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III - LE RECRUTEMENT :

Pour produire, une entreprise combine des facteurs de production : capital, matière première et travail. Pour
disposer du facteur travail, l’entreprise est amenée à recruter du personnel en s’adressant au marché du
travail.

A- Définition :

On appelle recrutement le processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail
qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer.
Recruter, c’est investir dans une ressource rare. C’est un acte coûteux pour l’entreprise et risqué pour le
salarié, c’est pourquoi le mode de recrutement doit être judicieusement défini.
L’entreprise doit tout d’abord déterminer ses besoins, pour cela elle doit définir le poste à pourvoir, son
profil ainsi que celui du candidat.
1 - Poste et profil de poste :

a -Poste :

Un poste est une place dans un processus organisationnel. La définition du poste est un préalable à toute
décision de recrutement. Il s’agit à la fois de préciser :
 La mission du poste : c’est à dire les objectifs à définir par le titulaire.
 Les principales responsabilités : ce qu’il faudra réaliser et la façon de le réaliser.
 La place dans la structure : position hiérarchique et fonctionnelle.

b - profil de poste :

Analyse subjective des qualités que doit présenter le candidat, futur salarié, pour occuper le poste .

C - profil du candidat :

C’est l’ensemble des caractéristiques physiques(santé, taille, age, poids…) et morales(trait de caractère,
sociabilité …) que doit présenter le candidat.
B - les étapes du recrutement :
Elles sont au nombre de huit ou dix :
Demande de recrutement

Définition du poste
Analyse de la demande

Définition du poste
Définition du profil
Prospection interne
Identification des sources de recrutement Recherche de candidature interne

Définition du poste
Compagne de recrutement
Tri des candidatures
Mise en place des moyens de recrutement
Convocation des candidats

Sélection des candidats

tests

Décision d’embauche Décision d’embauche

intégration intégration
Pour la figure de gauche :

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Dans les deux premières étapes (de la figure à huit étapes) les responsables doivent définir le poste son
profil ainsi que celui du candidat.
Dans la troisième étape les responsables sont amenés à identifier les sources de recrutement. Celles-ci sont
au nombre de deux:
- les ressources internes (ressources maison): il s’agit dans ce cas de la promotion .
Avantages : inconvénients
 gratuit  problème d’augmentation du salaire
 le candidat est connu, et ne pose pas de problème  le candidat, ancien salarié n’apporte rien de
d’intégration et d’insertion, on l’appel en langage nouveau à la société
arabe dialectique courant « wald addar »  son ancienneté ne le motive pas à s’investir dans
 le candidat est immédiatement opérationnel, il ne le travail c’est le problème de la routine
nécessite pas de temps d’accueil et de formation de  c’est une occasion de moins pour l’entreprise pour
préparation à la vie professionnelle rajeunir son personnel
- les ressources externes :
ce type de recrutement est adopté dans le cas d’inexistence de candidat à l’intérieur de l’entreprise. il est
pratiqué de plusieurs manières :
 les candidatures spontanées : il s’agit dans ce cas de recourir au stocks de lettre reçues et classées
dans le bureau d’ordre
 les candidatures suscitées : par plusieurs manières :
- la cooptation : c’est dire charger des salariés de l’entreprise de chercher des candidats de leur propre
entourage
- les annonces : au journal, à la télévision, à la radio
- les affiches : aux lieux publics
- les petites annonces : elles se font dans les annonces légales et sont anonymes
- les rencontres : dans les foires, les salons d’exposition.
Dans le tableau suivant vous trouvez un résumé sur les modalités du recrutement :
Recrutement par le Recrutement par Recrutement par cabinet extérieur
supérieur hiérarchique service spécialisé de
l’entreprise Cabinet de Chasseur de – les
recrutement tête agences
d’intérim :;

Conditions Les postes à pourvoir L’entreprise a un - l’entreprise a Recherche elles se

d’utilisation sont bien connus, ou volume de peu de temps de poste chargent du
ne nécessitent pas de recrutement important pour recruter d’encadrem recrutement
qualités particulières à réaliser en - le poste n’est ent de haut pour des
permanence pas bien défini niveau ou de missions,
postes très des CDD
spécialisés voire des
CDI
Voies -par connaissance : la -petites annonces Essentiellement Contacts Contacts
possibles cooptation -portefeuille de petites directs directs
- par affichage sur les candidatures dû aux annonces
lieux d’embauche précédentes annonces
- par annonce ou aux candidatures
- appels aux spontanées
organismes - organismes
officiels :CIOPE, officiels :CIOPE,
ANAPEC, bureaux de ANAPEC, bureaux de
placement .. placement ..
– L’e-recrutement
Depuis la fin des années 1990, l’utilisation d’Internet pour le recrutement n’a cessé de se développer.
Internet a modifié les pratiques de recrutement pour les entreprises comme pour les candidats :
– pour les entreprises, Internet représente un vecteur supplémentaire pour recevoir des candidatures.
Elles ont développé des espaces consacrés au recrutement sur leurs sites institutionnels. Ceux-ci
permettent la diffusion d’offres d’emploi (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, offres de stages…)
comme la réception de candidatures spontanées. L’e-recrutement suppose de développer des

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applications reliées au SIRH afin de faciliter la gestion des CV en ligne, d’automatiser les réponses,
d’offrir la possibilité de faire passer des tests en ligne, de faire du visio-recrute- ment… Les
entreprises ont également recours à des sites spécialisés dans l’e-recrutement (www. pole-emploi.fr,
www.apec.fr, www.cadremploi.fr, www.monster.fr, www.cadresonline.com...) qui diffusent leurs
offres d’emploi et collectent, éventuellement, les candidatures ;
– pour les candidats, Internet modifie la recherche d’emploi en favorisant une diffusion
plus large et plus rapide de leurs candidatures (e-CV) de manière spontanée, en réponse à
des annonces ou sur des sites dédiés (CV-thèques, blogs, réseaux sociaux
professionnels…).

