Mémoire Eya

République Tunisienne
Ministère de la Formation Professionnelle Ecole des Cadres "Groupe Etoile Formation"

Enregistré Sous N° 03126-51
et de l’Emploi
Mémoire de Fin d’études

Pour l’obtention du Diplôme de Brevet de Technicien Supérieur en
Comptabilité et Finance
Titre
L’IMPACT DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES SUR LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE
Elaborée par : Encadrée par :

Eya Daldoul Mme chehidi Hanen
Année de formation : 2019-2021
Dédicaces
A
Mes chers parents, pour tous leurs sacrifices, leur amour, leur tendresse,
leur soutien et leurs prières tout au long de mes études,
A
Toute ma famille pour leur soutien tout au long de mon parcours
universitaire,
Que ce travail soit l’accomplissement de vos vœux tant allégués, et le
fuit de votre soutien infaillible,
Merci d’être toujours là pour moi.
Remerciements
Je souhaite remercier dans un premier temps mon encadrant
académique.
Mme. HANEN CHEHIDI
pour m’avoir permis de bénéficier de son grand savoir dans différents

sujets tout au long de ma formation pour sa pédagogie ,sa compétence ,
sa modestie et son aide précieuse tout long de ce projet
Je remercie aussi
Mme. MAALI AMAMOU
Pour son encouragement et ses conseils
Ainsi, je remercie toute l’équipe au sein de l’étoile formation.

Liste de tableaux
Tableau 1: Les quatre éléments essentiels constitutifs de la GRH .................................................. 15

Tableau 2: Ma fréquence de l'évaluation de ma performance des employés................................. 81
Tableau 3: Partage des gains selon l'efficacité de l'employé ........................................................... 81
Tableau 4: Primes individuelles pour les meilleurs employés ......................................................... 82
Tableau 5: Base du système de rémunération .................................................................................. 82
Tableau 6: Existence des avantages sociaux flexibles ...................................................................... 83
Tableau 7: Existence de programmes de formation qui répondant aux exigences des postes ..... 84
Tableau 8: Existence de programmes de formation permettant aux employés de répondre aux
besoins futurs de l'organisation.......................................................................................................... 84
Tableau 9: Formation du personnel lors de l'adaptation d'une nouvelle stratégie ....................... 84
Tableau 10: Le recours au recrutement externe .............................................................................. 85
Tableau 11: Le recrutement le plus productif .................................................................................. 86
Tableau 12: Durée des contrats appliqués ........................................................................................ 86
Tableau 13: Critères de sélection d'un candidat .............................................................................. 87
Tableau 14: Les sources de recrutement lors de l'adoption d'une nouvelle stratégie ................... 87
Tableau 15: Dégrès d'implication du personnel ............................................................................... 88
Tableau 16: Présence de cercles de qualité ....................................................................................... 88
Tableau 17: Lé résolution des problèmes .......................................................................................... 88
Tableau 18 : Partage d’informations stratégiques avec les employés............................................. 89
Tableau 19: Partage des informations financières avec les employés ............................................. 90
Tableau 20: Partage des informations relatives aux nouveaux produits avec les employés ......... 90
Tableau 21: Degrés de partage des informations relatives au nouveau produit avec les employés
............................................................................................................................................................... 90
Tableau 22: Partage des informations relatives à la concurrence avec les employés .................... 91
Tableau 23: Degrés de satisfaction des employés : ........................................................................... 92
Tableau 24: Degrés de mobilisation des employés............................................................................ 92
Tableau 25: Nombre de plaintes des employés ................................................................................. 92
Tableau 26: Le taux d'absentéisme des employés ............................................................................ 93
Tableau 27: Taux de Rotation de la main d'œuvre .......................................................................... 93
Tableau 28: Degré de Productivité des employés ............................................................................. 94
Tableau 29: Degrés des satisfactions des clients ............................................................................... 94
Tableau 30: Estimation de la rentabilité ........................................................................................... 95
Tableau 31: Estimation de la marge de profit .................................................................................. 95
Tableau 32: Degrés d'innovation des entreprises enquêtées ........................................................... 95
Tableau 33: Degrés de nouveauté de produit des entreprises enquêtées........................................ 96
Liste de figures
Figure 1: La pyramide des besoins de Maslow ................................................................................. 10

Figure 2: les trois parties de la GRH selon le Louarn et Wils ......................................................... 47
Figure 3: Le modèle des quatre axes d'Ulrich .................................................................................. 48
Figure 4: Les quatre axes du tableau de bord prospectif de Norton et Kaplan............................. 51
Figure 5: La carte stratégique de la méthodologie de Norton et Kaplan ....................................... 52
Figure 6: Impact des pratiques RH sur la performance selon l'approche universaliste............... 59
Sommaire
Dédicaces
Remerciements
Liste de tableaux
Liste de figures
Sommaire
INTRODUCTION GENERALE ............................................................................................ 1
Chapitre I : La Gestion Des Ressources Humaines Fondement Et Pratiques .................... 4
Introduction : ........................................................................................................................ 4
Section 1 : Définition Et Historique De La GRH : ............................................................ 5
I. Définition de la GRH :............................................................................................... 5
II. Historique de la GRH : .......................................................................................... 6
II.1. L’école classique : ............................................................................................... 6
A. Le mouvement de gestion scientifique :.............................................................. 6
B. Le mouvement d’administration scientifique :................................................... 7
II.2. L’école des relations humaines : ....................................................................... 9
A. Les travaux d’Elton Mayo : ................................................................................ 9
B. La pyramide des besoins d’Abraham Maslow : ............................................... 10
C. Douglas Mc Gregor et la théorie XY : .............................................................. 11
D. Frederick Herzberg et la théorie des deux facteurs : ....................................... 12
Conclusion de la section 1 :...................................................................................... 14
Section 2 : Les Pratiques De La GRH : ............................................................................ 15
I. Introduction : ........................................................................................................... 15
II. Le Recrutement :.................................................................................................. 16
A. Définition du besoin : ........................................................................................ 16
B. La recherche des candidats :............................................................................. 18
C. La sélection des candidats :............................................................................... 19
D. Concrétisation, accueil et intégration : ............................................................ 20
III. La formation : ...................................................................................................... 22
III.1. Définition de la formation :.......................................................................... 22
III.2. Objet de la formation : ................................................................................. 23
III.3. Le plan de formation : .................................................................................. 23
III.4. Transmission et évaluation de la formation : ............................................. 25
III.5. Actions de formations, techniques et supports : ........................................ 28
IV. La Rémunération : ............................................................................................... 31
V. L’information et la communication : ..................................................................... 38
Conclusion du chapitre 1 : ................................................................................................. 44
Chapitre 2 : La performance de l’entreprise et GRH ......................................................... 45
Introduction : ...................................................................................................................... 45
Section 1 : La mesure de la performance de la fonction RH. ......................................... 45
I. La performance de la fonction RH : ...................................................................... 46
II.1. La décomposition de la GRH de Le Louarn et Wils : ................................... 46
II.2. Le modèle d’Ulrich : ........................................................................................ 48
II.3. Mesure de la performance de la fonction RH : ............................................. 50
A. Le « balanced scorecard », tableau de bord prospectif : .............................. 50
B. Le « Human Ressource scorecard »................................................................ 53
II.4. Indicateurs de performance de la fonction RH : ........................................... 54
Section 3 : liaison performance- GRH :............................................................................ 57
Introduction : .................................................................................................................. 57
I. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH) :.............................. 57
II. Nature du lien entre GRH et performance de l’entreprise : ............................ 58
III. L'approche universaliste : ................................................................................... 58
IV. L’approche de contingence : ............................................................................... 60
VI.1. Alignement vertical : ........................................................................................ 62
VI.2. L'alignement horizontal : ................................................................................ 62
A. Organisation du travail : ................................................................................. 63
B. Gestion de la qualité :....................................................................................... 63
C. La Culture d'entreprise : ................................................................................. 64
V. L'approche configurationnelle: .............................................................................. 65
Conclusion section 3 : .............................................................................................. 67
Conclusion du chapitre 2 : ....................................................................................... 68
Partie II : Etude Empirique .................................................................................................. 72
Introduction : .................................................................................................................. 72
Section 1 méthodologie de recherche : .............................................................................. 72
Introduction : .................................................................................................................. 72
I. Le modèle de recherche : ............................................................................................ 73
I.1. Variables indépendantes : ............................................................................... 73
I.2. Variables dépendantes : ................................................................................... 74
I.3. Variables modératrices : .................................................................................. 74
I.4. Modèle conceptuel (schéma) de l’étude :........................................................ 74
I.5. Les hypothèses de recherche : ......................................................................... 75
II. La démarche méthodologique : .............................................................................. 76
III. Méthode de collecte de donnée : ............................................................................. 77
IV. Présentation du questionnaire :.............................................................................. 78
IV.1. Contexte général : ................................................................................................. 79
IV.2. Pratiques de GRH : ............................................................................................... 79
IV.3. La performance de l’entreprise : .......................................................................... 79
Section 2 : analyse des résultats de recherche : ............................................................... 80
Introduction : .................................................................................................................. 80
I. Les pratiques de la gestion des ressources humaines au niveau des entreprises
enquêtées :........................................................................................................................ 80
A. L’évaluation des salariés au sein des entreprises enquêtées : .......................... 80
B. La fréquence de l’évaluation de la performance des employés : ..................... 81
C. Partage des gains selon l’efficacité de l’employé : ............................................ 81
D. Rémunération :..................................................................................................... 82
E. Formation : ........................................................................................................... 83
F. Recrutement : ....................................................................................................... 85
G. Communication : .................................................................................................. 87
H. Information : ........................................................................................................ 89
1. La performance sociale :.................................................................................. 91
2. Performance économique : .............................................................................. 94
3. Performance financière : ................................................................................. 94
I. Rentabilité : .......................................................................................................... 95
1. Performance organisationnelle : ..................................................................... 95
II. Synthèse des résultats de l’enquête : .................................................................. 96
Conclusion partie II : ......................................................................................................... 98
Conclusion générale ............................................................................................................. 100
ANNEXES ............................................................................................................................. 103
INTRODUCTION GENERALE
Introduction Générale
INTRODUCTION GENERALE
Aujourd’hui, La plupart des organisations œuvrent dans un environnement caractérisé
par la mondialisation de l’économie, par une demande pour des produits/services personnalisés,
par une concurrence de plus en plus vive en matière de nouvelles capacités productives et de
compétences distinctives et par la complexification des connaissances et des technologies à
maîtriser. Dans ce nouvel espace économique, une nouvelle manière de penser commande donc
des repositionnements des manières de faire des entreprises. Au plan interne, ils s’incarnent
généralement sous des visées tels que, la rationalisation des coûts, la reconfiguration des
compétences clés et ils imposent aux fonctions Ressources Humaines de se placer au cœur des
enjeux opérationnels et stratégiques de leur entreprise.
Ces nombreuses mutations et défis rejaillissent sur leurs pratiques. Enjeux de
performance et de compétitivité, les politiques Ressources Humaines des entreprises doivent
anticiper ces transformations pour conserver les talents et en attirer de nouveaux. Pour y
répondre, elle doit s’appuyer sur de nouvelles logiques et de nouvelles pratiques de GRH.
Pour Jean-Marie Peretti, Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des
ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte,
permettent de répondre aux défis qu’une entreprise doit affronter.
La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue, au cours des dernières années,
une activité stratégique créant un avantage concurrentiel essentiel à la firme. En effet, le
travailleur n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour l'entreprise, mais plutôt un actif
intangible que l'on veut attirer, former, motiver, engager, orienter, développer, mais surtout
retenir dans notre entreprise. De ce fait, on réalise que les entreprises investissent de plus en
plus dans leur capital humain.
Bien gérer l'être humain devient un enjeu tellement important qu'il fait partie intégrante
des grandes orientations stratégiques des entreprises. Par ailleurs, on sait maintenant que
l'innovation est un enjeu essentiel à la survie d'une entreprise. De ce fait, celle-ci passe
inévitablement par la création d'un environnement permettant l'émancipation d'idées
innovantes. Mais comment mettre en place un climat de travail propice à cette éclosion ?
Inévitablement, cet environnement de travail doit être calqué sur des pratiques de gestion des
ressources humaines (GRH) qui permettent aux individus d'être des créateurs et des
innovateurs. De plus, ces pratiques doivent maintenant intégrer l'ensemble des ressources
humaines. En effet, chacun des employés de la firme a un potentiel que l'entreprise se doit de
profiter pour demeurer concurrentielle. C'est par la concrétisation d'idées quotidiennes et par
1
la motivation intrinsèque que procure une gestion des ressources humaines (GRH) efficace
que la firme obtient un retour sur son investissement.
Notre étude vise l'amélioration des connaissances concernant la gestion efficace des
ressources humaines (GRH) par l'application adéquate des pratiques permettant à la firme
d'être plus performante dans son environnement hautement concurrentiel. La performance
sera présentée, dans le présent mémoire, comme étant l'efficacité organisationnelle, soit un
amalgame de la performance économique, sociale et financière. Une définition plus détaillée
de ce concept sera présentée ultérieurement.
Plus spécifiquement, nous analyserons comment l'adéquation des activités de gestion
des ressources humaines (GRH) à la stratégie de l’entreprise peut avoir un impact sur la
performance d'une entreprise. En somme, par ce mémoire, nous cherchons à connaître
comment une entreprise devra entrevoir l'adaptation de ses pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) actuelles aux différents facteurs de contingence interne et externe à
l’entreprise pour atteindre un haut niveau de performance.
Plusieurs entreprises internationales utilisent des pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) uniformes sans tenir compte du pays où elles sont implantées. En effet, ces
firmes n'adaptent pas leurs pratiques au milieu et contexte d'affaire. Dans le présent mémoire,
nous chercherons à connaître si l'adaptation des pratiques de gestion des ressources humaines
au contexte d’affaire et plus précisément à la stratégie d’affaire, la taille, la nature de propriété
et la culture de l’entreprise peuvent accentuer l'effet de ces pratiques sur la performance d’une
entreprise .
La présente étude permettra donc de vérifier l'applicabilité des différentes théories
émises au sujet de l'importance d'adapter les pratiques de gestion des ressources humaines à
la stratégie d’affaire de l’entreprise afin d'obtenir un plus au niveau de la performance. Pour
ce faire, nous recueillerons et analyserons des données portant sur l'impact des activités de
gestion des ressources humaines sur la performance de six laiteries algériennes. Le but de
notre étude sera donc de vérifier si les pratiques de gestion des ressources humaines de ces
entreprises sont adaptées aux différents facteurs internes et externe qui les influencent et
comment cette adaptation a un impact sur la performance.
En effet, nous allons nous poser la question de recherche suivante : les pratiques de
gestion des ressources humaines (GRH) sont-elles un impact sur la performance de
l’entreprise.
2
Suite à cette question, nous pouvons constituer les hypothèses suivantes :

 H1 : l’alignement des pratiques de GRH aux différents facteurs de contingence
internes et externes permet à l’entreprise d’atteindre la performance.
 H2 : les pratiques de GRH utilisées par les entreprises varient-elles en fonction
de la stratégie d’affaire et dans l’affirmative, les différentes situations observées
permettent-elles d’atteindre des niveaux comparables de performance ?
 H3 : la performance des entreprises pourrait-elle être la cause d’une meilleure
GRH.
Pour répondre à ces hypothèses de recherche, nous avons organisé et divisé notre
travail de recherche en deux chapitres,
Le premier chapitre portera sur l’importance des ressources humaines dans l’entreprise,
on étalera la naissance et les définitions de la fonction ressources humaines et son apport à la
performance de l’entreprise de la théorie des ressources
Le deuxième chapitre consistera à déterminer les apports théoriques portant sur le lien
entre la gestion des ressources humaines et la performance de l’entreprise tout en nous
éclairons sur ce qu’est la performance de l’entreprise et l’évaluation de la performance des
ressources humaines.
La Deuxième partie représentera la partie empirique de notre recherche, il fera objet
d’une méthodologie de recherche, et nous présentera le contexte d’étude, l’échantillon et
analyser des résultats obtenus.
3
PARTIE I :
CADRE THEORIQUE DE LA
RECHERCHE
CHAPITRE I : LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
FONDEMENT ET PRATIQUES
Chapitre I : La Gestion Des Ressources Humaines Fondement Et Pratiques
Chapitre I : La Gestion Des Ressources

Humaines Fondement Et Pratiques
Introduction :
L’instabilité économique des dernières décennies et la compétitivité accrue dans la
plupart des secteurs d’activité forcent les entreprises à reconsidérer, sinon à considérer, la place
du personnel dans leur organisation. Longtemps définie comme une activité de support aux
autres fonctions de l’organisation, la gestion des ressources humaines représente maintenant la
fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents.
Actuellement avec le progrès technologique, et l’explosion démographique, on constate

que l’exploitation et la transformation des ressources naturelles ne suffisent plus car ces
dernières ne sont pas inépuisables et par conséquent il faut envisager de protéger et de mieux
utiliser ces ressources. Il en est de même au sein des entreprises dont le développement de la
productivité ne tient plus simplement au capital matériel, et la puissance du travail des salariés,
mais avant tout au capital immatériel, au savoir-faire, au sens de l’anticipation et à la capacité
à trouver des solutions aux problèmes.
Pour assurer leur croissance les entreprises ne doivent pas investir uniquement que sur le
capital physique mais aussi sur le capital immatériel : l’acquisition de connaissances, le transfert
de ces connaissances, leur capitalisation et leur exploitation.
De ce fait, depuis quelques d’années apparaissent les ressources humaines de manière

très visible dans la littérature des sciences de gestion comme un paramètre important de
compétitivité des organisations. Mais pour atteindre cet objectif, plusieurs chercheurs en GRH
considèrent que les entreprises les plus performantes mettent en œuvre des pratiques de GRH
dites mobilisatrices.
La GRH est donc, incontestablement une fonction complexe à multi-facettes. Son

évolution historique est vrai semblablement l‘une des raisons de cette complexité, dans la
mesure où il lui a fallu passer par différents stades liés à la vie des entreprise dans leur
environnement, ces stades ont constitué à chaque fois une nouvelle strate de la fonction se
rajoutant sans jamais se substituer aux précédentes ; s’intégrant ainsi dans un contexte passant
de la régulation du travail aux enjeux stratégiques.
Suite à ces évolutions du contexte économique général dans lequel fonctionnent les
organisations qui ne peuvent en effet être ignorées. La gestion des ressources humaines mobilise
4
désormais de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation. Leurs enjeux
et leurs intérêts sont le plus souvent divergents. Les pratiques de GRH sont donc inévitablement,
à des degrés divers, influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires.
Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre.
Section 1 : Définition Et Historique De La GRH :
La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles de

gestion de la main d’œuvre, et une discipline à part entière des sciences de gestion, tout comme
la stratégie, la finance, le marketing, etc. La discipline est elle-même plus récente que les
pratiques.
I. Définition de la GRH :
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le concept de GRH. Dans cette partie de notre
étude, il n'est pas question de lister toutes les définitions se référant à la GRH, mais au contraire
répertorier quelques une d'elles afin de nous permettre de mieux circonscrire notre concept de
GRH.
P. Roussel en donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens
en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de
développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
« La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et
qualité. »
Selon St-Onge et al. (2004), la GRH constitue une fonction de gestion, au même titre que
les fonctions de production, de marketing et finances. Elle renvoie plus précisément à «un
ensemble variable des pratiques qui visent à aider l'organisation à résoudre avec efficacité,
efficience et équité les problèmes associés à la présence des personnes au sein d'une entreprise»
Une autre définition que nous jugeons intéressante est celle de Dolan et al. car ils ajoutent
une précision quant au but de la GRH. Pour reprendre explicitement leurs propos, la GRH
5
constitue « l'ensemble qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but
de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision de la stratégie et des objectifs
organisationnels. »
La fonction Ressources Humaines recouvre « l'ensemble des responsabilités et des

activités de planification, d'organisation, de direction et de contrôle des ressources humaines au
service des organisations de travail »
Elle assure « l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention

(conservation) des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main
d'œuvre productive, stable et satisfaite » Ce faisant, cette fonction permettrait à l'entreprise de
réaliser le niveau et la qualité de production souhaités, ce pour un coût le plus réduit possible.
La Gestion des Ressources Humaines se définit, de façon générale, comme un ensemble

de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont
elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte
d’incertitude accrue.
II. Historique de la GRH :
La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au cours

d’une période en matière de management. Pour appréhender la nature de ces évolutions, on
présentera brièvement les principaux courants de la pensée managériale qui sont à l’origine
d’une conception moderne de la GRH.
II.1. L’école classique :
A. Le mouvement de gestion scientifique :

 Le Taylorisme : Frederick Winslow TAYLOR (1856-1917) Ingénieur
Américain, chef de file de ce mouvement, est considéré comme le père fondateur
de l’OST (Organisation Scientifique du Travail), caricaturée par le travail à la
chaîne et les salaires aux rendements.
Les principes du management scientifique s’expliquent par l’association entre la science

et la gestion au niveau de l’organisation du travail. Ils recherchent des moyens qui permettront
à l’homme de réaliser les tâches de son poste de travail d’une manière efficace. La solution
proposée par Taylor à surmener l’inefficacité des hommes au travail est l’application de
méthodes scientifiques à l’amélioration des tâches. C’est-à- dire, il faut définir de manière
6
précise la façon dont les tâches doivent être organisées et identifier les places ou les rôles que
doivent occuper les différents acteurs et ce, pour arriver à une productivité optimale. Autrement
dit, le système de Taylor part du principe que pour chaque tâche dans l’industrie, il existe un
seul meilleur moyen de le réaliser (one best way of performance) ; pour découvrir ce moyen
unique, on doit examiner la réalité d’une manière scientifique.
La méthode objective est donc celle par laquelle on pourrait évaluer que le temps
nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche donnée consiste en un enregistrement détaillé
des mouvements réalisés par l’accomplissement d’une tâche scientifique et par sa
décomposition en de simples opérations, chaque opération étant chronométrée. Ensuite les
mouvements jugés non nécessaires sont éliminés et le processus de travail sera reconstruit d’une
manière simple et rationnelle. Le temps standard de cette nouvelle manière d’accomplir une
tâche donnée est calculé par l’addition des unités de temps ainsi que des unités des temps morts
nécessaires tel que les poses etc…..
Taylor considère que le facteur de réussite réside dans la modification des relations entre
la direction et le personnel à travers une révolution mentale novatrice au travail de gestion et
cela, en fixant des principes identiques pour tous ce qui améliorera cette relation direction/
ouvrier même si l’ouvrier ne fait qu’exécuter, les principes directeurs établis doivent être
enseignés aux ouvriers et des mesures appropriées doivent être prises pour veiller à leur bonne
application et mettre fin aux décisions arbitraire et non transparentes ce qui est l’objectif du
taylorisme.
La réussite de ce système de travail nécessitait l’adhésion du travailleur et pour obtenir
cette adhésion, Taylor préconise un système de stimulation basé sur la rémunération à la pièce.
Donc Selon Taylor, seul l'argent motivait l’individu. Il fût le premier à se rendre compte
qu'administrer les relations employeurs / employés demandait des capacités particulières.
B. Le mouvement d’administration scientifique :
Le Fayolisme : Henri FAYOL (France 1841-1925) Ingénieur Français, est considéré

comme le père de Management. Contrairement à Taylor, Fayol avait une vision large du
management et de l'entreprise. Cette dernière ne se réduit pas seulement à un ensemble de flux
de production mais elle contient divers mouvements de natures différentes regroupés dans des
fonctions.
Henri FAYOL a distingué six fonctions à la marche de l’organisation : commerciale

(achat, vente et échange), financière (recherche et usage optimal des capitaux), de sécurité
7
(protéger les biens et les personnes), comptable (bilan, statistiques, inventaire) technique
(activités de production, fabrication, transformation et administrative. Cette dernière fonction
habituellement délaissée, FAYOL l’a décomposé en cinq composantes :
- Prévoir et planifier : Scruter l'environnement et l'avenir de l'entreprise et dresser
les programmes d’actions ;
- Organiser : Répartition judicieuse des ressources que possède l'entreprise en
fonction des objectifs fixés tout en définissant clairement les responsabilités du
personnel et les procédures à suivre ;
- Commander : exercer une autorité sur le personnel pour qu'il puisse fournir
davantage d'efforts et ce en respectant les grands principes du management ;
- Coordonner : Relier, unir et harmoniser les actions et tous les efforts fournis par
l’entreprise ;
- Contrôler : Veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et
aux ordres donnés et mettre en œuvres des mesures correctrices.
L'administration, pour qu'elle soit efficace, le management d’une entreprise doit respecter
14 principes :
- Division du travail : spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs.
- Autorité et responsabilité : l’autorité, c’est le droit de commander et le pouvoir
de se faire obéir. La responsabilité accompagne l’exercice du pouvoir.
- Discipline (assiduité, obéissance, tenue correcte, respect, etc.) ;
- Unité de commandement : Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir
des ordres que d’un seul chef.
- Unité de direction : il ne doit y avoir qu’un seul responsable pour un ensemble
d’opérations visant le même but.
- Subordination à l'intérêt général : l’intérêt de l’individu est secondaire par
rapport à celui de l’organisation.
- Rémunération équitable et satisfaisante du personnel : La rémunération doit
dépendre de l’effort de chacun et doit être équitable.
- Hiérarchie claire : chaque personne doit connaître sa position dans la hiérarchie
de l’entreprise. Les ordres et les informations suivent la ligne hiérarchique.
- Ordre (chaque chose à sa place, et une place pour chaque chose) ;
- Stabilité du personnel : elle contribue à un meilleur résultat général.
- Equité (justice et impartialité);
8
- Esprit d'initiative : elle augmente le rendement des salariés.

