Les Différentes Formes de Contrats de Travail

Les différentes formes de contrats de travail
Le contrat à durée indéterminée (CDI).
Selon l'article L. 1221-2 de la loi de modernisation du marché du travail du

25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale
et générale de la relation de travail. Sous réserve de la période d'essai, ce
contrat est conclu sans limitation de durée. L'une ou l'autre des parties peut
y mettre fin à tout moment, sous réserve du respect d'un préavis
réciproque.
Le contrat à durée déterminée (CDD).
Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour un

temps fixé à l'avance. Une date, la survenance d'un événement ou
l'achèvement d'un travail précis peuvent, par exemple, fixer cette limite. La
tâche précise et temporaire pour laquelle il est conclu ne peut être liée à
l'activité normale de l'entreprise. Le CDD est un contrat écrit qui doit
mentionner obligatoirement les tâches pour lesquelles il est conclu, le terme
du contrat, la rémunération et la convention collective applicable.
Les cas de recours sont les suivants: remplacement d'un salarié absent
pour maladie, accroissement temporaire d'activité, accomplissement d'une
tâche occasionnelle, emploi saisonnier ou pour lequel il n'est pas d'usage
de recourir à un CDI. Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée
éventuellement supérieure à celle de la période initiale, sans excéder 18
mois, sauf cas particuliers. En cas de remplacement d'un salarié absent, le
CDD est conclu avec un terme imprécis et sa durée maximale correspond à
la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que

les autres salariés de l'entreprise titulaires d'un CDI. Si, à la fin du CDD, le
salarié n'est pas embauché définitivement par l'entreprise, il a droit à une
indemnité (10 % du montant de la rémunération brute perçue pendant la
durée du contrat), destinée à compenser la précarité de sa situation. Après
le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée.
Le contrat de travail temporaire (CTT).
Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail

temporaire (l'agence d'intérim) et un salarié (l'intérimaire). L'agence
d'intérim embauche et rémunère l'intérimaire en le mettant à la disposition
provisoire et sous le contrôle de l'entreprise utilisatrice. Un contrat de travail
lie l'intérimaire à l'agence d'intérim et un contrat de prestation de services
existe entre l'agence d'intérim et l'entreprise utilisatrice.
L'entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour l'accomplissement
d'une tâche précise et temporaire, la mission , et seulement pour certains
motifs inscrits au contrat:
 Le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de

son contrat de travail, de l'attente de la suppression définitive du
poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise ou en cas
d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI afin de
pourvoir le poste vacant;
 Un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
 Un emploi saisonnier ou pour lequel il n'est pas d'usage de recourir à
un CDI.
Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut

excéder 18 mois.
La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la

même entreprise, un salarié embauché en CDI, de qualification équivalente
et occupant les mêmes fonctions. À l'issue de chaque mission, une
indemnité dont l'objectif est de compenser la précarité de cette situation est
versée au salarié (10 % de la rémunération totale brute perçue au cours de
la mission). Après le terme prévu, le contrat est requalifié en CDI.
Les autres formes de contrats de travail.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui prévoit une durée de
travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle ( 22 heures par mois).
Obligatoirement écrit, il peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de professionnalisation est destiné à favoriser l'insertion ou la

réinsertion professionnelle. Il est accessible à tous les jeunes de 16 à 25
ans ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, sous la
forme d'un CDD ou d'un CDI, par l'acquisition d'une qualification. Il est
d'une durée minimale de 6 à 12 mois, pouvant être allongée à 24 mois pour
les personnes sorties du système scolaire sans qualification
professionnelle. L'employeur s'engage à assurer une formation délivrée par
son entreprise ou un organisme de formation.
Le contrat d'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs

de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale,
théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification
professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement
professionnel ou technologique.
D'autres contrats existent pour inciter les entreprises à embaucher ou
permettre à des demandeurs d'emploi de suivre une formation ( le contrat
d'apprentissage).
Les droits et les obligations des salariés.
Les droits et les obligations du salarié résultent, d'une part, des dispositions
légales et réglementaires concernant la relation individuelle de travail, et,
d'autre part, des dispositions particulières insérées dans son contrat de
travail. Par ailleurs, la jurisprudence a dégagé un certain nombre de
principes et de règles qui viennent s'ajouter à ces dispositions.
Les droits des salariés
Les droits du salarié sont les corollaires des obligations de l'employeur, qui
doit fournir au salarié le travail convenu et lui verser le salaire prévu. Le
contrat de travail ne peut pas être modifié librement puisqu'il fait loi entre
l'employeur et le salarié. Le salarié a aussi des droits généraux: respect de
sa vie personnelle, ne pas subir de discriminations ni de harcèlement moral
ou sexuel, droit d'expression, égalité des salaires, égalité entre hommes et
femmes.
Les obligations des salariés
Le salarié est tenu d'exécuter consciencieusement le travail convenu,

conformément aux ordres et aux instructions de l'employeur, en prenant
soin du matériel qui lui est confié. Il doit réserver son activité à l'entreprise
et ne se livrer à aucun acte de concurrence. Il doit également respecter le
règlement intérieur de l'entreprise; celui-ci doit être conforme aux lois,
règlements et conventions collectives applicables, respecter les droits des
personnes ainsi que les libertés individuelles et collectives, et ne doit pas
comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race ou
encore les opinions politiques ou syndicales.
Les clauses particulières du contrat de travail.
Employeur et salarié sont libres d'insérer dans le contrat de travail de

nombreuses clauses, dès lors qu'elles sont licites et ne sont pas contraires
à l'ordre public. Ces clauses contractuelles supplémentaires permettent à
l'entreprise de s'adapter à l'évolution de son contexte économique. La
clause de mobilité et la clause de non-concurrence sont les plus
fréquentes; elles sont valables dès lors qu'elles sont justifiées par l'intérêt
légitime de l'entreprise.
La légalité de la clause de mobilité

