SUBSISTEMA

UNIDAD 2: SUBSISTEMAS DE GESTIÓN DE
PERSONAS
Aprendizaje 2.1.- Evalúa los subsistemas
Esperado de gestión de personas
desde el enfoque sistémico.
SUBSISTEMA
S DE GESTIÓN
DE
PERSONAS
DESARROLLO DE
PERSONAS
CICLO OCUPACIONAL:
• Una vida, una sola profesión.
FORMA • Inserción-estabilidad-decadencia.
TRADICION • Búsqueda de seguridad.
AL
• Tras 10 años, reorientación o cambio de trabajo.

• Aparece una sensación de tedio, agotamiento, estancamiento.
FORMA • Inserción-decadencia-reorientación-decadencia.
RECIENTE • Interesa la estabilidad laboral y económica.
• Transformación constante.
• Cambio de actividad profesional cada 5 o 10 años.
FORMA • Mayores oportunidades para mantenerse activo en la fase de decadencia.
EMERGENT • Se asimila la idea de cambio permanente como una nueva forma de vida.
E • Importa el bienestar y la propia transformación.
¿De qué se trata
este subsistema?
Creación de estrategias
de desarrollo profesional
que permiten a sus
participantes despertar y
d e s a r ro l l a r d e s t r e z a s ,
habilidades y actitudes,
que ya poseen.
Aumenta la motivación,
satisfacción con el trabajo y la
efectividad de los empleados por lo
tanto también se beneficia la
BENEFICIOS organización tornándose más
productiva, atractiva para futuros
empleados y competitiva.
ESTRATEGIAS DE
DESARROLLO DE
PERSONAS
Conjunto de objetivos y estrategias que conducirán a un profesional a su
máxima meta profesional a largo plazo donde se integran los intereses de la
empresa y del trabajador(a).

Los planes de carrera también tienen un predominio importante en el sistema de
compensación ya que son un incentivo no solo económico sino también de
retención de talentos de valor para la empresa, esto basado en las oportunidades
de crecimiento y desarrollo profesional.
1. PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

Modelo de plan de carrera profesional
Meta profesional:
Ingresos anuales deseados:
Aptitudes e intereses actuales:
Requisitos: .
¿CÓMO SE HACE? Planificación

profesional:
para el logro de una Meta
Obstáculos:
Cómo superar los obstáculos:

2. MENTORING
Relación entre 2 o más
trabajadores, uno de los
cuales tiene experiencia
laboral.
Implica asesoría y
modelar papeles,
compartir contactos y
o f re c e r a p o y o
genérico.
3. COACHING
El coaching de los
colaboradores consiste
en hacer reuniones
continuadas, a veces
espontáneas entre los
d i re c t i v o s y l o s
empleados para discutir
los objetivos y el
d e s a r ro l l o p ro f e s i o n a l
del empleado.
4. ROTACIÓN
DE PUESTOS
DE TRABAJO
Implica la asignación
de los colaboradores a
diversos puestos de
trabajo de forma que
puedan adquirir una
base más amplia de
habilidades.
5. FORMACIÓN
CONTÍNUA
O t o rg a r
capacitaciones.
Becar a los
trabajadores.
Enriquecimiento del
capital humano.
•Plan de Carrera
•Mentoring
•Coaching de los empleados
•Rotación de puestos de trabajo
•Educación continua
Empresa XYZ Identificar y explicar técnica de Crecimiento o

Desarrollo de Personas

Fernanda

Marta

José

Carla

SUBSISTEMA
S DE GESTIÓN
DE
PERSONAS
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO Y
RETROALIMENTACIÓ
N
Aprendizaje 2.1.- Evalúa los subsistemas
Esperado de gestión de personas desde
el enfoque sistémico.
Es la revisión de los resultados del trabajo y del
cumplimiento de objetivos propuestos a nivel
individual por parte del jefe y del colaborador que
abarca los siguientes pasos:
¿En qué
consiste? 1. Determinación de las principales
responsabilidades del puesto y los principales
compromisos especiales al inicio del período de
evaluación.
2. El seguimiento continuo de su cumplimiento
3. Evaluación formal que se realiza una vez al año.