- Union du personnel (harmonie entre les agents de l'entreprise) ;
- Centralisation : Fayol considère qu’il s’agit d’un phénomène naturel. C’est-à dire
que dans chaque organisme, animal ou social, les sensations convergent vers le
cerveau ou la direction et que du cerveau ou de la direction partent les ordres qui
mettent en mouvement toutes les parties de l’organisme.
Selon Fayol, pour bien remplir son rôle, le chef doit bien connaître son personnel, donner
le bon exemple, tenir des réunions avec ses collaborateurs, éviter de se laisser absorber par les
détails et développer l’initiative.
II.2. L’école des relations humaines :
L’école des relations humaines dont l’origine remonte aux travaux de Mayo (1928-1932),
mais aussi Maslow (1943), Mac Gregor (1960) et Herzberg (1971), initiés aux USA, s’est
développée en réaction aux aspects impersonnels du taylorisme.
La gestion des ressources humaine en tant que discipline, nait dans le prolongement des
études d’Elton Mayo à la Western Electric qui ont donné naissance au mouvement des relations
humaines.
Malgré l’importance qu’accorde cette école au facteur humain, son objectif principal
demeure la mise en conformité du travail avec les objectifs de l’entreprise. Aussi, elle a pour
souci principal, la préoccupation majeure du gestionnaire qui est la productivité
Selon l’école des relations humaines, les organisations sont conçues comme des
systèmes ouverts qui s’adaptent à leur environnement pour continuer à survivre où l’aspect
humain est mis en valeur voir même considéré comme l’élément déterminant de tout le reste.
Divers spécialistes se sont rassemblés pour appliquer leur connaissance à l’entreprise.
Les débuts de cette école des relations humaines datent des années 193030 ; elle a connu
ses succès dans les décennies 1950-1960. Elle est fondée sur une approche expérimentale où
on tente d’atteindre une grande rigueur afin de fonder scientifiquement les théories proposées.
A. Les travaux d’Elton Mayo :
L’objet poursuivi était de mesurer l’influence de l’environnement physique sur le
rendement ; à chaque fois que l’environnement est modifié en faveur des salariés, le rendement
s’améliore de plus en plus. L’équipe d’Elton Mayo a démontré que l’homme est un centre actif
et non une machine inerte qui nécessite du réglage pour fonctionner.
9
Elton Mayo et son équipe ont contribué à modifier l’image que se faisait beaucoup de
responsables sur le facteur humain, il affirme que la quantité de travail accomplie par un
individu n’est pas déterminée par sa capacité physique (approche taylorienne) mais par sa
capacité sociale c’est-à-dire son intégration à un groupe, et les récompenses non financières
jouent un rôle essentiel dans la motivation et limitent l’intérêt d’une organisation scientifique
du travail.
Mayo, à partir de son expérience à Western Electric Company sur la motivation au travail
et au rapport entre individus et groupes conclu que les individus et les groupes comme les
organismes biologiques, ne fonctionnent vraiment bien que si leurs besoins sont comblés.
B. La pyramide des besoins d’Abraham Maslow :
Abraham Maslow (États-Unis 1908-1970) est un psychologue qui a mené une double
carrière dans l’université américaine et dans l’industrie. Il est l’auteur de deux principaux
ouvrages qui s’intéressent aux facteurs de motivation de l’homme notamment au travail. Il
pense que la motivation de l’homme est de satisfaire ses besoins. Dans le prolongement des
travaux de Mayo, Maslow distingue une hiérarchie des besoins représentée sous la forme d'une
pyramide qui, de la base au sommet, distingue cinq types de besoins (Voir figure 1) :
 Les besoins psychologiques (besoins vitaux) ;
 Les besoins de sécurité (physiques ou psychiques) ;
 Les besoins d’appartenance (besoins sociaux) ;
 Les besoins d’estime/ de reconnaissance ;
 Les besoins de réalisation et d’accomplissement.
Besoins
d’accomplisseme
nt
Besoins d’estime
Besoins d’appartenance
Besoins de sécurité
Besoins psychologique
Figure 1: La pyramide des besoins de Maslow1
1
p. 198. Source : KOTLER.P et DUBOIS.B, Marketing Management, 7ème Edition, Ed Publi Union, Paris 1988
10
Les premières recherches de Maslow ont concerné le comportement des animaux (chiens,
singes) et les déterminants du comportement humain en société. À partir des années 1940, son
intérêt s’est porté sur les sentiments négatifs (la peur, la privation, l’insécurité), pour ensuite se
tourner vers leur contraire, la motivation et la satisfaction. Dès le début des années 1950, ses
études sur la motivation le conduisent à s’interroger sur l’accomplissement de soi.
Sa hiérarchie des besoins signifie que l'homme n'atteint le plein développement de son
psychisme que s'il est satisfait sur tous les plans : physiologie, sécurité, amour (appartenance),
estime (reconnaissance) et accomplissement de soi (créativité). Malgré l'apparence rigide de la
pyramide faite d'étapes fixes pour la progression, Maslow précise depuis sa première
publication en 1943 que les besoins humains sont dynamiquement fluides - avec plusieurs de
ces besoins présents dans une personne simultanément.
Maslow estime que les besoins élémentaires (physiologiques et de sécurité) étant

satisfaits, la personne cherche ensuite à satisfaire les autres besoins d'ordre supérieur de façon
à alimenter sans cesse les motivations. Un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si
les précédents le sont. Ainsi, pour appliquer ce modèle au monde professionnel, rien ne sert de
vouloir motiver les salariés au niveau de l'estime et de l'accomplissement, si des menaces de
licenciements portent atteinte à la sécurité et si les salaires ne sont pas suffisants pour satisfaire
pleinement les besoins physiologiques.
Maslow tient finalement un discours optimiste dans la mesure où il considère qu'il est
possible que les salariés puissent, dans leur travail, s'accomplir, se réaliser, pourvu que le
management soit participatif (théorie de Douglas McGregor).
C. Douglas Mc Gregor et la théorie XY :
Douglas McGregor (1906-1964) obtient un doctorat de psychologie à l’Université de

Harvard en 1935 après avoir travaillé dans des entreprises notamment en tant que directeur
d’une firme de distribution d’essence. Il fut professeur de psychologie industrielle puis de
management industriel au « Massachussetts Institute of Technologie » de 1937 à 1964 en même
temps que conseiller de nombreuses firmes en matière de relations humaines. Il distingue deux
approches des problèmes humains. En premier lieu, la manière dont une organisation est dirigée
dépend des théories implicites que suivent ses dirigeants. Deuxièmement, le contrôle est
important et central au sein des organisations.
11
Mc Gregor a monté qu’il existe plusieurs formes de direction fondées chacune sur le
comportement des dirigeants.
La théorie X qui symbolise le management et la théorie Y qui représente l’école des
relations humaines. C’est-à-dire, selon la théorie X, les ouvriers ne veulent pas travailler, il faut
les y contraindre, les menacer de sanction. Les individus préfèrent être dirigés, protégés et ne
pas être responsables. Cette théorie suppose donc une attitude autocratique en ce qui concerne
la gestion des personnes où la plupart des individus détestent le travail et essaient de s’y
soustraire dans la mesure du possible, ils ont peu d’ambition et évitent d’assumer la moindre
responsabilité, ils sont hostiles au changement et indifférents aux besoins de l’organisation.
Pour les motiver, les dirigeants de cette théorie recommandent de les surveiller, d’exercer
sur eux divers types de contraintes et de renforcer la discipline ;
Selon la théorie Y, le travail est naturel à l’homme, il sait s’auto-diriger et s’auto-

contrôler. Cette théorie suppose une gestion humaine et bienveillante du personnel ; elle
considère que les individus ne sont pas paresseux et s’ils manifestent une certaine paresse au
travail, cela signifie une attitude transmise par leur expérience passée au sein d’autres
organisations.
Pour les dirigeant tenant de cette théorie, le meilleur moyen d’inciter es employer au
travail consiste à leur accorder une marge de liberté, d’autonomie et de responsabilité. La
motivation devient alors fondamentalement, la satisfaction de leurs besoins d’ordre supérieur.
D. Frederick Herzberg et la théorie des deux facteurs :

Frederick Herzberg (États-Unis 1923-2000) psychologue et médecin ensuite professeur
en management
Il démontre que les facteurs qui conduisent à la satisfaction et à la motivation au travail

ne sont pas de même nature que ceux qui conduisent à l’insatisfaction. « Sa théorie bi factorielle
» démontre d’une part que les facteurs de satisfaction sont liés à la réalisation de besoins
secondaires tels que la reconnaissance, l’accomplissement, la prise de responsabilité,…alors
que les critères d’insatisfaction (« les facteurs d’hygiène ») relèvent davantage de la « macro
sociale » c’est à dire de la politique sociale de l’organisation et de ses modes d’expression (la
nature et les formes de relations avec la hiérarchie, les conditions de travail, le salaire,…). Ainsi,
la motivation au travail n’est pas conditionnée par l’élimination des facteurs d’insatisfaction ;
pour cela ces facteurs doivent juste être réduits pour éviter l’insatisfaction (départ, absentéisme,
grèves, stress, etc..).
12
Herzberg indique que si les facteurs d’insatisfaction sont facilement éliminés pour
répondre aux revendications, les facteurs de satisfaction seront en revanche difficiles à traiter.
D’autres auteurs s’inscrivent aussi dans l’école des ressources humaines durant la décade
1960-1970, en particulier Lewin et Likert.
Le modèle des ressources humaine s’efforce d’utiliser au mieux les capacités humaines
faites de compétences techniques, d’aptitudes créatives et de capacités à prendre des
responsabilités en sachant que pour gagner leur adhésion et leur confiance, la motivation
psychologique prime sur la motivation monétaires.
Suite aux travaux de l’école des ressources humaines d’autres auteurs d’autres écoles sont
intervenus pour montrer l’importance des ressources humaines dans une organisation tel que
Peter DRUCKER un des plus éminent représentant de l’école néo-classique qui précise que le
problème centrale de toute organisation est de rendre le travail humain productif, ou encore
Henri MINTZBERG, CROZIER de l’école systémique qui pense que les dirigeant consacrent
peu de temps aux activités principales de planification, d’organisation, de coordination et de
contrôle et passant l’essentiel de leur activité dans les rôles de contacte, d’infirmation et de
décision.
L’école du management conclu avec l’idée que L’homme aspire non seulement à la
satisfaction de ses besoins primaires et d’appartenance, mais aussi à son propre développement.
La réalisation de soi et le développement de son potentiel sont les seules voies royales de la
maximisation de son efficacité individuelle.
Dans la pensée Taylorienne, l’homme travaille parce qu’il y est obligé ; dans la vision de
l’école des relations humaines, l’homme travaille par amour et dépendance vis-à-vis de son
groupe ; dans l’approche du management participatif, il travaille parce que ses activités et ses
tâches sont sources d’enrichissement.
De la naissance de la fonction personnelle à la renaissance de la fonction RH.
Une distinction entre la fonction personnelle, l'administration du personnel, la gestion du

personnel et la gestion des ressources humaines nous serait très utile.
a) La fonction personnelle : comprend l'ensemble des responsabilités assumées

par les chefs linéaires en matière d'utilisation efficace des individus au travail.
13
b) L'administration du personnel : Elle traduit la dimension bureaucratique de la

gestion et recouvre l'administration quotidienne du personnel, c’est-à-dire, les
actes qui jalonnent la carrière du personnel. Pour qu’elle soit efficace, elle doit
être dotée d'un potentiel humain opérationnel et qualifié, d'une structure
organisationnelle satisfaisante et des procédures simples et rapides.
c) La gestion du personnel : Gérer, c’est planifier, organiser, diriger, contrôler,
former, communiquer, récompenser, écouter, orienter, motiver, mobiliser,
influencer, responsabiliser. Elle peut être définit comme étant le processus de
développement, d'application et d'évaluation des politiques, méthodes et
programmes concernant le personnel dans l'organisation. Sa composante
essentielle est la recherche de la satisfaction des besoins en personnel exprimé par
les services opérationnels. Sa mission consiste à placer les hommes qu'il faut, là
où il le faut et au moment où il le faut.
d) La gestion des ressources humaines : Le concept de GRH est beaucoup plus
englobant et comporte un plus par rapport à la gestion du personnel dans la mesure
où il met en évidence le rôle capital de la fonction personnel au sein des systèmes
de gestion. La fonction ressource humaine est une fonction d'optimisation, non
pas la satisfaction totale des besoins, mais la recherche d'un point d'équilibre
optimal. Les personnes ne sont pas des ressources, elles ont des ressources telles
que la connaissance, la capacité et l'expérience.
Conclusion de la section 1 :
Nommée avant «gestion du personnel », la «gestion des ressources humaines» pourrait
bien faire à son tour l’objet d’un nouveau changement de nom. Certains s’interrogent en effet
sur sa tendance actuelle à s’individualiser et à devenir une «gestion des personnes ». Ces
changements d’intitulés, et les débats qu’ils suscitent, renvoient aux évolutions permanentes
des modes de gestion du travail, en fonction des époques et du contexte.
Pour sortir de cette difficulté, il est malgré tout possible de proposer une vision
contextualisée et contingente de la GRH. Autrement dit, plutôt que de proposer une définition
fonctionnelle de la GRH, nous préférons proposer une grille d’analyse qui prend en compte à
la fois la diversité des configurations organisationnelles et l’hétérogénéité des pratiques. En
effet, les représentations dominantes constituent des « idéaux-types» et négligent, de fait, les
variations contextuelles qu’offre l’observation des pratiques. Par ailleurs, ces dernières se
présentent plutôt comme une combinaison de pratiques de nature différente. Enfin, il faut
14
mentionner le fait que toutes les entreprises ne sont pas parvenues au même stade d’évolution
au même moment et que les évolutions sont souvent moins radicales qu’on ne le dit. Le tableau
suivant présente les quatre éléments essentiels que nous avons identifiés comme constitutifs de
la GRH.
Tableau 1: Les quatre éléments essentiels constitutifs de la GRH
DES PRATIQUES DE GESTION DES RÈGLES ET DES NORMES
Recruter Mobiliser Règles juridiques, conventions collectives Accords

Évaluer de branche, d’entreprise Normes, produits,
Former réglementations
Outils de GRH
DES ACTEURS MULTIPLES DES POLITIQUES DE GESTION
Déterminées par les stratégies d’entrepriseen fonction :
Internes : direction, services RH, - des contextes externes : marchés, produits, secteur
managers, représentants dupersonnel d’activité ;
Externes : pouvoirs publics,syndicats, - des contextes internes : modes d’organisation, niveaux
consultants, donneurs d’ordres,actionnaires de qualification,
routines de travail, culture dominante
Section 2 : Les Pratiques De La GRH :

I. Introduction :
De très nombreux auteurs se sont attardés sur ce sujet délicat, lui proposant un schéma,
une typologie ou une liste de pratiques techniques et pointues, souvent en fonction de leurs
objectifs de recherche ou leur vision de la GRH.
Cependant la description de l’ensemble des pratiques de GRH constitue une tache

particulièrement ardue car il faut admettre que l’univers conceptuel et organisationnel de la
GRH s’avers mal circonscrit.
Traditionnellement, la majorité des auteurs ont regroupés des activités de GRH selon le
type de compétence ou de connaissances exigées du spécialiste qui assumait ces tâches.
Quelques autres ont plutôt choisit de regrouper ces objectifs selon les objectifs organisationnels
qu’elles poursuivaient. Plus récemment, certains chercheurs ont utilisés l’une ou l’autre
approche pour placer l’emphase sur les champs d’activités les plus stratégiques pour le
développement de l’organisation
Toutefois, il faut bien comprendre que les pratiques de GRH se sont le plus souvent
implantés et développées au grès des besoins et des défis qui assaillent l’organisation. La taille
de l’organisation, la conjoncture économique, la vision de l’entrepreneur, le professionnalisme
15
des responsables du personnel et la mode ont largement influencé ce processus d’implantation.

Ces pratiques sont à la base de la compétence distinctive de l’entreprise, et de l’avantage
concurrentiel qui peut en résulter.
De façon opérationnelle, cette typologie correspond aux activités principales de GRH

exposées dans la grande majorité des traités académiques et pédagogiques en ressources
humaines auxquelles nous nous arrêtons dans les fins de notre recherche et que nous
considérons et jugeons être utiles et accessible sur le terrain de nos entreprises et qui sont
d’ordre de quatre : recrutement, formation, information et rémunération (gestion des carrières).
II. Le Recrutement :
A. Le recrutement du personnel : La qualité d’un recrutement est le résultat de

l’adéquation existant entre la personne recrutée et le besoin immédiat et futur de
l’entreprise. Elle repose sur une définition et une description réalistes du poste à
pouvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse
du candidat compétent et, enfin sur son intégration réussie dans l’entreprise.
B. Le processus de recrutement : Pour réussir une opération de recrutement il est
inévitable de suivre les étapes suivant :
- Définition du besoin
- La recherche du candidat
- La sélection du candidat
- La concrétisation et l’intégration
A. Définition du besoin :
Se fait par la satisfaction des points suivants :
- La demande du recrutement : elle émane en règle générale du responsable

hiérarchique directement concerné l’origine de la demande peut être un
replacement du fait d’un départ d’une mutation ou d’un besoin supplémentaire.la
demande fait l’objet d’un examen hiérarchique, le pouvoir de recruter peut être
plus ou moins décentralisé.il se situe a un niveau différent pour un remplacement
(effectif global inchangé) ou pour un poste supplémentaire.
- La décision de recruter : Avant lancer les opérations un recrutement il est
nécessaire de vérifier l’opportunité de la demande. Le diagnostic d’opportunité
permet de vérifier que toute les solutions, d’amélioration de la productivité et de
réorganisation du service voire d’externalisation, ont été analysées avant de
16
recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs. Les solutions alternatives

(travail temporaire, stagiaire, contrats à durée déterminée, personnel mis à la
disposition par une entreprise extérieure, sous-traitance, etc.) .sont également
envisagées.
- La définition de la fonction : Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de
la fonction, s’il n’existe pas de descriptif adéquat on actualisé, il est nécessaire de
l’établir on de le réviser à l’occasion du recrutement.
La description de la pose présente tous ses aspects importants afin notamment de

permettre de déroulement des opérations de recrutement.
Le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité description.il faut pouvoir
donner aux candidats une information complète et objective :
- L’analyse du poste : L’analyse du poste est une des clés de voute de la gestion
des ressources humaines, elle présente une large gamme d’utilisation au-delà du
recrutement (notamment pour déterminer la rémunération de base) l’analyse
respecte deux principes .elle s’attache :
- à ce qui est fait dans la réalité (au poste tel qu’il est non tel qu’il devrait être)
- aux taches (non à la personne)
- Description de la fonction : les données de l’analyse doivent être rassemblées
afin de définir le poste, sa finalité, les caractéristiques, les compétences et
habiletés qu’il suppose, la fiche de description de poste comprend plusieurs
rubriques :
 Identification de l’emploi
 Mission de l’emploi
 Situation dans la structure.
 Inventaire des attributions.
- Description des activités : informatique initiales, informations complémentaire,
schémas de référence. Élaboration du plan de travail, réalisation du plan de
travail, circuit de communication.
 Marge d’autonomie.
 Contrôle par le supérieur.
- La définition du profil : Une fiche de formation comprend généralement trois
rubriques principales :
17
 La mission confiée : cette rubrique repend, entre autre, les buts et

finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir.
 Les compétences nécessaires : la fiche distingue les compétences
transverses, nécessaires pour tous les postes de l’entreprise, de ce
niveau ou dans cette fonction, et les compétences spécifiques propres
au poste.
 Le profil du candidat : il est défini notamment, par la formation
indispensables, la formation souhaitée, l’expérience nécessaire, les
compétences spécifique exigée.
B. La recherche des candidats :

La recherche se fait sur les marches internes de l’entreprise et sur les marches externes :
- La prospection interne : Les postes vacants sont généralement proposée en

priorité aux salaries de l’entreprise dans le cadre politique de mobilité interne.
Dans le cadre politique de promotion interne, un dosage entre recrutement externe
et promotion interne est souvent retenu le recrutement externe n’est généralement
autorisé qu’en l’absence de possibilités de recrutement interne.
L’expression recrutement interne est fréquemment retenu pour souligner que, même si le
candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure
et parfois passer les même teste que les postulats externes.
La recherche des candidatures externes : La recherche de candidature externe renvoie.
- On souhait de comparer les candidats interne aux candidats externes afin

de disposer d’informations sur les niveaux relatifs a des marches interne et externe
du travail.
- Au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport « sang nouveau » et
ou de rajeunir la pyramide d’âges.
- A l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherche .il peut
s’agir des poste du bas de bas l’échelle, de postes de débutants ont de poste très
particuliers impliquant un cursus original, l’émergence et le développement de
certaines fonction favorisent les recrutements externes.
18
C. La sélection des candidats :
La sélection des candidats fait grâce :
- Le tri des candidats : la sélection débuté par l’analyse des lettres des candidatures
et des curriculums vitae. Une première confrontation des caractéristiques des
postulats avec les exigences de l’entreprise conduit à une élimination importante.
La première élimination se fait sur des critères relativement simples, les réponses retenues
font l’objet d’un examen approfondi afin de limiter le nombre de candidat pour la suite du
processus, la qualité de la lettre et celle du curriculum vitae ont ici un impact important, le
responsable de la sélection s’appuie, pour étayer son première choix, sur des critères
essentiellement factuels ce sont les faits contenus dans le CV qui comptent.
Le questionnaire ou (le dossier de candidature maison) : Le questionnaire permet à

l’entreprise de réunir sur les compétences et la personnalité du candidat, les éléments qui lui
sont nécessaires de façon précise et identique. Ce questionnaire et souvent adressé et rempli «
en ligne » la jurisprudence a censuré les questions indiscrètes de l’employeur elle a également
admis la non-révélation d’information ne portant pas sur les aptitudes professionnelles.
L’analyse du questionnaire et du curriculum vitae permet de convoquer les meilleurs pour un
entretien, outil d’évaluation le plus largement utilisé dans le processus de recrutement.
- L’entretien : L’entretien de recrutement a un double but :
Informer le candidat sur l’entreprise, sa stratégie, les profils recherchés, les perspectives
offertes et le poste à pouvoir ainsi que ses caractéristiques.
Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé
professionnel, ses aspirations, ses compétences, ses qualité relationnelles et marginale….etc.,
c’est l’occasion pour le candidat de défendre ses points de vue et ses expériences avec des
arguments convaincants.la réussit d’un entretien implique qu’il se déroule dans des bonnes
conditions matérielles et psychologique et que l’interviewer élaborer un schéma d’entretien lui
permet de recueillir des données pertinentes et contrôlables.
La validité de l’entretien d’embouche implique une structuration spécifique .un canevas

permet de ne rien oublier des données à rassembles.
- Les tests : Les candidats retenus à l’issue des phases précédentes peuvent être
soumise à des tests, leur objectif est double :
19
- Faire apparaitre les points faibles éventuels pouvant constituer des contres
indicateurs pour le poste.
- Classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir, et les adéquations entre
les profils respectifs et le profit du poste. Les tests peuvent être classés en trois
catégories :
 Les tests d’aptitudes : Pour une tache donner, ils donnent lieu à des mesures
précises, et ont en général une bonne valeur prédictives concernant l’efficacité
requise dans l’activité considérée, les tests d’intelligence et de connaissance
entrent dans cette catégorie.
 Les tests de personnalité : Ils visent à cernes la personnalité du candidat, les
questionnaires ou inventaire de tempérament sont composés d’une série
importante de questions fermées, ainsi l’inventaire de tempérament de Guildford-
Zimmerman comprend trois cents question relatives au dynamisme à la sociabilité
.la graphologie vise à découvrir la personnalité à travers l’écriture selon un code
très empirique.
 Les tests de situation : Ils visent à intégrer l’élément de la tâche et ceux de la
personnalité, ils tentent de mettre le postulant dans la situation la plus proche de
sa future situation professionnelle.
Leur difficulté de conception limite l’utilisation de ces outils pourtant très adaptés aux
problèmes de sélection appelée « centre d’évaluation » ou « bilans comportementaux »
pratiques dans les asses ment center, ils ont une valeur prédictive forte. L’utilisation des tests,
notamment de personnalité, suscite des questions portant sur :
 Leur validité : le test ne mesure ce qu’il souhaite mesurer qu’avec une marge
d’incertitude élevée. Cette marge s’accroit faute d’une adaptation et d’un
étalonnage permanents.
 Leur caractère statique : le test est une photographie à un moment précis. Leur
fondement scientifique parfois limité.
 Leur capacité prédictive.
D. Concrétisation, accueil et intégration :
La concrétisation et accueil et intégration c’est un processus basant sur plusieurs

concepts on a :
20
 La décision : Une fois les entretiens et les tests éventuels achevés, le service
interne ou le cabinet externe charge du recrutement et les responsables
hiérarchiques demandeurs examinent les dossiers des candidats retenus.
La réunion de synthèse entre les différentes interviewers permet une confrontation des
opinions émises sur les différents candidats la multiplicité des entretiens accroit l’objectivité
des appréciations et la validité du pronostic.la décision finale est généralement prise par le
responsable hiérarchique à partir de l’ensemble des donnée recueillies.
 La négociation d’engagement : La négociation porte essentiellement sur le

montant et les éléments qui consistent la rémunération globale. Dans un souci
d’équité interne, la proposition doit prendre en compte.
Les rémunérations actuelles dans l’entreprise.
Le candidat retenu reçoit, lors des négociations, d’engagement, le compte rendu de

l’appréciation portée sur lui, comprenant notamment le pronostic favorable justifiant la
décision, comme les réserves qui ont pu être faites à ce sujet.
La signature du contrat manque l’accord des deux parties.
 L’accueil : Une fois prise la décision de recruter le candidat, il faut à la date

