Métodos Del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

MÉTODOS DEL DNC
Desarrollo del Talento Humano. Licda. Karla Mendoza C.

DNC CON BASE EN PUESTO-PERSONA
● Se deriva de los conocimientos, habilidades y

actitudes que la persona debe poseer para
desempeñar su puesto.
● Se aplica a los puestos operativos que cubren

alrededor del 80% del total de los puestos en una
organización, principalmente de tipo industrial.
● se aplica generalmente en puestos donde existe

gran número de empleados para optimizar la
aplicación de la herramienta.
CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO
Se emplea para establecer los

Se emplea Cuando el personal trabaja con requerimientos de capacitación de los
cierto grado de insuficiencia o con errores puestos operativos del personal que ya tiene
obvios. práctica en dichos puestos, o personal de
nuevo ingreso.
Si la rotación de personal es más del 20% Su resultado es la capacitación correctiva con

anual, se recomienda su aplicación la que se uniforma la aptitud del personal y
trimestral, dependiendo también de la con la que se asegura el cumplimiento de los
estabilidad de los procesos y de la estándares.
tecnología. Si estos factores no tienen
cambios importantes, se revisa cada
semestre.
MODO DE APLICACIÓN
Realizar un análisis del inventario de Se analiza el descriptor y perfil del

personal de la empresa, para recoger puesto de cada trabajo, para definir la
situación deseada en cuanto a los
los datos generales de cada conocimientos, habilidades y actitudes
empleado. que el personal que cubre ese puesto,
debe tener.
Para localizar las deficiencias en

cuanto a CHA, se compara la Finalmente se diseña un programa de
situación ideal (perfil y descripción de capacitación que ayude a desarrollar
puestos) contra la real en cuanto a los CHA requeridos por el personal.
CHA del personal.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS QUE SE
EMPLEAN EN ESTE ENFOQUE
● Perfil del puesto

● Descripción de puesto
● Requerimientos de
aprendizaje del puesto
● Cuestionarios
● Entrevistas
● Cédula de DNC Puesto-
Persona.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Contribuye a que los usuarios Su aplicación se limita a puestos

apliquen los procedimientos y se operativos porque se hace un análisis
cumplan los estándares. específico de tareas.
Clarifica la labor de los supervisores. Su responsabilidad no es operativa

sino que se centra en la solución de
Facilita la comunicación formal entre el problemas y en el cumplimiento de
supervisor y su grupo. objetivos.
Ayuda a que el personal operativo Se requiere la inclusión de indicadores

comprenda la verdadera naturaleza de de productividad para tener una base
la capacitación cuantitativa que justifique la
Establece compromisos de capacitación.
seguimiento a los procesos.
DNC CON BASE A PROBLEMAS
Se utiliza con mayor frecuencia para determinar problemas
en el personal de mandos medios.
Requiere de mayor participación de personas de diferentes

áreas implica decisiones mayores. A CORTO PLAZO.
Se definen los principales problemas a través de la

entrevista con supervisores, gerentes y líderes de
proyectos.
Es conveniente que se cuente, primero, con la base del DNC

puesto-persona.
Muestra el rendimiento de la inversión basado en los problemas
surgidos. Los problemas para la empresa pueden ser:
● Quejas.
● Rechazos
● Desperdicios
● Costos y gastos innecesarios
Multas
● Rotación de personal
● Retrasos
● Errores
● Accidentes, reales o potenciales.
A través de la entrevista con supervisores,
gerentes y líderes de proyectos, se definen MODO DE APLICACIÓN
los principales problemas que enfrentan en
su gestión. A partir de ello se analizan las
causas, el costo y las acciones para su Se diseña el
programa de
solución, estableciendo los parámetros de Si la causa capacitación
costo-beneficio del entrenamiento. se debe a adecuado
Se determina falta de para
la causa de capacitación, solucionar el
Se encuentra los se efectúa un problema
la causa raíz problemas es análisis de detectado.
Se analiza el del organizacion costo-
problema a problema, al o por falta beneficio es
Elegir el partir de una mediante un de CHA.
problema mayor se
serie de diagrama de ajusta a la
Identificar las que se indicadores o causa-efecto,
áreas de acción de
quiere datos separando
oportunidad capacitación;
realizar, estadísticos. las variables:
dentro de la mediante método,
empresa o una lluvia de maquinaria,
un área de la ideas o a materiales,
misma. partir de un mano de
Pareto (para La aplicación es recomendable
obra, medio
determinar el ambiente y cada 6 meses o cuando surgen
problema o medición. altos índices de algún problema.
problemas
TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA ESTE MÉTODO
● Lluvia de ideas
● Pareto
● Histograma
● Diagrama de causa-efecto
● Entrevistas
● Lista de verificación
● Análisis de costo-beneficio
No aplica a empresas
Sirve para restablecer la confianza en la UDC cuando no carentes de una cultura
se ha logrado mostrar beneficios tangibles del de productividad.
entrenamiento.
Incorpora a personal de diferentes áreas para cubrir y Debe existir voluntad

asegurar la solución de los problemas. para reconocer errores y
Proporciona claridad a las partes involucradas sobre qué trabajar en las so
deben hacer para erradicar lo que se haya detectado. luciones.
Contribuye a la comunicación productiva que debe existir
en la empresa. En algunas empresas la
gente está sobrecargada
Distingue las causas del problema, ya sea que se originen de trabajo y le es difícil
en las personas, en los métodos, en los equipos, en los
insumos o en las normas de trabajo. participar en estos
ejercicios de DNC.
DNC CON BASE EN EL DESEMPEÑO
 Está dirigida a los niveles medios de la organización y
toma como base la evaluación del desempeño.
 Hace énfasis en lo que el trabajador debe lograr o hacer

contra lo que logra o hace.
 La evaluación del desempeño debe tener como base que

el personal se encuentre capacitado en los temas
esenciales de sus situaciones y que no existan problemas
notorios sin resolver.
 Detecta deficiencias en el logro de objetivos o metas.

