LES SOFT SKILLS

Un formidable outil pour lutter contre

les discriminations à l’embauche ...
à condition de bien s’en servir!
 Conclusion Page 16
Table des matières
Annexes Page 17 - 19
Introduction Page 3 Annexe 1 : Les principaux biais cognitifs
liés au recrutement

Partie 1 Page 3 - 5 Annexe 2 : pré-requis pour les questionnaires

de personnalité
Partie 1 Définition de la compétence
1. Définition de la compétence selon
A Compétence Egale

2. Les HARD SKILLS (savoir et savoir-faire) :

ce que le candidat sait, et sait faire

3. Les SOFT SKILLS (compétences comportementales) :

de quelle façon le candidat utilise ses savoirs et
savoir-faire

Partie 2 Page 6 - 16

Partie 2 Les SOFT SKILLS dans les principales
étapes du recrutement
Ont collaboré à l’élaboration de ce livret :
1. Les SOFT SKILLS nécessaires pour le poste Céline Labaune, consultante RH spécialisée en assessment et development talent,
1.1. La définition du poste cabinet CCLD, Jean-Pierre BAUDINAT, Senior Manager chez Robert Walters, Pascal
1.2. La rédaction de l’annonce PILAT, directeur général LA PERSONA, Vincent POIREL, responsable égalité des
chances et RSE, Page Groupe et Martine de LAVARENE, responsable développement
2. L’identification des SOFT SKILLS chez le candidat
pour A COMPETENCE EGALE.
2.1. Le tri de CV: une première étape pour identifier
des SOFT SKILLS
2.2. La présélection téléphonique Avertissement
Nous utilisons les termes Recruteur, Candidat, Client, Collaborateur, Consultant
3. L’évaluation des SOFT SKILLS du candidat
comme des termes génériques.Ecrits au masculin pour faciliter la lecture des
3.1. L’entretien structuré en face à face
passages concernés, ils doivent être compris comme Recruteur.se, Candidat.e,
3.2. La mise en situation
3.3. L’assessment center Client.e,Collaborateur.trice, Consultant.e. Nous vous remercions de votre compré-
3.4. Les questionnaires de personnalité hension
3.5. Le contrôle de références
2
Partie 1 1 Définition de la compétence
selon A Compétence Egale

Définition
de la compétence
Avant toute chose, qu’entend-on par « compétence » ?
La Compétence est un ensemble cohérent et évolutif de connaissances,
de savoir-faire professionnels, d’aptitudes et de traits de personnalité
développés par l’expérience.

La compétence se manifeste par des comportements observables

ayant une valeur prédictive pour la réussite de la fonction, dans un
environnement donné. **

Si la compétence technique,
savoirs / connaissances et
savoir-faire professionnels
(ce que je sais faire) est sou-
vent le minimum pour être
Les experts RH s’accordent à dire aujourd’hui reçu en entretien, ce sont les
que l’évaluation d’un candidat s’articule éléments de savoir-être et les
autour des points suivants : aptitudes (comment je le fais)
qui vont faire la différence.

LA COMPÉTENCE : LA MOTIVATION :
Le savoir : « Ce que je sais » « Mon intérêt à mettre
Le savoir-faire : « Ce que en mouvement mon savoir-
je sais faire » faire, mon savoir et mon
Le savoir-être : « Comment savoir-être »
je le fais » *

** Pour Claude LEVY-LEBOYER, psychologue, les compétences sont « Des répertoires de comportement
que certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui les rendent efficaces dans une situation
donnée. Ces comportements sont observables dans la réalité quotidienne et également dans des
* Pour l’AFNOR le savoir-être est le résultat de la mise en œuvre en situation des deux autres savoirs … => savoir se situations tests. Ils mettent en œuvre de manière intégrée des aptitudes, des traits de personnalité,
comporter + savoir agir des connaissances spécifiques. Elles représentent donc un trait d’union entre les caractéristiques
3 individuelles et les qualités requises pour mener à bien des missions professionnelles précises ».
2
?
Les Hard Skills (savoir
et savoir-faire) : ce que le Savoir-faire ou Expériences :
candidat sait, et sait faire Savoir-faire professionnel : « Compétence

?
technique ou habileté alliée à l’expérience dans
l’exercice d’un champ d’activité professionnelle ».

Savoirs
et Connaissances :
Ensemble des savoirs
théoriques acquis au
cours des études et du
parcours professionnel.