convenue, faire entres le nouveau collaborateur et assurer dans les meilleures
conditions son accueil et son intégration.
Cela implique le respect des démarches légales, réglementaires et conventionnelles.
La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures d’accueil de l’entreprise

et du suivi de l’adaptation.
Ce point est d’autant plus important que l’adaptation représente souvent un cout élevé qui
s’ajoute au cout du recrutement. Les entreprises mettent en place des procédures facilitent
l’intégration des nouveaux embouchés.
Certaines choisissent l’institution du tutorat. Le tuteur est charge de suivre et de conseiller

chaque nouvel arrivant pendent sa période d’adaptation.
Il vérifie en permanence que l’intéressé possède toutes les informations pratiques et

générales lui permettant d’accomplir sa mission et de se familiariser le plus ou psychologiques.
Il présente l’intéresse aux cadres, il lui fait visiter les différentes secteurs de l’établissement. Il
21
lui fournit toutes les documentations utiles, il le met en contrat avec toute personne susceptible
de faciliter son adaptation pratique et générale .il se tient à la disposition de l’intéressé pour
toute aide ou conseil à apporter aussi longtemps que cela est nécessaire.
 L’intégration : la période d’intégration dure plus longtemps que simple

période d’accueil. dans l’entreprise à forte rotation, on constate que les départs
des nouveaux embouchés, très nombreux pendent la période d’essais poursuivent
pendent plusieurs mois, parfois une année c’est dire que le suivi de l’intégration
doit s’étendre sur une longue période avant que le nouveau salarié n’entre dans le
système d’appréciation générale .ce suivi repose généralement sur un rythme plus
rapide d’entretiens individuelle : un entretien après trois mois, six mois et un ans,
par exemple. Certaines entreprises et organisations également ont un suivi
collectif, constituant dés l’embauche un groupe de personnes qui bénéficient
ensemble d’une partie de la procédure d’accueil et qui, périodiquement, se
trouvent pour faire les points avec un responsable de la fonction personnel, de leur
intégration.
Le poste de responsable jeunes cadres a parfois été créé .le suivi est particulièrement
important pendant la période d’essai puisque, durant ce laps de temps, les deux partie peuvent
revenir sur leur décision. Pendant la durée de l’essai, les parties en présences sont soumises à
toutes les règles qui régissent les apports entre employeur et salariés.
La seule différence, essentielle il est vrai, entre le contrat à l’essai et le contrat définitif
réside dans le régime de la rupture applicable à ce type de contrat .le contrat à l’essai peut à tout
moment être rompu sans qu’il y ait lieu d’observer un quelconque délai de prévenance.la
période et sa durée doivent être fixées dans le contrat.
III. La formation :
III.1. Définition de la formation :
La formation peut se définir comme l’ensemble des actions capables de mettre les
individus et les groupes en état d’assurer avec compétences leur taches actuelle ou celles qui
leur seront confiées dans le futur pour la bonne marche de l’organisation .d’autres auteurs
englobent dans leur définitions des actions lois de l’éducation de base et loi de la formation
professionnelle. En cours d’emploi n’entend qu’adulte. Ainsi, la formation, en englobe toutes
les activités éducatives aux quelles pourrait s’adonner l’adulte, qu’il s’agisse d’études générale
22
ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement, de matières pertinentes à son travail

comme à sa vie de citoyen
III.2. Objet de la formation :
 Permettre à la direction de repérer les salaries les plus aptes pour une promotion.
 Assurer l’adéquation entre les capacités et la connaissance des salariés.
 Adapter les salariés à des taches bien déterminées et au changement dans les
emplois.
 Maintenir un degré de capacité nécessaire au progrès de l’organisation.
 Améliorer le statut des salariés par les promotions.
 Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux salariés par une meilleure utilisation
du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des déports.
 Contribuer au meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives
qui permettent de réduire les couts et les pertes de production ainsi qu’améliorer
la qualité des produits.
 Accroitre chez chaque salarié l’estime de soi.
 S’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant.
 Développer les capacités de jugement des formés.
 Réaliser des projets étatiques afin de résoudre les problèmes.
III.3. Le plan de formation :
Le programme de formation est la traduction concrète de la politique de formation de

l’entreprise, l’analyse des besoins de formation en constitue une étape préalable.
 L’analyse des besoins : L’analyse des besoins en formation repose sur

l’interrogation du personnel et sur l’étude de poste de travail. L’enquête auprès du
personnel permet d’appréhender les besoins qui relèvent par exclusivement du
bon exercice de la formation
L’enquête auprès du personnel auprès du personnel allie les entretiens (individuels et de

groupe) et les questionnaires :
Ces questionnaires sont soit préparés et traités par les services internes de formation, avec
éventuellement la « commission formation »soit confiés à un organisme extérieur (organisation
professionnelle. A, S, F, O, F, A, F, organisme privée, etc.)
23
L’exploitation des questionnaires permet d’élaborer une première liste de besoin .un
typologie des attentes et des actions. Une série d’entretien et d’analyse plus précise aide à
améliorer les réponses.
L’analyse des besoins exprimés est important, car il engage l’avenir du plan de formation,
bien souvent, recensement des besoins et analyse de ses besoins menés de pair.
L’analyse des besoins repose sur un regroupement des besoins détectés en grands
chapitres, elle implique également un recensement des contraintes .le recrutement et l’analyse
des besoins sert de base à l’élaboration du plan de la formation, une fois déterminer les
principaux choix, ces choix relèvent de la politique de formation de l’entreprise.
 Les choix de la politique de la formation : La politique de la formation est un

des volets de la gestion prévisionnelle de l’emploi dans l’entreprise, c’est aussi
l’un des moyens de répondre aux attentes des salariés et donc de favoriser leur
satisfaction par une meilleur adaptation de la politique sociale.
Cette double finalité répondre aux attentes de personnel et aux besoins de l’organisation,
et fréquemment évoqués par les entreprises, il faut d’ailleurs noter que la demande exprimer
par les salariés rejoint l’largement les choix de l’entreprise. Le droit de la formation
professionnelle à souvent comme conséquences de rendre les travailleurs plus attentifs à la
stratégie de l’entreprise et aux possibilités de carrière qu’elle lui œuvre.
Les principaux choix portent sur :
 Les objectifs de la formation : L’entreprise peut retenir un ou plusieurs de ses

objectifs. La formation remplie alors des fonctions multiples.
Le budget :
 Les contenues : La formation peut être une formation générale, destinée à élever
le niveau générale des connaissances des bénéficiaires ou une formation technique
visant à développer leur compétence professionnelle.
 Les modalités : Durée « inter ou intra moyens »externe ou interne formation peut
dont ou hors des heures de travail, formule pédagogique.
 Le contenu du plan : Au-delà de l’obligation de plan annuel, elle est souhaitable
que ce plan concerne une période plus longue (trios à Cinque ans).
24
Se limiter à un tranche d’un en renvoie à un pilotage à plus courte vue et constituer un

frein à une action à long terme dans l’entreprise.
Le plan de formation réticent et organise des actions de formation en fonction des

objectifs retenues, c’est la liste de moyens prévue pour atteindre les objectifs définis, il précise
les objectifs, les propriétés, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget et les
catégories de bénéficiaires.
L’organisation et la suivie de la formation :
La formation est obligatoirement prise en compte dans les entreprises ne serait se que
sans une forme administrative. C’est en particulier le cas dans les petites entreprises.
Dans les entreprises de taille moyenne, on assiste à l’apparition d’un responsable de

formation.
Les grandes entreprises ont un véritable département de formation gérant ou plusieurs

centres de formation, on rencontre dans le service de formations différentes spécialités :
 Les gestionnaires (le budget de formation suivi, planning des cours, stage, salle,
sélection et contrôle des sous-traitantes)
 Les administrateurs (élaboration des programmes, préparation des outils
pédagogique, participation à l’enseignement à l’évaluation suivi pédagogique des
actions)
 les spécialistes des moyens pédagogiques (élaboration et mise à jour des médias
de formation, formation des animateurs.
III.4. Transmission et évaluation de la formation :
 Contenu : Le contenu d’un programme de formation varie selon besoins des

salariées et la taille des organisations. les organisations de grande taille offrent des
programmes de formation sur divers sujet comme le comportement
organisationnelle, les techniques opérationnelles ou administratives, etc.
De nos jour les programmes de formation sont mieux pointus, en autres l’action de
formation de chaque groupe de participants peuvent être confiés à une personne ressource,
identifier à l’interne pour sa maitrise technique et qui n’est pas nécessairement le supérieur
immédiat.
25
 La durée : Le temps à consacrer à la formation dépend du contenu à

transmettre, l’expérience démontre que si on veut orienter la formation vers des
problèmes humains ou si on désire changer le comportement dans l’emploi, la
formation doit se repartir sur des séances plus longues et continues, par ailleurs il
est essentiel d’analyser le pour et le contre avant de décider si les participants
exerces ou non leur activités quotidiennes lors de la formation , deux formules
sembles avantageuses :
 Le séminaire résidentiel.
 Les conférences périodiques.
Car elle n’affecte pas l’exercice des tâches quotidiennes par contre les stages a mi-temps
et les stages à temps complets peuvent exigés. Le remplacement des participants chaque
organisation détermine le nombre de jours suffisant pour la durée de la formation celle supports
et les techniques utilise.
La période de formation est généralement choisie par l’organisation en fonction de ses

moyens financiers et son degré de responsabilité social vis-à-vis ses salariés.
- La Phase : Le but ultime d’un programme de formation est d’arriver à

ce qu’un individu, place en situation d’apprentissage, on arrive à modifier certains
de ses comportements .à ajouter des savoirs à ses connaissances déjà acquise ou
encore à changer ses attitudes, la formation soit transférés à la situation de travail
.quatre phase chronologique ont été développées à propos d’une séquence idéale
- type de l’apprentissage.
- L’ouverture : c’est la phase qui réfère à une disposition de réception envers
l’apprentissage.
- L’acquisition : elle repose sur des principes et des méthodes qui diffèrent
selon que l’on considère, l’apprentissage d’habilité ou l’apprentissage
d’attitude.
- La rétention : elle se fait par la manœuvre habile des principes et des
conditions d’apprentissage durant l’application du programme de formation.
- Le transfère : c’est le but ultime de la formation, à savoir de transfert au
lieu de travail, les acquis effectués durant la formation.
26
Evaluation :
- Valeur du programme : L’évaluation de la formation permet de les objectifs de

la formation sont atteint évaluer, c’est attribuer une valeur au programme de
formation ou à une ou plusieurs de ses composants, comme le contenue, les
techniques, les formateurs, les supports, etc., établir la valeur de programme
permet aux membres de la direction générale de prendre des décisions.
Concernant les programmes transmit et les programmes futur .la valeur d’un programme de
formation peut s’établir ainsi :
- Examiner les changements attendus chez le participant après sa formation.

- Chercher à connaitre les impressions des participants et leur degré de satisfaction
face au programme de formation.
- Analyser les améliorations constatées par certains indices comme la fréquence des
absences, les communications inter personnelles dans l’organisation après
formation, etc.
- Formulaire d’évaluation : L’évaluation de la formation reçues doit fournir
Données permettant d’appréciées le degré de modification touchant l’ensemble de
La personnalité du forme (sa réception, ses connaissances, ses attitudes, son
Comportement, etc.) Pour recueillir ces renseignements deux formes
d’évaluations sont utilisées :
- L’évaluation informelle : c’est habituellement les supérieurs immédiats qui
portent un jugement sur son subordonné après la formation.
- L’évaluation formelle : il s’agit d’évaluer de façon systématique et objective les
résultats obtenus par les formes.
- Les conditions à respectées : La formation n’améliorera pas beaucoup
de travail des salariées formés si ceux –ci ne reçoivent jamais rétroaction sur la
qualité de leur travail si l’on n’effectuer la vérification de leur compétence qu’une
fois par ans. La condition nécessaire est que la compétence nouvelle sont mise à
l’épreuve rapidement l’idéale serait de se conformer aux postulats suivants :
L’évaluation de la formation établit avec objectivité de degré avec lequel les changements
sont survenus.
Le choix d’une mesure valable permet d’obtenir une évaluation objective d’un
programme de formation.
27
- Les évaluateurs doivent posséder deux qualités indispensables un esprit logique

est une connaissance technique.
- Suivi : Le suivi c’est l’étape qui suit la formation et qui se préoccupe de
l’utilisation efficace de savoir et savoir-faire acquise par chaque formé. La
formation sans suivi ne sert donc pas à grand-chose car une fois formés, les
salariés sont la plupart du temps houssés à eux- mêmes.
A ce point, plusieurs employeurs négligent de mentionner que les salaires peuvent être
amélioré en fonction de la performance des salariés après la période de formation .en
conséquence il faut évaluer non seulement les résultats de la formation dans l’immédiat mais
aussi d’établir un suivi après la formation. Il s’agit de stimuler et d’accompagner le formé dans
la mise en œuvre et d’apporter des compléments éventuelles de l’action.
III.5. Actions de formations, techniques et supports :
- A l’interne : Les actions de formation à l’interne s’adressent uniquement

aux salariés d’une organisation donnée et elles sont supportées de plusieurs
manières :
La formation en session : elle regroupe plusieurs participants afin de leur transmettre des
connaissances pratiques ou théorique dans un domaine spécifique dans un délai bien déterminé.
La formation en cour d’emploi : Comme la démonstration, la rotation des postes, le

coaching et le monteras, les organisations qui passant par cette forme de formation accorde la
responsabilité de la formation aux supérieurs hiérarchique ou à un salarié compétant en la
matière.
- A l’externe : Actions des organisations de formation : des cours, des

séminaires et des congés formation sont organisés par des agents impliqués
dans la formation comme les institution d’enseignement, des firmes de
consultants des association commerciales professionnels et industrielles,
des agences gouvernementales comme les actions interne , les actions
externes cherchent à améliorer certains habilités chez les salariés à leur
donner des connaissances technologique et à augmenter leur
connaissances.
Action des gouvernements : En dépit de l’impression de la législation sur la formation

certains pays offre par l’intermédiation de leur agence ou ministère liée au domaine de travail,
28
le programme de formation à l’ensemble des salariées de leur pays , le contenue de ses

programme sont concourent notamment à aider les employeurs à former des salariées
spécialiser lorsque ils ont des difficultés à trouver des spécialisations dans un domaine précis
sur la marche de travail et aussi à l’aider même parfois les associations syndicales à établir des
programmes de formation portant sur le syndicalisme.
Autoformation : L’autoformation fait vaciller le mode actuel de l’éducation de la

formation, c’est une mutation qui entraine l’individu au delà des modes traditionnels d’accès à
la connaissance et à la compétence « se forme par soit même » ,Recouvre de nombreuse
signification, selon l’on qu’on soit sociologique, psychologique, éducateur au formateurs,
l’autoformation apparait comme un nouveau modèle éducatif qui peut interpelés plusieurs
disciplines et qui se conjugué bien avec l’impératif de la formation continue pour tout un
chacun. Elle suppose tout fois un renversement dans la conception de l’enseignement de la
formation qui n’a pas encore en lieu.
Facteurs d’influence : Des nombreuses facteurs influence le choix d’un technique par
apport à une autre, le poids de chacun de ses facteurs varie selon chacune situation précise liées
aux contenue d’une situation à transmettre. Ses facteurs peuvent être regroupés ainsi :
- Les ressources financière consacrés se à la formation (une formation qui conduit

et ou contribue à l’emploi)
- L’efficacité économique
- Le contenue de programme de formation
- L’efficacité économique
- Les types des participants
Certaine technique respectes plus les principes d’apprentissage que d’autre.
Techniques de formation à l’interne : Le contenu de la formation peut se transmettre

directement sur les lieux de travail, le supérieur immédiat et ou les collègues de travail montrent
aux formés comment améliorer leur savoir faire et savoir être, occasionnellement on fait appel
à des consultants extérieurs, il semble que sur les lieux de travail sont les plus aisément acquises,
en effet les techniques liées à la formation sont d’accès d’avantages sur la mondialisation des
taches à effectuer concrètement et quotidiennement par les participants dans leur travail ,
comme la rotation de poste ,le coaching et le mentorat.
29
Techniques de formation à l’extérieur : La formation peut se transmettre aussi à l’externe

dans la pratique, cela pose beaucoup de problèmes, il faut libérer temporairement les salariées,
ce qui n’est pas toujours simple, il faut organiser les déplacements lorsque les sessions se
déroulent loin, ce qui induit des frais de voyage et l’hébergement par fois important les
transferts des acquis de formation en milieu de travail n’est pas toujours à l’externe qui
permettant de faire mieux avec des techniques adaptées à des adultes par exemple l’approche
expérientielle.
L’approche expérientielle est une technique qui permet de composer efficacement avec
les attitudes .le concept de soi et les caractéristiques individuelles des adultes que sont les
salariés .elle représente un virage par apport aux techniques conventionnelles ce modèle
privilégie un cycle d’apprentissage en quatre phases :
Les participants jouent des rôles dans le cadre de mises filmées le poussant à adapter des
comportements et attitudes habituelles.
On visionne en suite le film en groupe et on analyse les comportements des uns et des
autres à l’aide de grille qui font ressortir les forces et faiblesses ressortir, les forces et faiblesses
démontrées.
- Les participants sont appelés à établir des liens avec le travail.

- Ils mettent en application, les compétences acquises avec leur milieu de travail.
- Supports à la formation :
 Supports possibles : Ce sont les outils nécessaires à la transmission du contenu
des programmes de formation. Certains d’autres eux sont visuels, d’autre
s’attachent au mouvement, d’autre à la couleur, la forme et la grandeur, le chois
doit se faire dans le sens d’éveiller l’intérêt des participants est d’encourager le
libre échange d’opinions car l’énergie mobiliser et utile à compréhension la
tendance actuelle et à la miniaturisation de la formation sur micro ordinateur, en
effet avec une simulation basés sur les logiciels conçus spécialement sur les fins
de la formation, on réussie à produire sur micro-informatique , des situations
d’apprentissage réservées au par avant aux systèmes en informatique coutant des
millions de dollars .
 Choix d’un support : Il y a les supports modernes, comme le microordinateur, et
les supports traditionnels comme le tableau noir. Ses supports doivent être
minutieusement choisis, car ils n’ont pas tous les mêmes valeurs pour assurer la
30
transmission des connaissances, des études permettant d’établir que pour

apprendre ou se sert des sens dans des prépensions suivantes : 80%pour la vue,
10% pour L’ouïe, 5% pour le touche ,3% pour l’adorant ,2% pour le gout).
IV. La Rémunération :
La rémunération est à la fois un coût pour l’organisation, qui constitue souvent son
principal poste de dépenses, et le revenu des apporteurs de travail. La fixation des rémunérations
et leur évolution est donc au centre des conflits de réparation des surplus qui peuvent opposer
les apporteurs de différents facteurs de production, et notamment parmi les apporteurs de
capitaux et les salariés.
Les mécanismes de fixation de la rémunération est représenté par un coefficient qui

détermines les salaires de base, est associe chaque niveau de la grille. La rémunération est une
notion plus globale qui prend en compte tous les avantages.
L’impact des rémunérations au niveau macro-économique explique l’importance de la

réglementation. La réglementation est très contraignante et l’entreprise doit s’y adapter à la
gestion des rémunérations qui prend de plus en plus d’importance dans la gestion stratégique
des ressources humaines.
A. La fixation de rémunération : La rémunération est librement fixée sous réserve

de respecter des obligations légales, des dispositions conventionnelles et
contractuelles les règles les plus important concernent :
 L’existent du SMIC : Le smic assure aux salaries dont les rémunérations
sont les plus faible :
 La garantie de leur pouvoir d’achat par l’indexation sur l’indice mensuel
des prix à la consommation.
 Une participation au développement économique de la nation par l’application des
relèvements annuel obligatoire prenant effet au 1er juillet de chaque année et
tendant à éliminer toute distorsion durable entre la progression du SMIC et
l’évolution des conditions économique générales et des revenus.
 Les rémunérations minimales conventionnelles : Toute convention collective
détermine des salaires minimaux conventionnels pour chacune des qualifications
qui peuvent être attribuées au salarié.
 L’interdiction des discriminations : L’application du principe « à travail égal,
salaire égal » impose à l’employeur de justifier les écarts de salaires qui pourraient
31
être constatés pour des salariés ayant une qualification identique et occupante les
mêmes fonctions. L’employeur est libre de personnaliser les salaires mais ne doit
pas prendre de décision ayant un caractère discriminatoire.
 L’interdiction de l’indexation non spécifique : Le principe général de
l’ordonnance interdit les indexations fondées sur SMIC, le niveau général des prix
(indice INSEE) ou des salaires. En revanche, les indexations spécifiques à
l’entreprise sont autorisées .elles peuvent porter sur l’activité (chiffre d’affaires),
la rentabilité (bénéfice) ou tout autre indicateur lié à la vie de l’entreprise.
 L’obligation de négocier : le rôle des professions apparait particulièrement
important pour déterminer la structure des salaires dans l’entreprise. Les décisions
relative aux classifications et donc à la structure même des salaires relèvent
principalement des négociations collectives. Le niveau des rémunérations dépend
davantage des décisions propres à l’entreprise dans le respect des minima légaux
et conventionnels.
Les conventions collectives signées dans les années cinquante reprirent, pour l’essentiel,
les classifications parodi.au fil des années, les insuffisances de ces grilles s’accrurent du fait de
l’apparition de nouveaux emploi, de la modification de la hiérarchie des métiers. Les entreprises
pallièrent ces insuffisances en développement les opérations de qualification. Il en résulta des
disparités croissantes au sien des professions.
B. Les composantes de la rémunération globale : Le salaire de base n’est qu’une

composante de la rémunération globale que perçoivent le salarié, la
rémunération globale regroupe plusieurs composants :
 La pyramide des rémunérations : G.DONADIEU a proposé un regroupement
de la rémunération de base et des périphériques dans une pyramide des
rémunération.la rémunération globale regroupent :
Des composantes fixes et des composants variables : Les composants variables sont liés
à la durée du travail (heures supplémentaire) aux résultats individuels (primes individuelles) ou
collectifs (intéressement) par exemple.
Des composants collectifs et des composantes individualisées : Les composantes

individualisée peuvent être liées à la situation familiale (complément familial) ou personnelle,
aux performances ou au complément individuelle ou au résultat.
32
 Des composants immédiats ou différées : Lorsqu’elles sont différées elles

peuvent l’être à court terme (primes à périodicité), moyen terme (participation
bloquée sur cinq ans) ou long terme (fonds de pension, retraites complémentaire).
 Les salaires de base : C’est l’élément essentiel de la rémunération, il sert de
référence pour le calcul des autres prestations, il est fixe d’avance, au moins dans
sa nature et dans son mode de calcul.la rémunération est majorée des heures
supplémentaires. Sauf clause contraire dans la convention applicable toute
absence même de très courte durée, peut être retenue sur le montant de la paie.
 Les compléments ou accessoire de salaire : Les formes sont multiples :
avantages en, nature, pourboire, gratification, prime de transport. En vingt ans, la
part des primes dans la rémunération s’est accrue significativement les primes non
mensuelles sont plus élevées que les primes mensuelles.
Le pourcentage des primes versée par rapport à la masse salariale croit avec la taille de
l’établissement .c’est dans le secteur de l’industrie que le poids des primes dans la masse
salariale important.
C. Le paiement du salaire : Le paiement de la créance de salaire est régi par des

règles spécifiques liées à son caractère alimentaire. Depuis 1978, la
rémunération, devenue mensuelle, est indépendante pour un horaire de travail
effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement
mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition
inégale des jours entre les douze mois de l’année.
L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque versement ce bulletin

comprend un certain nombre de mention obligatoires : il ne doit être fait mention ni de
l’exercice du droit de grève ni de l’activité de représentation des salariés .le bulletin comprend
une mention incitant le salariés à conserver son bulletin sans limitation de durée.
Notons enfin que le bulletin de paie doit faire état, s’il y a lieu, des droits au repos
compensateur acquis par l’intéresse .le caractère alimentaire du salaire justifie une protection
étendue à la fois contre les créanciers de l’employeur et contre ceux du salaries.
L’individualisation de la rémunération : L’individualisme de la rémunération a

un objectif d’équité et de stimulation .elle concerne :
33
 La rémunération immédiate de la contribution à travers des primes Divers

(salaires aléatoires ou variables).
 La modulation personnelle du salaire à partir d’une évaluation des performances
dans une plage de progrès, déterminée pour chaque emploi.
 L’attribution d’avantages monétaires ou non, immédiats ou différés.
 La recherche de l’équité : L’équité est une attente forte. Chaque salarie évalue ce
qu’il apporte. Il évalue également ce qu’il reçoit, il calcule un ratio rétribution
qu’il compare avec la connaissance qu’il a du même ratio pour d’autre salariés,
dans l’entreprise ou en dehors. Ce ratio constitue son ratio d’équité. Selon la
théorie de l’équité formulée par J.S ADAM61 le constat d’une situation d’in
équité entraine une action pour modifier le ratio en fiassent varier la contribution
ou la rétribution .en situation de sous équité le salaries essaie d’accroitre sa
rétribution en réclamant ou plus généralement réduit discrètement sa contribution
(moindre qualité, ralentissement, non coopération).en situation de suréquipé le
salarie accroit sa contribution.
Chaque salarie souhait et recherché un traitement équitable, pour que la décision soient
justes et équitable, quatre conditions doivent être remplies :
 Le salarie doit connaitre les modalités de mesure de sa contribution.