Muestra el rendimiento del empleado, Para ello se necesita que, en la
empresa, se aplique un método de ED confiable que realmente contribuya a
que el personal se esfuerce en obtener resultados concretos.
● Cumplimiento de objetivos
● Deben ser cuantificables (en pesos, porcentajes o unidades)
● Tiempo en que se logran
● Tema o materia que tratan
● Alcanzables (que puedan lograrse).
● Que estén por escrito.
● Que tengan claridad y brevedad.
● Que se den a conocer.
● Que se negocien entre los involucrados.
● Que se definan los responsables de su cumplimiento.
● Creatividad
● Innovación.
● Trabajo en equipo.
● Liderazgo.
Se parte de un análisis Se analiza el desempeño real Se cuantifica las deficiencias
del inventario de del trabajador, a través de del desempeño del trabajador,
personal. una evaluación del contrastando el desempeño
desempeño o la medición de real con el desempeño
cumplimiento de objetivos. esperado.
MODO DE APLICACIÓN
Si son necesidades de capacitación, Se analizan las causas de las

se diseñan los programas deficiencias en el desempeño del
capacitación adecuados, para trabajador, mediante un diagrama de
mejorar el nivel de desempeño del causa-efecto, para determinar si son
trabajador. Recomendable necesidades organizacionales o
semestral. necesidades de capacitación.
TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA ESTE MÉTODO
● Resultados de Evaluación del

desempeño
● Objetivos o metas establecidas para el

puesto.
● Cédula de xd de capacitación por

desempeño.
● Cédula de unidad de aprendizaje.

Asegura el rendimiento del

personal para el logro de
Pocas empresas tienen
objetivos.
una ED eficiente.
Refuerza la herramienta de
evaluación del desempeño.
DNC CON BASE EN
MULTIHABILIDADES
se aplica en las empresas que trabajan por procesos y se
hace necesario que los operadores dominen tareas de
otros puestos y se apliquen a ellos.
El método se aplica a unidades operativas en donde se

trabaja o se pretenda trabajar con multihabilidades.
Debe existir la definición clara de los trabajos y de los

resultados grupales.
No incluye funciones, porque hacerlo significaría analizar

el perfil de la persona para establecer su capacidad de
análisis y toma de decisiones.
Se establecen indicadores
Se condensa la información esperados para el proceso,
de las tareas y se establece verificando el nivel de
la plantilla de trabajadores a capacitación actual de los
capacitar. involucrados respecto de
sus tareas básicas
MODO DE APLICACIÓN
Recomendable se propone el conjunto de

aplicarlo tareas para las que se
semestralmente. aplicará la capacitación.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS QUE SE
EMPLEAN EN ESTE ENFOQUE
● Descripción de procesos con

requerimiento de aprendizaje.
● Requerimientos individuales
● Matriz de requerimiento
● Cédula del puesto

Si los empleados no tienen la

capacitación básica requerida por
Es un método novedoso su puesto puede generar
que garantiza la respuesta confusión.
del personal en diferentes
tareas. Es laborioso por el volumen de
análisis. Implica aumentar en
forma considerable el tiempo de
capacitación.
Contribuye a la
cuantificación de los Sus resultados son a mediano
procesos. plazo. No es rentable si la
rotación de personal es alta.
DNC CON BASE EN
COMPETENCIAS
Se deriva de la relación de
conocimientos, habilidades y
actitudes que la persona debe poseer
para desempeñar correctamente un
puesto.
Identificar las principales
tareas que realizan los Involucrar a las jefaturas, para afinar la
empleados, detectando las visión acerca de las brechas de
competencias asociadas a los
principales debilidades que productos o resultados actuales de sus
impidan o afecten a la equipos de trabajo.
calidad de su cumplimiento.
MODO DE APLICACIÓN
Justificar las
inversiones realizadas
en capacitación, en Transparentar la gestión de
capacitación, de manera que todos los
cuanto se fortalece la colaboradores se vean reflejados en
posibilidad de apreciar los análisis que se realicen.
los impactos logrados
con tales acciones.
Dudas, comentarios?

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● Se deriva de los conocimientos, habilidades y

● Se aplica a los puestos operativos que cubren

● se aplica generalmente en puestos donde existe

Se emplea para establecer los

Si la rotación de personal es más del 20% Su resultado es la capacitación correctiva con

Realizar un análisis del inventario de Se analiza el descriptor y perfil del

Para localizar las deficiencias en

● Perfil del puesto

Contribuye a que los usua­rios Su aplicación se limita a puestos

Clarifica la labor de los supervisores. Su responsabilidad no es operativa

Ayuda a que el personal operativo Se requiere la inclusión de indicadores

Requiere de mayor participación de personas de diferentes

Se definen los principales problemas a través de la

Es conveniente que se cuente, primero, con la base del DNC

Incorpora a personal de diferentes áreas para cubrir y Debe existir voluntad

 Hace énfasis en lo que el trabajador debe lograr o hacer

 La evaluación del desempeño debe tener como base que

 Detecta deficiencias en el logro de objetivos o metas.

Si son necesidades de capacitación, Se analizan las causas de las

● Resultados de Evaluación del

● Objetivos o metas establecidas para el

● Cédula de xd de capacitación por

● Cédula de unidad de aprendizaje.

Asegura el rendimiento del

El método se aplica a unidades operativas en donde se

Debe existir la definición clara de los trabajos y de los

No incluye funciones, porque hacerlo sig­nificaría analizar

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● Cédula del puesto

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