.

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3.2.2 Les éléments constitutifs du salaire

3.2.2.1 Salaire de base

3.2.2.2 Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée
légale hebdomadaire du travail applicable dans l'établissement et elles sont évaluées sur une
période
de référence qui est la semaine en appliquant les règles du tableau suivant[5]:

Jours de travail Repos hebdomadaires

habituels et jours fériés
De 6h00 à 21h00 25% 50%
De 21h00 à 6h00 50% 100%

Tableau1 : Barème des heures supplémentaires

Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal * (1+Taux de

majoration)

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3.2.2.3 Les éléments accessoires

Pour les éléments accessoires, on énumère :

a. Les primes et gratifications

Une prime est une somme d'argent octroyée à un salarié à titre d'encouragement, de
motivation ou de récompense (la prime d‟ancienneté, prime d‟assiduité, prime de
rendement...etc.). La prime d‟ancienneté est obligatoire et est attribuée en fonction de la
durée passée en activité dans la société en appliquant le barème suivant[6]:

Taux d’ancienneté
(% du salaire)
2 ans de travail 5%
De 2 ans à 5 ans 10%
De 5 ans à 12 ans 15%
De 12 ans à 20 ans 20%
Après 25 ans de travail 25%
Tableau2 Barème du taux de la prime d’ancienneté

Quant aux gratifications, elles constituent une libéralité en plus du salaire de base
(gratification d'inventaire, treizième mois....).

b. Les indemnités
Les indemnités sont des sommes attribuées à un salarié en vue de réparer un dommage
ou un préjudice que ce dernier a subit durant son travail (indemnité de résidence, indemnité de
licenciement...etc.)

c. Les avantages
Les avantages sont des rémunérations accessoires, ils peuvent être en argent ou en
nature. Ils sont attribués généralement par l'employeur à une partie ou à l'ensemble de son
personnel en plus des rémunérations précitées.
Les avantages en argent: Ce sont des allégements des dépenses personnelles pour le
salarié prises en charge en totalité ou en partie par l'employeur (loyer du logement personnel,
frais médicaux, frais des séjours ...etc.)
Les avantages en nature: Ils se constituent de diverses prestations et fournitures
accordées par l'employeur (dépenses de domesticité, logement, dotations en produits fabriqués
par l'employeur...etc.)

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d. Les allocations familiales

Les allocations familiales sont des prestations servies par la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale (CNSS) aux salariés ayant des enfants à charge. Le montant des allocations
familiales est de 200 DH par mois pour chacun des trois premiers enfants et 36 DH par mois
pour chacun des trois suivants.

3.2.3 Les retenues du salaire

La rémunération n'est pas intégralement versée au salarié, elle fait l'objet de certaines
retenues, qu'on va expliquer comment les calculer minutieusement, à savoir les cotisations
salariales sociales et l‟IGR. Ces montants retenus ne sont pas une charge pour l'entreprise,
puisqu'elle se contente de les calculer, les retenir à la source, puis les verser aux tiers
concernés: que ce soit la perception, la CNSS, la CIMR ou les créanciers du salarié...etc.

3.3 Traitement fiscal des salaires:

Cette partie a pour vocation d'apprendre à calculer les retenues et les cotisations de
salaire brut pour déterminer le salaire net à payer. En premier lieu, on va préciser les formules
de calcul des cotisations salariales sociales et les charges patronales, ensuite on va citer les
autres retenues de salaire. Et on passe finalement à la synthèse qui récapitulera le calcul du
salaire net à payer après avoir éclaircit les étapes permettant le calcul de l'IGR.

