EVOLUCION DE LA

LEGISLACION LABORAL
Dr. Fabricio Medrano García
1.- LA CONSTITUCIÓN
DE 1979 Y LOS
DERECHOS
LABORALES
• 1.1.- Estado Social de derecho.

• Estado: promotor de una sociedad justa, libre y culta, sin explotados

ni explotadores; se consagraba una “economía al servicio del
hombre y no del hombre al servicio de la economía”

• 1.2.- Regulación de derechos económicos, sociales y culturales,

propios de un Estado Social, y reconocidos como derechos
fundamentales de la persona.
PRINCIPIOS LABORALES
FUNDAMENTALES
REGULADOS POR LA
CONSTITUCIÓN DE 1979
SE RECONOCE AL TRABAJO COMO FUENTE
PRINCIPAL DE LA RIQUEZA.
• El trabajo es un derecho y un deber social.

• Igualdad de trato en la relación laboral.

• Indubio pro operario ( en caso de duda se está a lo que es más favorable al

trabajador ).

• El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de protección por el Estado,

sin discriminación alguna.

• A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento

y sin la debida retribución.
• Derecho a una remuneración justa.

• A igual trabajo prestado en idénticas condiciones, igual remuneración.

• Derecho a la jornada legal de trabajo.

• Derecho al descanso semanal y vacacional remunerado.

• Derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios.

• Derecho a las prestaciones de la Seguridad Social.

• Derecho a la Estabilidad Laboral.

• Derecho preferente en el pago de las remuneraciones y beneficios
sociales laborales.

• Derecho a la Sindicación.

• Derecho a las Convenciones Colectivas de Trabajo.

• Derecho de Huelga Laboral.

• Derecho de participación laboral en la gestión y utilidades.

• Irrenunciabilidad de los derechos laborales.

• Retroactividad de las leyes laborales favorables al trabajador.

LA CONSTITUCIÓN DE
1993 Y LOS
DERECHOS
LABORALES.
FLEXIBILIZACIÓN DE LOS DERECHOS
LABORALES
• Economía Social de Mercado y su impacto en el mercado de trabajo.

• Abolición del Derecho a la Estabilidad Absoluta laboral.

• Derecho del Empleador al Despido Arbitrario laboral.

• Flexibilidad y modalidades de Contratación Laboral.

• Contratos de Trabajo Temporales.

 • Intermediación laboral en la contratación de trabajadores.

• No retroactividad de las leyes laborales.

• Minimización de la actividad Sindical organizada.

• Reducción de trabajadores por causales de fuerza mayor.

• Nula efectividad de las Inspecciones Laborales.

• Sistema Arbitral para la solución de Convenios Laborales.

• Caducidad de los beneficios laborales obtenidos por Convenios Laborales a su

vencimiento.

• No participación en la gestión empresarial.

2.- EL CONTRATO DE
TRABAJO
¿ CÓMO DEFINIMOS UN CONTRATO DE
TRABAJO?
• Acuerdo de voluntades entre dos partes.

• Sujetos del Contrato: Empleador- Trabajador.

• Objeto: Prestación de servicios personales (trabajador).

 • Onerosidad del Contrato: Remuneración (Empleador).

• Subordinación o dependencia laboral.

• Facultad de dirigir, fiscalizar, y sancionar el trabajo.

• Trabajo por cuenta ajena.

• Los resultados y el producto del trabajo es propiedad del

Empleador.
¿ CUÁLES SON LOS ELEMENTOS
ESENCIALES DEL CONTRATO?
• Prestación personal de los servicios contratados.

• Relación Laboral de Subordinación y Dependencia.

• Remuneración: precio del trabajo.

• Exclusividad: Cumplimiento de la Jornada Laboral.

¿ QUE CLASES Y FORMAS DE CONTRATOS
SE PUEDEN PACTAR?

• Contratos a Tiempo Indeterminado.

• Contratos sujetos a Modalidad, Plazo Fijo o

Determinado.

• Contratos a Tiempo Parcial (por horas).

 CONTRATOS DE
TRABAJO A TIEMPO
INDETERMINADO
• Partes del Contrato: Empleador y Trabajador.

• Forma: de manera escrita o verbal. FORMAS DE PROBAR.

• No acuerdo del plazo de vencimiento del Contrato.

• Prueba: Planilla de Remuneraciones.

• Inspecciones laborales.
• Principio de Primacía de la realidad.
• Boletas de remuneraciones.
• Informes de la Seguridad Social.
• Cualquier documento que acredite el vinculo.
 CONTRATOS DE
TRABAJO A PLAZO
FIJO. SUJETOS A
MODALIDAD:
• Partes del Contrato: Empleador y Trabajador.

• Forma: de manera escrita.

• Cláusula pactada en que conste la fecha de vencimiento o causa

que lo resuelva o rescinda, o cumplimiento del objeto y de la
prestación laboral.

• Prueba: Existencia del Contrato pactado por escrito.

• Constancia de recepción por la
• Autoridad de Trabajo. (por triplicado).
• Documento que acredite el Pago.
• Inspecciones de Trabajo.
CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL:
• A) Contrato por inicio de actividad o incremento de actividad productiva
empresarial por apertura de nuevos establecimientos o de nuevos
mercados, o inicio de nuevas actividades o incremento de las existentes
dentro de la misma empresa. Duración del Contrato: tres años.

• B) Contrato por necesidades de Mercado:

• Objeto: atender incrementos coyunturales de la producción, por mayor

demanda en el mercado.

• Las prestaciones laborales pueden ser ordinarias y formen parte de la

actividad normal de la empresa.

• Plazo de duración máximo: 5 años ( incluye renovación ).

• C) Contrato por Reconvención Empresarial:

• Objeto: Sustitución, Ampliación, o modificación de las actividades

de la Empresa.

• Materias: Carácter Tecnológico: maquinarias. Equipos,

Instalaciones, medios de producción, sistemas, Procedimientos
productivos y administración.

• Duración : dos años.

CONTRATOS DE
NATURALEZA
ACCIDENTAL:
• A) Contrato Ocasional:

• - Objeto: atender necesidades transitorias, distintas de la actividad

habitual del centro de trabajo.

• Duración: seis meses al año como duración máxima.

• B) Contrato de Suplencia:

• Objeto: Sustitución temporal de un trabajador estable.

• El vínculo laboral debe estar suspendido.
• Obligación de reservar el puesto de trabajo.
• Derecho de readmisión del titular del puesto.
• Duración: Hasta la terminación de la causa de suspensión.
• C) Contrato de Emergencia:

• - Objeto: Cubrir necesidades por casos fortuitos o fuerza mayor.

Casos de emergencia.

