Caso.

Los recursos
humanos en
Hewlett-Packard

Integrantes:

•Patiño Estrada Laura Jaqueline

•Poma Liberato Sharon
•Torres Cuya Jorge César
•Valdez Segura Flor de Liz
•Romero Hurtado Andrea Irais
¿Podía invertirse el sentimiento de
muchos empleados de que el
estilo de HP estaba muerto?

Dado que el estilo HP se basaba en confiar en las personas y sumarlos a su filosofía a partir de
entender los logros y aportaciones que cada persona de manera individual podía ofrecer, sería
muy importante retomar dichos valores tomando las siguientes acciones, que se perdieron por
diversos factores: 

• Creando una conciencia de transición basada en objetivos claros, una nuevo enfoque y
filosofía a corto plazo acorde a los factores externos y situación coyuntural que afectaban a la
empresa.
• Estableciendo un compromiso bilateral entre el empleado y la empresa acordando un plan de
carrera, que inicie con delegación de responsabilidades.
• Creando un modelo de relación y clara definición de actividades que existen entre los
empleados internos, de "outsourcing", servicios externos y las alianzas de tal manera que
todos se sientan parte de HP.
• Para que el empleado pueda invertir el sentimiento, se requiere que el estilo HP en su base
fundamental se mantenga intacta; sin embargo dadas las circunstancias se requería un
adaptación de la estrategia y cultura organizacional de la empresa para afrontar el cambio
constante derivado de los factores externos. 
¿Podía el estilo de HP aplicarse a los
países en
desarrollo con tradiciones y cultura muy
diversas?

Las personas por naturaleza tienden a la adaptación de su entorno aún cuando exista
cierta resistencia al cambio. 

•El "estilo HP" invita a la autogestión, confianza entre las personas y orientación a
resultado, por lo cual es indispensable un "agente de cambio" que funja como guía 
quien debería ser el responsable de que la ideología organizacional pueda llevarse acabo
de manera gradual. 
•En Asía, Latinoamérica y algunos países de Europa se tiene una cultura mayormente
jerárquica y estructura centralizada por lo que se requiere un "mind-set" para adoptar
practicas más flexibles y proactivas, así como a la autodirección. 
•Sin embargo, también debe existir una adaptación del mismo modelo según la cultura
por ejemplo los japoneses son una cultura que respeta mucho los horarios por lo que tal
vez el horario flexible no es algo que los haga sentir cómodos, más sin en cambio valoran
mucho el respeto que se le brindan a las ideas ajenas así que impulsar la colaboración y
el trabajo en equipo podrían ser practicas aplicables en dicho país. 
 ¿Cuál debería ser la política de HP en relación a la
seguridad en el empleo, política que muchos
percibían
como abandonada a partir de la década de los 80?

La política
empleo se con
vio relación a por
mermada la seguridad
la en ely
reducción
el reubicación
empleados de de
HP lasientan
plantillaque 
y  para que
esta los
tiene
relevancia,  debe fundamentarse en los
siguientes principios:
•Ofrecer
vertical eluplan de carrera de
horizontal; con crecimiento
acuerdo a a
cumplimiento
resultados.  de objetivos y orientado
•Tomar
entre relevancia
las a la comunicación
personas, mediante abierta
foros de
opinión
abierta" y persistir la practica de "puerta
•Crear
la objetivos en
colaboración común
entre los que promuevan
empleados y un
ambiente
innovación laboral
de tal sano
manera orientado
que se a
visualicen la
proyectosen
•Mejoras a largo
las plazo.
administración financiera
donde
personas,su prioridad
de tal formasea la
que relación
se con las
retomara la
seguridad laboral como valor fundamental.
¿Cuál debería ser la política de HP en relación a la
seguridad en el empleo, política que muchos
percibían
como abandonada a partir de la década de los 80?

HP cuenta con cuatro negocios principales orientados a la creación de productos, 

los cuales son: Test y Medición, sistemas informáticos, productos informáticos y
sistemas de medición.
Dado que los productos informáticos tienen mayor relevancia en el mercado
surgió la necesidad de tener su propia distribución, cartera de clientes, área de
innovación y marketing lo cual dio origen a la necesidad de independizar cada
uno de los negocios pues era preciso adaptar las estrategias según la unidad de
negocio.  Un gran ejemplo es la diferencia entre los productos informáticos y los
sistemas de medición que englobaba cuatro grupo entre ellos los productos
orientados a equipo medico.
El nivel de autonomía debería concederse con cierta libertad para poder gestionar
procesos propios a fin del cumplimiento de objetivos por cada área de negocio. 
Así como también se vuelve indispensable que únicamente las personas
competentes, que entendieran la estrategia y dictaminaran políticas especificas
para la obtención de resultados, se encontraran involucradas en la toma de
decisiones.
¿Podía HP evitar el fracaso que seguía
al éxito
de muchas empresas de alta
tecnología?