3.3.1 Les cotisations sociales salariales

On distingue les cotisations suivantes :

3.3.1.1 Les cotisations salariales de la CNSS

La CNSS est un établissement public placé sous la tutelle du Ministère de l‟Emploi et
de la Formation Professionnelle, elle a été créée par le Dahir n° 1-72-184 du 27 juillet 1972.
Les cotisations salariales à la CNSS se font à un taux de 4,29% sur la base de la rémunération
brute avec un plafond de 6000 DH/mois

Cotisation salariale à la CNSS = 4,29 % x salaire brut <= 6000DH

3.3.1.2 Assurance maladie obligatoire (AMO)

Le système d‟assurance Maladie Obligatoire (AMO) est institué par La loi 65.00
pour la couverture médicale obligatoire de base garantissant l‟accès universel aux soins
de santé :

Cotisation salariale d'AMO : 2 % * salaire brut

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3.3.1.3 Les cotisations salariales à la CIMR (Caisse

Interprofessionnelle Marocaine de Retraite)
Le régime de retraite de la CIMR est alimenté par des cotisations supportées à la fois par
le salarié et l'employeur. Le taux de cotisation pour le salarié peut varier de 3 à 6 % sur la
base du salaire brut imposable, en tenant compte que ce taux est choisi par l'employeur et
uniformément appliqué à tous les salariés d'une même catégorie.

Cotisation salariale de CIMR= taux (entre 3 et 6 %) * salaire brut imposable

3.3.1.4 Les cotisations salariales aux organismes de prévoyance

sociale (Mutuelle)
Les taux et les bases de calcul sont dépendamment variables d'un organisme à l'autre.

3.3.2 Les charges supportées par l’employeur (Les charges

patronales)

3.3.2.1 Les cotisations patronales à la CNSS

Cotisations pour la couverture des allocations familiales = 7,5% * Salaire brut

(Non plafonnée)

Cotisations pour la couverture des prestations sociales = 8,6 % * Salaire brut <= 6000 DH
(Par mois)

Participation au financement de la formation professionnelle= 1,6 % * Masse salariale brut

(Non plafonnée)

3.3.2.2 L e s cotisations patronales de l’AMO

Assurance Maladie Obligatoire (AMO) =2% * Salaire brut

Cotisation de solidarité (AMO) : 1.5% * Salaire brut

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3.3.2.3 L e s cotisations patronales à la CIMR

Cotisation patronale de CIMR= 1,3 * taux de cotisation salariale de CIMR * salaire brut imposable

3.3.2.4 L e s cotisations patronales à d’autres organismes

Il reste à signaler qu'il y'a d'autres cotisations patronales dont le taux et la base de calcul
varient selon l'organisme et les conventions du contrat à savoir les cotisations patronales aux
organismes de prévoyance sociale(Mutuelle) et les cotisations patronales aux assurances
accident de travail...etc.

3.3.3 Les autres retenues

Ces retenues ont un caractère exceptionnel, on peut distinguer:
Les avances et acomptes
Ce sont des versements effectués au salarié au cours d'une période donnée pour être
récupérés sur son salaire à la fin de cette période.

Les cessions de salaire

Le salarié peut de son plein gré, accepter qu'une partie de son salaire lui soit retenue par
l'employeur pour être payée directement à ses créanciers: il s'agit alors d'une cession de
salaire.

Opposition
C'est la part du salaire retenue par l‟employeur pour la verser à un créancier du salarié.
Elle est pratiquée en vertu d'un jugement (l‟opposition par le tribunal).

3.3.4 L’impôt général sur le revenu

L'impôt général sur le revenu est un impôt qui touche toute personne physique au titre des
revenus dont elle dispose. Les salariés des entreprises n'en sont pas exclus puisqu‟ils paient
l'impôt avant même de percevoir leurs salaires. L'employeur se charge de calculer pour
chaque salarié l'impôt qu'il doit déclarer et payer à la perception, et de retenir ce montant à la
source.
Le calcul de l‟IR sur salaire nécessite le passage par les étapes suivantes :

 Étape 1 : Détermination du salaire brut (SB)

Il est déjà cité que c‟est la somme des rémunérations : salaire de base, primes,
indemnités et avantages...etc.

