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Sujets en ressources humaines

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préalable du prof. Martina Mori doit être considérée comme une violation des lois sur la propriété intellectuelle et le droit
d'auteur, donc punissable par la loi.

1­1

Mises à jour sur les groupes

Groupe Membres Entreprise Membres

Groupe Entreprise
Ségulian Noémi Brunello Cucinelli
1 Roisin Crowe
Zacchiroli Irène Brunello Cucinelli
5 Geraghty Laois Emer
Tannian Paul
Hughes Ciara­Anne
Van Alem Isabelle Maria
2 Hu Yuchen
Vinaigre Dos Santos
Shen Nicolo
Denys Valentin 6
Solazzo Marco
Catherine
Wang Alex
Khokhar Aamir Nasir
3 Par Martino Albane, Joséphine
Manley Luke John
7 Par Martino Apolline, Helena
Boyard Mélisande,
Ney Mélissa, Hilda
Danièle, Jacqueline
4 8 Disponible
Sarraute Maélie,
Garcia De Alba Jiménez Hugo
Angèle, Elise
Alexandre
9
Jimenez Serna Maria José

Médina Montaño Sofia

1­2

1
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McKinsey Company – Mission et valeurs

1­3

Quelle est la différence entre les énoncés de mission, de

vision et de valeurs ?
Un énoncé de mission est un Un énoncé de vision attend l’avenir
explication concise de la raison et crée une image mentale de l’état idéal
d’être de l’organisation. Il décrit que l’organisation souhaite atteindre. Il
le but de l'organisation et son est inspirant et ambitieux et devrait mettre
intention générale. les employés au défi.

Les questions à considérer lors de la rédaction Les questions à considérer lors de la rédaction
des déclarations de mission pourraient des énoncés de vision pourraient
inclure : • Quel est le but de notre inclure : •Quel problème cherchons­nous à résoudre ?
organisation ? •Où allons­nous ?
• Pourquoi notre organisation existe­t­ •Si nous atteignions tous les objectifs stratégiques,
elle ? à quoi ressemblerions­nous dans 10 ans ?

L'énoncé de mission soutient la vision et sert à communiquer le but et l'orientation aux employés,
clients, fournisseurs et autres parties prenantes.
1­4

2
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Vos oeuvres

Missions
En aidant d’autres organisations à Aider les clients à apporter des
Donner aux clients ce qu’ils veulent et le leur
atténuer les risques et à saisir améliorations distinctives,
faire parvenir plus rapidement que
les opportunités, nous pouvons durables et substantielles à
quiconque.
générer un changement positif et durable leur performance et à bâtir une grande
entreprise qui attire, développe, passionne et
pour nos clients, nos collaborateurs et la
retient des personnes exceptionnelles.
société dans son ensemble.

• Inspirer la confiance et
Valeurs
favoriser le changement
• Faire passer les intérêts avant ceux de notre entreprise • Centré sur le
• Apporter le meilleur de nous­mêmes aux client, faire preuve d'engagement envers
clients chaque jour • Maintenir des normes et des nos clients
conditions élevées pour le service à la clientèle
• Nous définir par la passion • Beauté
, fierté et savoir­faire • Respecter des normes éthiques élevées
• Clarté
• Guider et unifier nos actions • Préserver la confiance des clients
et comportements partagés à travers • Fonctionnalité
• Maintenir une
tous les pays dans lesquels nous opérons
perspective indépendante • Durabilité
• Valoriser la diversité et les
• Gérer les ressources des 1­5
nombreuses perspectives différentes
clients et de l'entreprise de manière rentable
dans l'évaluation de questions complexes
5

Ton travail
La mission de Bain&company est d'aider nos clients à créer des niveaux de valeur si élevés
qu'ensemble, nous établissons de nouvelles normes d'excellence dans nos secteurs
respectifs. Les principales valeurs de
Bain&company sont : • Passion
& engagement ; • Honnêteté et
ouverture ; • Pratique;
• Une équipe.