T out le monde sait ce qu’est un vélo,

pour autant tout le monde ne sait pas

P
en faire.
our reprendre l’exemple du vélo, un enfant
De la même façon, un formateur peut mai-
qui parvient à parcourir ses premiers mètres
triser un sujet et les techniques d’anima-
sur deux roues n’a que faire d’informations théo-
tion, cela ne préjuge pas de sa capacité à
riques au sujet de sa bicyclette : il y a une dif-
animer une formation. Un commercial peut
férence entre savoir ce qu’est un vélo et savoir
connaitre ses produits et les techniques de
en faire.
ventes mais ne pas réussir à convaincre
Sur un plan professionnel, si on reprend l’exemple
ses clients.
du formateur, il peut être un pédagogue efficace
sans connaitre les fondamentaux de la forma-
tion. Le commercial peut être performant sans
avoir une connaissance approfondie des tech-
niques de vente.

Le facteur déterminant dans cette capacité à vendre

ou animer une réunion serait-il à aller chercher du côté des Soft Skills ?
4
 ?
Les Soft Skills (compétences

3
Trait
comportementales) : de quelle façon de personnalité :
le candidat utilise ses savoirs Il s’agit des caractéris-

?
et savoir-faire tiques mesurables et
relativement stables
de la personnalité.
Aptitude : « La personnalité se
L’évaluation des Soft Skills d’un
compose de traits. Il est
candidat, c’est à dire de ses aptitudes, Les aptitudes corres- donc possible de définir
y compris cognitives, et de ses traits de pondent à ce que le candi-
personnalité, est une phase essentielle la personnalité comme
dat fait naturellement. l’ensemble des traits
pour évaluer les chances de réussite sur
un poste donné. « Une aptitude est la pos- qui caractérisent une
sibilité pour une personne personne dans son unité,
d’accomplir une activité sa singularité et sa
physique ou mentale. permanence et ceci vis-
L’aptitude est la dimension à-vis de son entourage
intrinsèque d’un individu

R eprenons l’exemple du vélo : l’aptitu-

et de lui-même » :
en regard de l’exécution Encyclopédie
de à faire du vélo est celle de monter
d’une activité physique ou Vulgaris-Médical
sur la selle et de faire tourner les pédales
suffisamment vite pour que le vélo garde
mentale sans tenir compte
son équilibre. Certains apprennent vite car de l’environnement »
ils ont naturellement les aptitudes pour le Source : Fougeyrollas P.,
faire et d’autres moins. Ces derniers vont Cloutier R., Bergeron H.,

J
devoir compenser par de l’entraînement (et Côté J., St Michel G e connais tout sur le vélo et je sais en faire mais je
pas mal de chutes). n’aime pas faire d’efforts et puis la voiture c’est
tellement plus pratique.
Pour un formateur, la compétence va être Pour un formateur, un trait de personnalité tel que
constituée notamment de sa capacité à Les aptitudes (ou capacités)
l’altruisme, la capacité à prendre en compte l’autre
s’exprimer clairement, et de sa mémoire. cognitives couvrent le raisonnement
véritablement, va le pousser à être attentif à la manière
verbal, numérique, la mémoire
Pour un commercial, sa flexibilité mentale dont il éveille l’intérêt chez ses interlocuteurs.
(visuelle, auditive….), les capacités
lui permettra de s’adapter rapidement aux Pour le commercial, l’empathie, l’aisance relationnelle
d’abstraction, la flexibilité mentale,
échanges dans le cadre d’une négocia- permettront l’établissement d’un bon contact client…
la logique, etc.
tion...

5
Partie 2 Les lignes qui suivent ont pour objet d’accompagner les recruteurs afin de les
sensibiliser à mieux évaluer leurs candidats, à faire preuve de la plus grande
objectivité dans leur pratique, à utiliser les SOFT SKILLS comme arme absolue

Les soft skills contre leurs biais, et les raccourcis qui peuvent polluer leur jugement !

dans les principales A Compétence Egale rappelle que

la règle d’or pour tout expert du

étapes du recrutement
recrutement, à savoir le principe
d’objectivité, s’applique d’autant plus
à l’évaluation des SOFT SKILLS qui
peuvent laisser une part importante à
l’interprétation. Par conséquent, pour
l’évaluation des SOFT SKILLS comme
Comment évaluer les SOFT SKILLS des candidats ? pour les autres compétences, la L’annexe 1 (page 17)
démarche d’évaluation ne doit se vous dresse la liste des
faire qu’en lien strict avec les besoins principaux biais cognitifs
du poste. propres au recrutement
Il ne fait nul doute à présent de l’importance des SOFT
(identification, projection,
SKILLS dans le processus de recrutement, mais alors
Il est donc indispensable pour ce ancrage, stéréotypes).
comment les évaluer au mieux ? faire de maîtriser nos biais cognitifs*
Tous ceux qui ont eu un jour à recruter, à former, à
promouvoir, à détecter un potentiel parmi de nombreux
candidats se sont posé cette question.