• -Duración: Hasta que termine las causales de origen.

CONTRATOS DE OBRA O DE
SERVICIOS ESPECIFICOS:
• A) Contrato Especifico:

• - Objeto: prestación de un servicio previamente establecido.

• Tiempo de la prestación determinada.
• - Duración: El tiempo que demande la prestación.

• B) Contrato Intermitente:

• Objeto: cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes
• pero discontinuas.

• Tiene las características de un Contrato Indeterminado.

• No hay solución de continuidad.

• Suspensión por causales de fuerza mayor.

• C) Contrato de Temporada:

• Objeto: Atender necesidades propias del giro del negocio.

• Tiene que ver con etapas estacionales del año.

• Se repiten por ciclos de la producción.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
• Sujetos: Empleador y Trabajador.

• Jornada Laboral diaria: menor a cuatro horas de la jornada legal

máxima establecida.

• Forma: Celebrado y pactado por escrito.

• Derechos: No genera Derechos Laborales (C.T.S., vacaciones,

estabilidad, gratificaciones, seguridad social).
 SUSPENSIÓN DE LA RELACION DE
TRABAJO:
• Concepto: Suspensión válida de la relación laboral.

• Idea de la temporalidad.

• No hay prestación efectiva del trabajo.

• No desaparece el vínculo laboral.

• Procede o no el pago de remuneración.

• Clases:

• Suspensión Perfecta:

• Cesan temporalmente las obligaciones de las partes.

• Suspensión Imperfecta:

• El Empleador debe abonar la remuneración, sin contraprestación

efectiva del trabajo por el servidor.
• Causas:

• Invalidez Temporal del trabajador.

• Enfermedad y accidentes comprobados del trabajador.

• Maternidad durante el descanso pre y post natal.

• El descanso vacacional.

• Licencia al trabajador. ( incluye licencia sindical ).

• Sanción disciplinaria al trabajador.

• Ejercicio del Derecho de Huelga Laboral.

• Detención del trabajador, salvo condena privativa de su libertad.

• Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior en tres

meses.

• Caso Fortuito o de Fuerza Mayor.

• Desempeño de cargo cívico o edilicio.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Concepto: Terminación definitiva de la relación que dio origen al
Contrato de Trabajo.

• Cese de las obligaciones mutuas de las partes.

CAUSALES:
• Fallecimiento del Trabajador y del Empleador si es persona natural.

• Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

• Terminación de la obra o servicio, vencimiento del plazo, resolución o rescisión

del Contrato.

• Mutuo disenso ( acuerdo ) entre las partes.

• Invalidez absoluta y permanente.

• Jubilación del trabajador.

• Despido en los casos y forma permitidos por ley.

• Casos de despido Indirecto: hostilización al trabajador.

• - Falta de pago de las remuneraciones.

• - Reducción inmotivada de las remuneraciones.

• DESPIDO INCAUSADO
• DESPIDO FRAUDULENTO.
• -Traslado del trabajador a lugar distinto del que presta sus servicios
con el fin de perjudicarlo.

• - Inobservancia de las medidas de higiene y seguridad.

• - Actos de discriminación (sexo, raza, religión).

• - Hostigamiento sexual. Deshonestidad que afecten la dignidad del

trabajador.
¿QUÉ ES UN DESPIDO ARBITRARIO?
• - Cuando se ejecuta por el empleador sin expresión de causa.

• - Corresponde al trabajador el pago de una indemnización.

• - Una remuneración y media mensual por cada año de servicios, con un

máximo de doce remuneraciones.

• - Su pago procede después de cumplido el periodo de prueba.

• En el caso de trabajadores con Contrato sujeto a modalidad (plazo fijo), la

indemnización de calcula sobre los meses que faltan para el termino del
Contrato a razón de 1.5 de la remuneración mensual por cada uno de tales
meses, con un tope de doce remuneraciones.
 DERECHOS Y
OBLIGACIONES DE LAS
PARTES
1.- OBLIGACIONES
DEL EMPLEADOR:
A) LIBROS Y REGISTROS:

• Libro de Planillas de Pago de Remuneraciones y Boletas.

• Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, inclúyase las cooperativas de trabajo, y socios
trabajadores.

• Formas: Libros autorizados por la A.A.T.

• Hojas sueltas.
 • Microformas: almacenamiento de información.

• Se puede llevar mas de una planilla, por categoría

ocupacional, centro de trabajo u otro criterio.

• Presentar anualmente hoja resumen de Planillas

correspondiente al mes de Junio de cada año.
B) OTRAS OBLIGACIONES:
• Calificar los puestos de dirección y de confianza.

• Medidas de seguridad en el centro de trabajo.

• Adopción de medidas de seguridad e higiene industrial.

• Inscripción de los trabajadores en ESSALUD.

• Entregar Certificados de retención de rentas.

 • Contar con departamento de Relaciones Industriales.

• Contratar a una Asistenta Social.

• Efectuar deducciones de cuotas sindicales y otros.

• Inscripción del trabajador en sistema pensionario…

• Contar con un Reglamento Interno de Trabajo:

• Requisito: Más de cien trabajadores..

• Objeto: Instrumento regulador de las relaciones de trabajo al interior de la

organización.
• Contenido:

• Admisión o ingreso de los trabajadores-

• Normas sobre el control de asistencia al trabajo.

• Normas: permisos, licencias e inasistencias.

• Modalidad de los descansos semanales.

• Derechos y obligaciones del empleador.

• Derechos y obligaciones del trabajador.

• Medidas disciplinarias.
2.- OBLIGACIONES
DE LOS
TRABAJADORES:
 • Rendimiento y Productividad laboral.

• Cumplimiento de la Jornada Ordinaria de Trabajo.

• Observar buena conducta y comportamiento.

• Cumplir con las directivas que dicte el empleador en uso de la facultad de

dirección que le asiste.

• Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo.

• Proporcionar información fidedigna al Empleador respecto de su actividad

laboral.
3.- DERECHOS DEL
EMPLEADOR:
• Capacidad de Gestión y Dirección:

• - Planificar el trabajo.

• - Disponer la realización del trabajo

• - Exigir rendimiento y productividad laboral.

• - Medir el rendimiento y productividad de los trabajadores

• - Fiscalizar el trabajo: políticas de evaluación.

• - Sancionar el trabajo: despido y ceses laborales.

4.- DERECHOS DEL
TRABAJADOR:
A) REMUNERACIÓN Y OTROS INGRESOS:
• ¿Qué es la remuneración?

• Uno de los tres elementos esenciales del Contrato de trabajo. ( prestación laboral y
subordinación ).

• Contraprestación a la prestación del trabajo.