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

 Étape 2 : Détermination du salaire brut imposable (SBI)

Il est obtenu en éliminant du salaire brut les éléments exonérés, qui sont exemptés de
l‟impôt expressément par la loi (énumérés par l‟article 66 de la loi susvisée), à savoir :
o Les indemnités qui sont destinées à couvrir les frais engagés dans l‟emploi; à
condition que ces remboursements de frais soient justifiés par la nature de
l‟emploi exercé ou les missions ponctuelles effectuées par le personnel concerné.
o Les indemnités de licenciement.
o les allocations familiales et d‟assistance à la famille (prime de naissance,
allocations de décès ....).
o Les indemnités pour frais de bureau.
o Les indemnités pour travaux pénibles ou dangereux, de panier, de caisse et de
déménagement

SBI=SB-EXONERATIONS

 Étape 3 : Détermination du salaire net imposable (SNI)

Il s‟obtient en déduisant du SBI, certaines déductions de charges engagées par le salarié.
Parmi ces déductions on peut citer :
o Les frais professionnels évalués forfaitairement à 17% du SBI non compris les
avantages avec un plafond de 24.000,00 DH par an (2.000 ,00 DH par mois).
o Les cotisations salariales à la CNSS pour la couverture des prestations sociales.
o Les cotisations salariales pour la constitution des pensions ou de retraite(CIMR).
o Les cotisations salariales aux organismes de prévoyance sociale(Mutuelle).
o Le remboursement des emprunts (capital et intérêts) contractés en vue de
l‟acquisition ou la construction de logements économiques.

SNI=SBI-DEDUCTIONS

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

 Étape 4 : Calcul de l’IR brut

On détermine dans quelle tranche se trouve le SNI, on le multiplie par le taux
correspondant à la tranche et on déduit la somme figurant dans la dernière colonne afin
d‟obtenir IR (brut).

Tranche de revenu mensuel (DHS) Taux Somme à déduire

0-2000,00 0 0,00
2001,00-2.500,00 15 300,00
2.501,00-3.750,00 25 550,00
3.751,00-5.000,00 35 925,00
5.001,00-10.000,00 40 1.175,00
Au-delà de 10.000,00 42 1.375,00
Tableau 3 : Barème pour le calcul de l’impôt sur le revenu

IR (brut)= (SNI*TAUX)-(SOMME A DEDUIRE)

 Étape 5 : Calcul de l’IR net:

Pour obtenir IR net, on retranche de l‟IR brut les déductions des charges familiales.
Cette déduction est de 30 DH par mois par personne à charge avec limite de 6 personnes,
c'est-à-dire dans la limite de 90DH par mois (épouse et enfants).

IR (net)=IR (brut)-DEDUCTIONS POUR CHARGES DE FAMILLE

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

3.3.5 Synthèse : Calcul du salaire net à payer

Total des gains

Total des retenues
(salaire brut
global

Cotisations
Salaire de base
salariales

Impôt
Heures
général sur le
supplémentaires
revenu
Salaire net à
payer Avances et
Primes et
gratifications acomptes

Cessions de
Indémnités
salaire

Avantgaes
(natures+argent)
Oppositions

Allocations Autres
famililes
retenues

Figure 1 : Formule pour le calcul du salaire net à payer

3.4 Enregistrement et preuves de la paie

Dans le cadre de la gestion de la paie, il revient à l'entreprise d'apporter la preuve du
paiement du salaire. Les moyens utilisés sont le bulletin de paie et le livre de paie.

3.4.1 Le bulletin de paie

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 CHAPITRE 3 : ETUDE FONCTIONNELLE

Tout employeur doit délivrer au moment du règlement du salaire une pièce justificative
dite bulletin de paie. Cette pièce a pour but de renseigner le salarié sur la manière dont a été
calculée sa rémunération. Il n‟est soumis à aucune condition de forme dès lors qu‟il comporte
les mentions exigées par le Code du travail à savoir l'identité de l'employeur et son numéro de
CNSS, l'identité du salarié, le nombre d'heures normales et supplémentaires, la période et le
nombre du jours de travail, les diverses primes, le salaire brut, les déductions , le salaire net à
payer pour le salarié et finalement la date de remise du bulletin .