O
#
n peut encore regretter de nos jours stressé (quand il m’a serré la main, elle
que la plupart des recrutements était molle...) » ... bref nous sommes
Conseil A Compétence Egale : soyez conscient
se fassent dans le cadre d’un simple tous plus ou moins soumis à nos
de vos biais cognitifs, c’est le meilleur moyen pour
entretien en tête à tête. Cette approche, propres perceptions.
éviter de laisser une mauvaise raison guider sur vos

«
la plus simple et la plus fréquente n’est
décisions. Gare par exemple aux généralisations
pas pour autant la plus efficace car elle

#
excessives : ce n’est pas parce que ce candidat est
comporte de nombreux biais. Il m’a l’air bien, il est entraîneur de foot qu’il sera un bon manager !

Nous avons tous entendu les

sûr de lui, il manque

»
impressions suivantes : « ce candidat je d’assurance, il est
ne le sens pas, il m’a l’air bien, il est sûr stréssé
de lui, il manque d’assurance, il est
*Voir annexe 1 (les biais cognitifs)

6
1
Mise en garde A Compétence Egale : si
Les Soft Skills nécessaires un tiers pour qui vous avez déjà fait
du recrutement et qu’a priori vous
pour le poste connaissez bien, vous appelle pour
une nouvelle mission, ne partez pas
du principe que vous connaissez déjà
l’environnement de travail, l’équipe....
1.1 La définition du poste Non seulement les savoirs et les sa-
voir-faire nécessaires ont pu évoluer
depuis votre dernier recrutement

L a présentation orale des activités du poste est un préalable, mais n’est pas
suffisante pour identifier les compétences attendues.
mais les SOFT SKILLS en lien direct
et nécessaire avec le poste sont aus-
si liés au contexte (un historique, des
Tous les clients ou managers ne sont pas capables de verbaliser les SOFT pratiques managériales, une équipe
SKILLS dont ils ont besoin précisément pour un poste, c’est donc à vous, différente, un vaste changement en
recruteur, de mener l’enquête. cours, une nouvelle politique ...)

En partant des missions,

#
des besoins et du contexte,
définissez puis reformulez les Conseil de A Compétence Egale : définissez maximum 5 ou 6 SOFT SKILLS
SOFT SKILLS nécessaires pour que le candidat doit impérativement avoir pour réussir dans sa nouvelle
ce poste. fonction
Le choix final des SOFT SKILLS en lien direct et nécessaire avec l’emploi doit
être validé aussi clairement que les savoirs et les savoirs faire à ce stade du
recrutement, et comporter impérativement des indicateurs de mesure définis
L’entretien poussé avec votre avec votre client ou manager.

J
interlocuteur doit aussi En effet, une SOFT SKILL doit pouvoir être mesurée et évaluée factuellement
e recherche un bon commercial
(pour mesurer les capacités à être « un leader inspirant », on peut par exemple

#
après votre analyse vous permettre d’identifier :
s’appuyer sur le nombre de collaborateurs que ce leader aura su faire évoluer.)
évaluerez que votre client a besoin
des SOFT SKILLS suivantes : lea- Les profils performants
dership, influence sociale, assertivi-
té, (SOFT SKILLS liées aux traits de Les profils en inadéqua-
personnalité) de la mémoire, raison- tion avec les besoins
nement numérique (SOFT SKILLS
liées aux aptitudes cognitives) Les profils idéaux (= profil
cible = indicateur pour s’en
rapprocher le plus...)