• Todo lo que percibe el trabajador por sus servicios.

• Tiene el carácter de libre disposición.

• Puede integrar dinero y/o especie.

• Ingresa a su patrimonio personal.

REMUNERACIÓN MÍNIMA LEGAL:
• Retribución mínima fijada por ley.

• No puede reducirse por decisión unilateral del empleador.

• Es producto del estudio de la “canasta básica de alimentos”.

• Se reajusta periódicamente con la participación de las organizaciones

de trabajadores y empleadores.

• Es denominado “salario político”. ( tutela del Estado).

REMUNERACIONES NO COMPUTABLES PARA EFECTOS
LEGALES:
• Gratificaciones extraordinarias (liberalidad del empleador).

• Cualquier forma de participación en las utilidades.

• El costo o valor de las condiciones de trabajo.

• La canasta de Navidad o Similares.

• El valor del transporte.

• Asignaciones por onomástico, matrimonio, nacimientos.

• El refrigerio.
¿QUÉ SON LOS BENEFICIOS
SOCIALES LEGALES?
• Aquellos conceptos que perciben los trabajadores
con ocasión de sus servicios prestados de manera
subordinada.
A) GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD:

• Complemento a la remuneración (aguinaldo).

• Equivalente a 30 jornales o 1 sueldo.

• Oportunidad de pago: 1 quincena de Julio y Diciembre.

• Requisito: trabajo efectivo en el mes que corresponda, o estar en uso
del descanso vacacional, de licencia con goce de haber, descanso
pre y post natal; estar percibiendo subsidios de la seguridad social.

• En caso de menos de seis meses: parte proporcional a los meses

laborados.

• En caso de cese: el monto proporcional a la fecha de cese.

 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS

• Es un beneficio económico diferido en el tiempo.

• Tiene carácter de previsión social.

• Se le equipara a un seguro de desempleo.

• Corresponde percibirlo a los trabajadores de la actividad privada que

laboren la jornada mínima legal de trabajo.
• Tiene carácter de libre disponibilidad.

• Tienen derecho los trabajadores una vez cumplido un mes de

prestación efectiva de trabajo.

• Se abona bajo la modalidad de depósito bancario, en los meses de

mayo y noviembre tantos dozavos de la remuneración percibida en
los meses de abril y octubre, respectivamente. El depósito es
semestral.
• Es derecho del trabajador trasladar de un banco a otro.

• Tiene el carácter de intangible e inembargable, salvo por Pensión de

alimentos, hasta el 50%.

• Tiene carácter de bien común sólo a partir del matrimonio, o después

de dos años de la unión de hecho.

• En caso de despido laboral el monto de la CTS queda retenido ha

resultas del juicio que promueva el empleador.
• En caso de trabajadores con Contratos sujeto a Modalidad, se
abonará directamente al trabajador al vencimiento de cada año.

• Puede efectuar retiros parciales que en conjunto no excedan del

50% del monto total.

• En caso de renuncia al empleo el empleador tiene plazo de 48 horas

para pagar la CTS.

• En caso de fallecimiento del trabajador, el depositario entregará el

50% de la CTS, al cónyuge.

• El saldo del depósito lo mantendrá hasta la presentación del

Testamento o la resolución de declaratoria de herederos.
 JORNADA LABORAL Y
HORARIO DE TRABAJO:
¿QUÉ ES LA JORNADA DE TRABAJO?
• Tiempo diario, semanal, mensual que debe destinar el trabajador
para prestar sus servicios laborales a favor del empleador en el
marco del Contrato y relación de trabajo.

• Puede ser : Jornada Legal máxima.

• Jornada Convencional (Mutuo acuerdo)
• Jornada Voluntaria (fijada por el
• empleador)
 ¿ QUIENES NO ESTÁN SUJETOS A SU
CUMPLIMIENTO?
• Los trabajadores que ejercen cargos directivos (Gerentes, Directores,
aquellos con capacidad de decisión).

• Los trabajadores que ejerzan cargos de confianza.

• Trabajadores no sujetos a fiscalización laboral inmediata

(comisionistas).

• Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia,

custodia (vigilantes, emergencias).
¿ QUÉ ENTENDEMOS POR HORARIO DE REFRIGERIO?
• El tiempo establecido por ley.

• Finalidad:

• - Ingerir alimento principal.

• - No podrá ser inferior a 45 minutos, y deberá coincidir con el desayuno,

almuerzo o cena.

• - No forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

¿ QUÉ SE ENTIENDE POR HORAS EXTRAS DE
TRABAJO?
• Aquel tiempo de trabajo que excede al cumplimiento de la jornada diaria
de trabajo.

• Carácter voluntario: en su otorgamiento, como en su prestación.

• Son remuneradas: 25% por las dos primeras horas; y 35% por las horas
restantes, calculado sobre la remuneración percibida.

• Se pagan en la oportunidad del pago de la remuneración ordinaria del

trabajador.
FUNCIONES DEL MINISTERIO
DE TRABAJO
LA INSPECCION DEL TRABAJO
SUNAFIL
• OBJETO:

• - Velar por el cumplimiento de las disposiciones Legales y

Convencionales Laborales.
•
• - De promoción y formación para el trabajo.
•
• - De seguridad social y salud en el trabajo.

• FINALIDAD: - Prevenir o solucionar conflictos o riesgos laborales

entre las partes.
 • ACCIONES:

• - Verificar el cumplimiento de las normas Laborales así como las

Convencionales y el Desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.

• - Emitir informes del trabajo realizado.

• - Brindar orientación técnica preventiva a trabajadores y

empleadores.

• - Aplicar el principio de Primacía de la Realidad que rige el Derecho

Laboral.
• - PRINCIPIOS:

• - Legalidad: Se rigen por la Constitución y las Leyes.

• - Razonabilidad: la AAT, debe adoptar sus decisiones dentro del límite que le
concede la ley, y el sentido común.

• - Proporcionalidad: equilibrio en la sanción.

• - Buena Fe: conducta honesta y leal.

• - Irrenunciabilidad de los derechos.

• - Primacía de la Realidad: entre discrepancias de los hechos verificados y lo que

se advierte en los documentos, debe privilegiarse los hechos constatados.
 -TIPOS DE INSPECCIÓN:
A) PROGRAMADA:

- Planificación de la AAT
- Puede ser general: verificación de cumplimiento de toda norma
laboral.

- Especifica: De acuerdo con el mandato de la Inspección.

 B) ESPECIAL:

- Cuando se requiera verificar hechos

• Expresamente determinados y vinculados a la relación laboral.

• - Pedido: El trabajador, el Sindicato, el Empleador, la Autoridad,

Judicial, La AAT. Distinta a la Inspectiva.