33
3.4.2 Le livre de paie
Si le bulletin de paie est remis aux employés, le livre de paie est par contre un document
comptable de l'entreprise. L'employeur doit tenir dans chaque établissement le livre de paie.
Ce dernier doit reproduire toutes les mentions portées sur le bulletin de paie.
Puisque les inspecteurs pourront exiger à tout moment la communication de ce livre, il est
hautement recommandable qu'il soit conservé par l'employeur pendant au moins 3 ans à
compter de sa clôture.
Le livre de paie ressemble à la forme suivante :

Nom Sal Sal Retenues Sal Acompte Opposition Net à

brute plafonné CNSS IR Autre Total net payer

Total

Tableau 4 : Tableau représentatif des informations contenues dans le livre de paie

3.5 Télédéclaration

3.5.1 Présentation
Le système de télédéclaration est un système conçu par la CNSS pour le traitement de
bordereaux des déclarations de salaires de ses affiliés. Ce système est de plus en plus convoité
puisqu‟il substitue le dépôt manuel des déclarations de salaires auprès de la CNSS par un
envoie de ces déclarations au portail DAMANCOM.
L'objectif du système repose sur la mise à disposition des entreprises et à leurs
prestataires éventuels (cabinets d'expertise comptable…etc.) d'une plate-forme
d'intermédiation complète et sécurisée garantissant la prise en charge, le traitement et
l'acheminement des bordereaux de déclarations de salaires (télédéclarations) soumises par les
utilisateurs du portail à destination de la CNSS, ainsi que la prise en charge de la validation
des avis de télépaiements par les utilisateurs du portail, leur acheminement aux organismes
bancaires et le traitement de leurs retours.

3.5.2 Processus de télédéclaration.

Le système de Télédéclaration concerne les déclarations de salaires en suivant le principe
de fonctionnement décrit ci-dessous :
Les utilisateurs du portail (affiliés ou mandataires), une fois qu'ils ont adhéré la
télédéclaration, adressent par liaison Internet sécurisée au portail e-BDS, leurs
télédéclarations soit par échange de fichiers, soit par échange de formulaires informatisés
(EFI). Ces fichiers / formulaires sont alors collectés, horodatés dès leur dépôt ou validation, et
traités. Chaque déclaration fait l‟objet d‟un traçage précis et constant qui permet à l‟utilisateur
en se connectant sur le portail WEB de suivre l‟évolution du traitement de ses
télédéclarations.

3.5.3 Principe de fonctionnement.

Le principe de fonctionnement de la télédéclaration en mode Echange de Fichier est le
suivant :

 Le 15 de chaque mois au maximum, la CNSS met à la disposition des affiliés

utilisant le système de télédéclarations, les fichiers préétablis correspondant à la
période de télédéclaration prochaine, à fin des les aider à préparer leurs
télédéclarations de salaires. Ces derniers sont des fichiers au format normalisé.
 Les affiliés peuvent se connecter au système e-BDS, en mode sécurisé et
télécharger le fichier préétabli. Dés réception du préétabli, l‟affilié peut récupérer
automatiquement les allocations familiales émises pour alimenter son système de
paie. Il doit ensuite préparer son fichier de déclaration de salaire (Fichier BDS). Ce
dernier contient les éléments de la déclaration sous un format normalisé. Il doit être
cohérent avec le préétabli émis par la CNSS : l‟ensemble des salariés figurant sur le
préétabli doit figurer sur la déclaration (les salariés ne faisant plus partie de
l‟entreprise doivent alors être déclarés comme sortants) et les salariés entrants
doivent être déclarés sur un fichier complémentaire en tant qu‟entrants.
 Le fichier BDS résultat de ce traitement est ensuite déposé, par l‟affilié, sur le
portail e-BDS en mode sécurisé.

 L‟affilié reçoit par courrier électronique un avis de réception de sa télédéclaration

par la CNSS. Cet avis présente un simple constat de dépôt du fichier BDS.

 Dés réception du fichier BDS, le système e-BDS procède au contrôle de la structure

et du contenu de ce dernier.

 L‟affilié reçoit par courrier électronique un avis de contrôle de sa télédéclaration.

Cet avis présente le résultat du contrôle. Dans le cas d‟un résultat négatif,
l‟affilié est appelé à corriger les anomalies détectées par le système et refaire sa
télédéclaration.

 A la date limite de déclaration fixée par la CNSS, les fichiers BDS déposés et
validés seront pris en compte par la CNSS et feront l‟objet d‟un ensemble de
traitement de prise en charge.