 Il doit pouvoir améliorer sa contribution mesurable.
 Le lieu entre contribution et rétribution doit être explicite.
 Le salarie doit percevoir la rétribution métier.
Il est nécessaire que le processus d’individualisme de la rémunération soit rigoureux et

transparent pour chacune des composantes.
 Le variable individuelle : Des nombreux systèmes ont été utilisés pour rémunérer
le personnel en fonction de sa contribution. Certains tiennent compte des résultats
individuels, d’autres de ceux du groupe du travail.
 Les primes individuelles : Depuis le salaire aux pièces, une large gamme de
technique a été expérimentée pour rémunérer et accroitre le rendement avec des
avantages et des inconvénients divers.
L’évolution de l’organisation et les exigences de qualité ont conduit à l’abandon des

salaires au rendement dans les entreprises de production.la prise en compte du rendement,
corrigé de critères liés à la qualité de la production ,se fait sous forme de prime d’objectif.la
34
grille des critères retenus pour déterminer le montant de la prime reflète les choix stratégique
et les spécificités de l’activité.
 Les primes collectives : Pour contrecarrer les effets pervers d’une stimulation
trop individuelle et les difficultés de mesure de la performance personnelle,
l’entreprise développent des primes collectives au niveau de l’équipe du service,
de l’unité de travail, de l’établissement ou de l’entreprise.
L’aléatoire collectif développe le sentiment d’appartenance et soude les équipes. Son

caractère aléatoire le rend réversible. L’individualisation des rémunérations repose également
sur la modulation personnelle des augmentations du salaire fixe.
 Les autres composants : La politique d’individualisation de l’entreprise concernes

également d’autre composantes de la rétribution globale avec en particulier :
Les primes d’ancienneté : elles sont encore largement répondues répandues et sont
inscrites dans de nombreuse conventions cllectives.la principale justification de ces primes était
que les travailleurs acquièrent de l’expérience avec l’ancienneté, ils ont par conséquent plus de
valeur et doivent percevoir un salaire plus élevé toutefois il y a une limité à l’expérience que
l’on peut acquérir elle nombre d’années prit en compte est limité en conséquence.
Les avantages particuliers : Certains avantages peuvent être liés à la situation de famille
(complément familial, primes de mariage, de naissance), aux 154 contraintes du poste (prime
de salissure, de risque) ou d’horaire (travail de nuit, le dimanche, etc.).
Certains avantages sont liés à l’emploi occupé et dits « de fonction » (logement de

fonction, voiture de fonction) s’y ajoutant parfois des services annexes : entretien des pelouses
et jardins, de la voiture. Certains avantages peuvent être accordés aux plus performances à
l’issue de compétitions et concours interne .ces stimulation peuvent être varies. D’autres
avantages personnalisés concernent :
- Les voyages
- Les détentes
- La santé
- Les prêts
- Le standing
- La mise à la disposition de matérielle et d’abonnement
- Le conseil
35
D. La maitrise de la masse salariale : L’importance de la masse salariale dans la

valeur ajoutée de l’entreprise prise nécessite une attention particulière portée à
son contrôle.
- L’évolution des rémunérations : La rémunération de base d’un salarie est
susceptible d’augmenter dans quatre cas :
 Augmentation générale concernant la totalité du personnel de
l’entreprise.
 Augmentation individuelles à l’intérieur de la zone de progrès du post.
 Changement de poste dans le cadre d’une promotion.
 Influence de l’ancienneté.
Les augmentations générales : Les augmentations générales concernent tous les salariés
de l’entreprise .Elles ont pour objectif le maintien de l’amélioration du pouvoir d’achat.
Cependant à travers le choix de formules d’augmentation non hiérarchisées ou semi –
hiérarchique .Un objectif de relèvement des bas salaires ou de limitation des hauts salaires peut
être poursuivi d’une augmentation de 2% pour tous c’est ce qu’on entend par une augmentation
hiérarchisée. Une augmentation de 50$ égale pour tous est au contraire une augmentation non
hiérarchisée.
Les augmentations individuelles : Elles interviennent sans qu’il y ait changement de

fonction (glissement).dans le cadre des zones de progrès de chaque fonction des augmentations
peuvent être accordées à une partie plus ou moins large du personnel. Ces augmentations au
mérite, indépendantes de toute promotion, représentent, selon les entreprises, une part très
variable de la masse salariale (de 0à3%par an).Il faut noter également une grande diversité
quant à l’importance du pourcentage de la population concernée et du taux d’augmentation.
L’ancienneté : L’évolution de la rémunération est ici due à l’augmentation individuelle

des taux de prime d’ancienneté ou à l’application d’une grille d’augmentation automatique liée
à l’ancienneté. Elle peut se traduire par un pourcentage du salaire minimum conventionnel ou
par une augmentation du nombre de point.
Les promotions : Les promotions qui sont liées à la technicité peuvent avoir un impact
immédiat sur le salaire. Cependant, un agent qui se situe dans la partie supérieur de la fourchette
d’un poste et qui est promu dans un poste supérieur peut pendant la pendant la période
d’apprentissage du poste, conserver la même rémunération.
36
 L’évolution en masse et en niveau : L’impact des mesures d’augmentation

s’apprécie en masse et en niveau.
 L’évolution en niveau : Elle équivaut au pourcentage d’évolution de la
rémunération instantanée d’une personne ou d’un groupe de personnes entre deux
dates données .on fait souvent cette mesure de décembre à décembre. Dans la
détermination de l’évolution en niveau n’est pas pris en compte ce qui a pu se
passer entre les deux dates.
 L’évolution en masse : Elle équivaut au pourcentage d’évolution de la masse
salariale annuelle d’une personne ou d’un groupe de personnes pour deux périodes
données. L’évolution en masse s’analyse généralement d’une année par rapport à
une autre.
 La gestion de la masse salariale : L’évolution de la masse salariale résulte des
décisions prises pour l’exercice et d’effets induits qui sont les conséquences :
- Des décisions prises au cours d’une période antérieur : effet de report.
- Des modifications quantitatives ou qualitative de la population étudiée entre les
deux périodes de références : effet d’effectif, effet de structure, effet de noria.
La politique des rémunérations : La politique de rémunération doit être cohérente avec

les objectifs stratégiques de l’entreprise, les performances attendues et les résultats
économiques.
- Les grands choix d’une politique salariale : La politique salariale repose sur la
recherche d’un triple équilibre :
- L’équilibre financier de l’organisation.
- La compétitivité externe compte tenu du marché du travail.
- L’équité interne.
La gestion des rémunérations peut donc être définie comme le pilotage d’un système
complexe et évolutif à trois composantes.
- Les arbitrages : Dans les années quatre-vingt-dix, dans le cadre de la

rémunération global, les arbitrages se modifient :
- L’arbitrage entre rémunération collective et rémunération personnalisée accorde
une part croissante à la dimension individuelle. L’arbitrage entre rémunération
fixe et rémunération variable privilégie davantage la partie aléatoire, réversible.
37
- L’arbitrage entre rémunération immédiate et rémunération différée favorise

progressivement la part à moyen et long termes.
- Les choix : Les principaux choix concernent :
Le niveau relatif des rémunérations par rapport à l’extérieur : Ce niveau s’apprécie sur
plusieurs plans :
- Le plan professionnel (salaires de l’entreprise comparés à ceux de la branche) ;

- Le plan régional (salaires de l’établissement comparés avec ceux qui sont
pratiqués dans le bassin d’emploi) ;
- Certaines entreprises s’efforcent de proposer un niveau de rémunération égal ou
supérieur à celui des autres entrepris.
- L’évolution des rémunérations dans le temps : Les orientations retenues peuvent
être diverses : garantir jusqu’à un niveau hiérarchique le pouvoir d’achat à tout,
ou aux bas salaires ou aux plus méritants. De ces orientations découleront des
décisions et des arbitrages entre augmentations générales et mesures individuelles
entre augmentations hiérarchisées et augmentation non hiérarchisées.
- La structure interne : pour éviter l’impact sur le climat social des distorsions de
rémunération entre établissement, fonctions ou postes, non justifiés par des
critères objectifs et pour développement le sentiment d’équité, les entreprise
s’efforcent d’avoir des grilles de rémunération cohérentes et d’améliorer leur
acceptabilité au fil des ans par ajustements successifs.la structure interne des
rémunérations s’apprécie sur trois plans :
- L’équilibre entre les différentes fonctions et la différente poste. Une entreprise
qui, en moyenne, paie mieux que la profession peut, en réalité, ne payer mieux
que certain emploi ou certaine fonction.
- L’importance du facteur ancienneté.
- L’équilibre entre les différentes populations (homme et femmes), cet équilibre est
délicat à apprécier du fait des différences de qualification de chaque population.
V. L’information et la communication :
La communication interne prend de l’ampleur avec ses deux dimensions, individuelle et

collective, profondément imbriquées et interactivité .la diffusion de l’information accroit la
capacité individuelle à agir et favorise interaction et la dynamique de l’ensemble. En créant une
identité et des références communes la communication favorise le sentiment d’appartenance et
38
la mobilisation de chacun.la fonction ressources humaines a joué, dès l’origine, un rôle

important dans la mise en œuvre d’une politique d’information et de communication, et la DRH
est souvent aujourd’hui le directeur des ressources humaine et de communication.
A. Les outils d’information et de communication : Le développement des NTIC,

et en particulier la généralisation d’intranet dans les entreprises, a modifié
l’approche permettant l’accès de la totalité des salariés, ou d’une partie d’entre
eux, à un ensemble d’information ascendante, avec l’ambition de rétablir le
processus de communication dans son intégralité.
L’information descendante : elle se développe à travers l’intranet, des médias écrits et les
réunions :
Les supports écrits et audiovisuels : Les plus fréquents sont :
- Le livret d’accueil : il introduit à la vie quotidienne de l’entreprise tout en

soulignant les avantages légaux et extralégaux dont bénéficie le personnel .il
précise également les grands axes de la politique sociale de l’entreprise et ses
objectifs.
- La plaquette de présentation de l’entreprise : elle s’adresse aussi au public
extérieur à l’entreprise. Elle fait découvrir l’histoire, les réalisations,
l’organisation et les hommes, les métiers et les produits, le projet et les valeurs.
- Le journal d’entreprise : se proposant de couvrir toute la vie de la firme et des
hommes qui y travaillent, le journal d’entreprise informe sur ce que fait
l’entreprise et sur ce qu’elle devient.il présente une grande diversité
d’informations qui sont aussi bien d’ordre technique, économique et financier que
d’ordre social, culturel et sportif.
- La publication diversité : l’information descendante s’adresse souvent à des
groupes spécifiques aussi la presse d’entreprise comprend, dans les organisations
complexes, un ensemble de médias destiné en particulier à l’encadrement.
- La diffusion d’un bilan social personnalisé : ce document contient toutes les
informations personnelles concernant le salarié dans l’entreprise, notamment sa
rémunération, ses avantages, sa formation, ses droits acquis et son patrimoine
social.
- L’instauration du bilan sociale: elle répond à un souci d’amélioration de
l’information dans le domaine social ,la loi prévoit sa diffusion aux actionnaires,
39
aux représentants du personnel à l’inspecteur du travail et sa mise à la disposition

de tout salariés qui en fait la demande, certaines entreprises ont choisi de distribuer
à tout les salariés le document ,parfois présenté sous la forme, illustré et
commentée d’un « rapport social » d’autres ont choisi une cible plus restreinte on
le publication d’extraits dans la presse d’entreprise .la richesse en formations
chiffrées du bilan social légal, la difficulté de maitriser l’ensemble des définitions
utilisées limitent sa lisibilité sans formation préalable .la réalisation d’un rapport
social conditionne son utilisation comme support d’information de l’ensemble du
personnel.
Les réunions elles permettant une adaptation de l’information et ébauche de

communication organisées en cascade le long de la ligne hiérarchique, elles confirment le statut
du cadre et de l’agent de maitrise dans le processus de l’information descendante, leur position
de relais elles concernent alors un groupe restreint (équipe, service).il existe aussi des réunions,
pouvant rassembler plusieurs certaines de personnes, ou la direction générale présente elle-
même les informations, parfois à l’aide de supports filmés ,ou répond aux questions préalables
ou immédiates .ces assemblées concernant soit la totalité du personnel, soit plus spécifiquement
L’information ascendante : La remontrée d’information est essentielle .elle s’organise à

travers l’observation sociale et les groupes de concertation.
- L’observation sociale : Les enquêtes d’opinion et les sondages permettent : de

connaitre en profondeur le climat social, et de faire apparaitre l’image interne de
l’entreprise, de recenser et d’analyser les attentes et les motivations actuelles du
personnel, et de mesurer l’efficacité des politiques de ressource humaine.
- Les groupes de concertation : ils cherchent à associer les salariés à la résolution
de certains problème qui posent dans l’entreprise .de nombreuses expériences ont
été menées dans les années soixante-dix, équipe de recherches d’amélioration des
conditions de travail (ERACT),groupes d’innovation, groupe de cadres, groupe
de progrès, commissions ad hoc.
Les cercle de qualité se sont fortement développés dans les années quatre-vingt .après
avoir culminé à 400000 en 1987, ils ont été moins nombreux dans les années quatre-vingt-dix.
- L’expression directe des salariés : L’expression directe doit mobiliser les

salariés autour d’un projet commun.la loi prévoit que « les salariés bénéficient
d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de
40
leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’action destinées a
amélioration les conditions de travail dans l’entreprise ». Le droit créé concerne
chaque salarié, il complète les circuits traditionnels d’expression,
Il est individuel mais applicable. Collectivement, à l’intérieur d’une unité élémentaire de

travail et en présence des collègues de travail les modalités retenaient par les accords
d’entreprise et d’établissement ou les programmes mis en œuvre sans signature d’accords
portent en particulier sur le rôle de l’encadrement, la périodicité et la taille des groupes.
Les systèmes de suggestion : dans les années 2000, la nécessité d’innover en permanence
et de mobiliser la créativité de chaque salarié a favorisé le développement de système de
suggestion, généralement sur intranet. Pour stimuler les suggestions, les entreprises ont
raccourcie les délais de traitement des idées, valorisé leurs auteurs par des signes de
reconnaissance et éventuellement, des récompenses, veillé à la mise en œuvre effective des
suggestions les plus efficientes.
B. La politique de communication : Pour qu’ils soient réellement opérants, les

instruments employés doivent s’inscrire dans le cadre d’une politique
d’information et de communication, qui leur donne sens et l’impact.
L’élaboration d’une politique adaptée implique une analyse préalable des
besoins à travers un audit.
- Définition de la politique : Cette démarche passe par trois phases : L’audit de la
communication : On cherche ainsi à :
 Cerner l’identité et la personnalité de l’entreprise (histoire, perspectives
d’avenir, forces et faiblesse, style de management).
 Localiser les nœuds de tensions et les conflits éventuels (déséquilibre
de la pyramide des âges, différences des statuts, inquiétudes diffuses).
 Répertorié les moyens d’information et de communication existants.
 Rassembler les jugements portés sur ces moyens d’information et de
communication (forme, contenu, diffusion, pénétration).-détecter tout
ce qui peut entraver (climat social, centralisation, dispersion dans
l’entreprise, initiatives en cours).
 Faire émerger préoccupations et aspirations de la direction et des
salariés, en matière d’information et de communication.
41
Pour établir un tel audit, les procédés ne manquent pas : sondages enquêtes d’opinion,
entretiens individuels et entretiens de groupe.
Définir les objectifs : L’audit, associe à une réflexion sur le devenir de l’entreprise, ainsi
que sur les événements prévisibles pouvant à terme le perturber permet une prise en compte
d’objectifs précis tels que :
 Faciliter l’autonomie des équipes de travail (décentralisation, concertation) et

développer leur capacité d’innover (échanges entre experts).
 Renforcer la cohésion d’une entreprise et entrainer l’adhésion des hommes.
 Choisir les moyens : Pour atteindre ces objectifs, il faut établir une programmation
rigoureuse comprenant un recensement des supports utilisables, une description
des procédures ainsi que le repérage de leur opportunité à court et à long terme
des instruments de contrôle, prenant la forme d’enquêtes légères .permettent de
mesurer périodiquement l’impact des actions et éventuellement de les réadapter.
 La mise en œuvre : la réussite d’une politique d’information et de communication
dépend de la compétence des hommes ,de leur enthousiasme et de la volonté qu’ils
ont de s’engager .pour mener à bien des opérations d’information et de
communication dans le cadre d’une politique à long terme ou d’un programme à
court terme, la désignation d’un chef de projet s’impose .celui ci se voit confier la
responsabilité de l’ensemble de la politique ;chargé de faire respecter les plans
établis, il veille à l’exécution des taches, anime et concentre.
C. Le rôle de la hiérarchie : Le responsable hiérarchique qui veut assumer sa
responsabilité globale en matière d’information et de communication doit
aujourd’hui tenir cinq rôles :
 Faire descendre l’information : il s’agit là du rôle longtemps unique joué par le
responsable hiérarchique, représentant dans son service la direction générale et
investi de l’autorité. C’est un rôle éminemment.
 Faire remonter l’information : La remontée de l’information fait partie des devoirs
et aussi des difficultés du répond à un double souci d’efficacité les problèmes se
rencontrant au contact des réalités, c’est là qu’ils trouvent leurs meilleures
réponses, et de motivation.
Ce rôle est délicat.il transforme aisément le responsable hiérarchique en porte-parole de

son service et peut créer un conflit de rôle, il s’agit en effet d’être simultanément.
42
D. Les types de communication : L’entreprise peut être assimilée à un vaste

enchevêtrement de réseaux de communication .ceux-ci sont diverses forme,
dans différentes direction parcourent la structure dans son ensemble, ils
possèdent des caractéristiques propre, voyons en quelques-uns :
 Communication personnel /impersonnelle : La lettre ou le coup de téléphone
est opposé à la note de service.
 La communication descendante : (Le Lang de la hiérarchique) communication
ascendante, latérale, diagonale (directeur fabrication vers chargé d’étude
commerciales).
 Communication écrite : Communication oral, le choix est important toutes deux
présentant de multiples avantages et inconvénients. Prenons simplement
l’exemple de l’écrit (il suffit d’un verser pour l’oral).
Les pratiques de gestion des ressources humaines sont les activités organisationnelles qui
permettent une gestion efficace du réservoir capital humain et qui s'assurent que ce capital est
employé dans l’accomplissement des objectifs de l’organisation. Essentiellement, les pratiques
de gestion des ressources humaines sont les moyens par lesquels un réservoir de capital humain
peut être constitué, développé et évalué. Les dirigeants peuvent utiliser des pratiques comme la
sélection, l'évaluation, la formation et la rémunération pour attirer, identifier, sélectionner,
développer et retenir des employés de haute qualité. Les pratiques de gestion des ressources
humaines sont utilisées également pour encourager les employés à se comporter d'une façon à
supporter les buts de l’organisation ; c'est la mobilisation des ressources humaines. C’est pour
cela que nous devons connaître ces pratiques de GRH dans la prochaine section.
43
Conclusion du chapitre 1 :
Parler de GRH, c’est avant tout insister sur sa finalité gestionnaire et donc sur la manière
de penser la contribution de la GRH à la performance de l’entreprise. À chaque organisation de
se poser cette question et d’y apporter les réponses qu’elle souhaite. C’est pourquoi une
définition universaliste de la GRH ne nous semble pas pertinente.
La GRH se caractérise par une hétérogénéité de pratiques, de règles, d’acteurs et de

contextes, traduisant des interactions permanentes, et négociées en permanence, entre contextes
organisationnels et contextes socio-économiques.
Il n’existe pas un modèle unique de GRH qui donnerait les clés d’un fonctionnement
humain efficace et performant. Les pratiques des entreprises en la matière sont dépendantes des
caractéristiques internes : les traditionnels facteurs de contingence tels que la taille ou la
technologie mais elles sont aussi soumises à de nombreuses pressions extérieures : état du
marché, structure du capital, législation. Les pratiques de GRH peuvent se choisir en fonction
des enjeux que l’entreprise souhaite privilégier. Ces choix appartiennent à l’ensemble des
acteurs.
Plusieurs recherches ont montrés l’existence d’une relation entre ces pratiques de GRH
et la performance de l’entreprise, mais avant de commencer à étudier le lien entre la GRH et la
performance commençons par connaitre qu’est-ce que la performance de l’entreprise.
44
CHAPITRE 2
PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE
ET GRH
Chapitre 2 : Performance de l’entreprise et GRH
Chapitre 2 : La performance de l’entreprise et

GRH
Introduction :
Depuis les travaux de l’école des relations humaines, et plus récemment le développement
d’une approche stratégique des ressources humaines, la contribution des ressources humaines
à la performance des entreprises est généralement admise. Les évolutions des modes de
production, ainsi que celles de l’environnement concurrentiel ont également contribué à
renforcer cette idée. D’un côté, les transformations des configurations productives ont rendu
centrale la place des hommes sur la chaîne de valeur; elles ont fait passer l’individu du statut de
simple exécutant dans le modèle taylorien à celui de « coordinateur » et de « développeur »
dans les systèmes hommes -machines- clients .
De l’autre, l’agressivité et l’instabilité de l’environnement concurrentiel renforcent
l’impératif de performance. Face à l’imprévisibilité des changements et des discontinuités de
l’activité, la fonction RH, au même titre que les autres fonctions de l’entreprise, se trouve
confrontée à une exigence de plus en plus forte : celle de contribuer à la performance de
l’entreprise.
Par ailleurs, s’il existe un consensus sur l’objectif ultime de pérennité de l’entreprise (Le
Louarn et Wils, 2001), les moyens d’y parvenir peuvent être, quant à eux, très différents.
Comme nous l’indique Louart (1996), les repérages de la performance bougent avec les
représentations managériales dans un contexte donné, et l’idée d’un lien entre ressources
humaines et performance est elle-même soumise à ces représentations. On peut penser que les
bonnes performances d’une entreprise permettent « d’investir dans le social » et dans la mise
en place de pratiques de GRH élaborées. Mais on peut également émettre l’hypothèse d’une
causalité inverse, supposant ainsi que la performance des entreprises pourrait bien être la cause
de la GRH. C’est-à-dire, une meilleure performance en (t) pourrait être à l’origine d’une
meilleure GRH qui conduit à une meilleure performance en (t+1). En effet ce n’est pas la
qualité.
Section 1 : La mesure de la performance de la fonction RH.

