Relações públicas

RESUMO Atualmente, para continuar em destaque no mercado, as organizações exploram táticas para prospectar clientes e manter seus funcionários motivados. Para isso, faz-se uso de discursos empresariais com o intuito de criar uma nova visão da empresa e buscar a legitimidade junto ao mercado e aos clientes. A gestão da diversidade passa a ser uma ferramenta muito usada para alcançar tal objetivo. Não é possível garantir que essas práticas de diversidade corporativa são verdadeiramente uma ideologia, que busca a diminuição da desigualdade através da inclusão social, ou se faz parte de um conjunto de estratégias para obter melhores desempenhos. Trazer a responsabilidade social para dentro da empresa, além de ser interessante no quesito sociológico, pode gerar um aumento na performance organizacional. A diversidade é também o caminho para que as empresas se tornem mais inovadoras (já que sua premissa é trazer múltiplas visões acerca de um assunto), capazes de produzir bens úteis e tornar os seus trabalhadores incluídos, realizados e motivados. A instituição deve entender a diversidade como um dos princípios da sociedade, conceito importante para a obtenção de sucesso dentro do atual contexto sociohistórico. Palavras-chave: Diversidade, Inclusão social, discurso, legitimidade.

Não existe desenvolvimento de carreira sem habilidade política e gestão da reputação. Esse é um tema controverso nas organizações e no modelo mental de muitos profissionais. Não somos ensinados a cuidar desse pilar de carreira e muitas vezes o associamos a comportamentos negativos que nos fazem repelir qualquer ação que possa ter conotação política. O tom pejorativo de politicagem e ações inescrupulosas fazem com que qualquer esforço para articulação política ou marketing pessoal seja mal visto. É verdade que profissionais desonestos, manipuladores, inescrupulosos, narcisistas e antiéticos são promovidos. Mas, parece existir um muro dividindo pessoas que se consideram honestas e humildes e aquelas que são políticas e que se preocupam com esse tema. É isso que mostra no estudo global feito com funcionários de diversas organizações e cargos e realizado por Klaus J. Templer, professor associado de Psicologia Organizacional na Singapore University of Social Sciences. O objetivo do levantamento era descobrir por que muitas pessoas tóxicas progridem na carreira e como conseguem ter sucesso mesmo com comportamentos considerados negativos. Templer entrevistou 110 funcionários para saber como enxergavam a sua habilidade política no ambiente de trabalho, como percebiam seus colegas e, por fim, questionou os chefes desses funcionários. Em uma etapa complementar procurou saber como era a percepção sobre os resultados objetivos alcançados no trabalho. O professor determinou uma pontuação no fator-H de personalidade, que quando são altas indicam honestidade-humildade; já as baixas são aquelas que definem o núcleo de comportamentos tóxicos no trabalho. O resultado revelou que os funcionários tóxicos, classificados com alta taxa de habilidade política por seus supervisores, eram mais propensos a ter uma avaliação de desempenho alta. Em outras palavras, embora nem todas as pessoas tóxicas possuam habilidade política, na opinião de seus chefes, as que usam a habilidade política com eficácia são