Indicadores para evaluar el

impacto de la capacitación en el
trabajo
EQUIPO 1:
SARA IRMA
ARACELI
LUIS ANTONIO
 La Se realiza un análisis sobre
los indicadores utilizados
muestra mundialmente en la
Empresa de
evaluación
Cigarros Se explican los postulados del
“Lázaro Peña” Impacto de la capacitación modelo de Kirkpatrick.

del municipio en el sector empresarial indicadores socioculturales

Holguín. teniendo en cuenta la realidad
presenciada en la Empresa de
Propone: la utilización de Cigarros.
un modelo de evaluación
Permitió realizar el análisis de
compuesto por indicadores manera organizada por niveles
como base teórica mejorar de desarrollo.
el método de evaluación
existente en la Empresa
Introducción:

La empresa de Cigarros “Lázaro Peña” del municipio Holguín busca aparejado a elevar su
producción, lograr un bienestar para la creación o adquisición de una cultura general en sus
trabajadores.

La capacitación en el trabajo es un herramienta importante para el desarrollo de los empleados.

También propone un modelo que incluye indicadores basados en el modelo de Kikpartrick.

Estudios gerenciales de corte ingenieril (Pineda, 2000) resaltando el papel de las TIC
(Castañeda, Hernández y Ramos, 2016); dirigida a la evaluación de la superación de cuadros en la Administración
Pública y Empresarial. (Delgado, 2017), el turismo (Rodríguez, 2017 y
Sarmentero, Alonso, Zamora y Arreche, 2010) y la formación académica (Ramos, Meizoso y Guerra, 2016). Por
tanto, se revela una brecha que no ha sido tratada y factible de abordar, y es precisamente el aporte de esta
investigación donde se declaran indicadores de corte sociocultural que complementan, a criterio de las autoras, los
modelos foráneos y las aproximaciones nacionales.
Materiales y métodos

● Enfoque metodológico:
○ Metodología cualitativa con métodos e instrumentos acordes a este paradigma, orientada a explorar a
profundidad el impacto de la capacitación en los obreros de la Empresa de Cigarros “Lázaro Peña”.
● Métodos empleados:
○ Análisis-síntesis:
■ Se utilizó para valorar el impacto de la capacitación mediante las fuentes consultadas y datos
obtenidos. Facilita la concreción de las bases teóricas y permite caracterizar los procesos de
capacitación en la empresa.
○ Histórico-lógico:
■ Permitió analizar antecedentes relevantes del objeto de estudio, como la evolución histórica de la
capacitación y de sus indicadores, aplicados específicamente al contexto de la Empresa de Cigarros
“Lázaro Peña”.
○ Inducción-deducción:
■ Ayudó en la formulación de preguntas científicas y la organización lógica de la fundamentación
teórica. Aplicado en la exposición de contenidos conceptuales, procesamiento de información y en la
elaboración de conclusiones.
● Instrumentos de recolección de datos:
○ Observación científica:
■ Proporciona una visión concreta de la realidad observada en la empresa,
permitiendo verificar el comportamiento de los trabajadores y los elementos
relevantes para medir el impacto de la capacitación.
○ Revisión bibliográfica:
■ Incluyó documentos internos de la empresa y bibliografía especializada en
capacitación, indicadores y evaluación de impacto, asegurando un contexto
teórico amplio.
○ Criterio de experto:
■ Reunió a profesionales para obtener análisis detallados y fuentes de
información relevantes sobre el tema.
○ Entrevista semiestructurada:
■ Realizada a informantes clave para profundizar en el conocimiento de la
capacitación y contrastar los datos teóricos con la práctica real en la empresa.
● Técnicas de análisis:
○ Triangulación de métodos y fuentes:
■ Se integraron los distintos métodos y fuentes de datos para verificar los
resultados. Esta técnica permitió una comprensión más profunda y
contextualizada del impacto de la capacitación en la Empresa de Cigarros
“Lázaro Peña”.
Limitaciones de la evaluación tradicional: La evaluación tradicional, basada en modelos como el de Kirkpatrick, tiende a centrarse
en resultados cuantitativos y a corto plazo.

Importancia de los indicadores socioculturales: Estos indicadores permiten comprender mejor las experiencias y percepciones de
los trabajadores, así como los impactos más sutiles de la capacitación en aspectos como la motivación, el compromiso y la
satisfacción laboral.

Integración de métodos cuantitativos y cualitativos: La propuesta es combinar ambos enfoques para obtener una visión más
completa del impacto de la capacitación.

Enfoque en el proceso de capacitación: Los indicadores propuestos permiten evaluar el proceso de capacitación en todas sus
etapas, desde la planificación hasta la evaluación de los resultados.

Importancia de las necesidades de la empresa y del trabajador: La capacitación debe estar alineada con las necesidades tanto
de la organización como de los empleados.
Este diagrama muestra un proceso de
capacitación integral que no solo se
enfoca en la entrega del contenido, sino
también en la evaluación de su
efectividad y el impacto a largo plazo.

