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Formations humaines et relationnelles inter/ intra

Formations humaines et relationnelles Formations à l’encadrement Accompagnement du changement
social

Dans un monde de plus en plus complexe, ce ne – la capacité à développer une bonne relation à soi-même pour garder
un état d’esprit propice à la remise en question : confiance en soi et
sont plus seulement les compétences techniques capacité à s’affirmer, capacité à gérer son stress et à analyser de
qui sont recherchées et valorisées, mais également façon objective, capacité à écouter ses intuitions pour agir,
les compétences personnelles qui vont permettre simplicité.
aux individus de s’adapter au mieux à leur – la capacité à créer, développer et gérer des relations dans des
environnement, d’entrer en relation avec des contextes variés incluant les pressions d’enjeu : écouter, comprendre
et décoder les attentes et besoins de ses interlocuteurs, négocier,
interlocuteurs multiples et variés, de mobiliser toute mais aussi communiquer avec clarté, désamorcer tensions et
leur créativité et leurs capacités d’action : conflits, créer la confiance, développer les synergies …

3 AXES D’INTERVENTION

 Solidité personnelle :
– connaissance et gestion de soi :
mobilisation de ses ressources personnelles, affirmation
personnelle, confiance en soi, devenir acteur du changement Intelligence Intelligence
relationnelle émotionnelle
 Intelligence émotionnelle :
– gestion du stress, décodage des intuitions, Efficacité
mieux gérer ses émotions …
dans l’action
 Intelligence relationnelle :
– Méthode d’écoute active
– Gestion des tensions et conflits
– Développement de l’efficacité en communication
Solidité personnelle
– Favoriser un climat de confiance …
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Formations humaines et relationnelles
Formations humaines et relationnelles Formations à l’encadrement Accompagnement du changement

Exemples d’interventions
« Perfectionner son savoir-faire de l’écoute » « Analyser nos pratiques pour mieux soigner »
 Contexte
 Contexte
Une association en accompagnement de fin de vie, propose
à ses futurs accompagnants tout un parcours de formation, Dans une démarche qualité, un centre hospitalier fait le choix de mettre l’accent
dont une formation à l’écoute active. sur la relation soigné-soignant. Il propose une prise de recul régulière à son
personnel pour faire une relecture de ce qui se vit dans la relation au patient.
 Objectifs Relation toujours influencée par différents contextes extérieurs et intérieurs.
- Apprendre ou perfectionner son savoir-faire de l’écoute en communication  Objectifs
verbale.
- S’approprier la part de subjectivité personnelle dans l’action posée et
- Développer sa capacité à rejoindre l’autre dans son vécu tel qu’il est chercher à comprendre le sens que l’on a voulu donner à celle-ci.
- Afin de mieux accompagner la personne dans son étape de vie.
- Construire de la cohérence dans les prestations et de la cohésion
au niveau de l’équipe
 Modalités d’intervention - Entretenir un dynamisme et conduire le changement de posture dans les
situations à venir.
3 journées espacées de 3 à 5 semaines permettant l’expérimentation
et l’intégration de cette formation à l’écoute, puis 1 journée de suivi de formation  Modalités d’intervention
2 groupes d’une douzaine de personnes formées par an.
½ journée mensuelle pour des volontaires de ce service exerçant des métiers
différents et à ce titre ayant une connaissance particulière du patient.
 Contenu et pédagogie
 Contenu et pédagogie
Savoir faire silence et apprendre à entendre le monde de l’exprimant
S’ouvrir à ce qui se passe en soi et apprendre à le mettre de côté A partir d’un choix d’une situation ou d’un thème : apprentissage de l’analyse,
Comprendre l’autre comme lui se vit, jusqu’à accepter qu’il se vive ainsi de l’expression personnelle et de l’interaction dans le groupe.
Savoir ressaisir l’essentiel exprimé explicitement par l’exprimant
et lui réflèter avec empathie. Exprimer ses réactions selon l’opportunité.
RÉSULTATS
RÉSULTATS Plus de présence humaine auprès de la personne soignée. Enrichissement
- Formation « qualifiante » dans le domaine de l’écoute personnel par l’acceptation du regard des autres sur sa propre pratique.
- Une entrée dans cette relation d’accompagnement Meilleure connaissance de soi. Acceptation du droit à l’erreur.
- Perception de la qualité de la formation reçue par les structures
Développement des de la complémentarité entre les divers métiers.
Consolidation de la vie d’équipe par la relecture de situations difficiles.
de santé, accueillant ses bénévoles pour leurs patients.
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Développement des compétences d’encadrement
Formations humaines et relationnelles Formations à l’encadrement Accompagnement du changement