7
Vous disposez de différents outils qui vont vous aider à définir les SOFT SKILLS avec
votre client ou manager : grille d’observation, audit sur les parties prenantes autour 1.2 La rédaction de l’annonce
du poste, : interrogez le commanditaire, puis les managers, collaborateurs, allez
chercher les spécificités du poste. A vous en tant que recruteur de déterminer
les SOFT SKILLS nécessaires pour le poste.
Posture du recruteur selon A
Compétence Egale   : c’est souvent
dans la qualification des SOFT
Deux méthodes SKILLS que le candidat s’identifie, et
vous permettent Observation in situ :
peut s’autocensurer. Choisissez des
notamment noms plutôt que des adjectifs dans la
rédaction de votre annonce (expertise en
de mener cette Observer le collaborateur dans l’exercice de sa numérique, vs Digital native).
investigation : fonction permet de repérer les comportements
et donc les compétences clefs pour tenir le poste Soyez précis dans votre requête
(journée passée avec une personne occupant le (« capacité à mener des équipes
même poste que celui qui vous a été confié). transverses dans un environnement La rédaction de l’annonce doit prendre
changeant » vs « expérience en en compte les SOFT SKILLS du poste
Cette observation vous permettra de constater management de larges équipes »). au même titre que les compétences de
le cas échéant des écarts entre la définition de savoir et de savoir-faire.
fonction et ce que le collaborateur fait réellement.
Restera à questionner cet écart avec votre client ou
manager.

Interview avec méthode des

incidents critiques :

C’est aujourd’hui une des méthodes les plus fiables

pour identifier les compétences. Il s’agit dans ce
cas d’interroger votre client ou manager au sujet
des réalisations sur lesquelles il « attendra » votre
candidat (validation de période d’essai, versement
d’une prime, ...) et se concentrer sur ces éléments
tant dans la définition du poste que lors de
l’évaluation des compétences.

8
 2 L’identification des SOFT SKILLS
chez le candidat

2.1 Le tri de CV: une première étape

pour identifier des SOFT SKILLS

C ette étape souvent mésestimée

est une phase très importante du
processus de recrutement, en effet elle
permet d’évaluer un certain nombre de
capacités chez le candidat.

Hormis ses qualités en orthographe, Comment ses expériences

on peut également apprécier son sont ordonnées, comment Posture du recruteur selon A
esprit d’analyse et de synthèse, sa les informations importantes Compétence Egale : le CV ne donne
capacité à mettre en avant ses atouts s’enchainent. Se noie-t-il dans pas plus de 20% de prédictivité de
des détails sans importance performance, donc pas de conclusion
au regard d’un poste.
ou bien met-il en avant les hâtive. C’est bien pendant cette
étape que vous risquez d’écarter
points clés ?
trop rapidement les talents qu’il vous
faudrait !
Suit-il les conventions, les
D’autre part, on regarde de moins en
règles établies ou bien fait-il
moins une lettre de motivation : c’est
preuve d’originalité ?
Posture du recruteur selon A peut-être prendre le risque de passer
Compétence Egale: On peut à côté de talents atypiques, et priver
voir se dessiner certaines l’entreprise de diversité.
SOFT SKILLS à la lecture d’un Or savez-vous que la diversité en
CV, et émettre des hypothèses, entreprise est aussi source de
mais en aucun cas en tirer des performance économique ? (Coût des
conclusions. discriminations en France : http://www.
strategie.gouv.fr/point-de-vue/cout-
economique- discriminations ).

9
2.2 La présélection
téléphonique
3 L’évaluation des SOFT SKILLS
du candidat

3.1 L’entretien structuré en face à face

C ette phase est également une étape à
considérer, dans la mesure du possible il
convient de valider auprès du candidat qu’il
est libre de s’exprimer (il n’est pas sur son lieu
de travail, il ne conduit pas sa voiture, il ne
fait pas ses courses...) bref il peut se rendre Posture du recruteur selon l’Institut A
disponible pour échanger librement avec son Compétence Egale: lors de cette étape, se
donner tous les moyens pour s’appuyer sur
interlocuteur.
des faits principalement objectifs, afin de ne
jamais être rattrapé par nos biais cognitifs sur L’entretien doit être préparé,
Lors de cette étape, il est aisé de valider structuré, et répondre
les SOFT SKILLS.
un certain nombre de points liés aux SOFT à un certain nombre de
SKILLS chez le candidat. On pourrait ici mettre critères (grille d’entretien,
La condition pour maîtriser ces biais
en avant la clarté du discours, la spontanéité, cadre standard), prenant
= une préparation minutieuse !
la richesse du vocabulaire, la structuration en compte les besoins du
de la pensée, sa capacité à illustrer ses poste....
propos, la cohérence de son discours, son
esprit d’analyse et de synthèse, la qualité
de son argumentation, son dynamisme, son
assertivité...son écoute.
Différentes méthodes vous permettront
de réussir cette étape :

La conduite d’entretien structurée en face à face

Posture du recruteur selon A

Compétence Egale: nous ne
sommes pas tous à l’aise au A ttardons-nous à présent sur cette étape qui constitue sans nul doute la
pratique la plus usitée chez les recruteurs.
téléphone, certains préfèrent
les échanges en face à face, On peut s’accorder sur le fait que dans la pratique du quotidien de nos différentes
alors pas de conclusions approches du recrutement nous sommes plus prêts d’une conversation sur le
hâtives sur les SOFT SKILLS déroulé du parcours du candidat que d’une véritable technique d’entretien !
sauf si le poste comprend
une activité importante au Or il est utile de rappeler qu’un entretien répond à des critères et un cadre
téléphone très strict. En effet, avant de mener un entretien, l’intervieweur connaît avec
précision ce qu’il souhaite évaluer chez l’interviewé.