La mission de Tesla est d'accélérer la transition mondiale vers une énergie durable. Dans la
poursuite de cet objectif, nous fabriquons des produits conçus pour remplacer certains des
plus grands pollueurs de la planète, tout en essayant de faire ce qu'il faut en cours de route. (de
tesla.com).

Cet énoncé de mission reflète les valeurs fondamentales de

Teslas : •
Innovation ; •
Durabilité; • Responsabilité environnementale (réduire les impacts sur les changements climatiques).1­6

3
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Vos oeuvres

Bain e Société
...une société américaine de conseil en gestion.
Groupe Ménarini
...une société pharmaceutique italienne.

MISSION MISSION
« Notre mission est d'aider nos clients à créer des niveaux
« Un remède pour chaque maladie. Plus de santé,
de valeur si élevés qu'ensemble, nous établissons de
plus de bonheur, plus de vie.
nouvelles normes d'excellence.
dans nos secteurs respectifs »
VALEURS
VALEURS

•Soins des
personnes

•Orientation vers le patient

•Responsabilité et intégrité •Qualité

1­7

Vos oeuvres

• EY ­ « Construire un monde de travail meilleur, en contribuant à créer de la valeur à long terme pour les
clients, les personnes et la société et à renforcer la confiance dans les marchés des capitaux. »

• Ford Motor Company – « Améliorer la vie de quelqu'un en améliorant

mouvement disponible et pas cher”

1­8

4
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Vos oeuvres

Toyota

1­9

Vos travaux : faites attention aux erreurs potentielles

McKinsey Deloitte Bugatti

Vision : aider à créer des Vision : avoir un impact qui Vision : prédominance
choses positives et durables compte. et la perfection.
changements dans le monde.

Mission : fédérer
Mission : clientèle générale les marchés, les professionnels Mission : être le meilleur des
amélioration. et des clients de tous meilleurs.
dans le monde.

Valeurs : inclusives, Valeurs : qualité

Valeurs : normes élevées en
internationales et supérieure, service, innovation
matière de service client, éthique
et travailleurs, statut
et fidélité, rentabilité politiques à apporter
international (pas
pour les clients. un bon service au client.
de rentabilité pour les clients).1­10

dix

5
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Vos travaux : faites attention aux erreurs potentielles

Groupe de conseil de Boston

1­11

11

Vos travaux : faites attention aux erreurs potentielles

1­12

12

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Principaux risques liés à la définition de la mission et des valeurs de l'entreprise :

Implications pour la GRH
Risque clé Implication GRH

Négliger les commentaires des parties prenantes : il manque Inadéquation avec les attentes et
des informations précieuses l’engagement des employés.

Interprétation erronée de la mission et des valeurs Difficulté à communiquer des attentes claires,
ce qui a un impact sur la culture organisationnelle

Désalignement avec l’environnement Stratégies et politiques RH inefficaces

organisationnel réel

Confusion parmi les employés,

entravant une culture de travail cohérente

Échec de l'intégration aux pratiques RH Difficulté à mettre en œuvre des politiques qui
reflètent la culture d'entreprise souhaitée.

Mission/valeurs devenues obsolètes Défis liés à l’alignement des stratégies RH

avec les objectifs organisationnels en évolution.
1­13

13

Florence, le 8 mars 2023

Sujets en ressources humaines

Chapitre 4 – Analyser le travail et concevoir des tâches

Martina Mori
[email protected]

aa 2022­2023

14

7
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Leçon
Introduction

15

Pratiques de GRH

1­16

16

8
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Définitions
Une tâche est un travail à accomplir, en particulier un travail effectué
régulièrement, à contrecœur ou avec difficulté.

Un devoir implique une obligation d’exécution ou une

responsabilité d’exécution

Un emploi est un ensemble de tâches liées

Un poste est l'ensemble des tâches (le travail) effectuées par une
personne spécifique

17

Flux de travail dans les organisations

Conception du flux de travail

Le processus d'analyse des tâches

nécessaires à la production d'un produit ou d'un
service.

