UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

ESCUELA DE PSICOLOGIA
CATEDRA: CAPTACION, SELECCIÓN E INDUCCION DEL TALENTO HUMANO

TE ATI
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TIC O II
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CCIÓN DEL
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CAPTA ANO
TALENTO HUM
A C O N C E P T U AL
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Profesora:
Profesora:
YELITZA
YELITZA GARCIA
GARCIA GOMEZ
GOMEZ Alumna:
Alumna:
ANA
ANA MARIA
MARIA CAMINO
CAMINO
CI
CI V-
V- 6.304.877
6.304.877
REGION NOR ORIENTAL
 O
COM
IDO
END
ENT

EL CONJUNTO DE ACTIVIDADES QUE PONEN EN

FUNCIONAMIENTO, DESARROLLAN Y MOVILIZAN A LAS
PERSONAS QUE UNA ORGANIZACIÓN NECESITA PARA
REALIZAR SUS OBJETIVOS  ( (Escat, 2002))

DEFINIENDO TIPOS MAS USADOS

APLICA

POLITICAS, EMPRESAS
METODOS E PUBLICAS 1.- GESTION DEL 2.- GESTION DEL 3.- GESTION POR
INSTRUMENTOS Y PRIVADAS TALENTO. CONOCIMIENTO COMPETENCIA

DEBIDO SE BASA ENLAZADA VALORA

QUE PERMITAN

A QUE TODA
CONSERVAR DESARROLLAR CON LA GESTION ACTITUD Y
ORGANIZACION LEGITIMACION DEL
DE TALENTOS COMPETENCIAS QUE
POTENCIAL HUMANO TIENE EL CANDIDATO
A LOS
CUENTA APROVECHA PARA

Y SU RELACION

RECURSOS
HUMANOS CON POLITICAS DE CONOCIMIENTO
ACTUACION CON LOS PROCESOS TALENTO DESARROLLAR EL
PARTICULARES PRODUCTIVOS EXPERIENCIA PUESTO AL QUE OPTA
A FIN DE COLECTIVA

PARA LOGRAR

TALES COMO
CONSTRUYE PROCESOS

1.- EFICIENTES
AR LOS QUE P 2.- EFICACES 1.- HABILIDADES TECNICAS
ALCANZ DE LA ERMIT
EN 3.- EFECTIVOS DILUCIDANDO FORTALEZAS Y 2.- ACTITUDES PERSONALES
OS
OBJETIV 3.- ESTILOS DE RELACION CON
IZACION
DEBILIDADES TANTO
ORGAN PROPIAS COMO DE LOS OTRAS PERSONAS
COLABORADORES
 DEFIN
ID O COM
O

EL CONJUNTO DE ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA ATRAER HACIA

UNA ORGANIZACIÓN CANDIDATOS CALIFICADOS. (IDELFONSO
CHIAVENATO 2002)

A FIN DE CLASIFICADO
SE TRATA
SE CAPTA

ATRAER DE UNA
CANDIDATOS ACTIVIDAD MEDIANTE EN 2 TIPOS
PROCESOS

QUE SEAN
INES
CON F
ENFOQUES

POTENCIALES TRADICIONAL MODERNO O INTERNO EXTERNO

CALIFICADOS 1.- ATRACCION ESTRATEGICO
2.- DIVULGACION
PARA OCUPAR 3.- COMUNICACION ES ES CUANDO SE TRATA

DE INDOLE MICRO
ORIENTADO MACRO
CARGOS VACANTES CANDIDATOS CANDIDATOS
VEGETATIVO ORIENTADO
DENTRO DE LA FUERA DE LA
POSITIVA INVITADORA ORGANIZACION ORGANIZACION
BUROCRATICO INTEGRAL
GLOBAL
DE FORMA
D E
POSITO
A PRO BUSCA EL
APLICADA EN
ACTUAL EL PROCESO
ANTICIPADOS
EMPLEA
MEJORAMIENTO
RO DE
DENT CONTINUO DEL
CER EL LO ABSORBE POR
ABASTE COMPLETO LA CAPITAL ASCENSO
O DE INTELECTUAL TRANSFERENCIA
N PROCES OFICINA DE RRHH
CIO N CON
O R GANIZA SELECCIÓ TOS
LA CANDID
A
MEDIANTE
DEJA
MEDIOS TALES COMO:
1.- AVISOS DE PRENSA
2.- REVISTA ESPECIALIZADA
POCA LIBERTAD DE LA ADQUISION DE NUEVAS 3- CARTELES O AVISOS
DECISION AL GERENTE DE 1.- HABILIDADES 4.- BASES O REGISTROS
LINEA 2.- CAPACIDADES ELEGIBLES
5.- VIA DIGITAL (INTERNET,
LINKEDIN, INSTAGRAM, ETC)
 ES
UN CONJUNTO DE ACTIVIDADES DE ELECCION,
CLASIFICACION Y DECISION QUE PRETENDE ESCOGER
E N T R E L O S C A N D I D AT O S E L M A S I D O N E S O S PA R A
O C U PA R E L C A R G O

EXISTEN REQUIERE
PERMITE REPRESENTA

SELECCIONAR EL
CANDIDATO UNA COMPARACION IDENTIFICAR LAS
3 MODELOS
ENTRE CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
DE SELECCION
DEL CANDIDATO
ADECUADO
2 VARIABLES
PUEDE SER
RELACIONADAS

A LAS NECESIDADES DEL

Y ADMISION
CARGO Y DE LA X PERFIL DEL SELECCION CLASIFICACION
FORZOSA
ORGANIZACION REQUISITOS
CANDIDATO A CON 3 ASPECTOS
DEL CARGO
OCUPAR EL PRINCIPALES
VACANTE
CARGO NO SE PUEDE SE TIENEN
PARA CUANDO

MANTENER AUMENTAR VARIOS

RECHAZAR AL QUE SON
SUMINSTRADA OBTENIDA CANDIDATO CANDIDATOS Y
VARIAS VACANTES
LOS NIVELES
VARIOS
CANDIDATOS Y
POR LA DESCRIPCION POR LA APLICACIÓN UNA SOLA 1.- EJECUCION DE LA TAREA ENTRE SI
Y ANALISIS DEL DE TECNICAS DE VACANTE REQUEIRE ATENCION CONCENTRADA,
EFICIENCIA CARGO SELECCION ATENCION DISPERSA, APTITUD VERBAL O
NUMERICA.