Aujourd’hui de la fonction des DRH est représenté par une multitude de mots à savoir
Tableaux de bord, tableau de bord reporting, Indicateurs, qui font partie et qui permettent
l’évaluation de leur performance. La relation entre la gestion des ressources humaine et la
performance est un sujet, au cœur de l’actualité, qui nous a amenés à nous interroger plus avant
45
sur la théorie et les pratiques existantes. Dès lors, après une revue de la littérature, portant sur
les publications académiques ou encore les études focalisées sur le point de vue des praticiens
RH, ayant traité ce sujet de l’évaluation de la performance RH sont abondantes, confirmant
ainsi le caractère « tendance » de ce thème.
Cette partie a pour but de rendre compte de cette matière déjà riche bien que relativement
nouvelle et qui continue à s’enrichir à travers les recherches scientifiques récentesassociées à ce
sujet, publiées dans les livres et les publications dont les noms de quelques-unessont mentionnés
dans notre bibliographie.
Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) considèrent et se sont
appropriés idée que : « apprendre à mieux compter aidera peut-être les DRH à encore plus
compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études dans ce
domaine ont permis de définir les missions de la fonction RH puis de proposer des outils
permettant son évaluation sur le périmètre ainsi défini. Cette partie répond donc deux
interrogations suivantes : Qu’est-ce qu’on n’entend pas la performance RH ? Et Comment
l’évalue-t-on ?
I. La performance de la fonction RH :
La GRH performante serait celle qui permet à une organisation d’avoir la bonne personne
au bon poste à tout moment, afin d’atteindre et d’améliorer ses résultats.
Aborder concrètement ce que signifie la performance de la fonction RH, cela nécessite
d’expliciter plus précisément les missions des professionnels de cette fonction, et de préciser
les différentes natures de leur performance. Pour expliquer ces deux points, deux
représentations majeures se distinguent dans la littérature : la première est déduite de la
décomposition de la GRH exposée par Le Louarn et Wils, la seconde est un modèle de missions
de la fonction RH proposé par Ulrich (1996)
II.1. La décomposition de la GRH de Le Louarn et Wils :
Le Louarn et Wils (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion
opérationnelle, et gestion stratégique. Cette partition est parfois représentée par une pyramide
figurant la gestion administrative comme le socle, et la gestion stratégique comme le sommet
(voir la figure 2).
46
GESTION
STRATEGIQUE
Gestion opérationnelle
Gestion administrative
Figure 2: les trois parties de la GRH selon le Louarn et Wils
Chacune de ces parties incarne des politiques, processus, et pratiques différentes, avec
les définitions suivantes (Le Louarn et Wils, 2001) :
 Une politique est un « énoncé général qui indique l’intention de l’entreprise (par
exemple, la politique de l’entreprise est de recruter les meilleurs) »,
 Un processus est « un ensemble d’activités reliées entre elles en vue d’un résultat
concret (par exemple, le processus de recrutement part de l’ouverture d’un poste
jusqu’à la réception de candidatures 3) »,
 Une pratique est « une manière de faire de l’entreprise (par exemple, interviewer
les candidats en groupe) ».
Pour l’évaluation de la performance de la fonction RH, il apparait judicieux de distinguer
entre :
 Performance administrative de la fonction RH, relative aux
activités de gestion administrative précisées par Le Louarn et Wils,
à savoir : la tenue des dossiers du personnel, le respect de la
réglementation juridique du travail, l’administration des conventions
collectives et la paye,
 Performance opérationnelle de la fonction RH, relative aux
activités de gestion opérationnelle décrites, à savoir : la gestion des
47
personnes, la gestion des compétences, la gestion prévisionnelle, le

recrutement, la formation, la rémunération, l’évaluation, la gestion de
la santé et de la sécurité au travail, et les conflits interpersonnels et
collectifs,
 Performance stratégique de la fonction RH, relative aux activités
incluses par les deux auteurs, à savoir : l’analyse de l’environnement
RH de l’entreprise, la formulation de la stratégie de GRH, sa mise
en œuvre et l’évaluation de ses résultats.
II.2. Le modèle d’Ulrich :
Ulrich (1996) propose un modèle qui permet de préciser la notion de performance de la
fonction RH. Ce modèle la caractérise en effet par quatre rôles : expert administratif, champion
des salariés, partenaire stratégique et agent du changement. Ils peuvent être représentés à travers
quatre quadrants d'un diagramme à deux axes (un axe horizontal pour l’orientation Processus
vs Individus, et un axe vertical pour l’orientation Quotidien/Opérationnel/Court terme vs
Futur/Stratégique/Long terme) Voir la figure 3 :
La fonction RH La fonction RH
Partenaire stratégique Agent du changement
La fonction RH La fonction RH
 .
.
Figure 3: Le modèle des quatre axes d'Ulrich
La performance de la fonction RH dans chacun de ces quatre rôles possibles nécessite des
évaluations différentes, en particulier dans le choix des indicateurs de mesure.
Dans chacun de ces rôles, la fonction RH doit s'efforcer de créer de la valeur pour les
48
employés, les investisseurs et les clients de l'entreprise.
- En tant qu’expert administratif, la fonction RH est garante du bon

fonctionnement de l’administration du personnel (paie, contrats, etc.). Elle doit
assurer un service de qualité à tous ses clients internes pour un coût réduit. Ses
objectifs porteront donc sur une productivité exemplaire et une satisfaction de
ses clients internes pour les processus RH administratif dont elle a la charge.
- En tant que champion des salariés, la fonction RH recherche à maximiser leur
niveau d’engagement, de motivation, de compétences, de contribution. Ses
objectifs pourront ainsi traiter de conditions de travail, qualité du travail,
rémunération, formation, gestion des compétences, climat social, etc.
- En tant qu’agent du changement, la fonction RH accompagne la
transformation de l’organisation. Ses objectifs seront relatifs, par exemple, à
la création d’une nouvelle organisation, à une évolution culturelle, à une
orientation massive en termes de nouvelles compétences, à des opérations de
communication interne ou de formation des managers.
- En tant que partenaire stratégique, la fonction RH recherche l’alignement
permanent des politiques RH avec la stratégie générale et business de
l’entreprise. Chaque objectif business doit être traduit en objectif RH.
Les deux modèles présentés ci-dessus permettent de définir les missions de la fonction
Ressources Humaines.
Pour évaluer la performance de cette fonction sur chacune des missions identifiées,
Boudreau et Ramstad (2006) distinguent trois types de performance des missions de la fonction
RH : l’efficience, l’efficacité, et leur impact.
- L’efficience d’une mission de la fonction RH : relie les ressources
mobilisées (investissements humains, financiers, et temporels) à la mise
en œuvre de telle pratique ou tel projet RH de la fonction RH. La
performance consiste à utiliser de façon plus rationnelle et économe les
ressources dans le temps, pour réaliser un processus, ou plus
généralement une mission de la fonction RH.
- L’efficacité d’une mission de la fonction RH relie les pratiques RH
mis en œuvre aux résultats obtenus sur les populations visées. La
performance consiste à maximiser le degréd’atteinte des résultats RH.
- L’impact d’une mission de la fonction RH relie les résultats obtenus
49
sur lespopulations visées à l’efficacité stratégique et organisationnelle de

l’entreprise. La performanceconsiste alors à créer de la valeur ajoutée en
activant les meilleurs leviers contribuant à la performance de
l’organisation.
À titre d’illustration, considérons la réalisation d’un plan de rémunération. Il sera jugé
d’autant plus efficient que son coût est moindre, qu’il fait l’objet de subventions, qu’il minimise
les interruptions de travail des salariés, ou que le présentéisme aux sessions est maximal. Il sera
évalué comme d’autant plus efficace qu’il permet aux différents bénéficiaires d’acquérir les
rentes attendues et de les motiver à donner au travail les meilleures performances conformément
aux objectifs affichés. Enfin, son impact dépendra de l’accroissement de la valeur ajoutée que
génère ce plan de rémunération, mais aussi de sa pertinence vis-à-vis de la stratégie.
II.3. Mesure de la performance de la fonction RH :

Les outils du type tableaux de bord sociaux, qu’ils soient spécifiques, ou normés comme
le bilan social, ne contiennent au mieux que des indicateurs d’efficience ou d’efficacité de
pratiques RH, sans dire quoi que ce soit à propos de l’impact de ces pratiques sur la performance
de l’organisation. Il leur est ainsi couramment reproché de manquer de mise en perspective et
de pertinence au regard de ceux produits par d’autres fonctions de l’entreprise comme les bilans
financiers.
Un nouveau type de tableaux de bord, apparu il y a une quinzaine d’année avec les travaux
de Kaplan et Norton, permettent une tentative de mesure de l’impact de la fonction RHsur la
performance de l’organisation en donnant de l'intelligence aux tableaux de bord pour reprendre
l’expression de Gilbert, Charpentier (2007).
Les travaux de Norton et Kaplan émergent au début des années 90 en s’appuyant sur la
théorie des parties prenantes pour proposer d’évaluer et piloter la performance des organisations
avec des« Balanced Scorecard » (BSC); ils permettent une déclinaison au niveau de l’évaluation
et du pilotage de la performance de la fonction RH sous forme de «HR scorecard ». Ces deux
approches explicitent et apparaissent comme des tentatives de mesure du lien entre la
performance de la fonction RH et le succès de l’organisation.
A. Le « balanced scorecard », tableau de bord prospectif :
La vision de Kaplan et Norton (1996) est que le pilotage stratégique d’une organisationne
peut se réduire au seul pilotage financier. En effet, la performance financière ne traduit pas
l’ensemble des éléments qui caractérisent la réussite d’une entreprise à court terme mais aussi
et surtout dans le long terme. Ces auteurs ont ainsi transposé le modèle des parties prenantes
50
dans un outil de pilotage et d’évaluation reposant sur un principe d’équilibre dans le pilotage
des performances (Naro, 2006) :
- Équilibre dans la prise en compte des attentes de trois parties prenantes
de l’organisation : ses actionnaires, ses clients et ses salariés
- Équilibre dans les fonctions considérées ; toutes celles de l’entreprise, y
compris la fonction ressources humaines.
- Équilibre dans le type d’indicateurs pris en compte : financiers et non
financiers, évaluant le passé (indicateurs de résultat) ou prédictifs de la
situation future (indicateurs prospectifs, de résultats), de court terme et
de long terme, qualitatifs et quantitatifs, tangibles etintangibles.
Ce principe d’équilibre est représenté par un modèle représentant quatre axes à interroger
simultanément à partir de la vision et de la stratégie de l’organisation : l’axe financier, l’axe
clients, l’axe processus internes et l’axe apprentissage et innovation.
Figure 4: Les quatre axes du tableau de bord prospectif de Norton et Kaplan
La dimension ressources humaine apparait dans ce modèle notamment au travers axes

« processus internes » et « apprentissage et innovation ». Selon Naro (2006), « les Ressources
Humaines, par leurs attitudes (motivation, implication, satisfaction au travail…), leurs savoirs
et savoir-faire, sont aujourd’hui considérées comme un vecteur essentiel favorisant
l’apprentissage et l’innovation dans l’entreprise.
51
C’est tout naturellement pour cela que les indicateurs sociaux occupent une place
importante parmi les indicateurs de l'axe apprentissage-innovation aux côté d’indicateurs sur
les systèmes d’information, les modes organisationnels, etc. Cet axe, et les variables ressources
humaines qui le composent constituent ainsi l’un des leviers de la performance globale. Ils
permettent changement, l'innovation et la créativité, (axe apprentissage) mais également
d'exceller dans les activités (axe processus internes) et créer ainsi de la valeur pour les clients
(axe client) et, in fine, pour les actionnaires (axe financier).
Pour constituer le « balanced scorecard » et choisir les indicateurs pertinents, la

méthodologie de Norton et Kaplan consiste à établir une carte de relations de causes à effets
dans l’organisation permettant de relier entre eux les quatre niveaux de performance
complémentaires correspondant aux quatre axes (Berland 2004, p.156-157).
La représentation de cette carte, parfois nommée « carte stratégique », se fait selon le schéma
de principe suivant :
Figure 5: La carte stratégique de la méthodologie de Norton et Kaplan2
2
Source : Naro 2006 « Les indicateurs sociaux et leur utilisation dans le cadre du contrôle degestion sociale ».
52
Cette carte stratégique peut constituer les prémices d’un excellent modèle de causalité
explicitant le lien entre la performance de la fonction RH et la performance de l’organisation.
Il s’agit en effet de traduire par ce schéma de causalité : la représentation que les responsables
de l'entreprise se font de la stratégie et du meilleur chemin à emprunter pour l'atteindre ».
Le « balanced scorecard » forme donc aussi un véritable outil de communication entre le
DRH et le dirigeant : par cet outil, il est alors possible de déterminer et mettre en visibilité quels
sont les leviers de la performance de l’organisation que peut actionner la fonction RH, et de
définir des indicateurs correspondants. C’est donc une opportunité, mais aussi un défi pour cette
fonction.
B. Le « Human Ressource scorecard »
Naro (2006) souligne que « dans une organisation, la fonction RH peut être considérée
comme prestataire de service en interne. C'est elle qui assure le recrutement du personnel, leur
formation, le calcul et le traitement des rémunérations, etc. Elle a donc ses clients internes : la
direction générale, les autres fonctions et centres de responsabilité qui font appel à ses services,
le personnel lui-même, ses représentants, etc. Pour accomplir sa mission, elle mobilise plusieurs
processus (recrutement, formation, paye, etc.), créateurs de valeur, consommateurs de
ressources. Enfin, la fonction ressources humaines joue un rôle moteur dans la gestion des
compétences et la motivation du personnel et favorise l'apprentissage et l'innovation. » C’est
l’ensemble de ces considérations qui ont amené certains auteurs à décliner le modèle du
«balanced scorecard » au niveau de la fonction RH sous la forme d’un «Human Ressources
scorecard ».
Dès les années 90 plus précisément en 1997, Ulrich explique cette opportunité du
«balanced scorecard » pour la fonction RH. Il constate que dans les entreprises ayant exploitées
cette méthodologie de tableau de bord, c’est la mesure de ce qui est relatif aux salariés en tant
que partie prenante qui est la plus difficile, et parfois la moins rigoureuse. Pour ces entreprises,
les tentatives de mesure qu’il observe sont de trois natures :
o Des mesures concernant la productivité des salariés, sous forme de ratios, ou de
coût par employé, revenu par employé, etc.. Ces mesures ne se traduisent pas
facilement en actions de gestion, car elles sont des indicateurs de résultat sans
évoquer de leviers.
o Des mesures à propos des attitudes et comportements des salariés ; ce qu’ils
ressentent, font et savent. Il est alors question de satisfaction, engagement,
turnover ou rétention, absentéisme et réclamations, compétences. Il s’agit alors de
53
faire preuve d’inventivité en termes d’indicateurs, ceux-ci pouvant prendre la

forme de réponses à une enquête de satisfaction, ou bien d’indicateurs construits
sur mesure.
o Des mesures relatives aux processus influents sur l’organisation et les RH. Il
peut s’agir alors de leadership, d’innovation, d’apprentissage, de culture, etc.
Les indicateurs peuvent prendre la forme de réponses à des questionnaires par
exemple.
Au travers de ces constats, Ulrich met en évidence la pluralité des indicateurs à
considérer pour que l’évaluation de la GRH aille dans le sens d’identifier et mesurer des leviers
de performance de l’organisation. Il explicite aussi la difficulté de démêler les trois
contributions de la GRH au sens de Le Louarn et Wils (celle inhérente aux salariés tels qu’ils
sont, celle induite par les actions de gestion, celle provenant des résultats RH) pour en isoler ce
qui est attribuable à la fonction RH seule. C’est sans doute pour cette raison qu’il préconise de
procéder également à des audits de la fonction RH pour en évaluer sa performance, en passant
en revue chaque domaine de la GRH pour analyser notamment ce que la fonction RH y fait, et
comment cela est perçu par les acteurs de l’organisation.
Il est vrai, comme le mentionnent Gilbert, Charpentier et Layole (2007), que « le tableau
de bord équilibré n’a pas été conçu pour une application à la fonction RH. Il est d’ailleurs à
noter que Kaplan et Norton n’envisagent pas la composante humaine comme un élément à part
entière du capital immatériel de l’entreprise. Le personnel est considéré dans le cadre de la
dimension apprentissage et croissance, au même rang que les systèmes d’information ». C’est
pour ces raisons qu’ils proposent une nouvelle approche, le « tableau de bord contextualisé
(TBC)», dont la méthodologie de construction part de l’idée que les contributions de la fonction
RH sont relatives aux missions qui lui sont confiées. Ces missions dépendant, selon eux, à leurs
tours de plusieurs facteurs : taille de l’entreprise, secteur d’activité, marchés, conjoncture,
organisation, stratégie générale de l’entreprise...
II.4. Indicateurs de performance de la fonction RH :
Les premiers essais de mesure de la performance RH sont apparus en Amérique du Nord
il y a plus de cinquante ans. Il s’agit de ratios de coût par employé qui se multiplient dans un
premier temps, avec toujours la notion de coût comme thème central de la mesure. Dès la fin
des années 60, d’autres expérimentent ce que l’on appelait « la comptabilisation des ressources
humaines », qui s’inspire des principes comptables, toujours pour évaluer les différents coûts
des RH. Il constitue le premier outil de la mesure du capital humain au sens large. Cette
54
législation donne alors une forte impulsion à la recherche d'indicateurs sociaux.

Le contrôle de gestion sociale s’est fortement développé au sein des entreprises commeun
système de contrôle à part entière. Aujourd’hui, la reconnaissance des ressources humaines
comme source de création de valeur et d’avantage concurrentiel a donné lieu à une prise en
compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle de gestion. Naro (2006),
Ainsi, ce n’est que très récemment que la vision envers la gestion des ressources
humaines a changé et que les indicateurs ont porté sur la contribution de cette dernière en tant
que valeur ajoutée et non plus coût.
Selon Naro (2006) Il existe une liste de plus de 70 indicateurs couramment rencontrés ;il
classe les indicateurs de mesure de la gestion RH par domaines et/ou processus suivants :
o Des indicateurs économiques et financiers comme les ratios de productivité et ratios
de dépenses en RH,
o Des indicateurs structurels comme le taux d’encadrement,
o Des indicateurs de gestion du recrutement comme le délai d’embauche, la qualité du
recrutement et le cout moyen de recrutement,
o Des indicateurs de gestion de la formation comme le ratio de salariés formés et le
taux de couverture en compétences stratégiques,
o Des indicateurs de gestion des rémunérations comme le ratio de rémunération
moyenne, médiane et le ratio de promotion,
o Des indicateurs de turnover comme le taux de démission et l’ancienneté,
o Des indicateurs d'absentéisme comme le taux d’absence et la durée des absences,
o Des indicateurs de conflictualité comme le taux de grève,
o Des indicateurs de satisfaction des salariés comme l’ambiance de travail ou le taux

d’encadrement.
Plusieurs constats peuvent ressortir à travers ces indicateurs et ce sont les suivants :
D’une part, beaucoup ne permettent pas de distinguer en quoi la fonction RH influe ou
pas sur leur état : ce ne sont donc, pour la plupart, pas des indicateurs permettant de réellement
évaluer la performance de la fonction RH.
D’autre part, lorsqu’ils informent sur cette performance, ils ne portent que sur l’efficience
ou au mieux l’efficacité de la fonction RH, mais pas sur son impact sur la performance de
l’organisation.
Le défi à relever à présent est d’essayer de compléter l’apport des indicateurs existants en
55
permettant l’évaluation de l’impact de la fonction RH sur la performance de l’organisation.

Comme le soulignent Le Louarn et Wils (2001), « au lieu de considérer l’embauche d’un salarié
comme un coût, la nouvelle approche envisage cette décision comme un investissement sur une
période de 30 ans qu’il faudra faire fructifier en motivant, évaluant, formant adéquatement de
façon à en recevoir un retour. Ce changement de paradigme s’exprime également par un
nouveau vocabulaire. Le « contrôle » en gestion des ressources humaines fait place à
« l’évaluation ». La notion d’évaluation est plus étendue, plus managériale et plus stratégique
quele contrôle».
S’inspirant des travaux de Norton et Kaplan, Pierre VOYER (2006), lui aussi a accumulé
depuis 1992 plusieurs centaines de pages d’exemple de tableaux de bord, d’indicateurs à partir
d’expériences et d’interventions diverses. De cet ensemble volumineux, Pierre VOYER s’est
attardé sur un certain nombre d’indicateurs génériques qui semblent les plus pertinents et les
plus susceptibles de s’appliquer à un grand nombre d’organisations puisqu’il n’existe pas
d’indicateurs ou de tableaux de bord universels. Parmi ces tableaux de bord et indicateurs
nous retrouvons le tableau de bord des ressources humaines constitué deplusieurs indicateurs..
Pierre VOYER a souligné que ces indicateurs ne sont ni exhaustifs ni mutuellement

exhaustifs mais plutôt une liste générique inspirée de situations vécues qui permettront aux
gestionnaires d’investir l’effort requit pour adapter ces indicateurs à leur contexte.
En matière d’évaluation de la performance RH, différentes approches et méthodes ont été

mises au point. Certaines sont contestables, incertaines dans leurs résultats, ont peu de
pertinence conceptuelle. D’autres sont plus crédibles. Il est attendu que les secondes aient la
faveur de ceux qui se réclament de la « science » de l’évaluation, praticiens éclairés et
chercheurs. Mais il serait notoirement insuffisant de s’en tenir à un jugement absolu sur la
valeur métrologique de l’évaluation. La question de l’évaluation de la performance RH ne peut
être détachée de questions plus générales comme celle visant à définir la place de la fonction
RH dans l’entreprise, et son impact sur la performance de l’entreprise.
La réponse à la question « comment évaluer ? » est secondaire par rapport à celle de

l’identification du positionnement de la fonction RH dans l’entreprise. Priorité au diagnostic,
donc : dans telle entreprise désignée, quelles sont les missions réellement confiées à la fonction
RH ? Une fois les réponses apportées à cette question, le choix des modalités de mesure de la
56
performance RH paraîtra assurément beaucoup plus simple.

Nous allons donc dans la suite tenter d’approfondir cette notion plus étendue au travers
de l’explicitation de l’impact de la fonction RH sur la performance de l’organisation et des
tentatives plus récentes de l’évaluer au travers de nouveaux outils permettant de dépasser le
simple tableau de bord social.
Section 3 : liaison performance- GRH :
Introduction :
La relation entre les pratiques de gestion de ressources humaines (GRH) et la performance
de l'organisation constitue un défi de taille pour les théoriciens et praticiens œuvrant dans le
domaine de la GRH et un élément clé dans la compréhension de l'effet que produisent les
pratiques de GRH sur la performance.
Certes, à travers le concept d’impact Ulrich évoque le lien entre performance au niveaude
la fonction RH et performance au niveau de l’organisation. Il faut néanmoins indiquer ici qu’il
n’introduit pas vraiment une révolution mais s’inscrit d’avantage dans un consensus autourde
cette relation. Ce dernier, focalisé initialement sur des approches de la performance de
l’organisation, identifie les ressources humaines comme l’un des facteurs de succès.
Du côté de la littérature en GRH, il existe des cadres conceptuels variés expliquant les
liens entre les pratiques et la performance organisationnelle (Becker & Gerhart,] 996 ; Delery &
Doty, 1996). Les recherches appartenant au courant de la GSRH peuvent être regroupées en
trois grandes approches : l'approche universaliste, l'approche de contingence et l'approche
configurationnelle.
Pour ce faire, nous commencerons par exposer le courant de la GSRH et les approches
théoriques concernant la nature du lien entre les pratiques de GRH et la performance. Ensuite,
nous présenterons les études empiriques faisant l'objet de cette recherche.
I. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH) :

Les années 1980 ont marqué l'avènement de la dimension stratégique acquise par la
fonction ressources humaines. En se fondant sur le principe selon lequel la performance de
l'entreprise est dépendante de sa capacité de réaction aux transformations des marchés, la GRH
est progressivement apparue aux yeux des dirigeants comme un enjeu majeur.
Le courant de la gestion stratégique des ressources humaines (GSRH), développé à partir

du début des années 1990 (Wright & McMahan, 1992 ; Wright & Snell, 1998), s'est développé
en avançant deux arguments principaux.
57
Tout d'abord, la fonction RH contribue à la stratégie de l’entreprise : il s'agit d'une

fonction clé aussi bien pour la définition que pour la mise en œuvre de celle-ci.
Ensuite, le capital humain (c'est-à-dire les compétences individuelles et collectives des

employés) constitue une ressource stratégique pour l'entreprise (Pfeffer, 1994 ; Ulrich, 1991) et
procure un avantage concurrentiel. Les salariés sont alors appréhendés comme étant en mesure
de fournir un avantage compétitif à leur entreprise, voire deviennent l'actif le plus important de
l'organisation (Lepak & Snell, 1998).
En reconnaissant l'importance des salariés dans la performance de l'entreprise, les

ressources humaines s'avèrent donc un levier stratégique pour atteindre les objectifs de la firme
(Ulrich, 1991 ; Becker & Huselid, 2001).
Face à ces constats, on remarque que la GSRH se distingue catégoriquement de la GRH,

qui reste subordonnée aux autres fonctions organisationnelles et n'a pas d'objectif propre autre
que la gérance des ressources humaines. Donc la GSRH constitue la gestion des ressources
humaines dans un objectif stratégique (l'objectif étant stratégique, la gestion en devient elle-
même stratégique), soit la plupart du temps l'amélioration de la performance organisationnelle.
La gestion des ressources humaines devient ainsi liée au développement de l'entreprise.
II. Nature du lien entre GRH et performance de l’entreprise :

La gestion des ressources humaines (GRH) semble, à ce jour, représenter un élément
stratégique pour la firme. Elle constituerait ainsi un facteur déterminant dans l’atteinte des
objectifs organisationnels. La littérature scientifique propose d’ailleurs plusieurs approches
théoriques pour tenter d’expliquer le lien de causalité pouvant exister entre les activités de GRH
et la performance de la firme (Wright, Dyer, Boudreau et Milkovich, 1999). Parmi les
principales approches théoriques, notons les perspectives universalistes, configurationnelles et
de contingence des ressources humaines (RH).
III. L'approche universaliste :
Également désignée sous les appellations de best practices et de one best way (McMahan
et al. 1999), l'approche universaliste postule qu'il existe des pratiques de GRH meilleures
(induisant la performance financière la plus élevée) que d'autres et que toutes les organisations,
quelque soit leur contexte d'affaires, amélioreraient leur performance en les adoptant (Huselid,]
995 ; Pfeffer, 1994 ; Pfeffer & Veiga, 1999).
58
Selon Bamberger et Meshoulam (2000), les chercheurs qui adoptent la perspective

universaliste considèrent que toutes les organisations, quelque soient leur taille, leur secteur
d'activité ou leur stratégie d'affaires, doivent adopter les pratiques de GRH dites « best
practices».
Pour les tenants de la perspective universaliste, certaines pratiques de GRH constituent

des éléments essentiels de l'équation stratégique de l'entreprise et contribueraient à accroître la
performance organisationnelle (Pfeffer, 1994 ; Pfeffer & Veiga, 1999). Ces chercheurs
considèrent qu'il existe une relation directe entre les différentes pratiques de GRH (best
practices) prises de manière isolée ou dans un système (grappes) et la performance
organisationnelle (Huselid, 1995 ; Pfeffer, 1994 ; Russell, 1985 ;).
L'hypothèse implicite de ce courant de recherche est que l'influence d'une meilleure

pratique donnée est universelle et procure aux entreprises qui y recourent un avantage
compétitif par rapport à celles délaissant la pratique en question.
L'identification de ces pratiques est fondée sur l'observation des pratiques de GRH
d'entreprises jugées « excellentes ». Pfeiffer (1998), par exemple, met en avance sept types de :
la sécurité d'emploi, l'embauche sélective, un fonctionnement décentralisé en équipes
autonomes, une forte part de la rémunération liée à la performance organisationnelle, la
formation, la réduction des différences de statuts, une forte volonté de partage de l'information.
La figure ci-dessous représente le modèle de cette approche.
Pratiques RH Performance de l’organisation
Figure 6: Impact des pratiques RH sur la performance selon l'approche universaliste3
De sa part, Osterman (1994) soutient que des pratiques dites « innovantes », telles que le
travail d'équipe, la rotation des postes, les cercles de qualité et la gestion de la qualité totale,
permettent des gains de productivité dans les firmes américaines.
Au niveau empirique, de nombreuses études viennent supporter l'approche universaliste

des ressources humaines :
3
Source : Adaptation de McMahan G.C., Virick M., et Wright P.M. (1999)
59
Celle de Barrette et Simeus (1997), réalisée au Canada auprès de 36 entreprises, démontre

que les activités de rémunération, de formation, d'évaluation du rendement et de participation
sont des déterminants de l'augmentation de l'efficacité organisationnelle. En effet, Batt et
Applebaum (1995) abordent dans le même sens en arrivant à des conclusions similaires de
celles de Barrette et Simeus (1997), tout comme l'étude de Berg, Applebaum, Bailey et
Kalleberg (1996). Une autre étude, celle de Betcherman, McMullen, Leckie et Caron (1994),
réalisée auprès de 714 entreprises de différents secteurs industriels, démontre clairement
l'importance de pratiques de GRH innovantes dans l'accroissement de l'efficacité
organisationnelle.
Parmi les études les plus citées, notons celle de Huselid (1995) qui fut réalisée auprès de
968 responsables de GRH répartis dans autant d'entreprises inscrites en bourse aux ÉtatsUnis.
Cette étude présente des résultats qui démontrent que les firmes dont l'investissement dans les
pratiques de GRH est élevé paraissent, en tout point, plus performantes que les entreprises dont
le niveau d'investissement est moindre. Deux ans plus tard, Huselid, Jackson et Schuler réalisent
une étude qui conforte encore une fois l'approche universaliste.
Plusieurs autres études arrivent à des conclusions semblables à celles que nous venons
d'énumérer, citons celles de : Berg, 1999 ; Guérin, Wils et Lemire, 1997 ; Ichniowski, 1992 ;
Rondeau et Wagar, 1997 ; Stephen et Verma, 1995 ; Welbourne et Andrews, 1996.
Ce grand nombre d'études portant sur l'approche universaliste et l'efficacité de la firme,

nous permet d'affirmer que les ressources humaines jouent un rôle majeur dans l'accroissement
de l'efficacité organisationnelle.
IV. L’approche de contingence :
Selon l'approche de contingence (Burns & Stalker, 1961 ; Chandler, 1962 ; Lawrence &
Lorsch, 1967 ; Mintzberg, 1979;), , il n'existe pas de pratique qui soit bonne dans tous les
contextes. Pour Galbraith (1973), «There is no one best Way to organize.» (p.2). li existe autant
de pratiques appropriées qu'il y a de contextes particuliers de contingences. Ainsi, l'idée de
supériorité absolue d'une pratique ou d'un ensemble de pratiques de GRH sur d'autres est
complètement rejetée parce que toutes les organisations opèrent dans un contexte de
contingence.
L'efficacité d'un mode d'organisation est dépendante de son contexte. Par conséquent,
l'adéquation entre les diverses composantes d'un projet de changement et le contexte dans lequel
60
il est appelé à s'introduire constitue le premier facteur déterminant le succès. Il n'y a donc pas,
dans cette perspective, une seule façon de mener le changement. Les choix qui conduisent une
organisation au succès dans un environnement donné ne constituent pas forcément la solution
idéale pour une organisation œuvrant dans un environnement différent. Tout dépend du
contexte dans lequel ils sont mis en œuvre. En d'autres termes, il n'y a performance que lorsqu'il
y a adéquation des pratiques GRH avec la stratégie de développement.
Cette théorie cherche à dépasser la seule dimension financière de la performance, comme

variable dépendante, pour intégrer d'autres critères comme l'innovation, l'accroissement des
parts de marché, la satisfaction du client, la qualité des produits, la flexibilité, ou l’image
sociale. Elle postule que la performance de l'organisation résulte de l'alignement entre sa
structure et les caractéristiques de l'environnement (Lawrence & Lorsch, 1967).
Au plan méthodologique, la perspective de la contingence (Pugh, Hickson, Hinings, &