1­18

18

9
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Développer une analyse du flux de travail

© McGraw Hill 1­19

19

Conception du flux de travail et structure de l'organisation

Au sein d'une organisation, les unités et les individus doivent coopérer

pour créer des résultats.

La structure de l'organisation rassemble les personnes qui doivent collaborer

pour produire efficacement les résultats souhaités. Centralisé

Décentralisé
Fonctionnel
Produit ou client

1­20

20

dix
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Organigramme

Il montre la structure qui sous­tend toutes les activités de l'organisation.

Il représente visuellement l'ensemble des activités et des processus dans une

organisation : quels postes existent, comment ils sont regroupés, qui rend
compte à qui.

Même s'il indique clairement la structure du contrôle, son

la mise en œuvre et la réalisation dépendent des employés qui
fournissent le comportement

Ce n'est pas seulement une ligne directrice technique pour encourager les
gens à travailler ensemble, mais un symbole politique puissant dont
l'acceptation implique le respect de ses exigences.

Il ne prend pas en compte les « relations informelles ».

1­21

21

Structure organisationnelle fonctionnelle

© McGraw Hill 1­22

22

11
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Structure organisationnelle fonctionnelle – exemple 1

1­23

23

Structure organisationnelle fonctionnelle – exemple 2

Source : https://www.management­square.com/function­organization/ 1­24

24

12
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Structure organisationnelle divisionnaire

© McGraw Hill 1­25

25

Structure organisationnelle divisionnaire – exemple 1

Source : https://courses.lumenlearning.com/wm­principlesofmanagement/chapter/common­organizational­structures/ 1­26

26

13
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Structure organisationnelle divisionnaire – exemple 2

Source de l'image : https://www.fool.com/the­ascent/small­business/project­management/articles/matrix­organizational­structure/ 1­27

27

Structure organisationnelle matricielle

© McGraw Hill 1­28

28

14
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Structure organisationnelle matricielle ­ exemple

Chaque collaborateur d'une unité matricielle rapporte à deux patrons : un

responsable fonctionnel et un chef de produit ou de projet.
Cela signifie qu’il existe deux lignes d’autorité dans l’organisation
matricielle.
Source de l'image : https://www.fool.com/the­ascent/small­business/project­management/articles/matrix­organizational­structure/ 1­29

29

Analyse de travail

• Le processus d'obtention d'informations détaillées sur les emplois.

• Il fournit des connaissances essentielles pour la

dotation, la formation, l'évaluation des performances et bien d'autres.
Activités RH

© McGraw Hill 1­30

30

15
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Analyse de travail

Une analyse minutieuse du poste

permet de définir ce que fait une personne
occupant un certain poste et quelles
qualifications sont nécessaires pour le poste.

Les pompiers utilisent des équipements

spécifiques pour éteindre les incendies,
Emploi Emploi
ont besoin de force physique pour faire leur
travail et doivent posséder la capacité de description Caractéristiques
prendre des décisions sous pression.

© McGraw Hill 1­31

31

Analyse de travail

Description de l'emploi

• Il s'agit d'une liste de tâches, devoirs et responsabilités

(TDR) qu'implique un travail particulier. •
Éléments essentiels:
­ Titre d'emploi

– Brève description des TDR

– Liste des tâches essentielles avec spécifications détaillées de
les tâches impliquées dans l'exercice de chaque fonction

1­32

32

16
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Analyse de travail

TITRE D'EMPLOI

Exemple de
JD

DESCRIPTION DE
TDR

LISTE DE
ESSENTIEL
DEVOIRS

© McGraw Hill 1­33

33

Analyse de travail

Spécifications du poste

Il s'agit d'une liste des connaissances, compétences, capacités et

autres caractéristiques (KSAO) qu'un individu doit posséder pour
effectuer un travail particulier.