• La finalidad es contar con elementos de juicio para la solución de

conflictos de trabajo, tanto individuales como colectivos, por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, cuanto por la Autoridad
Judicial.
DESPIDO NULO:
• SE VIOLAN:
• A.- DERECHOS FUNDAMENTALES.
• B.- LIBERTADES.

• 1.- DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, Y DERECHO A LA LIBRE

SINDICALIZACIÓN:

• 1.1.- Condición de representante o candidato de los trabajadores.

• 1.2.- Discriminación: sexo, religión, opción política, discapacidad.

• 1.3.- Trabajadora en estado d embarazo

DESPIDO INCAUSADO:

• DESPIDO EN FORMA VERBAL O COMUNICACIÓN

ESCRITA, SIN EXPRESARLE CAUSA ALGUNA
DERIVADA DE SU CONDUCTA O LABOR QUE LO
JUSTIFIQUE.
DESPIDO FRAUDULENTO:
• DESPIDO CON ÁNIMO PERVERSO Y AUSPICIADO POR EL ENGAÑO.

• CONTRARIO A LA VERDAD Y RECTITUD DE LAS RELACIONES

LABORALES.

• HECHOS INEXISTENTES, FALSOS, IMAGINARIOS.

• FALTA NO PREVISTA LEGALMENTE, VIOLANDO EL PRINCIPIO DE

TIPICIDAD.

• EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL CON VICIO DE VOLUNTAD,

MEDIANTE FABRICIACIÓN DE PRUEBAS.
ACCIONES A SEGUIR Y DERECHOS A OBTENER:
• A.- POR DESPIDO NULO: REPOSICIÓN EN EL TRABAJO

• B.- POR DESPIDO ARBITRARIO:

• B.1. INCAUSADO: VIA ORDINARIA: INDEMNIZACIÓN

• VIA CONSTITUCIONAL: REPOSICIÓN

• C.- DESPIDO INJUSTIFICADO: VIA ORDINARIA: INDEMNIZACIÓN

• VIA CONSTITUCIONAL: NO PROCEDE REPOSICION.

• D.- DESPIDO FRAUDULENTO. VIA ORDINARIA: INDEMNIZACIÓN

• VIA CONSTITUCIONAL: REPOSICIÓN.
CASOS:
• 1.- UN TRABAJADOR ES COMUNICADO POR EL VIGILANTE DE LA EMPRESA
DONDE LABORA QUE NO PUEDE INGRESAR A LABORAR PORQUE LA
EMPRESA HA DECIDIDO DESPEDIRLO POR LLEGAR FUERA DE LA
TOLERANCIA DE INGRESO A LABORAR, PREVISTO EN EL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO VIGENTE:

• A.- ES UN DESPIDO, NULO, INCAUSADO, FRAUDULENTO?

• B.- ESTE HECHO ES CAUSA DE DESPIDO PREVISTO EN LA LEY?

• C.- LA EMPRESA HA CUMPLIDO CON LAS FORMAS PREVISTAS EN LA LEY?

• D.- QUE ACCIONES PUEDE SEGUIR EL TRABAJADOR EN DEFENSA DE SU DERECHO?

• E.- QUE DERECHOS PUEDE LOGRAR . INDEMNIZACIÓN, REPOSICIÓN?
CASOS:
• 1.- UNA TRABAJADORA DE LA EMPRESA ESTÁ HACIENDO USO DE SU DESCANSO PRE
–NATAL Y LA EMPRESA DECIDE DESPEDIRLA Y LE DEPOSITA SU INDEMNIZACIÓN
ESPECIAL POR DICHO DESPIDO EN UNA ENTIDAD BANCARIA.

• A.- ES VÁLIDO LEGALMENTE DESPEDIRLA POR ESTA CAUSA?

• B.- EL PROCEDER DE LA EMPRESA ES CORRECTO: SE HA VIOLADO ALGÚN DERECHO

FUNDAMENTAL CONSAGRADO EN LA CONSTITUCIÓN ?

• C.- QUE ACCIONES PUEDER EJERCER LA TRABAJADORA EN DEFENSA DE SU

DERECHO AL TRABAJO?

• D.- SI LA TRABAJADORA HUBIERE RETIRADO DEL BANCO, LA INDEMNIZACIPON

ESPECIAL POR DESPIDO INJUSTIFICADO, NO TENDRÍA DERECHO NINGÚN DERECHO A
RECLAMAR, POR EJEMPLO SU REPOSICIÓN?
• E.- ES UN DESPIDO ARBITRARIO, INCAUSADO, FRAUDULENTO, O NULO? PORQUE.
CASOS:
• 3.- LA SECRETARIA DE GERENCIA CONSTANTEMENTE ES ACOSADA SEXUALMENTE
POR SU JEFE Y COMO ELLA RECHAZA LAS INSINUACIONES QUE LE HACE, SU JEFE
DECIDE DESPEDIRLA, ARGUMENTANDO BAJO RENDIMIENTO LABORAL.

• 1.- ADEMAS DEL DERECHO AL TRABAJO, SE HA VIOLADO OTRO DERECHO DE LA

MUJER, SECRETARIA TRABAJADORA?

• 2.- CÓMO SE CALIFICARIA DICHO DESPIDO?

• 3.- QUE ACCIONES PUEDE REALIZAR LA TRABAJADORA EN SU DEFENSA Y CUÁL
SERÍA SU PRETENSIÓN O PEDIDO ANTE LA AUTORIDAD?

• 4.- ES UN DESPIDO NULO, INCAUSADO, POR CAUSA JUSTA, FRAUDULENTO?

• 5.- LA MUJER TRABAJADORA, ADEMÁS DE UNA DEMANDA LABORAL, PODRÍA
• DEMANDARLO PENALMENTE AL GERENTE?
CASOS:
• 1.- UN TRABAJADOR DE LA EMPRESA, CUYA LABOR ES SER CAJERO DE ELLA, POR TANTO
SU CARGO CALIFICADO ES, UN CARGO DE CONFIANZA. ESTE TRABAJADOR HA COMETIDO
UN DELITO DE HURTO (ROBO), Y ELLO FUE COMPROBADO POR UNA AUDITORIA QUE LA
EMPRESA REALIZÓ Y UN ARQUEO DE CAJA, PROCEDIENDO LA EMPRES A DESPEDIRLO.

• A.- ESTA CONDUCTA DEL TRABAJADOR ES UNA FALTA GRAVE PREVISTA EN LA LEY?

• B.- QUE ACCIONES DEBE CUMPLIR LA EMPRESA PARA DESPEDIRLO?

