GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓNI
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO II
 Fundamentos de la gestión
integral del talento
humano en el contexto
Unidaglocal
d I.
Contenido
1.Introducción a la gestión integral del talento
humano:
1. ¿Qué es talento?
1.1.2. Concepto y aplicación de la gestión de talento.
1.2 Evolución de la gestión integral del talento humano
desde la
cuarta revolución industrial.
1.1 – 1.2 Contexto global de la gestión integral del talento
humano,
concepto y objetivos.
1.1- 1.3 Talento humano como socio estratégico de la
organización: enfoques, acción estratégica, modelos y
fenómenos.
 Competencia
Específica

Gestionar integralmente con efectividad las estrategias,

políticas y prácticas del área de talento humano, a fin
de impactar individual, grupal y organizacionalmente el
desempeño y desarrollo sustentable de cualquier tipo de
empresa.
 Indicadores de
desempeño

Reconoce la conceptualización de la gestión integral de talento

humano
a partir de los fundamentos teóricos.
Conoce la evolución de la gestión integral del talento humano
desde la
cuarta revolución industrial.
Determina el contexto global de la gestión integral del talento
humano. Utiliza el talento humano como socio estratégico de
la organización.
 Elemento de
Competencia

Comprender la gestión integral del talento humano en el contexto

global, sus antecedentes, desafíos e implicaciones en la estrategia
empresarial, para la dirección responsable del talento humano.
 Fundamentos conceptuales
del proceso
de talento
¿Que es Gestión Integral de hum ano
Unida
dI
Talento Humano?
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de
su capacidad para convertir el talento individual, a través deun proyecto ilusionante, en
Talento Organizativo.

“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores
en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia prima
que constituye el talento organizativo
 Evolución del Talento
Humano
La Gestión del Talento Humano surgió como respuesta a las
necesidades sociales, económicas y culturales de las
sociedades que han poblado la tierra desde los orígenes del
hombre

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del talento
humano, pues fue durante estos 200 años que ocurrieron dos hechos que promovieron el
estudio de la administración como ciencia: la Revolución Industrial, que desencadenó la
transición de producción artesanal a producción en serie, y el surgimiento de las escuelas de
administración, que plantearon teorías que han trascendido hasta nuestros días, como la
división del trabajo.
 LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS ME
PERMITEN CONOCER LA MEJOR MANERA
DE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO

Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental implementar un proceso de

gestión de talento o de gestión de personal; este se refiere al conjunto de procesos administrativos
que buscan facilitar a la alta dirección de la organización la comprensión y el ejercicio de liderar y
enseñar a los subordinados y de promover una cultura institucional que facilite el logro de
objetivos.

CUALES SON LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS, MAS

RELEVANTES ………
 Fundamentos conceptuales
del la Gestión
De acuerdo a la
del talento humano
Unida
época
dI
Fundamentos conceptuales
del proceso
de talento humUnida
ano
dI

Evolución de
la gestión
humana
 Fundamentos conceptuales
de la Gestión del talento
TEORIAS ADMISNITRATIVAS.
Autor
humano Unida Enfoque

dI
Énfasis en la tarea:
Taylor. Las tareas debían ser ejecutadas por obreros y empleados.
La administración científica.
Fayol. Énfasis en la estructura organizacional: División del trabajo, jerarquía, responsabilidad, etc.
Énfasis en las personas:
Teorías X y Y (falta de responsabilidad vs. desarrollo del potencial).
Surgen los conceptos de motivación, liderazgo, participación, comunicación y satisfacción
laboral.
Mc Gregor,
Maslow, Énfasis en la tecnología: Impacto de las TIC sobre la tarea, la gente y la estructura.
Lewin, Mary Énfasis en el medio ambiente: Responsabilidad social empresarial.
Parker Follet.
Énfasis en la globalización: Bloques comerciales.
Calidad total/ Benchmarking/ Reingeniería/ Justo a tiempo/ Empowerment / Quinta
Disciplina (Senge (1995), Organizaciones que aprenden) / Cinco “S”/
Tendencias Downsizing/ Outplacement (desvinculación asistida)/ Hoshin Kanri (administración
administrativa por políticas)/ Coaching/ Outsourcing.
s.
Cinco modelos
del Autocrático. De custodia. De apoyo. Colegiado. De sistemas.
comportamiento
organizacional.
Fuente: elaboración propia (2019).
Fundamentos conceptuales
del proceso
de talento humUnida
ano
dI
Evolución
de la
gestión
humana
 Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano
La denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por
gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital
humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede

tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como

órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios
en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración,
comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
Nuevos desafíos de la gestión del
talento humano
2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la
organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad
industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de

tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.
 LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento humano se ocupa de planificar,
organizar, dirigir y controlar las diferentes funciones operativas encaminadas a potencializar el
conocimiento y el talento del personal. Igualmente, se orienta a ejercer la responsabilidad de respetar
y propender por el cumplimiento de los objetivos estructurados entorno a los procesos de la
cadena y la promesa u oferta de valor de la organización.
MODELOS DE ADMINISTRACION DE
RECUR SOS HUM
Las personas ANOS Las personas como
como
recursos asociados
Empleados aislados en los puestos Colaboradores agrupados en equipos