Connaissances : informations factuelles ou procédurales nécessaires à la

réussite d'une tâche.
Compétence : le niveau de compétence d'un individu dans l'exécution
d'une tâche particulière.
Capacité : une capacité durable plus générale que possède un
individu.
Autres caractéristiques : licences liées à l'emploi, certifications ou traits de
personnalité.

1­34

34

17
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Analyse de travail

Exemple de CONNAISSANCE
JS

COMPÉTENCE

CAPACITÉ

AUTRE
CARACTÉRISTIQUES

1­35

35

Analyse de travail

Sources d'informations sur l'emploi

Les titulaires – les personnes qui occupent actuellement le poste

dans l’organisation.

Superviseurs et gestionnaires : fournissent l’estimation la plus

précise des tâches du poste

Aptitudes, compétences, qualifications et

Professions (ESCO)

Réseau d'information professionnelle (O*NET) – une base de données de

descriptions de poste en ligne développée par le ministère du Travail.
Département
1­36

36

18
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Analyse de travail

Questionnaire d'analyse de poste (PAQ)

Qu'est­ce que c'est? Sections clés :

1. Saisie des informations

• Un travail standardisé
2. Processus mentaux
Questionnaire d'analyse contenant
194 questions sur les 3. Résultat du travail

comportements au travail, les 4. Relations avec les autres

conditions de travail et les personnes
caractéristiques de l'emploi qui 5. Contexte de travail
s'appliquent à une grande variété d'emplois.
6. Autres caractéristiques

1­37

37

Position
Analyse
Questionnaire
(PAQ) –
exemple

1­38

38

19
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Analyse de travail

Position
Analyse
Questionnaire
(PAQ) –
exemple

1­39

39

Analyse de travail

Position
Analyse
Questionnaire
(PAQ) –
exemple

1­40

40

20
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Analyse de travail

Position
Analyse
Questionnaire
(PAQ) –
exemple

1­41

41

Si vous deviez expliquer pourquoi l’analyse de poste est

si importante pour les responsables RH, quel
argument diriez­vous ?
42

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Importance de l’analyse du poste

• L'analyse des tâches est si importante pour les responsables RH qu'elle est considérée comme la

pierre angulaire de toutes les fonctions GRH.

• Presque tous les programmes de GRH nécessitent certaines informations

déterminé par l’analyse du poste :

Refonte du travail pour rendre le travail plus efficace
Planification des ressources humaines pour comprendre quel type de RH sera nécessaire

Sélection
Candidats les plus qualifiés
Formation Identifier les connaissances et compétences nécessaires
Évaluation des performances La performance des employés
Planification de carrière Faire correspondre les compétences et les aspirations de chacun

Évaluation des emplois avec les opportunités de carrière

Donner une valeur monétaire aux emplois 1­43

43

Tendances en matière d'analyse d'emploi

Les organisations sont considérées comme un domaine de travail qui doit

être réalisé plutôt que comme une série définie d'emplois occupés
par des individus.

Le lieu de travail d'aujourd'hui doit être adaptable et est constamment sujet à

changement.

L'analyse des tâches doit non seulement définir les tâches au moment de
leur création, mais également détecter les changements dans les
tâches au fil du temps.

1­44

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Conception du travail

Les organisations doivent également planifier de nouveaux emplois et déterminer

périodiquement si elles doivent réviser les emplois existants.

Conception du travail

le processus de définition de la manière dont le travail sera effectué et des tâches qui seront requises

dans un emploi donné.

Reconception du travail

un processus similaire qui implique de modifier une conception de travail existante.

•Pour concevoir des tâches efficacement, il est important de comprendre :

le travail lui­même (par l'analyse du travail) et
sa place dans le flux de travail de l'unité (analyse du flux de travail)
© McGraw Hill 1­45

45

Approches de la conception des tâches

© McGraw Hill 1­46

46

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