Turner, 1969) conduit à étudier dans quelle mesure la relation entre une variable dépendante et
une variable indépendante est conditionnée par les différentes modalités prises par une autre
variable, qualifiée de contingente. Ainsi, cette approche suggère que pour améliorer la
performance, les pratiques de GRH doivent être alignées avec les autres aspects de
l'organisation. Dans la littérature de GRH, la stratégie de l'organisation est considérée comme
le principal facteur de contingence (Delery & Doty, 1996 ; Youndt et al., 1996). L'hypothèse
de base de la perspective de contingence est que l'alignement d'une stratégie particulière et des
pratiques de GRH permet à l'organisation d'améliorer sa performance et que l'organisation ayant
le meilleur alignement affichera les meilleurs résultats.
L'impact des pratiques de GRH sur la performance de l'entreprise dépend de leur

cohérence avec la stratégie globale de l'entreprise (Cappelli & Singh, 1992 ; Miles & Snow,
1984 ; Wright, McCormick, Sherman, & McMahan, 1999). Chaque stratégie implique un rôle
différent pour les RH dans l'amélioration de la performance (Becker & Huselid 1998). Une
entreprise sera plus efficace si elle adopte les pratiques appropriées pour sa stratégie de
développement (Youndt et al. 1996): plus le degré de cohérence entre la stratégie globale de
l'entreprise et sa politique de GRH est important et plus l'influence de la GRH sur la
performance organisationnelle est forte.
Par ailleurs, contrairement à l’approche universaliste, quelques études seulement en

semblent véritablement respecter la logique propre au modèle de la contingence des ressources
humaines et avoir permis de vérifier empiriquement cette relation.
61
Parmi ces recherches, notons celles réalisées par Delery et Doty (1996) auprès de 192
succursales de banques américaines. Dans cette importante étude, les auteurs purent démontrer
que le lien entre le niveau de performance organisationnelle et les activités de GRH (dans ce
cas trois pratiques de GRH, à savoir : l’évaluation formelle du rendement, la participation et la
gestion des carrières) est, dans une grande mesure, tributaire de la stratégie d’affaires. Selon les
résultats, une banque américaine qui est en mesure d’assurer un alignement entre ces trois
pratiques de GRH et sa stratégie d’affaires présente un retour sur l’actif (ROA) ainsi qu’un
retour sur l’avoir des actionnaires (ROE) supérieurs de 50 % aux autres banques américaines
dont l’alignement entre les RH et la stratégie d’affaires est moindre. Cette étude a permis de
mettre en exergue principalement deux formes d’alignement : l'alignement vertical et
l'alignement horizontal (Delery et Doty 1996)71. L'alignement vertical, par l'entremise de la
perspective comportementale, suggère que chaque stratégie externe (stratégie d'affaires)
requiert des comportements spécifiques et que le rôle de la GRH est justement de stimuler ces
comportements. De l'autre côté, l'alignement horizontal appuie l'idée que se sont les stratégies
internes à l'entreprise qui sont la source d'un avantage concurrentiel et que la cohérence entre
les politiques de rémunération et les systèmes de ressources humaines (organisation du travail,
gestion de la qualité, culture organisationnelle) serait plus déterminante que la cohérence entre
les pratiques de rémunération et les stratégies d'affaires.
VI.1. Alignement vertical :

La perspective comportementale, qui est au cœur du concept d'alignement vertical,
suggère que les caractéristiques organisationnelles, comme la stratégie d'affaires, requièrent des
attitudes et des comportements uniques afin d'assurer le succès de la dite stratégie (Delery et
Doty 1996 ; Youndt et al. 1996). Une stratégie d'affaires exige des comportements spécifiques
pour réussir, et l'utilisation de pratiques de rémunération vise pour l'essentiel à stimuler,
récompenser et contrôler ces comportements. Les organisations doivent implanter les pratiques
de rémunération qui vont susciter les comportements les plus compatibles avec les stratégies
d'affaires. Deux typologies en matière de stratégie ont particulièrement retenu l'attention des
chercheurs en GRH : les stratégies concurrentielles de Porter (1980) et le degré de
diversification de Rumelt (1974).
VI.2. L'alignement horizontal :

Les approches stratégiques traditionnelles assument que les firmes d'une même industrie
sont identiques à l'égard des ressources stratégiques qu'elles contrôlent (Wright et McMahan
62
1992). Cependant, les organisations disposent d'une certaine latitude leur permettant de
développer des stratégies internes qui leur sont propres. Des études ont montré que les pratiques
de rémunération avaient une plus grande valeur ajoutée lorsqu'elles étaient utilisées pour
appuyer des stratégies de développement organisationnel telles que les nouvelles formes
d'organisation du travail, la gestion de la qualité et la culture d'entreprise (Kochan et Osterman
1994).
A. Organisation du travail :
Les nouvelles formes d'organisation du travail, telles que les équipes autonomes, ont pour
effet de modifier les structures de pouvoir et de communication au sein des entreprises (Cohen
et Bailey 1997). Cette réforme du travail a pour incidence d'accroître généralement le degré
d'autonomie des membres et l'interdépendance des tâches, accentuant ainsi l'importance de
l'esprit d'équipe et de la collaboration (Wageman 1995). Cette collaboration à l'intérieur des
équipes de travail ne pourra conduire à la solution coopérative que dans la mesure où elle est
accompagnée d'un programme de rémunération approprié (Levine et Tyson 1990). La nature
complexe des compétences que suscitent ces équipes invite les organisations à promouvoir une
politique salariale de leader assortie d'incitatifs collectifs afin de ne pas nuire à la dynamique
de groupe (Dunphy et Bryant 1996). La gestion de la rémunération y est décentralisée et
transparente, de manière à laisser aux membres le soin d'identifier les plus méritants (Flannery,
Hofrichter et Platten 1996). Cependant, la difficulté d'évaluer les performances individuelles au
sein des équipes, en raison de l'interdépendance des tâches, milite en faveur de bonis basés sur
le rendement de l'équipe plutôt que sur la performance de chacun des membres (Wageman et
Baker 1997).
B. Gestion de la qualité :
Selon Allen et Kilmann (2001), certaines politiques de rémunération seraient plus

appropriées que d'autres dans un contexte de gestion de la qualité. L'investissement en gestion
de la qualité inciterait les organisations à faire évoluer les critères d'évaluation de la
performance de façon à récompenser le groupe plutôt que l'individu (Olian et Rynes 1991).
L'élargissement des responsabilités (ex. : résolution de problèmes, amélioration continue),
qu'exige cet environnement de travail, amène les entreprises à verser des salaires de base un
peu plus élevés de manière à attirer et retenir les personnes possédant ces compétences (Snell
et Dean 1992, 1994).
63
En matière de gestion du système de rémunération, l'étude de Fosam, Grimsley et Wisher

(1998) suggère que la transparence, la justice procédurale et la qualité des communications sont
des conditions importantes de succès d'une démarche de gestion de la qualité. De plus, dans un
souci d'une plus grande cohérence, la valorisation de l'autonomie et de
C. La Culture d'entreprise :
La culture d'entreprise est considérée comme le reflet des valeurs, des symboles, du
langage, de l'idéologie, des rituels et des mythes perceptibles dans les organisations (Pettigrew
1979 ; Deal et Kennedy 1983). À l'image de la culture, les politiques salariales sont imprégnées
de symbolisme de telle sorte que chaque forme de rémunération a le potentiel de transmette un
message différent (Kerr et Slocum 1987). Dans le but d'assurer une plus grande cohérence avec
la culture participative, les pratiques de rémunération doivent signaler une plus grande
démocratisation dans les milieux de travail. Une plus forte transparence et décentralisation dans
la gestion de ces pratiques s'avère nécessaire pour assurer cette cohérence.
En outre, la participation des employés aurait plus de chance de succès dans un

environnement où les récompenses financières viennent appuyer l'implication des employés
dans la prise de décisions (Smith et Brannik 1990).
Une étude réalisée cette fois-ci par Bayad, Arcand et Liouville (2002) auprès de 1983
entreprises françaises démontre également la pertinence d’une telle approche stratégique.
Comme pour la précédente étude, les résultats nous permettent de constater que la relation entre
le niveau d’accroissement de l’efficacité organisationnelle et la présence de certaines activités
de GRH, dont la sélection, la rémunération, l’évaluation du rendement, la formation, la présence
de modes d’expression pour les employés, est aussi, dans une très large mesure, influencée par
la stratégie d’affaires poursuivie par la firme. Bref, plus l’arrimage entre ces cinq activités de
GRH et la stratégie d’affaires concorde, meilleur est alors le niveau d’efficacité
organisationnelle. Van Doesbourg (2002) teste également l’approche de la contingence mais,
cette fois-ci, auprès de plus de 300 PME canadiennes. Comme pour les deux précédentes
recherches, Van Doesbourg (2002) démontre à son tour que la stratégie empruntée par
l’entreprise représente une puissante variable modératrice dans l’utilité potentielle de certaines
pratiques de GRH.
Nous pouvons citer aussi l’étude réalisée par GHADA RAAD permettant d’affirmer la
validité de l’approche de contingence en démontrant le lien entre la gestion des ressources
humaine et la performance organisationnelle ; plus précisément, Ghada RAAD a étudié l’apport
64
de l’Actionnariat Salarial (AS) à la performance de l’entreprise à travers ses effets positifs sur
les ressources humaines. Cette étude à été effectuée auprès de 28 entreprises françaises
appartenant à des secteurs d’activités différents et cotées en bourses de paris dont 19
appartiennent au CAC 40 ayant toutes mis en place le dispositif de l’AS. Elle stipule donc que
si les salariés sont sensibles à l’aspect financier de l’actionnariat salarial, il n’en demeure pas
moins qu’il s’agit d’une pratique sociale contribuant par ses effets sur RH à l’amélioration de
la performance de l’entreprise (GHADA RAAD, 2004).
La plupart des travaux empiriques ont donc tenté d’expliquer l’effet des interactions
«stratégie – GRH » sur la performance. Cependant, ces travaux restent muets sur certains points.
Certes, le principe de la contingence n’a pas prévu d’étudier isolément l’effet des pratiques de
GRH ; mais le débat n’est pas encore clos sur la structuration du lien «Stratégie- GRH -
Performance ».
V. L'approche configurationnelle:
La perspective configurationnelle représente le modèle théorique le plus complet, mais

également le plus complexe de toute la littérature en GRH (Purcell, 1999 ; McMahan, Virick et
Wright, 1999 ; Delery, 1998 ; Delery et Doty, 1996). Tel que présenté dans la citation d’Arcand
(2000), s'il y a une forte complémentarité entre les pratiques de GRH, l'effet global du système
sera, pour l'organisation, plus important que la somme des effets individuels que toutes les
pratiques auraient engendrés (Barney, 1995)
Bien que cette dernière perspective ne repose pas sur des bases théoriques aussi puissantes
que les deux précédentes, Baron et Kreps (1999, 1999) tentent d'amener des explications
théoriques qui démontrent les avantages de réunir sous la forme de systèmes des pratiques de
GRH. Ces auteurs mentionnent que le fait de regrouper les pratiques de GRH permet
essentiellement à l'entreprise de profiter de bénéfices techniques en instaurant une politique
structurée. En effet, en structurant les politiques de formation et de développement de la main-
d’œuvre une entreprise peut ainsi éviter le roulement du personnel.
Autrement dit, Selon cette approche la GRH n'a de réel effet sur la performance de
l'organisation que dans la mesure où elle parvient à constituer un regroupement cohérent de
pratiques capables de s'harmoniser aux principales caractéristiques de l'organisation (Dyer &
Holder, 1988 ; Wright & Snell, 1998). En effet, plus les pratiques de GRH présentent un niveau
élevé de consistance interne, plus elles auront tendance à véhiculer un seul message aux
65
employés. Ce message unique permettra à ceux-ci de mieux comprendre les attentes de

l'organisation et ils adopteront ainsi les comportements recherchés par l'entreprise.
Cette perspective diffère donc de l'approche universaliste dans le sens où elle développe
l'idée d'un processus de décision holistique menant à la construction de typologies d'idéaux
types de systèmes de GRH. Les chercheurs inscrits dans ce courant adoptent de manière
explicite une hypothèse d'équifinalité des parties du système : toutes les parties d'un système
étant dirigées vers le même but (Delery & Doty, 1996). Et se distingue nettement de la théorie
de contingence (Meyer et al. 1993). Un des principaux fondements de cette perspective est de
considérer que les différentes parties composant un système social ne peuvent pas être
comprises si elles sont examinées séparément. Les partisans des configurations refusent de
concevoir la réalité en termes de relations linéaires bi variées, ou même de systèmes multivariés
dans lesquels les variables sont traitées indépendamment les unes des autres.
L'approche de la configuration s'intéresse au lien entre un ensemble (grappe) de variables

indépendantes et une variable dépendante plutôt qu'au lien individuel qu'entretiennent diverses
variables indépendantes avec une variable dépendante. Selon cette approche, non seulement il
faut qu'il existe une cohérence (ou alignement ou arrimage ou ajustement) verticale (ou externe)
entre les pratiques et les autres caractéristiques de l'organisation, mais une cohérence
horizontale (ou interne) qui réfère à la cohérence entre les pratiques elles-mêmes doit aussi être
assurée (Arthur, 1994 ; MacDuffie, 1995).
En GRH, l'objet de cette approche est d'étudier la manière dont des configurations de
multiples pratiques (et non pas des variables individuelles) sont liées à la performance.
Les pratiques de GRH auraient un effet synergique (supposé non linéaire) entre elles en
se supportant mutuellement (renforcement mutuel). Cet effet de synergie entre les pratiques,
ajouté à leur interaction avec la stratégie, conduirait à une meilleure performance de l'entreprise.
Au niveau empirique, certaines études ont tenté de confirmer la relation entre la perspective
configurationnelle des ressources humaines et l'efficacité organisationnelle (McMahan, Virick
et Wright, 1999). Celles-ci ont démontré partiellement cette relation, par exemple, Arthur
(1992, 1994) illustre que plus l'alignement interne et externe est important, plus l'entreprise
présente une performance élevée et ce, particulièrement pour les entreprises qui utilisent un
système de GRH orienté sur l'engagement et la valorisation des travailleurs.
Pour Ichniowski, Shaw et Prennushi (1997), les pratiques innovantes de GRH semblent
plus performantes que les autres types de regroupements. De leur côté, MacDuffie (1995), Kelly
66
(1996) arrivent eux aussi à des conclusions similaires aux études précédentes. Dans la même
lignée, Bird et Beechler (1995), obtiennent des résultats qui supportent partiellement les
prétentions de l'école de la configuration en analysant une série d'analyses statistiques qui
démontrent que l'arrimage entre les pratiques de GRH et la stratégie d'affaires de l'entreprise
influence uniquement les critères liés à l'efficacité sociale de la firme (satisfaction des
employés, taux de roulement).
Conclusion section 3 :
Bien que chacune des perspectives universaliste, contingentielle et configurationnelle,

étudiée plus haut, soit défendable d’un point de vue théorique, c’est la perspective
contingentielle qui sera retenue dans la présente étude. Cette perspective a été validée à travers
bon nombre d’études empiriques.
Toutefois, malgré les résultats mitigés de ces études, d’autres études empiriques sont
nécessaires pour comprendre le phénomène de causalité qui parait complexe (Le Louarn, 2004
; Wright et al. 2005). Selon Wright et al. (2005), l’évidence causale la plus convaincante
ne vient pas d’une seule étude, mais d’un corps de recherche et d’une multitude de preuves.
Pour affirmer ou infirmer ces résultats, nous allons vérifier dans cette étude la causalité inversée
entreles pratiques mobilisatrices de GRH et la performance des entreprises Algériennes tout en
s’appuyant sur la théorie de la contingence.
67
Conclusion du chapitre 2 :
La mesure de la performance ne peut être réduite à sa simple dimension financière. Pour
assurer une gestion efficace, il est important de mesurer aussi toutes les autres formes de
performance apportant une contribution significative à la compétitivité globale. La valeur se
créée autant au sens du shareholder que du stakeholder, dénommé par la suite "partie prenante".
C’est pour cela que nous retiendrons la définition de H. TEZENAS du MONTCEL (1994), il
est désormais urgent de « s'interroger sur l'usage du capital immatériel des entreprises ;
comment on le repère, comment on l'organise, comment on l'exploite. Le problème de la gestion
de l'immatériel dans l'entreprise représente un enjeu majeur. Les travaux dans ce domaine sont
encore modestes. Or il s'agit là de quelque chose d'essentiel pour le développement des
entreprises ». Les ressources humaines, véritable capital immatériel dans lequel l’entreprise
investit et s’assure de la réussite de cet investissement à travers l’évaluation de sa performance
et ce depuis le recrutement jusqu’à la phase de séparation et une performance positive du capital
humain implique une bonne gestion des ressources humaines et de ses pratiques.
Au terme théorique nous pouvons avancer que les pratiques mobilisatrices sont une
source d’une meilleure performance parce qu’elles constituent un ensemble de pratiques visant
l’engagement et l’implication des employés qui sont une ressource interne capable d’offrir un
avantage compétitif (théorie des ressources) et enfin forment un système de pratiques
complémentaires en interne (approche contingente).
De ce fait, dans la présente étude, nous cherchons à vérifier l’impact de certaines pratiques
de GRH sur la performance de l’entreprise, en utilisant la méthode qualitative (questionnaire)
à travers des hypothèses de travail qui met en jeux trois types de variables. Les pratiques de
GRH (variables indépendantes), les indicateurs de performances (variables dépendante), et la
stratégie globale (variable modératrice) et tente de vérifier :
H1 : l’alignement des pratiques de GRH aux différents facteurs de contingence internes

et externes permet à l’entreprise d’atteindre la performance.
H2 : les pratiques de GRH utilisées par les entreprises varient-elles en fonction de la

stratégie d’affaire et dans l’affirmative, les différentes situations observées permettent-elles
d’atteindre des niveaux comparables de performance ?
H3 : la performance des entreprises pourrait-elle être la cause d’une meilleure GRH ?
68
La vérification de nos hypothèses de recherches sera faite auprès de 6 entreprises

industrielles algériennes La sélection de cet échantillon a été effectuée selon deux critères la
taille et le secteur d’activité.
La mesure des variables de la relation GRH-performance a été faite selon 3 indices :
Indice des pratiques mobilisatrices. Le but des pratiques mobilisatrices est non pas de
contrôler mais de créer un fort engagement et de stimuler l’implication des employés. Suivant
cette définition et en se basant sur les travaux liés à ce domaine, nous avons sélectionné 12
variables pour mesurer les pratiques de GRH : entretiens annuels, entretien lié à la formation,
entretien lié à la promotion, augmentations individuelles de salaire, primes individuelles, action
qualité, groupe de qualité, informations sur la situation économique, informations sur
l’évolution de l’emploi, informations sur la stratégie, discussion collective, discussion
d’information.
Toutes les réponses aux variables sont codées soit sous forme de dichotomiques (oui /
non) : les répondants devaient répondre si la pratique RH est utilisée ou non dans leurs
entreprises, ou bien, suivant l’échelle de Likert.
Le grand nombre de variables initiales nous a conduit à les résumer sous forme de
dimensions synthétiques correspondant à la littérature. Ces dimensions RH sont obtenues en
faisant la somme des variables correspondantes à savoir le recrutement, la rémunération, la
formation, l’information, la communication et l’évaluation.
L’axe évaluation est composé de variables visant l’évaluation de la performance

(entretiens individuels) ; l’axe formation englobe les besoins en formation et les attentes de
promotion, L’axe information regroupe les pratiques liées à l’information sur la situation
économique, sur l’évolution de l’emploi et sur la stratégie de l’entreprise. Cet axe a été appelé
facteur de partage de l’information.
L’axe rémunération est composé des variables d’augmentations individuelles de salaire

et de primes individuelles. L’axe recrutement qui vise à déterminer les sources de recrutement
les plus productives. Enfin, l’axe communication avec les employés. Il inclut les discussions
collectives et la communication verticale et les pratiques de participation, à savoir, les pratiques
d’action qualité et les groupes de.
69
Indice Performance. En se référant à notre de littérature sur la notion de performance,

nous penchons pour la mesure multidimensionnelle. Ainsi En conformité avec notre modèle
théorique, la performance sociale est décomposée en deux dimensions :
Performance basée sur la tâche et implication organisationnelle. Les items choisis sont
dérivés principalement de la recherche de Tsui et al. (1997). En conformité avec notre modèle,
la performance fondée sur la tâche est appréhendée au moyen de quatre items pouvant
contribuer à expliquer la productivité de l’organisation.
Rendement au travail, temps de travail, capacité du personnel à effectuer les tâches et

absentéisme, cette quatrième variable pouvant être prise comme indicateur de commit ment de
production (Mayer & Schoorman, 1992).
L’implication organisationnelle est appréciée à l’aide de six items, pouvant contribuer à

expliquer les performances de l’organisation en matière d’innovation et de qualité.
Acceptation et contribution à la réalisation des objectifs de l’organisation, suggestions

pour améliorer le fonctionnement de l’organisation, suggestion pour développer des
innovations de produit, suggestions pour développer la qualité totale, expression des opinions
et taux de démission, cette dernière variable étant prise comme indicateur d’une volonté de
s’investir dans l’organisation (Arthur, 1994 ; Shaw, Delery, Jenkins, & Gupta, 1998).
Conformément au modèle de Youndt et al. (1996), la performance organisationnelle est

mesurée par les trois facteurs considérés comme les déterminants fondamentaux de la
performance économique (Buzzell & Gale, 1987 ; Kaplan & Norton, 1996 ; Porter, 1985): la
productivité (valeur ajoutée/tête), la qualité (degré de satisfaction des clients et coût des
malfaçons) et l’innovation (degré de nouveauté des produits par rapport à la concurrence et
nombre de nouveaux produits commercialisés depuis un an).
En ce qui concerne la performance économique, Youndt et al. (1996) ne prenant pas en

compte ce niveau de performance, les items sélectionnés sont empruntés à l’article du Forum
de 1996 de Delaney et Huselid. Ces items sont :
Rentabilité, croissance des ventes, parts de marché et fidélisation des clients. Pour ces
items, les mesures ont été effectuées en comparant les données de l’entreprise à celles de la
concurrence.
70
Variables de contrôle. L’effet des variables dites environnementales (internes et externes)

sont également introduites dans nos analyses. Ces variables influencent les pratiques de GRH
et donc la performance (Huselid, 1995 ; Jackson et Schuler, 1995).
Pour les fins de cette étude, nous avons utilisé uniquement le volet « employeur » dans
nos enquêtes car il assure une meilleure vision d’ensemble de l’organisation de l’entreprise et
contient la majorité de nos variables.
71
PARTIE II : ETUDE EMPIRIQUE
Partie II : Etude Empirique