Horario rígido establecido Metas negociadas y compartidas

Preocupación por las normas y las reglas Preocupación por los resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción al cliente

Fidelidad a la organización Vinculación con la misión y la visión

Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos

Alineación con la organización Participar y compartir

Importancia en la especialización Importancia de la ética y la responsabilidad

Ejecutores de tareas Proveedores de actividad

Importancia en las destrezas manuales Importancia del conocimiento

Mano de obra Inteligencia y talento

 Objetivo de la
gestión del TH
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
Proporcionar competitividad a la
organización.

Proporcionar a la organización
personas bien motivadas Entrenadas

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Aumentar la auto-
Administrar actualización
e impulsar eldceambio.
las personas +
productividad
Mantener políticas
Dessller
éticas y responsables. Construir (2009).

la mejor empresa y el mejor equipo.

 Contexto de la gestión
del talento
• La gestión del talento h uman
humano esoun área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructural organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
 Las personas como
socias de la
organización
• Socios de la Organización, contribución y esperan retornos
de: Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e
inversiones) (Ganancias y dividendos, valor agregado).
Empleados (trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades)
(Salarios beneficios, retribuciones y satisfacciones).
Proveedores (Materias primas, servicios, insumos
básicos, tecnología), Clientes y consumidores
(Compras y adquisición de bienes y servicios) (Ganancias y
nuevos negocios). Clientes y Consumidores
Stakeholders
Accionist
as y
propietarios
Colabora
Directore
dore
s s

Comunida Empr Gerente

d s
esa

Client
Terceros
es y
usuarios
Proveedores
La Gestión del Talento
Humano (TH)
 LAS PERSONAS VENTAJA
COMPETIT
Las personas IVA que provocan y sostienen el éxito
son el diferencial competitivo
de la organización. Son la competencia básica de la empresa, su principal
ventaja competitiva en el mundo globalizado y cada vez mas preparado.

Las
empresas
cambias sus
practicas y
conceptos,
s empres invierten en
invierten en las las personas
personas que
saben como
crear nuevos Las personas se
productos y convierten en el
ervicios elemento básico
del éxito en la
empresa
La gestión del TH busca
promover
 D A F O

EJERCICIO 1
 ¿QUE NECESITAMOS PARA GESTIONAR
EL TALENTO HUMANO?
Observar:
Entender las actitudes humanas
saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones.

actitudes que más se analizan : la percepción, la conducta motivada, la necesidad de

involucramiento y el nivel de proactividad de la persona.

• Concepto de organización, entendido como el agrupamiento ordenado

de funciones, tareas, actividades y procesos en el que cada persona
asume una función coordinada con las demás para obtener un fin
común
 GESTION DE
TALENTOHUMANO
Gestión del talento
Lashempresas
umano quea nivel global
pretenden actuar en el
mercado mundial, el departamento de
talento humano tendrá que adoptar
perspectivas internacionales en sus políticas y prácticas
de Recursos Humanos para competir
internacionalmente.
GESTION DE
Gestión del talento
TALENTOHUM ANO humano a
las empresas a mercados
nivel global Proyección de
foráneos

• Cambios tan inmediatos.