10
 LA MÉTHODE STAR
Situation, Tâches, Action, Résultat
(ou CBI - Competence Based Interview –
pour les anglo saxons)

Situation : Tâche :

Quel était le contexte lors de Concrètement, quelles étaient

cette expérience, les enjeux du vos attributions, votre péri-
poste... ? mètre, vos responsabilités... ?

Action : Résultat :

Durant cette expérience À l’issue de cette mission,

Les entretiens doivent être quel est selon vous ce que
qu’avez-vous mis en place,
standardisés et s’appuyer sur une vous avez réalisé de plus
quelle est votre principale
grille d’entretien afin de structurer concret, dans quel délai... ?
réalisation... ?
le discours.

Rappelons enfin que le cadre doit être neutre, il doit permettre la confidentialité Cette méthode STAR vise à tendre vers toujours plus de neutralité bienveillante
des échanges. et à faire s’exprimer le candidat sur la base de situations concrètes et
objectivables.
L’entretien doit s’articuler autour de points clés identifiés lors de l’analyse de
poste :quels sont les critères objectifs nécessaires pour exercer la fonction
(ex. : être capable de travailler en équipe, faire preuve de persuasion, de gestion
du stress, de prise de parole en public, de stabilité émotionnelle, de capacité à
résister à l’échec, de s’adapter au changement, de faire preuve de résilience...).
P ouvez-vous me raconter votre dernière réalisation en équipe ? Où
était-ce ? Quel était l’objectif, quel a été votre rôle, comment cela
s’est-il passé et quel a été le résultat ? Pouvez-vous me raconter votre
Pour parvenir à évaluer les SOFT SKILLS chez votre candidat, vous pouvez par
exemple utiliser la méthode STAR, la plus factuelle de toutes : cette méthode dernier gros « coup dur » professionnel ? Quel était le contexte, que
de conduite d’entretien permet d’objectiver l’approche en se basant sur des s’est-il passé, qu’avez-vous fait et comment cela s’est-il terminé ?
éléments concrets, objectifs et mesurables, tous tirés du passé professionnel
du candidat afin de limiter au mieux toutes interprétations sauvages.

11
3.2 La mise en situation 3.3 L’assessment center

La mise en situation peut être

C ’est certainement la méthode la plus
fiable et la plus objective en matière
d’évaluation des SOFT SKILLS mais
L’assessment center est un regard croisé
entre différentes méthodes d’évaluation
(entretien, inventaire de personnalité,
individuelle et/ou collective. c’est également la plus lourde et la plus test cognitif, mises en situation...) par
contraignante à mettre en place, elle différents experts de ces méthodes.
nécessite des moyens conséquents et un En effet, un seul et même évaluateur

I l s’agit de mettre le candidat dans une situation qui permette de faire fort savoir-faire. qui utiliserait plusieurs méthodologies
ressortir et d’évaluer les SOFT SKILLS requises pour le poste à pourvoir, ne suffit pas pour parler d’assessment
avec la possibilité de l’immerger dans un univers éloigné de son univers de center.
travail, dans le but de bien différencier ses SOFT SKILLS de ses savoir-faire
Attention, pour être bien
(pour tester la capacité à manager une équipe d’ingénieurs, on projette le accepté, l’assessment
candidat dans le management d’une équipe de foot.... : comment va-t-il gérer center doit être expliqué
Posture du recruteur selon A Com-
les tensions, fédérer son équipe, donne t’il des objectif clairs, pratique t’il de façon bienveillante au pétence Egale : pour un assessment
l’intelligence collective...)? candidat, afin que celui-ci center vraiment réussi et pour se
en comprenne le sens. donner un maximum de chances
de ne recruter QUE sur les com-
A condition d’être bien pétences, et donc d’éliminer toute
construit et mené, c’est la forme de discrimination, vous pou-
Mise en garde A Compétence Egale : vez faire un assessment center sans
les mises en situation sont riches méthode la plus fiable et
CV, où celui- ci n’est consulté qu’en
d’éléments observés mais néces- la plus prédictive, avec un
toute fin de journée, après l’obser-
sitent une solide expérience dans la taux de 60% de prédictivi-
vation des mises en situation. Cela
construction des situations et dans té de performance dans le permet des observations neutres,
leur observation. Cette méthode est poste. et notamment d’éviter les biais co-
très pertinente mais lourde dans sa gnitifs dont nous parlons plus haut :
mise en place. « tiens, il a fait telle école... » ou
« il n’a que deux ans d’expérience »,
Notez par ailleurs qu’il faut toujours « il est trop jeune/trop vieux », etc.
2 observateurs qui croisent leurs per- Les mises en situation Mise en garde A Com- Evidemment, auront été validées en
ceptions. sont une partie de pétence Egale : un as- amont le minimum requis en termes
l’assessment center sessment center doit de savoir-faire ou expertise si le
se faire impérativement poste en contient.
avec un spécialiste.