La clause de mobilité permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du
salarié. Sa mise en oeuvre ne doit pas révéler de la part de l'employeur un
abus de droit ou un détournement de pouvoir. La clause ne peut exister que
si elle est écrite et inscrite dans le contrat de travail, soit dès l'origine, soit
par un avenant postérieur.
La clause de mobilité doit obéir à plusieurs critères élaborés par la

jurisprudence:
 Elle doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise et ne doit donc pas
s'apparenter à une sanction déguisée à l'encontre du salarié;
 Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise
et doit être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du
travail demandé au salarié, au but recherché;
 Elle ne doit pas modifier la rémunération du salarié;
 Un délai raisonnable doit être laissé au salarié entre l'annonce de la
mutation et sa mise en oeuvre effective;
 La clause doit s'appliquer à une zone géographique précise qui ne
peut être modifiée unilatéralement par l'employeur.
Lorsque ces conditions sont respectées, le salarié ne peut pas refuser

l'application de la clause; son refus constituerait une faute pouvant
entraîner son licenciement.
La clause doit bien délimiter la zone d'intervention du salarié concerné.

Dans sa mise en oeuvre, l'employeur doit tenir compte de la situation
familiale et professionnelle du salarié et ne pas agir dans l'intention de lui
nuire ( on ne peut pas imposer au salarié de changer de domicile).
En l'absence de clause de mobilité, le changement de lieu de travail est

possible mais nécessite parfois l'accord du salarié. Si le contrat mentionne
clairement que le travail est exécuté exclusivement sur tel lieu, toute
modification de ce lieu constitue une modification du contrat de travail qui
nécessite l'accord du salarié. Mais si le contrat nomme simplement le lieu
de travail, cette mention n'a qu'une valeur informative et l'employeur peut
muter le salarié sans son accord préalable dès lors que le changement ne
l'amène pas à travailler en dehors de la zone géographique de son
précédent emploi. L'appréciation de cette zone se fait au cas par cas, en
fonction de considérations objectives. A contrario, la mutation impliquera
une modification du contrat de travail si le changement s'effectue en dehors
de la zone géographique.
La légalité de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors
de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités pouvant nuire à
son ancien employeur. Elle est insérée dans le contrat de travail, voire est
imposée par la convention collective. Elle est fréquemment utilisée pour
des salariés qui sont en contact direct avec les clients de l'entreprise,
permettant ainsi à l'employeur de se protéger contre toute manoeuvre de
concurrence ou de détournement de clientèle.
La jurisprudence a apporté plusieurs précisions sur les conditions de

validité et d'utilisation de cette clause. Il s'agit à la fois de protéger les
intérêts légitimes de l'entreprise et aussi de ne pas entraver la liberté de
travail du salarié.
Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle remplit

cumulativement les conditions suivantes:
 Elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant
approuvé par le salarié en tenant compte des spécificités de l'emploi
du salarié;
 Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l'entreprise;
 Elle est limitée dans le temps et dans l'espace;
 Elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une
contrepartie financière: cette contrepartie financière ne doit pas
être dérisoire , car elle vise à indemniser le salarié qui se trouve
limité dans ses possibilités d'exercer un autre emploi; cette indemnité
ne peut être versée qu'après la rupture du contrat.
Concernant la déontologie à laquelle est soumis le salarié par rapport à son

entreprise, on retiendra qu'il ne faut pas confondre l'obligation de loyauté et
la clause de non-concurrence. Pendant la durée d'exécution du contrat de
travail, le salarié est en effet tenu envers l'employeur d'une obligation de
loyauté, qui lui interdit notamment de se livrer à des actes de concurrence.
La clause de non-concurrence s'applique, quant à elle, après la rupture du
contrat de travail.

Les Différentes Formes de Contrats de Travail

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Les Différentes Formes de Contrats de Travail

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Les Différentes Formes de Contrats de Travail

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Les différentes formes de contrats de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI).

Selon l'article L. 1221-2 de la loi de modernisation du marché du travail du

Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour un

Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que

Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail

 Le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de

Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut

La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la

Le contrat de professionnalisation est destiné à favoriser l'insertion ou la

Le contrat d'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs

Les droits et les obligations des salariés.

Les droits des salariés

Les obligations des salariés

Le salarié est tenu d'exécuter consciencieusement le travail convenu,

Les clauses particulières du contrat de travail.

Employeur et salarié sont libres d'insérer dans le contrat de travail de

La légalité de la clause de mobilité

La clause de mobilité doit obéir à plusieurs critères élaborés par la

Lorsque ces conditions sont respectées, le salarié ne peut pas refuser

La clause doit bien délimiter la zone d'intervention du salarié concerné.

En l'absence de clause de mobilité, le changement de lieu de travail est

La légalité de la clause de non-concurrence

La jurisprudence a apporté plusieurs précisions sur les conditions de

Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle remplit

Concernant la déontologie à laquelle est soumis le salarié par rapport à son

Vous aimerez peut-être aussi