• C.- POR RAZÓN DE LA FALTA QUE PROVOCÓ EL DESPIDO, LA EMPRESA ESTÁ EN SU

DERECHO DE NO PAGARLE SU INDEMNIZACIÓN?

• D.- ADEMÁS DE LA ACCIÓN DEL DESPIDO LA EMPRESA ESTA EN SU DERECHO DE REALIZAR

OTRAS ACCIONES CONTRA EL TRABAJADOR?
• E.- EL TRABAJADOR PODRÍA ARGUMENTAR QUE SE TRATA DE UN DESPIDO FRAUDULENTO,
INCAUSADO, O ARBITRARIO ?CUÁLES SERÍAN SUS FUNDAMENTOS?
CASOS:
• 1.-UN TRABAJADOR A GENERADO SUS DERECHO VACACIONAL POR EL AÑO 2016, Y
DE COMUN ACUERDO CON SU EMPLEADOR HA PACTADO ACUMULAR DICHO
DERECHO PARA EL AÑO SIGUIENTE 2017. SIN EMBARGO ÉL COMETIÓ UNA FALTA
GRAVE PREVISTA EN LA LEY ( SE AUSENTÓ INJUSTIFICADAMENTE POR MAS DE TRES
DIAS CONSECUTIVOS AL TRABAJO ), LA EMPRESA LO DESPIDE.

• A.- LA LEY LABORAL PERMITE ACUMULAR VACACIONES POR PERÍODOS?

• B.- LA ACUMULACIÓN PUEDE SER POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR?
• C.- A SABIENDAS QUE CUANDO UN TRABAJADOR NO HACE USO DE SUS VACACIONES
EN EL PERIODO QUE LE CORRESPONDE, DEBE RECIBIR INDEMNIZACIONES POR EL
DERECHO NO GOZADO Y MÁS?
• C.1.- EN ESTE CASO LE CORRESPONDE ESAS INDEMNIZACIONES?
• C.2.- SE HABRÍA CONFIGURADO EL PRINCIPIO DE QUE LOS DERECHOS LABORALES
SON IRENUNCIABLES?
• C.3.- LA EMPRESA PUEDE NO RECONOCERLE SUS VACACIONES POR EL 2015, PORQUE
NO HIZO USO DE ELLAS?
 CASOS
• 1.- EL SINDICATO DE LA EMPRESA SE HA DECLARADO EN HUELGA POR ACUERDO DE LA
DIRIGENCIA SINDICAL DEBIDO A QUE LA EMPRESA LES ADEUDA DOS MESES DE SUELDOS
Y SALARIOS, NO HA EFECTUADO LOS DEPÓSITOS DE LA C.T.S., Y HA DESPEDIDO A 5
DIRIGENTES SINDICALES QUE APROBARON LA HUELGA.
• LA HUELGA ES DECLARADA ILEGAL POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO, Y HA NOTIFICADO A
LOS TRABAJADORES PARA QUE SE REINCORPOREN A SU TRABAJO.
• LA EMPRESA RECONOCIÓ LA DEUDA, PERO DURANTE EL DESARROLLO DE LA HUELGA Y
LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO, DEPOSITÓ EN UNA
ENTIDAD BANCARIA A NOMBRE DE LOS TRABAJADORES, SUELDOS Y C.T.S. ATRASADA.
• A.-LA HUELGA SE SUSTENTABA EN HECHOS LEGALES Y CIERTOS,?
• B.- PORQUE LA AUTORIDAD DE TRABAJO DECLARÓ ILEGAL ENTONCES?
• C.- QUÉ CONSECUENCIAS SE DERIVARON PARA LOS TRABAJADORES Y PARA LA
EMPRESA, A PARTIR DE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD?
• D.- SI LOS TRABAJADORES HACEN CASO OMISO DE LO RESUELTO POR LA AUTORIDAD DE
TRABAJO QUE PUEDE HACER LA EMPRESA?
• E.- EL DESPIDO A LOS DIRIGENTES, ES INCAUSADO, FRAUDULENTO, ARBITRARIO O NULO.
PORQUE?
PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONLES
• REGLAS RECTORAS QUE INTEGRAN LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE
CARÁCTER LABORAL.

• FUENTE DE INSPIRACIÓN DIRECTA E INDIRECTA EN LA SOLUCIÓN NDE

CONFLICTOS.

• SE SUSTENTAN EN LA ASIMETRÍA EN LAS RELACIONES LABORALES,

CONSIDERANDOSE AL EMPLEADOR LA PARTE “FUERTE” Y AL
TRABAJADOR EN LA PARTE “DEBIL”.

• SE BUSCA QUE IGUALAR A MANERA DE COMPENSACIÓN LOS

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• PRINCIPIO PRIMACIA DE LA REALIDAD:

• “ EN CASO DE DISCORDIA PARA LA SOLUCIÓN DE UN CASO CONCRETO

DE UN CONFLICTO DE INTERESES LABORALES EN JUEGO, DEBE DARSE
PREFERENCIA A LOS HECHOS PROPIOS DE LA REALIDAD”.

• “ EN TODOS LOS CASOS EL JUEZ DEBE BUSCAR LA VERDAD REAL Y

APLICAR EL PRINCPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD”

• “ LOS HECHOS PREVALECEN SOBRE LAS FORMAS Y APARIENCIAS”, POR

EJEMPLO UN DESPIDO SIN CAUSA O UN DESPIDO FRAUDULENTO.
CUESTIONARIO:
• EFECTUE UN ANÁLISIS COMPARATIVO RESPECTO DE:

• ARTICULO 48 DE LA CONSTITUCIÓN DE 1979:

• “ESTABILIDAD ABSOLUTA EN EL TRABAJO”; Y

• ARTICULO 27 DE LA CONSTITUCIÓN DE 1993:

• “LA LEY OTORGA ADECUADA PROTECCIÓN AL TRABAJADOR
FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO” ( ESTABILIDAD
RELATIVA EN EL TRABAJO )
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:
• UN TRABAJAJDOR ES CONTRATADO BAJO LA MODALIDAD DE UN CONTRATO DE
LOCACIÓN DE SERVICIOS DE NATURALEZA CIVIL. EL TRABAJADOR ES CESADO
SIN CAUSA QUE NO SEA EL VENCIMIENTO DEL CONTRATO.
• APLICACIÓN DEL PRINCIPIO:
• A.- CONTROL SOBRE LA PRESTACIÓN O SE EJECUTA EL CONTRATO.
• B.- INTEGRACIÓN EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA.
• C.- PRESTACIÓN EJECUTADA DENTRO DEL HORARIO DE TRABAJO.
• D.- PRESTACIÓN DE CIERTA DURACIÓN Y CONTINUIDAD.
• E.- SUMINISTRO DE INFRAESTRUCTURA PARA DESARROLLAR EL TRABAJO.
• F.- PAGO DE REMUNERACIONES AL TRABAJADOR.
• G.- RECONICMIENTO DE DERECHOS LABORALES.
PRINCIPIO CONSTITUCIONALES LABORALES
• PRINCIPIO INDUBIO PRO-OPERARIO:
• TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
• A.- EXISTENCIA DE UNA NORMA JURIDICA QUE AL INTERPRETARSE OFRECE
VARIOS SENTIDOS ( GRAMATRICAL, LITERAL, EXTENSIVA, ANALÓGICA ).