Al utilizar una variedad de indicadores y

métodos de evaluación, se puede
obtener una visión más completa de los
resultados de la capacitación y tomar
decisiones informadas para futuras
iniciativas.
Indicadores para medir el impacto de la capacitación
En este sentido el investigador Abdala resalta los beneficios de este tipo de enfoque cuando afirma que “el aporte de las técnicas
cualitativas se centra en la perspectiva exploratoria de la fenomenología de la vida cotidiana y de las experiencias vividas” (2004:61)

Reacción: ¿Cómo reaccionan los empleados a la capacitación?

Aprendizaje: ¿Qué aprenden los empleados de la capacitación?

Comportamiento: ¿Cambian los empleados su comportamiento como resultado

de la capacitació?

Resultados: ¿Se logran los objetivos de la capacitación?

Modelo propuesto:
El modelo propuesto combina postulados del modelo Kirpatrick con indicadores
socioculturales.

El modelo está compuesto por cuatro niveles: reacción, aprendizaje,

comportamiento y resultados.

Los indicadores socioculturales incluyen la satisfacción laboral, la motivación y el

compromiso.
MODELOS DE CAPACITACIÓN
Aspecto Modelo de Kirkpatrick Modelo de Wade Modelo de Phillips

Enfoque principal Evaluación cualitativa y progresiva del impacto Evaluación del valor que la formación aporta a la organización Evaluación cuantitativa con enfoque en impacto económico

Niveles de Evaluación 4 niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento, 4 niveles: Respuesta, Acción, Resultados, Impacto 5 niveles: Recogida de datos, Aislamiento de efectos, Clasificación
Resultados organizacional de beneficios, Conversión a valores monetarios, ROI

Nivel I Reacción: satisfacción de los participantes con la Respuesta: satisfacción inicial de los participantes Recogida de datos: información sobre resultados y satisfacción
capacitación inicial

Nivel II Aprendizaje: adquisición de conocimientos y Acción: cambios en el desempeño de los participantes Aislamiento de efectos: identificación del impacto directo de la
habilidades capacitación

Nivel III Comportamiento: aplicación de los aprendizajes en el Resultados: logros en el puesto a nivel cualitativo y económico Clasificación de beneficios: categorización de beneficios en
trabajo económicos y no económicos

Nivel IV Resultados: impacto en indicadores organizacionales, Impacto organizacional: análisis del efecto en la organización, Conversión a valores monetarios: cuantificación de beneficios no
sociales o ambientales análisis de costo-beneficio económicos; ROI: cálculo del retorno de inversión

Diferenciador Evalúa factores cualitativos y culturales, lo que permite Evalúa el valor de la formación para la organización, con Uso del ROI para medir el impacto económico específico de la
una evaluación holística énfasis en el impacto económico-organizacional capacitación en la organización

Método de evaluación final Observación, entrevistas, encuestas cualitativas Indicadores cualitativos y económicos, análisis costo-beneficio Cálculo del ROI basado en la conversión de beneficios en valores
monetarios
Niveles de evaluación de la capacitación
Nivel Descripción Indicadores Métodos de Evaluación

Nivel I: Evaluar Evalúa la satisfacción de los participantes con la capacitación. Se realiza en la - Satisfacción con el programa y el capacitador - Encuestas (inicio, intermedio y final)
la Reacción empresa al finalizar cada curso para conocer la percepción de los participantes - Interés individual del capacitado - Análisis de las respuestas de los
sobre el programa. Este nivel puede realizarse en tres momentos (inicio, - Compromiso y desempeño del capacitado participantes sobre contenidos,
intermedio y final) para monitorear la satisfacción a lo largo del proceso. - Disponibilidad para actividades prácticas métodos, calidad del profesor y
condiciones.

Nivel II: Evaluar Este nivel busca medir el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje y los - Resultados académicos y prácticos (antes y - Observación no participante
el Aprendizaje conocimientos adquiridos durante la capacitación. Se evalúa el desempeño después) - Entrevistas
antes, durante y después de la capacitación para observar los avances en el - Desempeño laboral (antes, durante y después - Pruebas de conocimiento o
desempeño práctico. de la capacitación) evaluación práctica

Nivel III: Evaluar Evalúa la aplicación de los conocimientos en el puesto de trabajo, mediante un - Clima laboral - Encuestas a participantes
el grupo interdisciplinar. Se mide el impacto de la capacitación en el desempeño - Aumento de la creatividad - Observación en el trabajo
Comportamient laboral y otros aspectos de interacción. Este nivel puede evaluarse después de - Trabajo en equipo - Entrevistas a superiores
o varios meses de finalizar el curso para observar cambios de comportamiento. - Desempeño laboral - Evaluación periódica del
desempeño

Nivel IV: Evaluar Mide los beneficios obtenidos por la organización y el desarrollo profesional del - Aprovechamiento de la jornada laboral - Entrevistas con superiores
los Resultados capacitado. Este nivel evalúa el impacto de la capacitación en la productividad, - Aumento de la productividad - Cuestionarios a participantes
calidad del trabajo y satisfacción del cliente, y se recomienda que se evalúe a - Satisfacción de clientes - Grupos de discusión
los 6 meses o más tras la capacitación. - Calidad de los servicios - Observación directa del desempeño
laboral