La démarche «d’encadrement centré sur les  Leadership :

personnes» caractérise nos formations. Solidité, capacité à faire autorité, à entraîner, exercice du pouvoir,
élaboration d’une vision partagée,
Elle est fondée sur les valeurs d’autonomie, de  Capacités relationnelles :
confiance dans les ressources de la personne. Ecoute, création d’un climat de confiance et de collaboration,
Stimulant l’authenticité et la coopération, cette prise de recul, clarté dans la communication, élaboration d’une
culture commune, gestion des tensions et conflits.
démarche est centrée sur la personne à double
titre :  Pratiques d’encadrement :
• Accompagner et manager ses collaborateurs
 la personne du responsable : cela exige de lui, capacité à • Mener un entretien d’évaluation et de performance
motiver une équipe et exemplarité. Il lui est donc nécessaire de se • Développer ses compétences coaching
connaître dans l’exercice de sa responsabilité (et pas seulement • Entraîner et fédérer une équipe
de maîtriser quelques techniques), d’analyser ses fonctionnements
en situation d’encadrement, de savoir reconnaître ses lacunes et  Développement des compétences transverses
d’y travailler, d’avoir un début de lecture de ce qu’il induit. Le • Conduite de projet
développement personnel du responsable n’est donc pas un • Gestion du stress et des émotions
«accessoire», c’est une exigence même dans sa fonction. • Méthode de prise de décision
 la personne de ses collaborateurs : la responsabilité humaine • Méthode de négociation
requiert un regard sur les personnes et pas seulement sur leur
travail. Au delà d’une simple mission de contrôle ou de
transmission des savoirs, le responsable met l’accent sur la
connaissance de ses collaborateurs, leurs besoins, leurs
aspirations profondes. Il sait aussi individualiser son encadrement, Compétences Capacités
reconnaître la valeur de chacun, construire le collectif. transverses relationnelles
Leadership

Pratiques
d’encadrement
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Développement des compétences d’encadrement
Formations humaines et relationnelles Formations à l’encadrement Accompagnement du changement

Exemples d’interventions
« Mieux réussir
« Formation à l’entretien annuel dans sa fonction de responsable d’équipe »
de développement »  Contexte
 Contexte Une fédération d’associations dans le secteur social souhaite rendre
Une maison de retraite souhaite mettre en place une véritable politique plus professionnelles ses salariées administratives . A partir de cette
d’accompagnement pour une meilleure qualité du service, centrée sur la demande, apparaît aussi le besoin de formation des présidents des
mise en place d’un « entretien annuel ». associations dans leur dimension de responsables d’équipe.
Public concernés : tous les responsables de service
 Objectifs
 Objectifs Permettre aux présidents d’associations
- Développer un accompagnement par objectifs - de prendre confiance dans leurs capacités d’accompagnement d’une
- Aider à élaborer des critères de progression de la qualité équipe
- Mieux prendre en compte les attentes des membres des services - de progresser dans leur capacité à vivre des comportements qui
construisent des relations de qualité au travail
 Modalités d’intervention - de progresser dans l’exercice de leur autorité.
Mise en place d’une formation à la conduite de l’entretien (deux jours)  Modalités d’intervention
pour l’ensemble des responsables de services
8 rencontres de 3 heures sur 6 mois, touchant un tiers des présidents.
 Contenu et pédagogie  Contenu et pédagogie
Elaboration d’un référentiel commun pour les critères d’évaluation Mise à jour des représentations individuelles et collectives concernant
Identification des attitudes favorables à la conduite de l’entretien l’employeur et le responsable
Recherche des leviers d’efficacité personnels dans ces domaines
Mises en situation sur des cas concrets
Accompagnement collectif à partir de l’analyse des expériences
RÉSULTATS Mises en situation

