CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN

GESTION

Programme Département
CESAG GRANDE
DESCOGEF 2
ECOLE

Management du changement

Les principales théories et typologie de changement :

avantages et inconvénient

Groupe 1 Enseignante
Yaye diba BA Mme Issimatou ICHOLA
Salissou Sittou Ismaël
Johan Soro
Elise Serne
Ulili DA SILVA MANGO

Année Scolaire : 2023-2024

 Les principales théories et typologie de changement :
avantages et inconvénient
Sommaire

Sommaire............................................................................................................... 1

Introduction : ......................................................................................................... 2

I. Les théories du changement : .......................................................................... 2

II. Les typologies de changement ........................................................................ 4

III. Avantages et inconvénients des différents type de changement ................. 7

Conclusion ............................................................................................................. 7

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 Les principales théories et typologie de changement :
avantages et inconvénient
Introduction :
Le management de changement organisationnel est une discipline qui vise à aider les entreprises
à gérer efficacement les transitions qui surviennent lorsqu'elles introduisent de nouveaux
processus, technologies, structures ou stratégies. Cette discipline est de plus en plus importante
dans un monde en constante évolution, où les entreprises doivent s'adapter rapidement aux
changements du marché pour rester compétitives.
Le changement est souvent nécessaire dans diverses situations. Cela se produit souvent
lorsqu'un nouveau manager prend les commandes, lorsque de nouveaux processus sont mis en
place ou lorsque l'entreprise subit une réorganisation. De plus, des facteurs externes tels que
des changements inattendus au sein des équipes ou l’introduction de nouvelles réglementations
peuvent également nécessiter une gestion du changement. En fin de compte, la culture d’une
entreprise reflète celle de ses salariés.
Le domaine du changement, qu'il soit individuel ou organisationnel, a donné lieu à diverses
théories et typologies visant à comprendre et à faciliter les processus de transformation. Dans
cet exposé, nous explorerons quelques-unes des principales théories, en mettant en évidence à
la fois leurs avantages et leurs inconvénients.

I. Les théories du changement :

Une théorie du changement est une méthode qui explique comment une intervention donnée ou
un ensemble d’interventions sont censés conduire à un changement précis sur le plan du
développement, grâce à une analyse des liens de cause à effet fondée sur les éléments de preuve
existants. C’est un diagramme qui représente tous les parcours qui doivent être suivis pour
répondre aux besoins identifié et atteindre les résultats souhaité. Elle comprend :

 l’énoncé du but à long terme ;

 les conditions préalables qui sont les changements intermédiaires qui doivent se
produire pour atteindre le but à long terme ;
 Les parcours du changement qui cartographie les connexions entre les conditions
préalables ;
 les Hypothèse qui identifient, les risques qui pourraient affecter la mise en œuvre du
projet ;
Une théorie du changement aide de l’équipe du projet à visualisé la totalité du processus de
changement, a déterminé quelles interventions seront gérées par l’équipe du projet et lesquels

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seront la responsabilité d’autres acteurs, à anticiper les difficultés et y faire face en s’assurant
que toutes les hypothèses sont clairement identifiées et formulées. Les principales théories du
changement sont :

1. Théorie du Changement de Lewin

La théorie du changement de Lewin propose une approche en trois étapes : la désaturation, la

transformation et la restauration. Sa simplicité et sa facilité de compréhension en font un outil
accessible, mettant en avant le processus de changement. Cependant, sa linéarité peut sembler
inadaptée à des contextes complexes, et elle est critiquée pour ne pas aborder suffisamment les
aspects émotionnels et les résistances associées au changement.

2. Théorie de la Gestion du Changement de Kotter

Kotter propose un modèle en huit étapes mettant l'accent sur la communication et la gestion des
aspects humains du changement. Ce modèle structuré facilite la transition et prend en compte
les aspects émotionnels du changement. Cependant, sa linéarité est critiquée pour son manque
de flexibilité, et le modèle en huit étapes peut sembler rigide dans des contextes agiles.

3. Modèle des Six Chapeaux de la Réflexion de De Bono

Le modèle des Six Chapeaux encourage la pensée créative et la prise de décision en considérant
différents aspects du changement. Il favorise la pensée créative et la prise en compte de
multiples perspectives. Cependant, il est critiqué pour son manque de rigueur méthodologique
et son orientation moins spécifique à la gestion du changement organisationnel.

4. Théorie de la Diffusion de l'Innovation de Rogers

La théorie de Rogers identifie les catégories d'innovateurs et adoptants, mettant en lumière les
facteurs influant sur l'adoption d'une innovation. Cette approche offre une compréhension
approfondie des facteurs influents et une catégorisation des adoptants. Cependant, son
applicabilité peut varier selon le type de changement envisagé, et la simplification des
catégories adoptantes est un point critiqué.

5. Théorie de la Complexité

La théorie de la complexité reconnaît la nature non linéaire et imprévisible du changement,

adaptée aux environnements complexes. Son adaptabilité aux environnements dynamiques et
la reconnaissance de la complexité du changement sont des avantages. Cependant, elle peut

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manquer de directives claires pour la gestion pratique et peut être difficile à appliquer dans des
structures organisationnelles traditionnelles.