12
 L’entretien

3.4 Les questionnaires de personnalité Me donne l’information

suivante : qu’a déjà fait
Exemple  : « la dernière fois que ce candidat a
mon candidat dans son
travaillé en équipe, c’était dans son poste de
passé professionnel et
chef d’équipe sur un chantier. Il a réussi à faire
comment l’a-t-il fait ?
collaborer différentes personnalités, d’origine
différente, et rattraper un chantier sur lequel plu-
Il existe aujourd’hui une multitude sieurs dysfonctionnements avaient été relevés
de questionnaires de personnalité. par le client. Au final, il n’y a pas eu dédomma-
gement, et l’équipe est ressortie soudée de cette
épreuve.»
Nous ne parlerons ici que de ceux qui répondent aux critères de la psychométrie
(standardisation, prédictivité, fidélité, fiabilité, sensibilité, étalonnage...) et qui
sont destinés aux entreprises.
Les questionnaires de personnalité sont construits en s’appuyant sur des
méthodes scientifiques. Ils permettent en conséquence de faire gagner La mise en
du temps au recrutement tout en optimisant l’analyse dans une parfaite situation
objectivité. Un ordinateur n’a pas d’affect !
Me donne l’information
La psychométrie vient compléter les 2 étapes d’évaluation précédentes suivante : face à certaines
(entretien + mise en situation). En effet, nous pouvons dire que : situations, quel est le Exemple : lors d’un travail en collectif, on
comportement de mon constate que ce candidat est très à l’écoute, et
candidat ? qu’il garde toujours en tête l’objectif final.

La psychométrie
Me donne l’information
suivante : pourquoi
l’a t’il fait, quels Suite de l’exemple ; après analyse de ses ques-
sont les moteurs ? tionnaires de personnalité, on constate que c’est
une personne foncièrement tournée vers les
autres, et pour qui la satisfaction de toutes les
parties prenantes est primordiale.

13
 Posture du recruteur selon A Compé-

#
tence Egale : plus les entretiens portent
sur d’autres sujets que des éléments
discriminatoires, notamment tout ce
Conseil de A Compétence Egale :
qui relève de la vie privée, plus on a de
vérifiez dans cette charte la fiabilité de l’outil
chance de faire un recrutement de qua-
que vous utilisez.
lité, axé sur la compétence. Il est donc

#
https://www.associationdesediteurs
préférable d’être formé pour manier ces
detests.fr/fr/la-charte-6
outils délicats, ou de faire appel à des
professionnels pour les débriefer.

Il est tout à fait possible de débriefer un

questionnaire de personnalité sans al-
ler sur les éléments de vie privée, mais

#
plutôt en regardant les leviers de moti-
vation de la personne, et ses conditions
idéales de travail !... et ainsi d’assurer
Conseil de A Compétence Egale : un « mariage » réussi avec les condi-
Un questionnaire de personnalité sera valide tions du poste.
et pertinent sous certaines conditions, que

#
Exemple : une personnalité très so-
vous trouverez en annexe 2 ciable trouvera sans doute compliqué
de travailler seule de longues heures
durant.