- Mise en place progressive de l’entretien annuel dans RÉSULTATS

un climat positif
Développement de la confiance en soi en tant que responsable
- Diffusion de repères pour la qualité du service Développement d’une culture interne concernant l’encadrement
- Meilleure écoute des attentes des membres des équipes Mise en place de la formation pour d’autres présidents
Souhait d’approfondissement pour le 1er groupe.
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Accompagnement du changement
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L’une des caractéristiques les plus marquantes 3 AXES D’INTERVENTION

de notre temps réside dans l’accélération des rythmes
de changement : qu’il s’agisse de progrès technique,
de mentalités, d’organisation, de stratégie,  Audit et programmes
les modifications de l’environnement se font de formation sur-mesure :
– Nous vous accompagnons dans l’analyse
de plus en plus vite. du changement à vivre, de ses répercussions
Les équipes de direction et les responsables sont donc sur un plan humain et en responsabilité
soumis à une double contrainte : – Nous élaborons le programme d’accompagnement et de
formation seul ou en partenariat avec d’autres prestataires
– trouver les ressources internes pour faire face aux contraintes
nouvelles générées par l’interne et/ou par l’externe, et intégrer  Accompagnement d’équipes :
rapidement les situations, tout en gardant suffisamment de liberté – Construction du collectif (vision, valeurs, projets)
intérieure et de créativité pour être acteur de son adaptation plutôt que de – Fonctionnement d’équipes
la subir, – Aide à la prise de décision collective
– accompagner les équipes dans ce processus : – Accompagnement de projet d’équipes
le responsable apprend à ouvrir des transitions, à en accompagner – Analyse de pratiques
d’autres, afin que les personnes concernées par le changement les vivent
au mieux, et acceptent progressivement de devenir, à leur tour, actrices
 Coaching individuel* :
– Coaching d’aide à l’exercice de la responsabilité d’équipe et
du changement, jusqu’à l’atteinte d’une nouvelle situation pleinement
d’efficacité personnelle
assumée.
– Diagnostic, construction de parcours
de formation individualisés

*hors budget FPC

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Accompagnement du changement
Formations humaines et relationnelles Formations à l’encadrement Accompagnement du changement

Exemples d’interventions
« Développement de la cohésion d’équipe
« Coaching du binôme de direction et formation pour un meilleur partenariat avec l’externe »
de divers intervenants d’un établissement »  Contexte
 Contexte Une union départementale de 23 associations du secteur social souhaite
accompagner une mutation de professionnalisation des salariés et
Une école de formation pour apprentis avait déjà bénéficié de nos
d’accroissement des compétences des bénévoles. Ceci est guidé par un
formations sur l’écoute,
souci de cohérence interne et la nécessité de transparence vis-à-vis du
Un nouveau directeur adjoint souhaite avec son directeur une meilleure
Conseil Général et des autres travailleurs sociaux.
cohésion dans la relation aux enseignants et aux personnels de
services. Les tensions sont latentes.  Objectifs
 Objectifs - Définir le rôle de chaque catégorie d’intervenants
- Apprendre à prendre du recul sur leur pratique de responsables - Permettre une professionnalisation de tous
- Être plus à l’aise et plus efficace dans les temps de réunions avec les - Créer une synergie entre les différentes catégories d’intervenants
divers salariés et dans les rencontres individuelles - Renforcer le partenariat avec l’extérieur.
- Favoriser une évolution dans l’investissement de chacun pour un
 Modalités d’intervention
meilleur suivi des apprentis
Élaboration d’un plan de formation évolutif selon les besoins des 3
 Modalités d’intervention groupes d’intervenants (salariés et bénévoles)
Suite à un cadrage de la demande, coaching du binôme de direction en Formations en modules spécialisés par groupe : entre 3 et 9 jours
6 demies journées au cours d’une année scolaire, avec identification Formation en commun : 3 jours
des domaines à travailler. Élaboration d’un mini plan d’action à la fin de Pour un total de 68 jours de formation sur 5 ans.
chaque rencontre.
Formations en complément, sur un cycle de 4 journées, pour des RÉSULTATS
professionnels de l’école motivés pour accompagner les apprentis les
Clarification des rôles et responsabilités de chaque groupe
plus en difficulté.
Élaboration de nouvelles règles de fonctionnement
Meilleur positionnement du travail social dans les familles
RÉSULTATS Développement de la capacité d’analyse personnelle et en équipe
- Mise en place d’une manière plus constructive de vivre sa Éclairages des expériences par des repères théoriques
responsabilité personnelle et en binôme, apprécier l’interaction au Dynamisation du tissu associatif, motivation renouvelée des
sein de la direction, être mieux positionné en responsabilité bénévoles et des salariés … Partenariat effectif avec d’autres
travailleurs sociaux et d’autres structures.
- Augmentation de la motivation chez les enseignants et autres
personnels au service des apprentis