Une fois qu’elle est terminée, la théorie du changement sert de base à l’identification de la
stratégie et des interventions du projet. Il faut le traiter comme un document vivant qui doit être
actualisé contre le contexte du projet évolue et quand votre compréhension du projet se
développe et s’approfondit.

II. Les typologies de changement

1. Les types de changement selon l’école palot alto

La méthode Palo Alto est un raccourci qui désigne une méthode de

changement puissante, fondée sur la théorie des systèmes, et d’application universelle. Elle est
à la base des thérapies brèves stratégiques et systémiques selon l’Ecole de Palo Alto, et peut
être également utilisée en coaching, en management, et pour résoudre l’ensemble des problèmes
humains. Grégory Bateson anthropologue américain du siècle dernier et fondateur de l’école de
Palo alto dans les années 1950 à identifier 2 types de changement :

 Le changement de type 1 l'homéostasie qui maintient le statu quo qui vise à préserver
ou retrouver un équilibre de la situation du mécanisme du système. Le changement de
type 1 est une modification de certains facteurs à l’intérieur d’un système qui finalement
demeure relativement stable et s’adapte pour conserver son homéostasie, ce changement
est réversible. Les systèmes ont une tendance naturelle à s'autoréguler (résistance au
changement), d’ailleurs, si cela ne fonctionne pas, il suffit de revenir en arrière.

 Et le changement de type 2 l’évolution de qui vise à changer la situation le mécanisme

ou le système. Le changement de type 2 est une modification qui affecte le système lui-
même et l’amène à se modifier et ce changement est irréversible. Pour changer le
fonctionnement d’une équipe ou d’une entreprise, on ne peut donc pas se limiter à des
petites modifications progressives ou de simples ajustements, car par les mécanismes
de régulation qui assurent sa stabilité, et sa soi-disant pérennité, s'opposeront
spontanément au changement. Il faut donc perturber fortement et habilement le système
en se servant des mécanismes de régulation pour aboutir à un nouvel état de stabilité.

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2. Les types de changement selon Balogun et Hailey

En 2008 Julia Balogun (maître de conférences en stratégie à Cass Business School), et Veronica
Hope Hailey (professeur de gestion et stratégie des ressources humaines à Cronfield School of
Management) décrivent quatre principaux types de changement qui peuvent être représentés
sur deux axes, un premier axe représentant la nature du changement, un second axe représentant
l’ampleur du changement.

 Un changement par transformation implique un changement radical dans la stratégie,

la culture, les systèmes ou processus de l’organisation.

 Un changement par réalignement ne nécessite pas un changement de paradigme dans

l’organisation même si ce dernier peut impliquer des changements substantiels.

 Un changement par explosion est un changement s’effectuant sur un temps très court à
l’image d’une explosion.

 Un changement par progression est un changement qui peut s’étaler dans le temps.

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3. Synthèse

En partant de la définition de chaque type de changement, nous pouvons classifier Les types de
changement recensé dans chez Balogun et Hailey à l’intérieur des types de changement de
l’école Palo Alto.

Tout d’abord pour les changements du type 1 nous pouvons citer le réalignement qui ne pas
dénature la nature de l’organisation et la progression qui si nous partons du postulat qu’il s d’un
changement en douceur peut être réversible.

Dans les changements de type 2 nous aurons la transformation qui change complétement la
structure de l’organisation en elle-même et l’explosion qui est un changement accélérer de
l’organisation. Pour faire de tel changement en un laps de temps il faudra changer une partie de
la structure organisationnelle ainsi que du système.

Réalignement
Type 1
Progression
Synthése
Transformation
Type 2
Explosion

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III. Avantages et inconvénients des différents type de changement
Type 1 Type 2
 Minimisation des risques  évolution rapide de
encourue l’entreprise
Avantages  Marge d’erreur faible  accélération du processus
 Evolué en temps avec son de développement de
environnement l’entreprise
 Prise de risque élevé
 Evolution lente voir  Risque d’inadaptation
Inconvénients
faible des employés face au
nouveau système

Conclusion
En définitive, le choix de la théorie ou de la typologie dépend du contexte spécifique. Combiner
plusieurs approches peut s'avérer efficace en tirant parti de leurs avantages tout en atténuant
leurs inconvénients respectifs. L'essentiel réside dans l'adaptabilité et la compréhension
approfondie du contexte dans lequel le changement est envisagé.

En fin de compte, le choix de la meilleure approche dépendra de la situation spécifique de

l'entreprise, de ses objectifs et de sa culture. Il est important de considérer les avantages et
inconvénients de chaque type, ainsi que les facteurs clés tels que la communication, la formation
et l'implication des employés, pour choisir la meilleure méthode pour votre entreprise.

Dans un monde en constante évolution, le management de changement organisationnel est de

plus en plus important pour assurer la survie et la réussite des entreprises. En adoptant les
meilleures pratiques du management de changement organisationnel, les entreprises peuvent
gérer efficacement les transitions qui surviennent lorsqu'elles introduisent de nouveaux
processus, technologies, structures ou stratégies, et ainsi continuer à croître et à prospérer

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