 En cas d‟oubli d‟un assuré entrant, l‟affilié peut produire un fichier BDS
complémentaire et le déposer sur le portail e-BDS en mode sécurisé.

 Le processus de réception, de contrôle et de prise en compte d‟un fichier BDS

complémentaire sont similaires aux processus des fichiers BDS décrits ci-dessus.
Le fichier de BDS complémentaire est pris en compte par la CNSS à la date
d‟exigibilité de la période de déclaration en cours.
 CHAPITRE 4 : CONCEPTION DU PROJET

La figure suivante décrit le processus de fonctionnement des télédéclarations :

5-Contrôle du fichier BDS :

 Contrôle de la déclaration par rapport
au préétabli.
 Contrôle des entrants.
 Contrôle de format et de cohérences

1- Mise en ligne du fichier

émission de la période de 7- Traitement de prise en charge
déclaration (préétabli)

3-Fichier
BDS
3-Fichier BDS
complémentaire
INTERNET
Fichier
F i ch i
p ré ét
abli
6-Accusé de
4-Accusé de
réception contrôle
Mise en forme

2- Intégration du préétabli dans le système de la

gestion de la paie de l’entreprise et BDS
(préétabli enrichi par les éléments de la paie)
et récupération des allocations familiales
émises.
 CHAPITRE 4 : CONCEPTION DU PROJET

Figure 2 : processus de fonctionnement des télédéclarations

3-6 Conclusion

Certes, l‟étude fonctionnelle est une étape incontournable pour entamer la phase de
conception. Elle nous a permis de comprendre les démarches à suivre pour mener d‟une façon
adéquate les traitements qu‟exige la gestion de la paie. Le chapitre suivant est consacré à
l‟élaboration du dossier de conception.
 CHAPITRE 4 : CONCEPTION DU PROJET

Chapitre 4 :

Conception du projet

Ce chapitre est consacré à la partie conception de l’application. Après

une brève présentation du langage de conception UML, le chapitre
présente les diagrammes de conception adoptés lors de la phase
d’élaboration.
Le chapitre suivant est consacré à la description de l’architecture

adoptée et des différents outils de développement utilisés.

27
 CHAPITRE 5 : DOSSIER TECHNIQUE

41
 Chapitre 6 :
Réalisation

Après avoir cité les outils de développement et élucidé l'architecture

d’open ERP. On va expliquer en premier lieu la démarche adoptée pour
pouvoir travailler dans l'environnement open ERP. Ensuite on va détailler
les fonctionnalités des vues qui composent notre application avec des
captures d'écran des différents menus et formulaires.
En fin de compte on va exhiber les rapports nécessaires qu'on a
élaborés dans la gestion de paie.

48
6-1 Configuration d’open ERP

Après avoir installé les composants essentiels d'open ERP à savoir :

 openerp-server,
 openerp-client gtk
 PostgreSQL
On lance le client gtk, et l'interface suivante s'affiche:

Figure 11: Interface de configuration d’open ERP

Pour créer une nouvelle base, on va dans « Fichier », « Base de données » et «
nouvelle base de données ».

49
Figure 12 : Interface de création d’une nouvelle base de données

50
 Le mot de passe administrateur correspond au mot de passe indiqué dans le fichier de
configuration du serveur. Il est par défaut « admin ».

Figure 13: Interface de configuration de la base de données

La base de données est créée, mais sans aucun module installé. Il est important de s'y
connecter avec le compte administrateur afin de configurer les fonctionnalités dont on a
besoin.