14
 Pour résumer, voici un tableau comparatif sur les
3.5 Le contrôle de références principales méthodologies d’évaluation des Soft
Skills :

A ttention, contrairement à une Méthode Validité Coût Temps Acceptabilité*

idée répandue, on ne peut
légalement vérifier auprès d’un Assessment center
ancien manager ou employeur

E
Essai professionnel
que les deux choses suivantes : xemple : Pouvez-vous me
que l’intitulé du poste était bien confirmer que M. X a bien été Questionnaire de personnalité
celui indiqué dans le CV, et que les employé chez vous en tant que
dates et les données chiffrées sont chef d’équipe, de mars 2009 à Entretien structuré
correctes. mai 2012 ? Et qu’il a encadré, à
partir de 2010, 18 personnes ? Entretien non structuré

Questionnaire d’interêt

Graphologie

Pour conclure ce chapitre sur la définition et l’évaluation des soft skills, on se

demande souvent s‘il est possible d’établir une liste de ces soft skills. Il parait
impossible d’établir une liste ou un classement au sens strict du terme, mais on
peut en lister quelques unes :
- Capacité à travailler en équipe
- Capacité d’organisation et de priorisation
- Prise de hauteur, recul sur les situations
- Aisance relationnelle
- Gestion du conflit
- Multi-tasking
- Prise d’initiatives
- Qualités pédagogiques
- Capacité à relier les informations
- Résilience et rebond
- Sens du client
- Sens du résultat
- Orientation objectifs
- Goût du challenge, etc, etc.

*Par acceptabilité, entendons «la façon dont les candidats acceptent les
15 processus d’évaluation»
Et pour finir nous avons évoqué en partie
1 la notion de motivation : « mon intérêt

«
à mettre en mouvement mon savoir-faire,
mon savoir et mon savoir-être », qui est Conclusion
également déterminante dans l’évaluation Mon intérêt à mettre en
d’un candidat. Par motivation, nous en-
mouvement mon savoir-faire,
tendons la capacité du candidat à s’en-

»
Les SOFT SKILLS, lorsqu’elles sont
gager, à mettre de l’énergie dans ce qu’il mon savoir et mon savoir-être
évaluées avec objectivité et dans la
fait, et en cas de difficulté, à persévérer.
bonne posture, constituent un puissant
pare-feu contre les discriminations.
Au même titre que les savoir-faire et
En effet, si je sais exécuter une tâche et que ma personnalité me permet de expertises techniques (hard skills),
l’exécuter dans un contexte donné, est-ce suffisant pour prédire ma réussite sur elles permettent notamment de mettre
un poste ? de côté des biais qui se déclencheraient
à la lecture d’une information sur le
A priori oui. Mais ce serait oublier des facteurs tels que les valeurs d’une genre, l’âge, l’origine géographique ou
entreprise, son secteur d’activité, l’ambiance au sein de son équipe, autant de socioculturelle d’un candidat....
facteurs qui sont sources de motivation pour un candidat. Sans motivation
pour le contexte dans lequel le candidat travaillera, sa performance ne sera pas Désormais reconnues comme étant
optimale. La motivation revêt donc une importance particulière dans l’évaluation primordiales   dans   l’évaluation    d’un
de la réussite au poste. candidat, elles font l’objet de
nombreuses études, unanimes sur le
sujet.

Je connais tout sur le vélo, je sais en faire, j’aime faire des Elles doivent être évaluées avec
efforts sportifs mais je n’en ferai que dans certains cas : météo professionnalisme et objectivité : nous
ensoleillée, entre amis, sur terrain plat, en espadrilles,. espérons, avec ce livret, avoir enrichi
Le formateur sera plus convaincant si le thème de la formation votre connaissance des outils pour y
répond à ses convictions, ou son centre d’intérêt, pourra aussi parvenir, et ainsi globalement contribuer
gagner en motivation en fonction de l’intérêt témoigné par son à lutter contre les discriminations à
auditoire.. l’embauche.
La motivation du commercial (en plus de la rémunération) dé-
pendra aussi de l’intérêt qu’il porte au produit, à sa clientèle
Les softs skills constituent
(un commercial pourra être très bon dans un univers « grande
distribution » et beaucoup moins performant dans un univers « un pare-feu contre les
consommation hors domicile » discriminations