• Internacionalización es creciente
cada día.
• La administración de recursos humanos
debe proyectarse al extranjero, a
otros mercados, a mercados
foráneos.
Nuevas tendencias del
Talento H u mano
Gerencia estratégica del talento humano: promueve actitudes a
favor de la visión estratégica, dirigidas a implementar las
mejores prácticas específicas de gestión humana, generando
efectos positivos en el desempeño del talento humano,
propiciando organizaciones felices, con tendencia verdes, a lo
natural, emergente, original, técnico, profesional y sistémico,
apoyadas con las variables responsabilidad social y
sostenibilidad.
Gestión de talento
humano y desafíos
en el entorno Tendencias emergentes de la
gestión de talento
humano
Gestión para la sociedad del conocimiento:
desarrollar los activos de conocimiento que posee
la organización para llevar a cabo su misión
estratégica. Más que formar a la gente, es fortalecer
en ellos el auto desarrollo, disponiendo de
generación de conocimiento con las mejores
prácticas de aprendizaje, soportados
por un proceso de gamificación.
Convivencias ante el cambio: se ve reflejada en el accionar
del talento humano en sus labores, impactando el clima
laboral de las redes empresariales, cadenas productivas,
clusters, y stakeholders. Busca adaptarse, inventarse y
reinventarse, por los grandes pasos que se han generado
en la ciencia y la tecnología como herramienta para la
gestión de talento humano. Hablar de esta tendencia,
invita a la gente a trabajar juntos con pasión, aprender
que todo es producto de un cambio y que se hace
necesario en convivir con el mismo.
Gestión internacional de los recursos humanos en empresas
multinacionales
Enfoque etnocéntrico: La sede central controla las
actividades de los recursos humanos y los expatriados del país de
origen dirigen las filiales.
Por qué?
• La empresa puede creer que el país receptor no cuenta con
individuos
calificados para ocupar puestos directivos de administración.
• La empresa puede ver una política de contratación
etnocéntrica como la mejor forma de mantener una
cultura corporativa unificada.
• Si la casa matriz está tratando de generar valor al transferir
competencia a una operación en el extranjero, puede creer que la
mejor manera de hacerlo es mediante la transferencia de los
ciudadanos de su país, que tengan los conocimientos para
realizar dichas competencias.
Gestión internacional de los
recursos humanos en
empresas multinacionales
Enfoque policéntrico: Los países son unidades independientes,
algunas decisiones son locales. La filial está dirigida por
funcionarios locales pero en raros casos son
promocionados a la sedecentral.
Enfoque regiocéntrico: El personal puede ser promocionado
dentro de la región, pero normalmente nunca a la sede
central. Enfoque geocéntrico: Filosofía
transnacional, se busca personal
calificado sin importar lanacionalidad.
Planeación estratégica del talento humano y el desafío
del entorno.

Uno de los aspectos

más importantes de
la estrategia de la
organización es su
articulación con la
función de Gestión
del Talento Humano.

La planeación
estratégica del
talento humano, debe
ser parte integrante de la
dinámica organizacional.
¿ Que es la Planeación
estratégica del talento
humano?
Es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización,
dentro de ésta y hacia fuera.
“Situar el número pertinentes
de personas
calificadas en el puesto y
momento adecuado.
El sistema que permite
ajustar la oferta de personal
interna y externa.
Las bases de Planeación
estratégica del talento humano
Importancia de la Planeación estratégica del
talento
Retener en calidad y
cantidad.
huma
Prever los cambios. no
Mejorar la utilización de

recursos Permitir la

coincidencia de esfuerzos

del
Departamento de Gestión Humana
con los objetivos
globales de la
organización.

Economizar en las
contrataciones.

Expandir la base de datos del personal, para

Planeación estratégica del talento humano
busca promover
PERSONA
COMPET
ENTE
HABILIDADES CONOCIMIENTO
PLUS

+
ACTITUD

“Contar con la gente correcta, en el lugar

adecuado y en el momento
oportuno”
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación
estratégica del talento
h um ano?
Antes de empezar es
1. Laportante:
im empresa disponga de planes y
objetivos claramente definidos en los
niveles superiores.
2
Que la función de personal esté realmente
integrada en
el conjunto de la empresa.
3 Se debe aplicar la matriz DOFA, al
. talento humano.
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación
estratégica del talento
humano?
¿Cómo impacta la planeación estratégica del
talento humano?
El nivel administrativo.
No ejecuta, hace que
otros ejecuten
Logra
Direcci Mediant
r lo
ón e
planead
o
El nivel
operativo.
Trata de hacer o
ejecutar
Fases de la Planeación estratégica del
talento humano
1. Fase del La fase de
análisis. análisis
• parte del conocimiento
exhaustivo de la empresa:
• Organización general actual.
• Organización, en detalle, de las grandes áreas
• de actividad.
• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran
• dichas áreas Responsabilidades que cada
estructural por áreas de actividad corresponde nivel
• Políticas y estrategias generales a
y específicas.
Fases de la Planeación estratégica del
talento humano
2. Fase de previsión: el objetivo
de esta fase es conocer la situación y
necesidades de la empresa en el futuro.

Conocer los organigramas

previstos.

Analizar y describir
los puestos de trabajo
necesarios en ese futuro.
Valorar dichospuestos.
Cuantificar las necesidades de
nuevospuestos.
Diseñar los sistemas idóneos de selección dedicho
 Factores que interviene en la planeación estratégica
del talento humano
Constituyen el tiempo
que dura la
ausencia del empleado.
La cantidad y la duración
Ausentismo
de ausencias están
relacionadas con la
satisfacción en el trabajo.

Cambios en los Rotación

requisitos de del
la fuerza personal
laboral Es el resultado de la
salida de algunos
Los factores empleados y la entrada
condicionantes del de otros para
mundo que cambia de remplazarlos enel
modo acelerado, trabajo. Se da por
modifican radicalmente diversos motivos:
los requisitos de la Desvinculación por
fuerza laboral y iniciativa del
algunas veces cambio empleado o de la
depersonal. organización.
Pasos en la Planeación
estratégica del talento
humano Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos Etapa 2: prever las necesidades
humanos

actuales

Etapa 3: Desarrollar e

implementar Planes de talento

humano

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar

falta de de personal personal