50
Figure 14: Interface de la connexion avec la base de données

51
 Suite à la création de la base, open ERP se connecte avec le compte administrateur en
proposant une aide à la configuration par un système d'étapes.
Pour notre exemple, nous avons choisi le profil « service » car la plupart des entreprises
en ont besoin pour paramétrer les modules de comptabilité et de finance. (voir figure 15)

Figure 15 : Interface de configuration du profil de l’entreprise

Une fois toutes les étapes effectuées pour paramétrer le profile des entreprises, il ne
reste qu'à se connecter via l‟interface d‟authentification suivante :

51
Figure 16: Interface d’authentification des utilisateurs

52
6-2 Les interfaces de l’application
Après avoir installé l‟application dans open ERP, une rubrique intitulée ‟‟ Gestion de la
paie‟‟ apparaît dans le menu principal. Lorsqu‟on clique dessus, des sous-rubriques
s‟affichent dans l‟écran principal. Ces dernières constituent les différents choix possibles
pour la gestion de la paie de notre application ; on les énumère dans l‟ordre suivant :
o Manuel d’utilisation : Contient toutes les informations nécessaires pour utiliser
notre application.
o Configuration : Cette partie est réservée aux opérations d‟insertion, de
consultation et de la mise à jour des informations concernant les employés et le
traitement de leur paie. Elle est subdivisée en :
 Employé : On y insère toutes les informations se rapportant aux
employés de l‟entreprise.
 Rubriques de la paie : Formés des éléments essentiels pour calculer le
salaire des employés.
 Organismes : Contient les informations sur les organismes liés à la paie.
 Paramétrages : Permet la configuration des paramètres du calcul de la
paie.
o Traitement de paie : Cette rubrique autorise la saisie des données mensuelles
de la paie et le calcul des salaires.
o Télédéclaration : Fournit un outil permettant la déclaration des salariés auprès
de la CNSS via Internet.
o Etats : Rassemble tous les états qu‟exige la gestion de la paie, tels que :
état IGR, état 9421, états des organismes sociaux (CNSS, CIMR, AMO…etc.).

52
Figure 17 : Interface principale de l’application

53
 Concernant les différentes sous-rubriques de chacune des options illustrées dans la
figure précédente nous allons montrer quelques exemples:

Figure 18 : Interface illustrant les différentes rubriques de la paie.

53
Figure 19: Interface illustrant les rubriques de paramétrage de l’application

54
 Figure 20 : Interface illustrant les rubriques de consultations et d’impression

L‟ajout des employés s‟effectue à travers l‟interface suivante :

54
Figure 21: Interface de l’ajout d’un nouvel employé

55
Cette interface contient les onglets suivants :
 Informations générales: Représente la fiche technique de l‟employé et quelques
données nécessaires pour le calcul de la paie.
 Primes fixes: Regroupe les primes communes que tous les employés de la société les
perçoivent.
 Autres majorations: Englobe les gratifications, les primes temporaires, les
indemnités et les avantages que l‟employé reçoit.
 Avances et prêts: Contient les retenues lesquelles la société enlève de l‟employé.

Parmi les onglets de l‟interface employé, on illustre celui des „‟Autres majorations‟‟ par la
capture d‟écran suivante :

Figure 22: Interface principale de l’application

55
 Pour saisir les détails mensuels de la paie, on doit passer par la vue ci- dessous. En
plus des champs à remplir, cette interface est doté d‟un boutton permettant le calcul de la paie
après des contrôles effectués sur les champs saisis. Ces vérifications garantissent que notre
système soit conforme à la législation.

Figure 23: Interface de la saisie des détails mensuels de la paie

L‟interface suivante concerne le bulletin de paie qui clarifie les différents calculs établis
pour obtenir finalement le salaire net à payer pour l‟employé ainsi que certaines grandeurs
utilisées dans les rapports et états de paie générés automatiquement. [14]

56
Figure 24 : Interface la consultation des résultats de la paie

57
6.3 Conclusion

Cette phase de réalisation constitue l‟aboutissement du projet et la concrétisation des

phases d‟analyse et de conception. Dans le présent chapitre, nous avons présenté quelques
interfaces qui ont été développées dans l‟intérêt de mettre en œuvre le fonctionnement global
de l‟application en question.

57
59
Annexes

Annexe A : Les rapports générés par l’application.

Annexe B : Agilité.
Annexe C : Extraits de code.

60
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Les rapports

L‟application génère en format PDF les différents rapports qui traitent la gestion de la paie.

61
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Figure 25 : Rapport généré pour le bulletin de paie

62
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Figure 26 : Rapport illustrant le livre de paie

63
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Figure 27: Rapport illustrant l’état IGR

64
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Figure 28 : Rapport généré pour l’état CIMR

65
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Figure 29 : Rapport généré pour l’état de Mutuelle.