• B.- IMPOSIBILIDAD DE DIRIMIR ESTA DUDA MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE

CUALQUIER MÉTODO DE INTERPREATACIÓN.

• C.- OBLIGACIÓN DE ADOPTAR COMO SENTIDO NORMATIVO AQUEL QUE OFRECE

MAYORES BENEFICIOS AL TRABAJADOR.

• D.- EN CASO DE DUDA PARA RESOLVER EL CONFLICTO, APLICAR LA NORMA MAS

FAVORABLE AL TRABAJADOR.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• PRINCIPIO DE IGUALDAD:

A.- IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IGUALDAD DE TRATO.

B.- NO DISCRIMINACIÓN EN MATERIA LABORAL

C.- IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE ACCESO AL EMPLEO Y DE TRATAMIENTO

DURANTE LA VIDA LABORAL.
FORMAS:
A.- ACTO DE DIFERENCIACIÓN ARBITRARIA AL MOMENTO DE POSTULAR A UN EMPLEO.

B.- ACTO DE DIFERENCIACIÓN ARBITRARIA DURANTE LA RELACIÓN LABORAL, POR

EJEMPLO, FORMACIÓN, CAPACITACIÓN LABORAL, PROMOCIONES, OTORGAMIENTO
DE BENEFICIOS
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES:

• SE FUNDAMENTA EN EL PRINCPIO DE TUTELA Y PROTECCION LABORAL.

• “PRESUME LA NULIDAD DE TODO ACTO DEL TRABAJADOR QUE DISPONGA EN

SENTIDO CONTRARIO UN DERECHO RECONOCIDO EN UNA NORMA IMPERATIVA”.

• APARENTE CONTRADICCION DEL PRINCIPIO EN RELACIÓN A ALGUNOS

DERECHOS LABORALES QUE REPRESENTAN BENEFICIOS ECONÓMICOS.
(RENUNCIA A LA VACACIONES)

• SU AMBITO ALCANZA SOLO A AQUELLOS DERECHOS RECONOCIDOS POR LA

CONSTITUCIÓN, MAS NO A AQUELLOS DERIVADOS DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS DE TRABAJO O POR ACTO UNILATERAL DEL EMPLEADOR.
PRINCPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• PRINCIPIO DE LEGALIDAD:
• “LAS CONDUCTAS DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ESTÉN
CLARAMENTE DELIMITADAS POR LA LEY.

• SE PROHIBE LA APLICACIÓN POR ANALOGÍA EN LA INTERPRETACIÓN DE LA

NORMA.

• EN EL AMBITO DISCIPLINARIO, EL PRINCIPIO SE CONCRETIZA EN EL PRINCPIO DE

TIPICIDAD ( FALTAS GRAVES LABORALES QUE ACARREAN EL DESPIDO TIENEN
QUE ESTAR TIPIFICADAS EN LA NORMA )

• ELLO DETERMINA EL MEDIO PROBATORIO DEL EMPLEADOR CUANDO APLICA LA

CAUSAL DEL DESPIDO.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• TRABAJO COMO DERECHO Y COMO DEBER:

• TRABAJO OBJETO DE PROTECCIÓN POR EL ESTADO.

• POLÍTICAS DE FOMENTO AL EMPLEO DIGNO.

• NINGUNA RELACIÓN LABORAL LIMITA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS

FUNDAMENTALES DE.

• NO DESCONOCER NI ATENTAR CONTRA LA DIGNIDAD DE LA PERSONA

TRABAJADORA

• TRABAJO COMO FUENTE DE BIENESTAR MATERIAL Y ESPIRITUAL Y

CONTRIBUYE AL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
• PRINCIPIO DE TUTELA COLECTIVA
• AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA DE TRABAJADORES:
• PARTICIPACIÓN ACTIVA GRUPAL DE TRABAJADORES.
• AUTOTUTELA DE LOS TRABAJADORES: DEFENSA DE SUS DERECHOS LABORALES.
• EXPRESION DE LA DEMOCRACIA COMO INSTRUMENTO POLÍTICO LABORAL.
• SIMETRÍA DEL PODER LABORAL AL PODER DEL CAPITAL.

• INSTITUCIONES:
• SINDICALISMO
• NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO.
• DERECHO DE HUELGA LABORAL
CUESTIONARIO:

• CUAL ES SU ANALISIS RESPECTO DE LO SIGUIENTE:

• EL ARTICULO 49 DE LA CONSTITUCIÓN DE 1979 ESTABLECE:

• “ LOS DERECHOS LABORALES SON PREFERENTES”
• “DERECHO PREFERENCIAL EN MATERIA LABORAL”…

• LA CONSTITUCIÓN DE 1993, EN SU ARTICULO 24 ESTABLECE QUE LOS

DERECHOS LABORALES PREVALECEN PRIORITARIAMENTE”
• “LOS CREDITOS LABORALES SON PREFERENCIALES”
• SÍ AMBOS TEXTOS COINCIDEN, ESTE DERECHO SE RECONOCE
DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO LABORAL, O SÓLO CUANDO LA
EMPRESA SE LIQUIDA O ES DECLARADA EN QUIEBRA Y PORQUE?
CUESTIONARIO
• SÍ AMBAS CONSTITUCIONES COINCIDEN EN EL PRINCIPIO
DE QUE LOS DERECHOS LABORALES SON
IRRENUNCIABLES.

• USTED CONSIDERA QUE HAY ALGUNA EXCEPCIÓN DE

ACUERDO A LO MENCIONADO EN CLASE ACERCA DE QUE
LA RENUNCIA A ALGÚN DERECHO LABORAL ES VÁLIDO?

• CUÁL DERECHO LABORAL CREE USTED QUE SE AJUSTA AL

ENUNCIADO Y CUÁL SERÍA EL FUNDAMENTO EN CASO DE
QUE SU RESPUESTA SEA AFIRMATIVA?
CUESTIONARIO
• AMBAS CONSTITUCIONES COINCIDEN EN EL TEMA DE LA JORNADA DE
TRABAJO DIARIA Y SEMANAL.