16
 Annexes
Annexe 1 : Les principaux biais
Trois biais sont liés à nos préjugés :
cognitifs liés au recrutement
Le biais de projection :
R ien de plus normal que d’avoir des biais cognitifs....ce sont bien eux qui nous
permettent d’être réactifs et « en pilotage automatique » sur certaines ac-
tions !
Ce biais peut amener un recruteur à favoriser un candidat qui lui
« ressemble », qui partage des valeurs, des idées, des hobbies. C’est
ainsi que le risque de clonage intervient.
Toutefois, ils peuvent aussi nous faire prendre des mauvaises décisions si on
ne se donne pas la peine de les maitriser dans l’exercice de notre fonction de
« Il a fait l’ESSEC comme moi, il est donc forcément le candidat idéal,
recruteur : rien de mieux que de les connaitre pour les identifier et les neutraliser
il est classé en tennis comme mon fils, c’est forcément quelqu’un de
de suite.
très déterminé ! »
Nous choisissons de vous en détailler 10:
Trois biais sont liés à la mémoire :
Le biais de stéréotype ou d’association
Effet de récence : ou encore de généralisation excessive :
On tire des conclusions hâtives en se basant sur quelques informa-
On se souvient plus facilement des dernières informations reçues,
tions qu’on va trouver suffisantes pour prendre une décision :
et donc souvent du dernier candidat. Indirectement, on pourrait de
ce fait lui donner une préférence...son entretien étant plus « frais »
« Il a fait l’Ecole Polytechnique, il sera donc meilleur qu’un diplômé
dans notre esprit.
d’université Polytech »,

Effet de simple exposition :

On peut avoir rencontré un candidat au préalable sur un forum par
L’effet de halo
exemple, et par conséquent le recevoir avec plus de bienveillance. Au lieu de s’appliquer à un groupe d’individus (comme le stéréotype
ou généralisation excessive), l’effet de halo s’applique à l’individu
lui-même. La première impression qu’il dégagera va avoir un effet
en chaîne sur la suite du processus.
Effet de primauté:
On l’appelle aussi le biais de la première impression ou biais d’an- On aura ainsi tendance à croire qu’un individu beau est aussi compé-
crage car, l’information reçue en premier déterminera l’impression tent. Inversement, un candidat moins soigné passera pour quelqu’un
générale que l’on a d’autrui. (poignée de main forte donc candidat de peu rigoureux.
déterminé, ayant du caractère...., candidat arrivé avec un peu de
retard, donc candidat peu rigoureux...)
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Quatre autres biais à maîtriser :

Le biais de cadrage: Le biais de sévérité ou de bienveillance :

On a déjà une idée de ce qu’on attend d’un entretien et on a besoin Il s’agit d’une tendance naturelle à juger de façon positive et bienveil-
de se rassurer dans nos préjugés. Ceci nous amène à influencer et lante, ou alors négative et avec très peu de souplesse, en fonction
orienter les réponses du candidat., pour pouvoir nous dire « il m’a des traits de caractère du recruteur. Notons aussi le biais de naïveté
donné les réponses que je voulais entendre », notamment chez les novices en recrutement, peu entrainés aux entre-
« Vous avez été community manager, vous avez sûrement des tiens basés sur les faits pour évaluer les réalisations des candidats.
facilités pour l’écriture ? », « vous savez utiliser Photoshop, vous avez
sûrement un esprit créatif ? »

L’effet de Dunning-Krue :
Les moins compétents ont tendance à surestimer leurs capacités
Le biais d’extraordinarité : alors que les plus compétents ont tendance à les sous-estimer. Les
On a tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une premiers ne disposent pas du recul nécessaire à la connaissance
caractéristique extraordinaire. de leurs limites alors que les seconds en ont trop conscience.
« Ce candidat parle 8 langues ! » ou « il a fait le tour de l’Amérique
latine à vélo ». Cela permet t’il de prédire que ça sera un bon commer-
cial ou financier ?

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Annexe 2 : pré-requis pour
les questionnaires de personnalité

Pour qu’un questionnaire de personnalité soit réalisé avec

professionnalisme et pertinence, il faut s’assurer de 5 points :

Sensibilité : Validité :
Pouvoir discriminant du test : Le test évalue bien ce qu’il
le test doit pouvoir différen- est censé évaluer, c’est-à-dire
cier les personnes les unes le degré de pertinence des
par rapport aux autres. résultats du test par rapport à
ce qu’il prédit - ex : on ne peut
pas dire que j’ai des prédis-
positions pour le commerce,
simplement parce que je suis
Fidélité : altruiste.

Précision de la mesure,
confiance et stabilité que
l’on peut avoir dans le score
Etalonnage :
obtenu par la personne - si
je passe le test deux fois Faire passer le test à un
à trois mois d’intervalle, je échantillon le plus représen-
dois avoir sensiblement les tatif possible de la popu-
mêmes scores. lation à laquelle s’adresse
le test. Par exemple, pour
un test de personnalité
s’adressant à l’ensemble de
Standardisation  : la population profession-
Contrôle de la situation, de nelle, l’échantillon devra être
l’outil de passation et des de l’ordre de 500 personnes
consignes, pour s’assurer au moins.
que toutes les personnes le
passent dans les conditions
les plus similaires pos-
sibles.

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