66
 ANNEXE A:LES RAPPORTS GENERES PAR L’APPLICATION

Figure 30 : Exemplaire du bordereau de paiement

67
 ANNEXE B:AGILITE

68
 ANNEXE C:EXTRAITS DE CODE

Quelques exemples des codes des fonctions utilisés

dans l’application

Méthode qui permet le calcul de l’IGR:

C‟est une méthode calcule le montant de la cotisation de l‟impôt sur le revenu salarial

Figure 31: Extrait de code illustrant la méthode du calcul de l’IGR

Méthode qui permet le calcul des allocations familiales

C‟est une méthode calcule le montant de allocations familiales

69
 ANNEXE C:EXTRAITS DE CODE

Figure 32 : Extrait de code illustrant la méthode du calcul de l’IGR

70
 ANNEXE C:EXTRAITS DE CODE

Figure 33 : Extrait de code illustrant la méthode du calcul de la prime d’ancienneté

Méthode qui permet le calcul du salaire de base

C‟est une méthode calcule le montant du salaire de base

71
 ANNEXE C:EXTRAITS DE CODE

Figure 34 : Extrait de code illustrant la méthode du calcul du salaire de base.

72
 ANNEXE C:EXTRAITS DE CODE

Interface création d’un nouvel employé

Cet extrait de code est tiré d‟un ficher xml chargé de la création des interfaces dans open ERP

Figure 35 : Extrait de code illustrant la création de l’interface Employé.

73
 BIBIOGRAPHIE, URLOGRAPHIE ET REFERENCES

Bibliographie, URLographie et

Références

74
 BIBIOGRAPHIE, URLOGRAPHIE ET REFERENCES

75
 BIBIOGRAPHIE, URLOGRAPHIE ET REFERENCES

Les ouvrages

Titre : «Code du travail »

Description :
 Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation
de la loi n° 65-99
 Fait à Tétouan
 Pour contreseing : Le Premier ministre, Driss GETTOU

Titre : «Fiscalité des salaires »

Description
 Auteur : M. Youssef ALAMI
 Édition : DIORH d3-2004-

Titre : « Python : petit guide pour le développeur agile »

 Auteur : M. Tarek Ziadé
 Edition : Dunod (16 août 2007)

Les ouvrages électroniques

Titre : « Apprendre à programmer avec Python»

Auteur : Gérard SWINNEN
Description d’auteur: Professeur et conseiller pédagogique à Institut St Jean Berchmans.

Titre : « open ERP book»

Auteur : Fabien Pinckaers
Description d’auteur: Fondateur de l‟ERP open source open ERP.

Les sites-web

 www.aubryconseil.com
 www.damancom.ma
 www.blog.ojraweb.com
 www.cnss.org
 www.cimr.ma
71
 BIBIOGRAPHIE, URLOGRAPHIE ET REFERENCES

 www.nextma.com
 www.openerp.com
 www.python.org
 www.openobject.tv
 www.linux-center.org/articles/9812/python.html
 madsemusdipc1.insa-rouen.fr/tutoriaux/xml

72
 BIBIOGRAPHIE, URLOGRAPHIE ET REFERENCES

Les références

 [1] : nextma.blogspot.com
 [2] : agilemanifesto.org/
 [3] : www.qwan.it/en/newproductdevelopment
 [4] : controlchaos.com/about/
 [5] : http://blog.ojraweb.com/?p=34
 [6] : www.chbani.com/sociales.htm
 [7] : uml.free.fr/
 [8] : www.linux.org/info/index.html
 [9] : www.ubuntu-fr.org/
 [10] :D’après une présentation donnée par Stéphane Fermigier à
l’occasion de l’exposition Linux Expo 99. www.linux-
center.org/articles/9906/python/
 [11] : www.postgresql.org/about/
 [12] : http://doc.openerp.com/developer/3_10_wizard/index.html
 [13] : http://fr.wikipedia.org/wiki/Licence_BSD
 [14] : http://doc.openerp.com/developer /11_1_openoffice_report.html

73