• LA DEL 79, EN EL ARTÌCULO 44ª

• LA DEL 93 EN EL ARTICULO 25ª.

• ENCUENTRA ALGUNA DIFERENCIA SIN EMBARGO? CUÀL SERÌA Y COMO

SE EXPLICARÌA?
LEY DE PROPIEDAD INDUSTRIAL
• AMBITO QUE COMPRENDE:
• PATENTES DE INVENCION
• CERTIFICADOS DE PROTECCIÓN
• MODELOS DE UTILIDAD
• DISEÑOS INDUSTRIALES
• SECRETOS INDUSTRIALES
• MARCAS DE PRODUCTOS Y DE SERVICIOS
• MARCAS COLECTIVAS
• MARCAS DE CERTIFICACIÓN
• NOMBRES COMERCIALES
• LEMAS COMERCIALES
• DENOMINACIONES DE ORIGEN
LEY DE PROPIEDAD INDUSTRIAL
• PATENTE DE INVENCIÓN.

• INVENCIÓN DE PRODUCTOS O PROCEDIMIENTOS.

• CARÁCTER TECNOLÓGICO

• NIVEL DE INVENTO

• SUSCEPTIBLES DE APLICACIÓN INDUSTRIAL:

• CUANDO SU OBJETO PUEDE PRODUCIDO O UTILIZADO EN CUALQUIER TIPO

DE INDUSTRIA PRODUCTIVA O DE SERVICIOS
LEY DE PROPIEDAD INDUSTRIAL
• NO SE CONSIDERAN INVENCIONES.

• LOS DESCUBRIMIENTOS, LAS TEORIAS CIENTIFICAS.

• MATERIAS QUE YA EXISTEN EN LA NATURALEZA

• OBRAS LITERARIAS Y ARTÍSTICAS, OBRAS CIENTIFICAS.

• MÉTODOS TERAPEUTICOS O QUIRÚRIGICOS PARA EL TRATAMIENTO

HUMANO O DE ANIMALES.
LEY DE PROPIEDAD INDUSTRIAL
• NO SON PATENTABLES:

• INVENCIONES CONTRARIAS AL ORDEN PÚBLICO, A LA MORAL.

• INVENCIONES CONTRARIAS A LA SALUD, O A LA VIDA DE PERSONAS O DE LOS

ANIMALES, A LA PRESERVACIÓN DE VEGETALES, O A LA PRESERVACIÓN DEL
MEDIO AMBIENTE.

• LAS ESPECIES Y RAZAS ANIMALES.

• LAS INVENCIONES SOBRE LAS MATERIAS QUE COMPONEN EL CUERPO HUMANO Y

SOBRE LA IDENTIDAD DE GENERO DEL MISMO.

• LAS INVENCIONES RELATIVAS A PRODUCTOS FARMACEUTICOS.

LEY DE PROPIEDAD INDUSTRIAL
• TITULARES DE LA PATENTE :
• PERSONAS NATURALES
• PERSONAS JURIDICAS
• DERECHOS QUE CONFIERE LA PATENTE:
• IMPEDIR QUE TERCEROS EXPLOTEN LA PATENTE SIN SU CONSENTIMIENTO.
• LA FABRICACION
• EL OFRECIMIENTO
• LA INTRODUCCIÓN EN EL COMERCIO.
• UTILIZACION DE UN PRODUCTO OBJETO DE LA PATENTE.
• REINVINDICACIÓN
 LEY DE PROPIEDAD INDUSTRIAL
MARCAS DE PRODUCTOS Y DE SERVICIOS
TODO SIGNO QUE DIFERENCIA EN EL MERCADO LOS PRODUCTOS.
SON SUSCEPTIBLES DE REGISTRARSE COMO MARCA:

A.- PALABRAS REALES INCLUIDAS LAS QUE PERMITIR INDENTIFICAR

PERSONAS.

B.- LAS IMÁGENES, FIGURAS, SÍMBOLOS, GRÁFICOS, LOGOTIPOS Y SONIDOS.

C.- LETRAS, NÚMEROS, COMBINACIÓN DE COLORES.

D.- FORMAS TRIDIMENSIONALES. ENVOLTURAS, ENVASES.

CUALQUIER COMBINACIÓN DE SIGNOS O MEDIOS
 DESPIDO LABORAL
• FACULTAD SANCIONADORA DEL EMPLEADOR.

• ES UN ACTO JURIDICO UNILATERAL DEL EMPLEADOR.

• CONTIENE UNA VOLUNTAD EXTINTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
• ES UN ACTO CONSTITUTIVO ( NO ES PROPOSICIÓN); ES EJECUCIÓN.

• ES UN ACTO RECEPTICIO ( VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Y CONOCIDA

POR EL TRABAJADOR)

• SU CONSECUENCIA ES´PONER FIN AL CONTRATO, RELACIÓN Y EFECTOS

DE LAS PRESTACIONES Y CONTRAPRESTACIONES DE LAS PARTES DEL
CONTRATO
DESPIDO LABORAL
• CLASES DE DESPIDO:
• A.- CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR:
• A.1.- DETRIMENTO DE LA FACULTAD FISICA O MENTAL O LA INEPTITUD PARA EL
DESEMPEÑO DE SU PRESTACIÓN LABORAL. (GRADOS DE INCAPACIDAD)

• A.2.- EL RENIDMIENTO DEFICIENTE DE LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y

RENDIMIENTO PROMEDIO DE LABORES.

• A.3.- NEGATIVA INJUSTIFICADA DE SOMETERSE A EXAMEN MÉDICO CONVENIDO

O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL.
• ESTADO FISICO EMOCIONAL.
DESPIDO LABORAL
• CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
• CONCEPTO:

• COMISIÓN DE FALTAS GRAVES LABORALES PREVISTAS EN LA LEY.

• INCIDAN EN LOS DEBERES ESENCIALES EMANADOS DEL CONTRATO.

• AFECTEN LA RELACIÓN LABORAL Y SU SUBSISTENCIA RAZONABLE.

DESPIDO LABORAL
• A.- INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE TRABAJO.

• QUEBRANTAMIENTO DE LA BUENA FE LABORAL.

• REITERADAD RESISTENCIA A LAS ÓRDENES RELACIONADAS AL

TRABAJO.

• REITERADA PARALIZACÓN INTEMPESTIVA DEL TRABAJO.

• INOBSERVANCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

DESPIDO LABORAL
• B.- DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA EN EL RENDIMIENTO LABORAL.

• C.- APROPIACIÓN CONSUMADA O FRUSTRADA DE BIENES O SERVICIOS DEL

EMPLEADOR, O QUE ESTÉN BAJO SU CUSTODIA.