Dans l’étape de la mise en place des moyens de recrutement les responsables sont amenés à :
 désigner les personnes chargées du recrutement
 fixer le budget de recrutement
 fixer le moyen de susciter les candidatures ( journal, TV,…)
Après cette étape, vient celle de l’organisation de la compagne de recrutement et qui consiste à:
 préparer les annonces
 recevoir les candidatures
 procéder au tri ou à la présélection
 envoyer les convocations aux personnes présélectionnées
 organiser le test : concours écrit, test graphologiques, entretien oral, table ronde, test
psychotechnique, test de compétences, simulation….
Sur la base de ces tests on arrive à l’étape suivante qui consiste à procéder à la rétention de ou des personnes
retenues (sélectionnées) et une fois les candidats désirés sont sélectionnés, on passe à la décision finale
d’embauche et qui est destinée à la conclusion du contrat de travail . dans ce dernier les partie contractantes
se mettent d’accord sur une période d’essai dont la durée est variable selon les conventions collectives, les
usages de la profession, la volonté des parties,.. mais en aucun cas elle doit dépasser six mois . pendant cette
période chacune des parties peut résoudre le contrat sans préalable avis ni dommage et intérêt .
en fin et pour intégrer les personnes admises, il convient de les présenter aux anciens salariés, leur faire
visiter les locaux de l’entreprise, leur expliquer : les procédures et règles de travail, les objectifs de
l’entreprise, son organisation interne, les personnes qui y vivent, l’histoire de l’entreprise, sa culture
…….l’objectif étant d’éviter que les nouveaux entrants rejettent l’entreprise et les anciens salariés, et aussi
pour qu’ils ne soient pas rejeter par ces dernier. l’expérience montre qu’une mauvaise intégration peut
conduire un salarié à se sentir étranger à l’entreprise qui l’emploi, et cela pendant toute la durée de sa
présence dans l’entreprise.
Dans la figure de droite ce qui diffère sont les deux premières étapes :
Dans la premières ce sont les responsables hiérarchiques qui doivent manifester le besoin de recrutement
dans la seconde il incombe au responsable titulaire d’analyser cette demande pour voir s’il y a réellement ce
besoin .
pour les autres étapes elle sont similaire à celles de la première figure .

C - objectif essentiel du recrutement :

L’objectif essentiel du recrutement est l’adaptation des hommes au travail c’est à dire placer chaque candidat
au poste qui lui convient le mieux et à l’organisation de façon à ce que chaque candidat utilise ses aptitudes,
sa formation, son expérience et sa motivation de la meilleure manière possible.

À NOTER • Recrutement et nouvelles technologies

• Les CVthèques : il s’agit de bases de données de CV sur Internet. Les candidats peuvent y
déposer leur CV qui est ainsi accessible aux entreprises et aux cabinets de recrutement.
• Les réseaux professionnels virtuels : il s’agit de sites internet visant à construire son réseau
professionnel (LinkedIn, Viadeo, Xing…). Les réseaux sociaux non professionnels (par
exemple, Facebook) peuvent également être utilisés dans une optique de recrutement.
• Les blogs : certains candidats au recrutement choisissent de présenter leur candidature sous
forme de blog. De la même façon, certaines entreprises choisissent de développer des blogs
RH pour pré- senter l’entreprise et générer des candidatures.
• Le microblogage (ou microblogging) : les outils de microblogging (par exemple, Twitter)

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peuvent être utilisés pour le recrutement, généralement de manière complémentaire aux
réseaux sociaux professionnels.
• Les chats-emploi : certaines entreprises proposent aux candidats sur des offres d’emploi de
dialoguer en direct avec la DRH.
• Le recrutement par téléphone portable : l’utilisation des téléphones mobiles pour le
recrute- ment se développe. Des entreprises développent des applications dédiées au
recrutement pour les smartphones. Le recrutement par SMS se révèle particulièrement adapté
pour des recrutements de dernière minute, des recrutements de profils ciblés ou, au contraire,
des recrutements de masse.

Politique de recrutement
La politique de recrutement d’une entreprise est l’ensemble des décisions et des actions relatives au choix des
moyens permettant d’anticiper et de pourvoir

tégie générale de l’entreprise.

Marque employeur

résulte notamment des actions de

communication interne et externe. Elle est un outil d’attraction et de rétention des talents2.

La marque employeur est constituée notamment de :

◗◗ la vision de l’entreprise, son projet ;
◗◗ les valeurs de l’entreprise ;
◗◗ la qualité du management ;
◗◗ la qualité du développement des ressources humaines : développement des compétences et de
l’employabilité, gestion de carrière, formation ;
◗◗ les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
◗◗ les engagements sociétaux, notamment les pratiques en matière de lutte contre les discriminations,
d’égalité professionnelle et de promotion de la diversité ;
◗◗ la politique de rémunération et avantages, le système d’évaluation et de reconnaissance.
Pour se démarquer, une entreprise doit s’appuyer sur trois valeurs phares :
◗◗ la confiance que les salariés ont envers leur encadrement ;
◗◗ la fierté des salariés par rapport à leur propre contribution, à celle de leur équipe et de leur
entreprise ;
◗◗ la convivialité qui permet d’être soi‑ même dans une atmosphère chaleureuse où règne un climat positif
et de coopération.

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