Sí, se pudo evitar el fracaso dándole una mayor importancia y relevancia al "toque
humano" como su ventaja competitiva ante empresas del mismo giro. En paralelo a
centrarse en la creación de nuevos productos, debió considerar mantener el estilo
HP:
• Cultura de autogestión 
• Sistema de trabajo en equipo y consenso 
• Comunicación abierta 
• Administración orientada a objetivos y resultados 
• Entendimiento y adopción de estrategia global de HP

Tal cual la empresa no estaba preparada para gestionar el cambio por lo que no
tuvo una estrategia clara, haciendo incluso un entendimiento de como podía
enfrentar la crisis que acontecía al país, la fuerte competitividad en el mercado y la
rápida evolución en innovación y tecnología. 
¿Cuál a tu forma de ver es la
fuente del éxito inusitado de
HP?
Su fuente de éxito se basó:

•En la importancia sobre el factor humano, que creo lealtad y compromiso que
acompañaba el trabajo individual orientado al éxito global de la empresa.
•La evolución constante en sus equipos de trabajo, pues buscaba desarrollar
potencial donde se sintieran cómodos con su trabajo y  con su perspectiva de vida.  
•El trabajo en equipo y colaborativo para la creación de productos que se
diferenciaba por su calidad. 
•La investigación e innovación constante que permitía cubrir los requerimientos del
mercado a través de un entendimiento personal de dichas necesidades. 
•Podría decirse que HP comprometía a las personas y en sus inicios entendía que
su fuente principal para resultados éxitos eran empleados comprometidos a no solo
conseguir objetivos personales si no también con los objetivos de la empresa. 
Conclusión Individual
El estilo HP que se practicaba a inicios de la empresa, es un modelo digno de seguir para las empresas actuales
que están viviendo la crisis económica que se desencadenó Covid-19. Vale la pena mencionar que la estrategia
que HP fomentó en los colaboradores queda plasmada en 3 puntos importantes: El trabajo en equipo: los
directores expresaban que todos en la empresa eran igualmente importantes y las acciones por muy mínimas que
fueran marcaban la diferencia, el proceso GPO que ofrecía cierta libertad en cuanto a la forma de lograr objetivos y
las políticas de autofinanciación que aseguraban el empleo a sus colaboradores. Si tan solo esta práctica fuera
posible para la mayoría de las empresas, la crisis rconómica y la tasa de desempleo no sería tan problemáticapara
muchos países.

Analizando el declive que tuvo la empresa derivado a la incursión a un nuevo sector y con ello la ampliación de
productos, se concluye que las exigencias del mercado orillan a las empresas a ser más competitivas en cuanto a
innovación, calidad y precios. Lo anterior, con lleva a que las empresas se enfoquen totalmente en los productos,
más que en su gente, que para el caso de HP estaba

La Política de puertas abierta para una comunicación fluída. La empresa se empeñaba en promover prácticas
como sketches para lograr una proximidad con directivos y desarrollar un sentido de pertenencia en los empleados.
El paseo para crear nuevos canales de comunicación.
Conclusión Individual
El estilo HP que se practicaba a inicios de la empresa, es un modelo digno de seguir para las empresas actuales
que están viviendo la crisis económica que desencadenó Covid-19. Vale la pena mencionar que la estrategia que
HP fomentó en los colaboradores queda plasmada en 3 puntos importantes: El trabajo en equipo: los directores
expresaban que todos en la empresa eran igualmente importantes y las acciones por muy mínimas que fueran
marcaban la diferencia, el proceso GPO que ofrecía cierta libertad en cuanto a la forma de lograr objetivos y las
políticas de autofinanciación que aseguraban el empleo a sus colaboradores. Si tan solo esta práctica fuera posible
para la mayoría de las empresas, la crisis económica y la tasa de desempleo no sería tan problemática para
muchos países.

Analizando el declive que tuvo HP derivado a la incursión a un nuevo sector y con ello la ampliación de productos,
se concluye que las exigencias del mercado orillan a las empresas a ser más competitivas en cuanto a innovación,
calidad y precios. Lo anterior, con lleva a que las empresas se enfoquen totalmente en los productos, que para la
filosofía y las prácticas que tenía HP no estaban alineadas, ya que por muchos años la ventaja competitiva que los
caracterizaba era el enfoque a sus colaboradores.

Es importante que las empresas busquen mantener un equilibrio al alinear y adaptar sus políticas sin necesidad de
crear en sus colaboradores el sentimiento ajeno ya que es el principal actuador para el cumplimiento de objetivos y
que mucho de los logros dependen de el compromiso que se desarrolle en los empleados.
Conclusiones Equipo

•El estilo HP podria percibirse como una manera de trabajo

dinámica con fuertes raíces basadas en los valores de lo mismo,
esto implica que las practicas podrían varias de la teoría siempre y
cuando el objetivo por si mismo no se pierda.
•Esta manera de gestionar los recursos humanos tiene como
elementos fundamentales los valores y los objetivos para
convertirse en una filosofía entre la empresa y los empleados,
pues busca que cada trabajador sea responsable de su
autogestion y su propio desarrollo buscando un apoyo en la
compañía.
•En si, existe una acuerdo de que el estilo HP no podría ser
definido en su totalidad por su sutileza, sin embargo se centra en
las relaciones internas, es decir entre los propios empleados y su
percepción con respecto a su responsabilidad con la compañía; de
tal forma que se busque dar satisfacción a sus clientes como un
conjunto.
•Así que podriamos concluir que el estilo HP es un conjunto de
normas, estilos de conducta y beneficios que impliquen al
empleado en la estrategía de la compañía, de tal forma que este
comparta y sienta cierta responsabilidad o lealtad por conseguir los
resultados deseados pues entiende que su trabajo es importante.