1. Identificar
2. Descubrir
necesidades de
colaboradores clave
capacitación Mejora el
rendimiento del
empleado y el
3. Encontrar una
4.Tomar decisiones desempeño de la
sobre promociones, organización
persona para otro
incentivos,
puesto
capacitaciones
5. Mantener 6. Corregir
estándares de desviaciones de OBJETIVOS
desempeño desempeño
Y
BENEFICIOS
7. Establecer la base de
los salarios
¿QUÉ DEBE CONTENER UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Gestión de Página web

Indicador: Actualiza
Estándares de
desempeño, que son los constantemente la carga
parámetros que permiten de productos en la
mediciones objetivas página web
Destacado Habilitado En No logrado

desarrollo
Mediciones de desempeño,
que son los sistemas de
calificación de cada labor
ESTANDAR DE DESEMPEÑO INDICADOR DE LOGRO MEDICIÓN
TOTALMENTE DE ACUERDO -
TOTALMENTE EN DESACUERDO
Dominio del tema Demuestra manejo de conocimientos y
habilidades en la asignatura que dicta
Estrategias de enseñanza Utiliza diferentes estrategias de enseñanza

que se adaptan a la diversidad de
características de los estudiantes
Comunicación Efectiva Transmite la información de manera clara

logrando que los estudiantes comprendan la
información
TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Distribución forzada
Retroalimentación
Por Objetivos de evaluación del
360
desempeño
• Evaluación que • Establecer objetivos • Clasificación de los
hacen todos quienes que deben cumplirse trabajadores a partir
se relacionan con las en un tiempo de las evaluaciones
funciones y determinado y que de desempeño,
responsabilidades se relacionan con los aptitud e idoneidad
del colaborador. estándares de para la promoción
desempeño que se o continuación.
utilizarán para medir • 20-70-10
los resultados.
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN:
Comunicación de los
resultados obtenidos
• Retroalimentación positiva
• Retroalimentación negativa
• Plantear soluciones
• Establecer un plan de acción
Estimados y estimadas estudiantes, el propósito de la clase asincrónica es que puedan planificar una
evaluación de desempeño para algún colaborador de la empresa XYZ. En esta planificación deberán
identificar al colaborador, proponer el nombre del cargo, establecer tres estándares de desempeño
y para cada uno de ellos, proponer un indicador de logro. Para ello se sugiere revisar el siguiente
ejemplo:
Nombre del Colaborador y Estándar de Desempeño Indicador de Logro

Cargo ¿Qué va a medir? ¿Cómo se va a medir el
estándar?
Ej. Marta/Supervisora de 1. Integración de  Diseña y ejecuta
nuevas contrataciones personas procedimientos de
inducción de personal
que favorecen una
adaptación efectiva de
los nuevos
colaboradores.
2. Gestión de personas  Coordina funciones y
tareas de los
colaboradores
logrando optimizar el
desempeño de los
colaboradores y del
equipo de trabajo.
3. Liderazgo  Motiva y entusiasma a
su equipo para que se
impliquen en la
consecución de los
objetivos colectivos.
BIBLIOGRAFÍA:
García, J. El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso
humano en las organizaciones. Recuperado desde AAI. Gestión de Personas.
Guía Estudiante. Gestión de Personas. Formación para la Empleabilidad.
Robbins, S. P. (2009). Comportamiento organizacional (13a. ed.). Pearson Educación.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/lc/inacap/titulos/39534
Jiménez, A. (2005). La gestión adecuada de personas. Ediciones Díaz de Santos.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/ereader/inacap/53102?page=200
Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). McGraw-Hill España.

https://elibro-net.ezproxy.dnb-inacap.cl/es/ereader/inacap/101886?page=250
Arciniegas Ortiz, J. A. (2018). Gestión del recurso humano en las organizaciones. Bogotá, Ecoe Ediciones.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/inacap/122447?page=112.

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• Tras 10 años, reorientación o cambio de trabajo.

1. PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

Ingresos anuales deseados:

Aptitudes e intereses actuales:

¿CÓMO SE HACE? Planificación

Cómo superar los obstáculos:

Empresa XYZ Identificar y explicar técnica de Crecimiento o

2. El seguimiento continuo de su cumplimiento

3. Evaluación formal que se realiza una vez al año.

Gestión de Página web

Destacado Habilitado En No logrado

Estrategias de enseñanza Utiliza diferentes estrategias de enseñanza

Comunicación Efectiva Transmite la información de manera clara

Nombre del Colaborador y Estándar de Desempeño Indicador de Logro

Guía Estudiante. Gestión de Personas. Formación para la Empleabilidad.

Robbins, S. P. (2009). Comportamiento organizacional (13a. ed.). Pearson Educación.

Jiménez, A. (2005). La gestión adecuada de personas. Ediciones Díaz de Santos.

Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). McGraw-Hill España.

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