Introduction :
Après avoir défini la problématique, synthétisé le modèle général de la recherche et
exposé les hypothèses sous-jacentes dans la partie précédente, nous souhaitons tester ces
dernières de manière empirique.
Pour cela, le présent chapitre expose la méthodologie de recherche adoptée. Cette dernière
nécessite une attention particulière, vu qu’elle conditionne la qualité des résultats obtenus. Il
s’agit, pour l’essentiel, d’énoncer la façon dont le projet de recherche est mis en œuvre, tout en
précisant au préalable les choix effectués en matière de données empiriques et d’approches
permettant de recueillir et d’analyser les données.
Ce chapitre est constitué de trois parties. Dans un premier temps, nous présenterons le
contexte d’étude,
Suivra de la deuxième partie où nous présenterons la démarche méthodologique. Dans ce

cadre, nous exposerons le modèle conceptuel où toutes les variables se rattachant à notre modèle
de recherche seront décrites, ce modèle que nous avons privilégié s’attache à explorer les effets
de quelques facteurs de contingences (stratégie, taille...) sur la gestion des ressources humaines
et l’impact de cette dernière sur la performance de l’entreprise. Nous présenterons aussi
l’instrument de mesure, l’échantillon et la collecte de données. Enfin, la dernière partie
présentera le traitement statistique nécessaire à la réalisation de l’étude.
Section 1 méthodologie de recherche :
Introduction :
Le cadre méthodologique de ce travail vise à déterminer les différents procédés employés
pour la vérification des hypothèses du modèle avancé précédemment
Pour se faire, une étude empirique a été réalisée auprès d’un échantillon d'entreprises
industrielles spécialisées dans « la production de lait et des produits laitiers » disposant de 20 à
390 salariés. Des instruments de mesure ont été élaborés pour évaluer les pratiques de gestion
des ressources humaines au sein de ces entreprises et leur impact sur la performance.
Le modèle conceptuel que nous avons présenté dans le chapitre précédent fait suite à la
recension des écrits et est en lien avec notre objectif de recherche. Rappelons que notre
principale question de recherche est la suivante : les pratiques de gestion des ressources
72
humaines (GRH) lorsqu’elles s’allient aux facteurs internes et externes, sont-elles un impact
sur la performance de l’entreprise ?
A partir de ce questionnement, nous avons reconstruit notre cadre conceptuel afin de

présenter l’ensemble des variables indépendantes (facteurs de contingence) qui peuvent avoir
un impact sur les pratiques de GRH et la performance de l’entreprise (voir le schéma ci-
dessous).
I. Le modèle de recherche :
I.1. Variables indépendantes :

Nous allons utiliser les pratiques de GRH pour une analyse des entreprises, nous nous
somme consacré à un seul secteur d’activité qui est « la production du lait et des produits
laitiers». À la lumière des différentes lectures sur le sujet et sous le conseil de plusieurs experts,
nous avons sélectionné six pratiques GRH qui convenaient le mieux à l'étude à savoir, le
recrutement, la rémunération, la formation, l’information, la communication et l’évaluation de
la performance des individus .
a- Le recrutement : le recrutement représente un variable indépendante, où l’on

utilisera des indicateurs nous permettant de faire ressortir l’apport de cette variable à
la performance de l’entreprise
b- La formation : selon quelques auteurs, la formation ou le perfectionnement

contribue à l’accroissement du rendement des employés et de la performance
(Arthure 1994)
c- La rémunération : le partage des gains de productivité et des profits réalisés par

l’entreprise et les bonus associés à la performance des individus, accroissent la
performance de l’entreprise.
d- L’information : cette pratique contribue à l’amélioration de la performance de

l’entreprise car elle permet une meilleure coopération et meilleure adhésion du
personnel (Pfeffer 1994).
e- L’évaluation : c’est une variable qui se présente comme une évaluation des
comportements observables.
f- La communication : elle permet de connaître l’implication des employés dans leur

travail et leur flexibilité au sein de l’entreprise à travers des consultations régulières.
73
I.2. Variables dépendantes :
- La performance de l’organisation représente une variable dépendante puisqu’elle

dépend de la maîtrise des pratiques de GRH. Dans le cadre de notre étude, nous
utilisons quatre critères pour mesurer la performance de l’organisation. Il s’agit :
- La performance sociale : Cette performance sera mesurée à partir de la
satisfaction, de la mobilisation, du nombre de plaintes et du taux d'absentéisme.
- La performance économique : Nous mesurerons la performance de l'entreprise au
niveau de la productivité des employés et du degré de satisfaction de la clientèle
par rapport aux concurrents.
- La performance financière : Cette mesure vérifiera la rentabilité, le niveau de
profitabilité de façon comparative avec les concurrents.
- La performance organisationnelle : cette dernière nous permettra d’évaluer le
degré d’innovation par rapport aux concurrents et le degré de nouveauté des
produits de l’entreprise.
I.3. Variables modératrices :
Le point de départ de la mise en œuvre des pratiques de GRH est de déterminer les
facteurs de l’environnement global dans lesquels s’insèrent ces pratiques de la gestion des
Dans le cadre de notre étude empirique, nous regroupons en deux groupes les variables
qui impactent la gestion des ressources humaines, à savoir : les facteurs externes qui englobent
la culture, le politique, l’économie et les facteurs internes qui regroupent les facteurs humains
(propriétaire-dirigeant) et les facteurs organisationnels tels que la taille de l’entreprise, le
domaine d’activité et la stratégie de l’entreprise.
I.4. Modèle conceptuel (schéma) de l’étude :
Le schéma ci-dessous, présente la structure de l’étude. Il intègre les six pratiques de GRH,
les niveaux de la performance et les facteurs de contingence qui influent sur les pratiques de
gestion des ressources humaine.
74
Variables modératrices
Facteurs de contingence
Stratégie de l’entreprise La
taille de l’entreprise
Domaine d’activité Nature
de propriété Vision du
dirigent.
Variables indépendantes Variables dépendantes
Pratiques de
GRH
Performance de
- Evaluation
l’entreprise
- Formation
- Sociale
- Rémunération
- Economique
- Recrutement
- Financière
- Communication
- Organisationnelle
- Information
Schéma 1 : Modèle Conceptuel de recherche
I.5. Les hypothèses de recherche :
Le point de départ de la mise en œuvre de la contingence des pratiques de GRH est sans
nul doute la détermination de l’environnement global dans lequel s’insèrent les rapports sociaux
productifs qui serviront de grille de lecture de la réalité observée.
Dans la mesure où notre objectif de recherche vise à comprendre l’effet des facteurs de
contingence sur les pratiques de gestion des ressources humaines, nous postulons que
principales hypothèses de recherche sont formulées ainsi :
75
- Hypothèse 1 : l’alignement des pratiques de GRH aux différents facteurs

de contingence internes et externes permet à l’entreprise d’atteindre la
performance.
- Hypothèse 2 : les pratiques de GRH utilisées par les entreprises varient-
elles en fonction de la stratégie d’affaire et dans l’affirmative, les différentes
situations observées permettent- elles d’atteindre des niveaux comparables
de performance ?
- Hypothèse 3 : la performance des entreprises pourrait-elle être la cause
d’une meilleure GRH ?
Pour confirmer ou infirmer ces hypothèses de recherches nous allons les découper en
sous-hypothèses.
- Hypothèse 1 : l’alignement des pratiques de GRH aux différents facteurs de

contingence internes et externes permet à l’entreprise d’atteindre la performance.
 H1.1 les pratiques de GRH diffèrent selon la taille, l’âge de l’entreprise et
la nature de propriété.
 H1.2 les pratiques de GRH ont un impact sur la performance de l’entrepris.
- Hypothèse 2 : les pratiques de GRH utilisées par les entreprises varient-elles en
fonction de la stratégie d’affaire et dans l’affirmative, les différentes situations
observées permettent-elles d’atteindre des niveaux comparables de performance ?
 H2.1 les pratiques de GRH doivent s’aligner à la stratégie d’entreprise pour
améliorer la performance de cette dernière.
- Hypothèse 3 : la performance des entreprises pourrait-elle être la cause d’une
meilleure GRH ?
 H3.1 lorsque l’entreprise atteint ses objectifs, elle améliore sa gestion des
Maintenant que la question de recherche et les hypothèses sont présentées, nous allons
exposer la démarche méthodologique utilisée dans le cadre de cette recherche.
II. La démarche méthodologique :

La démarche méthodologique privilégiée permettra de trouver réponse à notre
questionnement soulevé dans notre problématique de recherche, et, ainsi infirmer ou confirmer
nos hypothèses de recherche. Pour y arriver, une logique hypothético-déductive a été utilisée
car nous avons trouvé une niche de recherche à partir de notre partie théorique et nous avons
76
posé des hypothèses que nous allons vérifier. Afin de reprendre ces termes il s’agira du type
d’investigation, du mode d’échantillonnage, de l’instrument de collectes de données et des
mesures appropriées.
III. Méthode de collecte de donnée :
Pour les fins de notre étude nous avons choisi la méthode qualitative, c’est la recherche
qui produit et analyse des données descriptives, telles que les paroles écrites ou dites et le
comportement observatoire des personnes .Elle renvoie à une méthode de recherche intéressée
par le sens et l'observation d'un phénomène social en milieu naturel. Elle traite des données
difficilement quantifiables. Elle ne rejette pas les chiffres ni les statistiques mais ne leur accorde
tout simplement pas la première place.
Les méthodes de recherche qualitative les plus utilisées sont : l’interview, l’observation
et le questionnaire.
Dans ce travail de recherche, nous avons choisi l’enquête par questionnaires qui nous
paraît la plus appropriée à notre question de recherche. C’est un mode de recueil des données
le plus utilisé dans le domaine de la gestion. Un questionnaire est un outil qui « permet
d’interroger directement des individus en définissant au préalable, par une approche qualitative,
les modalités de réponses au travers des questions dites fermées ».
Plusieurs raisons justifient ce choix :
L’enquête par questionnaire permet d’estimer des variables latentes par un ensemble
d’indicateurs, traduit dans le questionnaire par des affirmations, auxquelles les personnes
interrogées doivent préciser leur degré- L’utilisation de l’enquête par questionnaire permet de
quantifier les résultats de la recherche, grâce à de nombreux tests statistiques rigoureux
effectués sur les données collectées.
 L’utilisation de cette technique offre un degré d’objectivité élevé. En effet, celle-

ci s’appuie sur des analyses statistiques rigoureuses, qui permettent de tester les
hypothèses de recherche et interpréter les résultats avec objectivité.
Concernant la façon de recueillir l’information, il existe de multiples types

d’administration pour les enquêtes par questionnaires : la voie postale, le face à face, le
téléphone, la voie électronique, etc.
77
Outre le questionnaire administré à l’ensemble des dirigeants visés, nous avons adopté
d’une méthode d’administration par des entretiens face à face et par la voie postale.
Le type d’entretien a permis de recueillir certaines données permettant de mieux

comprendre les enjeux organisationnels de l’entreprise. Cette rencontre a eu lieu avec des
dirigeants de l’entreprise où ce dernier a pu nous fournir plusieurs informations pertinentes à la
compréhension de l’organisation et cela nous a aussi permis d’observer les relations les
dirigeants et employés et celles entre propriétaires et dirigeants.
Ce type d’entrevue fournit une richesse de l’information ce qui permet de dévoiler au

chercheur des éléments d’information pouvant peut être à tort minimisé l’importance ou la
pertinence.
Au niveau éthique, aucun problème n'est survenu lors de la collecte de données et celle-
ci s'est déroulée conformément à ce qui était prévu. Aucun risque imprévu ne s'est manifesté
durant la collecte de données. De plus, la méthodologie prévue a été respectée conformément
aux prévisions. Au niveau des principes éthiques, des lettres d’introduction fournies par
l’université ont été adressées à chacune des entreprises accueillantes. Pour cela, il n'y a eu aucun
retrait ou refus.
IV. Présentation du questionnaire :

L’outil élaboré pour répondre à notre questionnement et valider notre modèle de
recherche est une enquête regroupant l’ensemble des variables mentionnées. Les questions
posées étaient de plusieurs types. Nous avons combiné des échelles d’opinons, des questions
fermées à réponse unifiée ou à choix multiples. Des questions factuelles ont été posées dans le
cadre de la collecte d’informations, par exemple sur les profils des dirigeants, les informations
relatives au profil, par exemple, sont de plusieurs ordres : âge, sexe, histoire de la famille,
expériences antérieures, déroulement de la carrière professionnelle, etc. Par ailleurs, nous avons
prévu des items sous l’intitulé « autre. Précisez », afin de leur donner l’occasion de s’exprimer
sur l’intitulé et compléter, éventuellement, les réponses proposées.
Les questions d’ordre factuel étaient posées par des questions fermées. Les échelles de
mesure ont été mobilisées pour mesurer les variables entrant dans notre modèle. Nous avons
pris le risque de proposer une position moyenne dans les modalités de réponses pour ne pas
forcer les répondants à répondre pour ou contre une opinion qui pourrait induire un certain
nombre de non réponses.
78
Une page d’introduction a été introduite pour expliquer les objectifs de la recherche, le
structure du questionnaire.
Le questionnaire comportait en tout 43 questions en tout et est articulé selon trois parties
distinctes :
 Partie 1 : Contexte général (comprenant les caractéristiques du dirigeant).

 Partie 2 : Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines.
 Partie 3 : la performance de l’entreprise.
IV.1. Contexte général :

Tout d’abord, des questions relatives au contexte général de l’entreprise ont été prévues.
Cette partie avait pour objectif de savoir les informations générales de l’entreprise mais surtout
du propriétaire- dirigeant tel que l’âge du dirigeant, son niveau d’instruction, etc du moment
qu’une présentation de l’entreprise nous a été remise.
IV.2. Pratiques de GRH :

Concernant les pratiques de gestion des ressources humaines, nous avons construit des
questions en se basant sur les travaux de Garand D.J. (1993), les questions posées ne couvraient
pas toutes les pratiques de GRH mais elles consistent à des aspects essentiels de ces pratiques
dans un contexte particulier comme la Tunisie.
IV.3. La performance de l’entreprise :

Le questionnaire comprenait aussi des mesures de la performance organisationnelle.
Quatre aspects de la performance, la performance sociale, la performance économique, la
performance financière et la performance organisationnelle sont mesurés par le questionnaire.
Ceux-ci devaient être évalués sur des échelles continues allant de «nettement inférieur» à
«Nettement supérieur » ou bien à travers des questions à choix multiples.
Conclusion :
Ainsi, après avoir présenté et justifié la méthode de recherche adoptée, nous présentons
ci-dessous l'analyse des résultats.
79
Section 2 : analyse des résultats de recherche :
Introduction :
Ce chapitre a pour objectif de présenter les résultats obtenus afin de répondre notre
questionnement de recherche : Est-ce que l'usage de pratiques de gestion des ressources
humaines s'harmonisant avec les facteurs internes et externes accentue l'impact de ces pratiques
sur la performance de l’entreprise ?
En effet, les résultats présentés concerneront chacune des variables indépendantes soit :
la rémunération, la formation, le recrutement, l'évaluation du rendement, le partage de
l'information et la communication. Ils seront analysés par rapport à la performance sociale,
économique, financière et organisationnelle. Les résultats en lien avec les hypothèses à vérifier
seront présentés.
Les variables modératrices illustrées dans l'hypothèse vont être identifiée à travers une
comparaison entre les entreprises. Cette comparaison portera sur la stratégie suivie, la taille de
l’entreprise, la nature de propriété et l’âge du dirigent et permettra de confirmer ou d’infirmer
la théorie choisi qui est la théorie de la contingence. En effet, elle nous éclairera sur
l’importance qu’ont les facteurs de contingence sur les pratiques de GRH et l’impact de ces
dernières sur la performance de l’entreprise.
Il est évident que notre étude est de type corrélationnel, mais pour faciliter l'analyse des
résultats, nous l'avons analysée comme étant causale. Pour ce faire, nous avons essayé de
modéliser nos données pour les exploiter à l'aide du logiciel Excel.
Présentation des résultats de recherches :
(Voir en annexes le questionnaire distribué sur les entreprises enquêtées)
I. Les pratiques de la gestion des ressources humaines au niveau des

entreprises enquêtées :
A. L’évaluation des salariés au sein des entreprises enquêtées :
Les résultats de notre enquête montrent que dans la plupart des entreprises enquêtées,
l’évaluation des salariés est une activité. Sauf que la périodicité d’évaluation diffère. L’analyse
montre que certaines entreprises effectuent une évaluation quotidienne, par contre l’évaluation
au niveau d’autres entreprises se fait mensuellement. (Voir tableau n°2)
80
Toutefois, L’analyse révèle qu’à chaque fois que l’entreprise réalise plus de profit, les
employés sont récompensés à travers des primes, pour les motiver et les impliquer à leurs
différentes tâches. (Voir le tableau n°3)
B. La fréquence de l’évaluation de la performance des employés :
Le tableau ci-dessous indique la périodicité d’évaluation de la performance des employés

propre à chacune des entreprises étudiée. Nous observons des différences de fréquence
d’évaluation d’une entreprise à une autre (Voir le tableau n°2).
Cette différence est due à des critères internes à ces entreprises. Ce qui démontre que la
stratégie de l’entreprise est un facteur de contingence des pratiques de gestion des ressources
humaine.
Tableau 2: Ma fréquence de l'évaluation de ma performance des employés
Jour Mois Trimestre Année
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
C. Partage des gains selon l’efficacité de l’employé :
A partir de notre étude de terrain nous retenons que le partage des gains selon l’efficacité
des salariés est une activité au sein de toutes les entreprises enquêtées. (Voir le tableau n°3)
Tableau 3: Partage des gains selon l'efficacité de l'employé4
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
4
Source : notre enquête
81
 Il apparait que l’évaluation des salariés est une pratique très significative et importante
dans l’atteinte des objectifs fixés des entreprises enquêtées.
D. Rémunération :
Primes individuelles pour les meilleurs employés

Les résultats montrent, qu’il existe des facteurs de contingence subjectifs qui influencent
les pratiques de GRH notamment dans l’entreprise 2 où la culture familiale a un impact direct
sur les pratiques de rémunération. Cependant, les résultats montrent l’existence de primes de
rendement collectives. (Voir tableau n°4)
Tableau 4: Primes individuelles pour les meilleurs employés
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Base du système de rémunération :

Nous observons à partir de cette analyse que la base du système de rémunération diffère
d’une entreprise à une autre. (Voir tableau n°5) Trois items sont proposés pour cette pratique
L’entreprise 01 et 02 et 04 base leur rémunération sur les compétences professionnelles

et sur la productivité individuelles et estimeque c’est le système le plus juste et le plus productif.
Par contre l’entreprise 03 et l’entreprise 06 prennent en considération la qualification

dans la rémunération leurs employés puisqu’elles considèrent que c’est la formation de
l’individu qui indique sa rémunération l'entreprise 05, rémunère ses salariés selon une grille
d’évaluation où elle prend encompte tous ces items et plus, et ceci s’explique à travers les
conventions collectives signées avec l’Etat lors de sa privatisation.
Tableau 5: Base du système de rémunération
Compétences Qualification Productivité

professionnelles individuelle
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
82
Existence des avantages sociaux flexibles :

Notre analyse sur les avantages sociaux flexible démontre que les anciennes entreprises
ayant un effectif important disposent de plusieurs avantages à savoir : le transport, les cantines,
et mêmes les soins médicaux. Ces avantages aident l’entreprise à fidéliser ses employés.
Tableau 6: Existence des avantages sociaux flexibles5
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Nous pouvons conclure que la rémunération est une pratiqueimportante pour la

réussite et la performance de chaque entreprise.
E. Formation :
En ce qui concerne la formation, toutes les entreprises appliquent un système de formation

qui répond aux besoins actuels ou futurs de l’entreprise et accordent une grande importance
pour cette pratique, puisque c’est celle qui permet à l’entreprise de répondre aux nouvelles
normes comptables ou de gestion et qui permet de maîtriser les nouvelles machines et les
processus de productions. D’après notre interview avec les dirigeants des différentes
entreprises, les formations sont obligatoires, l’Etat et les services de contrôle exigent qu’une
partie du chiffre d’affaire de l’entreprise soit orienté vers les programmes de formations. Mais
d’après cette étude sur le terrain, actuellement, les programmes de formation sont assurés par
les fournisseurs. (Voir tableau …suivant).
Existence de programmes de formation qui répondent aux exigences des postes :

A travers les réponses aux questionnaires, nous observons l’existence de programmes de
formation spécifiques aux employés permettant de remplir les exigences de leurs postes. (Voir
tableau n°7) :
5
83
Tableau 7: Existence de programmes de formation qui répondant aux exigences des postes6
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Existence de programmes de formation permettant aux employés de répondre

aux besoins futurs de l’organisation :
A partir de notre enquête nous observons que toutes les entreprises (laiteries) étudiées
utilisent des programmes de formation permettant de répondre aux exigences futurs. (Voir
tableau N°8 et diagramme n°6)
Tableau 8: Existence de programmes de formation permettant aux employés de répondre aux

besoins futurs de l'organisation.7
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Formation du personnel lors de l’adaptation d’une nouvelle stratégie :

Toutes les entreprises de notre échantillon d’étude ont répondu affirmatif pourl’utilisation de
programmes de formation pour répondre aux besoins d’une nouvelle stratégie.
Tableau 9: Formation du personnel lors de l'adaptation d'une nouvelle stratégie8

OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
 On conclut donc que la formation est importante au sein d’une entreprise notamment,
6
7 Source : notre enquête
8
84
au sein des secteurs agro-alimentaires puisque y a un renouveau en matière de produits

qui permet de convaincre et fidéliser les clients.
F. Recrutement :
Le recrutement est une pratique très représentative pour l’entreprise et qui a un impact
significatif et positif sur la performance de l’entreprise à savoir la performance économique
puisque le recrutement influence directement sur la productivité.
Le recours au recrutement externe :
L’analyse indique que toutes les entreprises enquêtées font recours au recrutement externe
Tableau 10: Le recours au recrutement externe9
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Le recrutement le plus productif :

Concernant le recrutement, les résultats montrent que toutes les entreprises optent pour
un recrutement interne et externe En matière de productivité, cinq de ces entreprise ont répondu
que les 2 étaient productifs car le recrutement externe apporte une qualification, et le
recrutement interne est productif à travers la connaissance, la confiance qu’il détient de son
ancienneté.
L’entreprise 01, estime que le recrutement externe est plus productif que l’interne et ce
car cette dernière a une stratégie autre que les autres entreprises ; elle dispose d’un encadrement
personnel très qualifié et très expérimenté, lors du recrutement, pour un poste précis, des
qualifications précises sont exigées en assurant un compagnonnage. (Voir le tableau n°11)
9
85
Tableau 11: Le recrutement le plus productif10
Recrutement externe Recrutement interne

Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Durée des contrats appliqués
Nous constatons que la majorité des entreprises appliquent le contrat à durée indéterminée
selon la réglementation en vigueur qui oblige cette application, le contrat à duréedéterminée est
appliqué uniquement sur une période d’essai (Voir le tableau n°12). A l’exception de
l’entreprise 05 lait, qui applique seulement les contrats à durée déterminée étant donné qu’elle
est une nouvelle unité de production.
Tableau 12: Durée des contrats appliqués11
CDI CDD
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Critères de sélection d’un candidat :

Les résultats montrent aussi que les entreprise enquêtées utilisent un multitude de critères
de sélection des candidats à l’exception la laiterie de 04 où le DRH estime que le CV du candidat
est le meilleur critère de sélection puisqu’ il englobe toutes les informations nécessaires. (Voir
le tableau n°13)
10
Source : notre enquête.
11
86
Tableau 13: Critères de sélection d'un candidat12
CV Expérience Motivation Relations Diplômes

professionnelle personnelles obtenus
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Les sources de recrutement lors de l’adoption d’une nouvelle stratégie :

Notre analyse démontre que les entreprises ont des sources de recrutement différentes
mais la plus approuvé reste le recrutement externe (Voir le tableau n°14)
Tableau 14: Les sources de recrutement lors de l'adoption d'une nouvelle stratégie13
Mutation Recommandations Promotion Ancien Recrutement

du personnel employés externe
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
G. Communication :
Degrés d'implication du personnel :

Notre analyse indique que les entreprises qui répondent aux normes internationales,ont un
fort degré d’implication à savoir les entreprises : 01 02 03 et 04 et ce car lorsqu’une entreprise
est certifiée aux normes ISO l’une des conditions est le degré d’implication de ses employés.
(Voir tableau n°15)
12
13
87
Tableau 15: Dégrès d'implication du personnel14
Très Impliqués Moyennement Peu Pas du tout

impliqués impliqués impliqués impliqués
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Tableau 16: Présence de cercles de qualité15
Semaine Mois Trimestre Année

Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Il semblerait que la signification de cercle de qualité n’a pas été compris par les dirigeant
répondants, à cet effet, Pour la présence de cercles de qualités la plupart des entreprises ont
répondu affirmatif sauf l’entreprise de 03 (Voir le tableau n°16), le DRHa répondu que les
réunions se tiennent mensuellement entre les membres de l’administration seulement.
La résolution des problèmes se fait à travers :

Nous remarquons que les entreprises ne dispose pas de cellules syndicales, tous les
conflits se règlent administrativement étant donné la nature de propriété de ces entreprises
étudiées (entreprises privées).
Tableau 17: Lé résolution des problèmes16
Cellule syndicale Administrativement

Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Occupation de poste de niveaux supérieurs à titre temporaire.