• D.- USO O ENTREGA A TERCEROS DE INFORMACIÓN RESERVADA DEL

EMPLEADOR, SUSTRACCIÓN NO AUTORIZADA DE DOCUMENTOS DE LA
EMPRESA.
• INFORMACIÓN FALSA AL EMPLEADOR CON INTENCIÓN DE CAUSARLE
PERJUICIO Y OBTENER UNA VENTAJA Y LA COMPETENCIA DESLEAL.

• E.- CONCURRENCIA REITERADA EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O INFLUENCIA DE

DROGAS.
DESPIDO LABORAL

• F.- ACTOS DE VIOLENCIA, GRAVE INDISCIPLINA Y FALTAMIENTO DE

PALABRA VERBAL O ESCRITA EN AGRAVIO DEL EMPLEADOR, DE SUS
REPRESENTANTES, DENTRO O FUERA DEL ESTABLECIMIENTO
EMPRESARIAL.

• G.- DAÑO INTENCIONAL A LOS EDIFICIOS, INSTALACIONES, OBRAS,

MAQUINARIAS, DOCUMENTOS, MATERIAS PRIMAS Y DEMÁS PATRIMONIO
DE LA EMPRESA.

• H.- EL ABANDONO DEL TRABAJO POR MÁS DE TRES DIAS

CONSECUTIVOS, LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS POR MAS DE CINCO
DIAS EN UN MES; O MAS DE QUINCE DIAS EN UN PERIDO DE CIENTO
OCHENTA DIAS.
DESPIDO LABORAL
• CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO:

• CONDICIÓN:
• QUEDAR FIRME LA SENTENCIA.
• CONOCER DE TAL HECHO EL EMPLEADOR.

• EXCEPCIÓN: QUE EL EMPLEADOR HAYA CONOCIDO EL HECHO ANTES

DE CONTRATAR AL TRABAJADOR
DESPIDO LABORAL

• INHABILITACION DEL TRABAJADOR:

• DISPUESTA POR AUTORIDAD ADMINISTRATIVA O JUDICIAL.

• RELACIONADA CON LA ACTIVIDAD DEL TRABAJADOR EN EL CENTRO
LABORAL.

• EJEMPLO:
• EL DELITO CONTABLE QUE SANCIONA:
• PENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD, E
• INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.
DESPIDO LABORAL:

• PROCESO DEL DESPIDO:

• CASOS:
• RELACIONADO CON LA CONDUCTA.
• CARTA NOTARIAL OTORGANDOLE PLAZO DE SEIS DIAS PARA DESCARGO.
• EXCEPCIÓN: FALTA GRAVE FLAGRANTE.

RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

CARTA NOTARIAL OTORGANDOLEN PLAZO DE TREINTA DÍAS PARA QUE
DEMUESTRE SU CAPACIDAD O CORRIJA SU DEFICIENCIA
DESPIDO LABORAL
• DESPIDO NULO:
• CAUSALES:

• A.- AFILIACIÓN A UN SINDICATO.

• B.- PARTICIPAR EN ACTIVIDADES SINDICALES.
• FUNDAMENTO:
• FUERO SINDICAL
• LIBERTAD SINDICAL
• AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA DE LOS
TRABAJADORES.
DESPIDO LABORAL
• DESPIDO NULO:
• A.- SER CANDIDATO A REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES O HABER
ACTUADO EN ESA CALIDAD.
• NO EXISTIERA SINDICATO PERO ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES.
• EJEMPLO:
• REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES PARA NEGOCIAR EL CONVENIO
COLECTIVO DE TRABAJO

• B.-PRESENTAR UNA QUEJA O PARTICIPAR EN UN PROCESO CONTRA EL

EMPLEADOR ANTE LAS AUTORIDADES COMPETENTES.
DESPIDO LABORAL

• DESPIDO NULO:

• FUNDAMENTO.
• DERECHOS FUNDAMENTALES CONSTITUCIONALES.
• DISCRIMINACIÓN: SEXO, RAZA, RELIGIÓN, OPINIÓN O
IDIOMA.
• PROCEDE LA REPOSICIÓN, MEDIANTE RECURSO DE
AMPARO ANTE EL T.C.
DESPIDO LABORAL
• DESPIDO ARBITRARIO.

• ARTICULO 27 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.

• TIENE QUE VER CON LA ESTABILIDAD RELATIVA EN EL TRABAJO.
• AMERITA EL PAGO DE INDEMNIZACIONES ESPECIALES.
• SUELDO Y MEDIO POR CADA AÑO DE TRABAJO HASTA DOCE.

• MODALIDADES:
• NO HABERSE EXPRESADO CAUSA.
• NO HABERSE DEMOSTRADO EN JUICIO LABORAL
DESPIDO LABORAL
• DESPIDO INCAUSADO

• MODALIDAD DE DESPIDO ARBITRARIO:

• SE EJECUTA DE FORMA VERBAL O ESCRITA SIN EXPRESAR CAUSA
QUE LO JUSTIFIQUE POR CONDUCTA O RENDIMIENTO LABORAL.

• PROCEDE LA REPOSICIÓN A TRAVÉS DE LA DEMANDA DE

AMPARO ANTE EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
DESPIDO LABORAL
• DESPIDO FRAUDULENTO.
• SE DESPIDE AL TRABAJADOR POR VOLUNTAD FALSA Y PERVERSA.
• CON ENGAÑO DOLOSO.
• CONTRARIO AL PRINCIPIO DE VERACIDAD.
• SE PRETENDE VALIDAR EL DESPIDO SOBRE HECHOS INEXISTENTES.

• EFECTOS:
• REPOSICION EN EL TRABAJO : ACCION DE AMPARO ANTE EL T.C.
• INDEMNIZACIÓN POR EL DAÑO CAUSADO.
DESPIDO LABORAL
• ACTOS DE HOSTILIZACIÓN LABORAL:
• OBJETIVO:

• A.- BUSCAR CAUSAL DE DESPIDO POR NEGATIVA DEL TRABAJADOR A LAS

ORDENES DEL EMPLEADOR.

• B.- BUSCAR LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR POR VICIAR SU

VOLUNTAD.
• ACTOS DE INTIMIDACIÓN, DOLO, ENGAÑO.
• CASOS:
• REBAJA UNILATERAL DEL SUELDO .
• REBAJA UNILATERAL DE LA CATEGORÍA OCUPACIONAL.
• ACOSO LABORAL Y SEXUAL DE ACUERDO A LEY.
• TRASLADO A LUGAR DISTINTO PARA EL DESEMPEÑO DE SU LABOR.