14
15
16
88
Faire appel à des employés pour travailler dans d’autres postes de niveaux supérieurs à
titre temporaire est une activité au sein de toutes les entreprises. En premier lieu cela s’avère
être une obligation au niveau des entreprises enquêtées et en deuxième lieu ces entreprises
estimentqu’un poste vacant sans employé n’est pas productif.
A travers l’étude de terrain, il semble que la communication est un axe important au sein
d’une entreprise, il exerce un grand impact sur la performance des employés qui se répercute
sur la performance de l’entreprisecar lorsqu’un employé est écouté et considéré il apportera plus à son
entreprise
H. Information :
Partage des informations relatives aux décisions stratégiques avec les employés :
Notre analyse indique que les informations relatives à la stratégie ne sont pas vraiment
divulguées au sein des entreprises. Les dirigeants et les propriétaires estiment que ce sont des
informations qui dépassent le niveau de quelques employés à savoir les ouvriers. (Voir le
tableau N°18.)
Tableau 18 : Partage d’informations stratégiques avec les employés
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5

Entreprise 6
89
Tableau 19: Partage des informations financières avec les employés
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Partage des informations relatives aux nouveaux produits avec les employés :
La majorité des entreprises enquêtées informent leur employés des nouveaux produits
lancés ou à lancer étant donné que les employés forment le comité de dégustation des nouveaux
produits. C’est une information qui ne semble pas être récurrente pour les entreprises mais au
contraire plus elle est divulguée, mieux c’est. (Voir le tableau N°20 et tableau N°21)
Tableau 20: Partage des informations relatives aux nouveaux produits avec les employés
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Degrés de partage de ces informations :

Tableau 21: Degrés de partage des informations relatives au nouveau produit avec les employés
Tres informés Informés Peu informés

Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
90
Partage des informations relatives à la concurrence

Les informations relatives à la concurrence ne sont pas partagées avec les employés (voir
tableau n°23) sauf avec les livreurs car d’après notre étude sur le terrain, d’une part les employés
ne sont pas intéressés et d’autre part les entreprises ne voient aucune rentabilité venant du
partage de cette information.
Tableau 22: Partage des informations relatives à la concurrence avec les employés17
OUI NON
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
L’information en tant que variable influente sur la performance, n’est pas une pratique au
sein de notre échantillon d’entreprises. Nous estimons c’est une pratique non-significative sur
la performance de l’entreprise.
A partir de ces comparaisons en matière de l’application des pratiques de GRH au sein

des différentes entreprises étudiées, nous allons essayer d’analyser l’impact de ces pratiques à
travers les réponses concernant la dernière phase du questionnaire qui est la performance.
La performance de l’entreprise
1. La performance sociale :
L’enquête a révélé que la majorité des employés sont mobilisés pour la réalisation des
objectifs de leurs entreprises. Le degré de satisfaction des employés est élevé, à l’exception de
l’entreprise LA FERMIER où nous remarquons que la neutralité des employés vis-à-vis de la
question relative au degré de satisfaction.(Voir le tableau n°23, tableau n° 24)
17
91
Degrés de satisfaction des employés :

Tableau 23: Degrés de satisfaction des employés 18:
Tout à fait satisfait neutres Peu Pas du

satisfait satisfaits tout
impliqués
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Degrés de mobilisation des employés :

Tableau 24: Degrés de mobilisation des employés19
Très mobilisés Plutôt Peu Pas du tout

mobilisés mobilisés mobilisés mobilisés
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Nombre de plaintes des employés :
S’agissant du nombre de plaintes des employés, l’étude a montré la relative importance des
plaintes des employés. (voir le tableau N° 25). Les dirigeants des entreprises estiment que la
majorité de leurs employés sont satisfaits par rapport au climat de travail et à la rémunération
ce qui explique le départ restreint des employés et le nombre limité de licenciement.
Tableau 25: Nombre de plaintes des employés20
Très important Plutôt Peu Pas du tout
important important important important
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
18
19
20
92
Le taux d’absentéisme des employés :

En ce qui concerne le taux d’absentéisme, l’analyse nous indique que la majorité des
entreprises enquêtées ont un taux d’absentéisme relativement faible à l’exception de
l’entreprise LAITIA LAIT qui est une nouvelle unité de production où l’absentéisme et plutôt
important. (Voir le tableau n°26)
Tableau 26: Le taux d'absentéisme des employés21
Très important Plutôt Peu Pas du tout

important important important important
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Le diagramme ci-dessous nous explique les analyses portant sur le nombre de plainte et
le degré d’absentéisme à travers des histogrammes.
Taux de rotation de la main d’œuvre :
En ce qui concerne le taux de rotation de la main d’œuvre, l’étude révèle que dans la
majorité des entreprises enquêtées que le taux est peu important à l’exception de l’entreprise
MATINAL et LAITIA LAIT où nous constatons taux de rotation important de la main d’œuvre.
(Voir le tableau N°27).
Tableau 27: Taux de Rotation de la main d'œuvre22
Très important Plutôt Peu Pas du

important important important tout
important
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
21 Source : notre enquête.

22 Source : notre enquête
93
2. Performance économique :
Degré de Productivité des employés :
On remarque que dans les entreprise enquêtées le taux de productivité est élevé (voir le
tableau n°28) qui s’explique par le degré élevé de satisfaction des employés tel qu’il est
expliqué et démontré dans le tableau n°23 ( degré de satisfaction)
Tableau 28: Degré de Productivité des employés23
Très Productifs Plutôt Peu Pas du tout

Productifs Productifs Productifs Productifs
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Degrés de satisfaction des clients :
En se référant aux réponses des dirigeants des entreprises enquêtées, le degré de satisfaction
des clients est élevé (voir le tableau N°29) qui s’explique par le rapport qualité prix de ces
entreprises.
Tableau 29: Degrés des satisfactions des clients24
Tout à fait satisfait neutres Peu satisfaits Pas du

satisfait tout
impliqués
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
3. Performance financière :
Concernant la performance financière des entreprises enquêtées, il s’avère que la rentabilité

et la marge de profit sont élevées (voir le Tableau n°30, le Tableau n°31) vu que l’offre ne
satisfait jamais la demande sur le marché.
23
24 Source : notre enquête.
94
I. Rentabilité :
Tableau 30: Estimation de la rentabilité25
Très Forte Moyenne Faible Très faible

Forte
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
Marge de profit
Tableau 31: Estimation de la marge de profit26
Très importante Plutôt Peu Pas du tout

importante importante importante importante
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
1. Performance organisationnelle :
La performance organisationnelle s’explique à travers le degré d’innovation et de

nouveauté dans le produit et dans le processus de production élevé (voir le tableau n°32, le
tableau n°33) ceci se reflète à travers le nombre de nouveaux produits lancés sur le marché.
Degrés d’innovation :
Tableau 32: Degrés d'innovation des entreprises enquêtées27
Très élevé élevé Moyennement Peu élevé Pas du tout

élevé élevé
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
25
26
27
95
Degrés de nouveauté de produit :
Tableau 33: Degrés de nouveauté de produit des entreprises enquêtées28
Très élevé élevé Moyenneme Peu élevé Pas du tout

ntélevé élevé
Entreprise 1
Entreprise 2
Entreprise 3
Entreprise 4
Entreprise 5
Entreprise 6
.
Le diagramme ci-dessous nous éclaire sur notre analyse portant sur degré d’innovation et
de nouveauté des produits (performance organisationnelle)
II. Synthèse des résultats de l’enquête :
Cette enquête avait pour but de vérifier l’impact de certaines pratiques de gestion des
ressources humaines sur la performance sociale, économique et financière des entreprises.
Notre échantillon de mesure contenait à la fois de grandes entreprises, de petites
entreprises et des moyennes entreprises ayant chacune sa nature de propriété et sa propre
stratégie d’affaire et activant au sein d’un même contexte qui les met sous des pressions
politiques et culturelles. A partir des différences observées dans les réponses des dirigeants de
ces différentes entreprises enquêtées, nous ne constatons que les pratiques de GRH différent en
fonction de ces facteurs de contingence interne et externes. Ce qui confirme notre sous-
hypothèse qui stipulait que « les pratiques de GRH diffèrent selon la taille, l’âge de l’entreprise
et la nature de propriété ».
Nous retenons aussi de cette enquête que la stratégie d’affaire trace les pratiques de
gestion des ressources humaine à appliquer car c’est pour l’atteinte des objectifs fixés par la
stratégie d’affaire que l’entreprise met en place les pratiques de gestion des ressources humaines
à savoir le recrutement, la rémunération et la formation. Ce qui nous permet de répondre et de
confirmer l’hypothèse n°2 : « les pratiques de GRH utilisées par les entreprises varient-elles en
fonction de la stratégie d’affaire et dans l’affirmative, les différentes situations observées
permettent-elles d’atteindre des niveaux comparables de performance ? »
Notre hypothèse voulant que différentes pratiques de gestion des ressources humaines
exercent un effet positif sur la performance des entreprises s’avère supportée par les résultats
obtenus, plusieurs des pratiques étudiées apparaissant clairement associées à une amélioration
28
96
de la performance des entreprises participant à l’étude. Toutefois, notre enquête nous amène à
conclure qu’une entreprise ayant atteint la performance requise, améliore ses pratiques de
gestion des ressources humaine en l’occurrence la rémunération et la formation.
Cependant, La fameuse question consistant à savoir si les entreprises affichent une
meilleure performance parce qu’elles appliquent davantage des pratiques de gestion des
ressources humaines ou si elles appliquent davantage de pratiques parce qu’elles sont plus
performantes, demeure entière.
Conclusion :
Globalement, nos résultats en premier lieu, vont dans le même sens que ceux obtenus par
d’autres chercheurs quant aux effets positifs que peuvent exercer, sur la performance
d’entreprises, les pratiques d’analyse des emplois (Lacoursière 2001), d’accueil (Mikkelsen et
Folman,1983), d’évaluation du rendement (Delery et Doty, 1996; Arcand, 2000; Lacoursière,
2001), de rémunération incitative (Wagar, 1998; Barrette et Simeus,1997; Berg, 1999; Arcand,
2000), de formation (Liouville et Bayad, 1995;Patterson et al., 1998). En second lieu, ils
insistent sur le rôle et l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la
prédiction de la performance organisationnelle.
97
Conclusion partie II :
Les résultats obtenus lors de la collecte de données font ressortir des éléments qui ne sont
pas à négliger dans la compréhension du lien entre les pratiques de GRH et la performance. Les
multiples analyses ont permis une lecture approfondie des entreprises et de leurs pratiques.
Les six entreprises dispose d’un bon potentiel humain notamment les deux entreprises
TIFRA et la laiterie de DRAA BEN KHEDDA qui disposent chacune d’un corps administratif
à haut potentiel que ce soit du côté expérience ou qualification. Ce qui les pousse à être plus
performantes et plus productives par rapport aux autres.
Nous avons conclu que les pratiques de motivation en matière de rémunération sont
beaucoup plus présentes dans les petites entreprises nouvellement lancées (LAITIA,
MATIANL) et ce pour fidéliser leurs employés. En ce qui concerne les autres entreprises la
rémunération reste fixe accompagnée par des primes collectives mais jamais individuelles.
En ce qui concerne l’information, au sein des six entreprises étudiées, aucune d’elles
n’informe ses ouvriers en matière de stratégie appliquée ou à appliquer, et aucune ne
communique ses informations financières ou concurrentielles pour ses employés ; les dirigeant
estiment que ce sont des informations qui dépassent les employés.
Il en résulte une difficulté significative d’aligner les pratiques de GRH aux objectifs de
l’entreprise et surtout à sa stratégie d’affaire. Même si Les six entreprises elles ne sont pas dans
des contextes similaires, n’investissent que très peu sur le plan du développement des
compétences malgré le fait qu’elles établissent comme stratégique d’offrir un produit respectant
les plus hautes normes de qualité de l’industrie.
Une autre carence au niveau des pratiques de GRH se situe au niveau de l’évaluation de
la performance des individus. Pratiquement inexistante et ayant un impact nul, dans la majorité
des entreprises étudiées, ce qui prouve que les dirigeants ne sont pas en mesure de mettre de la
valeur sur l’importance d’atteindre les objectifs en mobilisent les troupes de façon à augmenter
la performance. Cependant, il n’existe aucune évaluation formelle afin de suivre le travail des
employés d’une manière soutenue et l’appréciation des performances consiste seulement à
valider l’atteinte des objectifs fixés, ce qui peu sembler minimaliste comme application.
La raison principale pouvant expliquer un tel phénomène est le manque d’engagement
des propriétaires-dirigeants dans le rôle de la fonction RH au sein de la firme. Ce manque
d’engagement résulte donc d’un paradigme soutenant le peu d’importance stratégique de la
fonction RH et ce qui démontre le plus cette carence c’est l’absence de la planification de la
98
main d’œuvre. À l’intérieur des six firmes, il n’existe aucune gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC) et aucun processus pour identifier les postes névralgiques ni le
potentiel de risque quant à la possibilité de perdre des ressources humaines et leur expertise.
Dans la mesure où la formation est offerte sur le tas et nécessite plusieurs semaines avant d’être
en mesure d’atteindre les quotas de production, cela vient sans aucun doute les fragiliser et les
rendre plus vulnérables.
Bref, suite aux l’analyses effectuées, la faille majeure qui vient expliquer le manque
d’importance accordé aux pratiques de GRH se situe au niveau des dirigeant. Le manque de
planification stratégique et le peu de partage de la vision organisationnelle provoque des
carences quant à la définition des objectifs et des pratiques de gestion à mettre en place. Dans
un contexte où les paramètres financiers, socio-économiques et légaux se sont complexifiés,
ces carences deviennent une faiblesse majeure qui sous-tend un manque de performance.
99
CONCLUSION GENERALE
CONCLUSION GENERALE
Conclusion générale
Dans le cadre de cette recherche, nous avons réalisé une démarche conceptuelle et
méthodologique afin de vérifier les relations entre les pratiques de gestion des ressources
humaines, et la performance de l’organisation en prenant en compte les facteurs de
l’environnement interne et externe. Pour présenter notre modèle de recherche, plusieurs
éléments ou variables ont été utilisés tels que : la gestion stratégique des ressources humaines,
les facteurs de contingence et la performance de l’entreprise.
L’objectif de cette conclusion est de faire un bilan dans lequel nous mettons en évidence
les principaux apports théoriques, les applications possibles de nos résultats dans la pratique.
Nous présenterons également les limites et les prolongations de cette recherche.
Le premier apport de cette recherche vise à contribuer, d’un point de vue théorique, à
l’avancement des connaissances en matière de gestion des ressources humaines en s’intéressant
au rôle des ressources humaines et leur apport à la performance dans les entreprises algériennes.
L’apport théorique de cette étude intéresse autant la communauté d’affaires que la communauté
universitaire en Algérie et plus précisément l’université Mouloud MAMMERI de Tizi-Ouzou.
Cette étude repose sur une revue critique de la littérature qui nous a amené à élaborer
notre modèle de recherche. En effet, notre cadre conceptuel provient de plusieurs sources
théoriques comme la théorie de la contingence, la contingence de la gestion des ressources
humaines et la performance de l’entreprise. Notre recherche s’attache à apprécier de la relation
entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance de l’entreprise
(Garand, 1993) sous l’influence des facteurs environnementaux internes et externes en Algérie.
Afin de construire le cadre conceptuel de cette recherche, nous avons présenté dans un premier
temps les écoles théoriques principales qui soulignent le rôle central des ressources humaines
dans la vie des entreprises et la capacité de celles-ci à fournir un avantage compétitif durable.
Pour cela, nous avons discuté des fondements de ces théories, plus particulièrement à travers la
théorie des ressources afin de répondre à notre question de recherche. Ces dernières nous
amènent également à étudier des approches empiriques qui proviennent en majorité des travaux
en gestion stratégique des ressources humaines qui s’attachent à montrer le lien entre la GRH
et la performance de l’organisation. En effet, notre recherche empirique démontre qu’il existe
une relation significative de certaines pratiques de GRH et la performance de l’entreprise.
En accord avec nos résultats, nous pouvons conseiller aux entreprises algériennes
d’appliquer les pratiques de GRH afin d’améliorer leurs performances.
100
CONCLUSION GENERALE
Concernant la théorie de la contingence, cette dernière nous amène à comprendre que La

GRH s’inscrit donc dans une logique d’institution, de législation, de règle, d’usages ou de
routines qui dépasse le simple jeu des forces du marché ; les pratiques de GRH sont, par
conséquent, formalisées et encastrées dans des sphères sociales, économiques, culturelles ou
historiques en relation avec un contexte politique et dépendantes des facteurs organisationnels
tel que la taille et la stratégie de l’entreprise et des facteurs humains tel que la vision du dirigeant
et la nature de propriété.
Il nous semble avoir, dans cette thèse, justifié le choix de la théorie de la contingence
dans nos axes d’analyse et son application dans notre recherche. En effet, les résultats de notre
recherche empirique confirment certaines de nos hypothèses en démontrant qu’il existe
partiellement un lien entre les facteurs de l’environnement interne et externe.
Les résultats de notre étude doivent permettre aux dirigeants d’appliquer des pratiques de
GRH afin de créer un avantage compétitif et de maintenir la performance des entreprises. Par
ailleurs, notre étude empirique montre également que les entreprises peuvent améliorer
durablement leurs performances en prenant en compte des différentes pratiques de GRH selon
la stratégie d’affaires. De même, il serait important de mentionner que ce sont en réalité les
indicateurs de performance qui suscitent certaines pratiques de gestion des ressources
humaines. Par exemple, il est peu probable qu’une entreprise décide de d’assurer plus
d’avantages sociaux flexibles à ses employés uniquement parce qu’elle a un taux de rentabilité
élevé.
Malgré les apports de cette recherche, une première limite réside dans la démarche de
construction de l’échantillon de recherche qui réduit la possibilité de généralisation de nos
résultats. En effet notre échantillon référence, est caractérisé par un nombre d’observations
relativement faible (limité à 06 entreprises) et s’est limité à un seul secteur d’activité
(production de lait et de produits laitiers). Ceci ne nous permet pas de généraliser les résultats
obtenus.
Notre étude s’est basée sur une méthode qualitative qui permet d’approcher la
connaissance du réel à laquelle nous avons été confrontés et qui ne rejette pas l’apport
quantitatif mais qui ne nous procure pas des résultats à caractère objectif contrairement à l’étude
quantitative.
En évoquant les limites de notre recherche, celles-ci nous permettent d’ouvrir un certain
nombre de prolongements. Ces approfondissements sont d’ordre théorique et méthodologique.
Face à la diversité des pratiques de gestion des ressources humaines, nous avons
circonscrit notre étude à six dimensions seulement. Nous retiendrons dans nos prochaines
101
CONCLUSION GENERALE
recherches, la nécessité d’introduire d’autres variables du management des ressources humaines

afin de comprendre les mécanismes d’intervention des variables de « l’environnement interne
et externe » sur le style du management à tous les niveaux de la GRH.
D’un point de vue méthodologique, il est nécessaire de faire recours à d’autres méthodes
d’analyse à savoir la corrélation à travers des logiciel plus performants afin d’atteindre des
résultats plus crédibles pour permettre la généralisation des résultats de cette recherche. En
effet, pour améliorer la validité de nos recherches, il est indispensable de les tester sur des
échantillons plus représentatifs, plus larges et plus diversifiés.
Il est nécessaire, dès lors, d’exploiter et de valider le modèle de recherche proposé sur les
différentes régions algériennes et dans différents secteurs d’activité et types d’organisation
(privée ou publique).
A travers cette recherche, nous avons remarqué que le capital humain n’est pas valorisé
au sein des entreprises privées algériennes et ce à cause de l’instabilité dû à la volonté des
employés à intégrer le secteur public socialiste. Ce qui pèse sur les entreprises privées qui
obéissent à une logique capitaliste d’activer dans une économie socialiste.
Dès lors, il est possible de conclure, de manière générale, que les pratiques de gestion des
ressources humaines identifiées semblent avoir un effet positif sur plusieurs aspects de la
performance et que la productivité du travail ne repose pas seulement sur les nouvelles
technologies et l’augmentation du capital. L’organisation du travail, en général, et ces pratiques
en particulier, aideront également l’Algérie à relever les nouveaux défis auxquels elle est
confrontée dans un environnement économique mondial de plus en plus
102
ANNEXES
ANNEXES
ANNEXES
QUESTIONNAIRE
L’objectif :
Cette enquête rentre dans le cadre d’un travail de recherche pour le mémoire. Notre travail
porte l’identification de la place et le rôle de la Gestion des Ressources Humaines dans la
performance de l’entreprise.
Les objectifs de ce questionnaire sont de déterminer :
103
ANNEXES
104
ANNEXES
105
ANNEXES
106
ANNEXES
107
ANNEXES
108
ANNEXES
109
ANNEXES
110
ANNEXES
111
ANNEXES
112
ANNEXES
113
ANNEXES
114
RESUME :
Aujourd’hui, La plupart des organisations œuvrent dans un environnement

caractérisé par la mondialisation de l’économie, par une demande pour des
produits/services personnalisés, par une concurrence de plus en plus vive en matière
de nouvelles capacités productives et de compétences distinctives et par la
complexification des connaissances et des technologies à maîtriser. Ces
nombreuses mutations et défis poussent les entreprises à anticiper ces
transformations pour conserver les talents et en attirer de nouveaux. Pour s’y faire
elles doivent s’appuyer sur de nouvelles logiques à savoir les pratiques de gestion
des ressources humaines performantes et différenciées. La gestion des ressources
humaines (GRH) est devenue, au cours des dernières années, une activité
stratégique créant un avantage concurrentiel essentiel à l’entreprise (Arcand, 2006).
En effet, l’employé n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour l'entreprise, mais
plutôt un actif intangible que l'on veut attirer, former, motiver, engager, orienter,
développer, mais surtout retenir dans l’entreprise. Bien gérer l'être humain devient
un enjeu tellement important qu'il fait partie intégrante des grandes orientations
stratégiques des entreprises. L’objet de ce travail, est d’expliquer d’une part
l’ampleur de l’avantage que procurent les ressources humaines et leur contribution
à la performance au sein des entreprises et d’autre part, de démontrer que les
pratiques de gestion des ressources humaines doivent être différenciées d’une
entreprise à une autre pour s’adapter aux multiples contextes internes et externes
qui influent cette dernière. Après une revue de littérature, découle le besoin d’une
illustration pratique réalisée auprès de six laiteries algériennes. En effet, notre étude
porte sur l’importance de l’alignement des pratiques de GRH aux différents facteurs
internes et externes et son impact sur l’atteinte de la performance au sein des six
entreprises enquêtées.

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République Tunisienne

Ministère de la Formation Professionnelle Ecole des Cadres "Groupe Etoile Formation"

Mémoire de Fin d’études

Elaborée par : Encadrée par :

Mme. HANEN CHEHIDI

pour m’avoir permis de bénéficier de son grand savoir dans différents

Mme. MAALI AMAMOU

Pour son encouragement et ses conseils

Ainsi, je remercie toute l’équipe au sein de l’étoile formation.

Tableau 1: Les quatre éléments essentiels constitutifs de la GRH .................................................. 15

Figure 1: La pyramide des besoins de Maslow ................................................................................. 10

Suite à cette question, nous pouvons constituer les hypothèses suivantes :

Chapitre I : La Gestion Des Ressources

Actuellement avec le progrès technologique, et l’explosion démographique, on constate

De ce fait, depuis quelques d’années apparaissent les ressources humaines de manière

La GRH est donc, incontestablement une fonction complexe à multi-facettes. Son

Section 1 : Définition Et Historique De La GRH :

La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles de

P. Roussel en donne la définition suivante :

La fonction Ressources Humaines recouvre « l'ensemble des responsabilités et des

Elle assure « l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention

La Gestion des Ressources Humaines se définit, de façon générale, comme un ensemble

II. Historique de la GRH :

La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au cours

II.1. L’école classique :

A. Le mouvement de gestion scientifique :

Les principes du management scientifique s’expliquent par l’association entre la science

Le Fayolisme : Henri FAYOL (France 1841-1925) Ingénieur Français, est considéré

Henri FAYOL a distingué six fonctions à la marche de l’organisation : commerciale

- Esprit d'initiative : elle augmente le rendement des salariés.

Figure 1: La pyramide des besoins de Maslow1

Maslow estime que les besoins élémentaires (physiologiques et de sécurité) étant

C. Douglas Mc Gregor et la théorie XY :

Douglas McGregor (1906-1964) obtient un doctorat de psychologie à l’Université de

Selon la théorie Y, le travail est naturel à l’homme, il sait s’auto-diriger et s’auto-

D. Frederick Herzberg et la théorie des deux facteurs :

Il démontre que les facteurs qui conduisent à la satisfaction et à la motivation au travail

De la naissance de la fonction personnelle à la renaissance de la fonction RH.

Une distinction entre la fonction personnelle, l'administration du personnel, la gestion du

a) La fonction personnelle : comprend l'ensemble des responsabilités assumées

b) L'administration du personnel : Elle traduit la dimension bureaucratique de la

Tableau 1: Les quatre éléments essentiels constitutifs de la GRH

DES PRATIQUES DE GESTION DES RÈGLES ET DES NORMES

Recruter Mobiliser Règles juridiques, conventions collectives Accords

Section 2 : Les Pratiques De La GRH :

Cependant la description de l’ensemble des pratiques de GRH constitue une tache

des responsables du personnel et la mode ont largement influencé ce processus d’implantation.

De façon opérationnelle, cette typologie correspond aux activités principales de GRH

A. Le recrutement du personnel : La qualité d’un recrutement est le résultat de

- La demande du recrutement : elle émane en règle générale du responsable

recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs. Les solutions alternatives

La description de la pose présente tous ses aspects importants afin notamment de

 La mission confiée : cette rubrique repend, entre autre, les buts et

B. La recherche des candidats :

- La prospection interne : Les postes vacants sont généralement proposée en

La recherche des candidatures externes : La recherche de candidature externe renvoie.

- On souhait de comparer les candidats interne aux candidats externes afin

C. La sélection des candidats :

La sélection des candidats fait grâce :

Le questionnaire ou (le dossier de candidature maison) : Le questionnaire permet à