2.- INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS:

O DE REQUIERE ATENCION DISPERSA Y AMPLIA.
DENTR CUANDO
3.- INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PALABRAS:
REQUIERE COLABORACION Y COOPERACION
PARA TRABAJAR CON OTRAS PERSONAS

X MAYOR QUE Y = EL CANDIDATO ES

RECHAZADO
X IGUAL A Y= ES IDONEO PARA OCUPAR EL
CARGO
 INFORMACION SOBRE EL
CARGO VACANTE
SE RECA
BA

H
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DESCRIPCION
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TRATA DE EMPLEA
ES UNA
CONSTITUYEN COMPARAN

LOCALIZAR LAS LOS CARGOS DE LA

UN INVENTARIO DE ORDEN DE SERVICIO UNA PREVISION
CARACTERISTICAS DEL ORGANIZACIÓN CON LA
ASPECTOS O FORMULARIO APROXIMADA
INDIVIDUO
ESTRUCTURA DE CARGOS
DE ORGANIZACIONES
EMITIDO EXISTOSAS
ES
DESEABL LES
INDESEAB
INTRINSECOS IEXRINSECOS
COMO
MEJORAN EL EMPEORAN EL POR EL GERENTE DEL
DESEMPEÑO DESEMPEÑO AREA DONDE SE CONTENIDO EXIGENCIAS DEL
ENCUENTRA EL DEL CARGO CARGO
EXIGENCIAS DEL CARGO VACANTE (REQUISITOS) CARACTERISTICAS
CONTENIDO PARA
DEL CARGO CARGO REFERENCIA
(REQUISITOS) CARACTERISTICAS COMPETITIVA
DEL OCUPANTE CONTIENE
REALIZANDO

INVESTIGARLAS EN EL
A FIN DE
PROCESO DE
DO SELECCIÓN DE 1.-
LOGRAN 1.- REQUISITOS
REQUISITOS SIMULACION INICIAL
FUTUROS CANDIDATOS 2.-
2.- CARACTERISTICAS
CARACTERISTICAS DESEABLES
DESEABLES

POR EJEMPLO

DE LA PERSONA
DISEÑARLOS Y
ADECUARLOS A LAS
NUEVAS EXIGENCIAS
DEL MERCADO
A OCUPAR EL CARGO
VACACNTE
 DIFERENCIAS

ENTRE

ES ES

SEGUNDA FASE DEL

PRIMERA FASE DEL
PROCESO. PROCESO
PROCESO
COMPLEJO

IMPLICA DE CARACTER

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DECISIVO Y ELIMINATORIO

DEL CARGO

MIIDE
LAS PROBABILIDADES DE QUE EL
ESTIMULAR CANDIDATO CUMPLA LAS
NECESIDADES DEL CARGO VACANTE

A LAS PERSONAS CORRECTAS A

OPTAR POR UNA VACANTE SU PROPOSITO

IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS

CALIFICADOS PARA CUBRIR EL
SU PROPOSITO
PUESTO

ES LLEGAR A TODOS LOS APLICANDO

POSIBLES CANDIDATOS
ANIMANDOLOS A PARTICIPAR DIVERSAS TECNICAS
1.-
1.- PRUEBAS
PRUEBAS CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO
2.-
2.- PRUEBAS
PRUEBAS PSICOMETRICAS
PSICOMETRICAS
3,-
3,- ENTREVISTAS
ENTREVISTAS
4.-
4.- TEST
TEST DE
DE INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
5.-
5.- RAZONAMIENTO
RAZONAMIENTO ABSTRACTO
ABSTRACTO COMO
6.-
6.- FOCUS
FOCUS GROUP
GROUP
7.-
7.- ASSESSMENT
ASSESSMENT CENTER
CENTER
8.-
8.- PRUEBAS
PRUEBAS DEDE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
EN AMBIENTES SIMULADOS
EN AMBIENTES SIMULADOS
 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
SELECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO
AGRUPADAS
SU OBJETO

OBTENER INFORMACION
SOBRE LOS CANDIDATOS EN 5 CATEGORIAS

EJEMPLOS
PARA

ELEGIR LA PERSONA
INDICADA PARA EL
CARGO VACANTE

IDEBEN TENER

VALIDEZ CONFIABILIDAD

L R IDO
ES E REFE

GRADO EN QUE LOS

A LA PRECISION Y
DATOS
CONSISTENCIA DE
LAS MEDIDAS TIPOS DE
ENTREVISTAS
PREDICEN 1.- ESTRUCTURADAS: SE CIÑEN A UN
GUION
2.- NO ESTRUCTURADAS: ABIERTAS Y
FLEXIBLES
3.-SEMI ESTRUCTURADAS: COMBINACION
EL ÉXITO DE DE LAS ANTERIORES
UN CANDIDATO 4.- EN GRUPO: VARIOS CANDIDATOS,
VARIOS OBSERVADORES
BIBLIOGRAFIA
Psicología desde el Caribe. Universidad del Norte. No. 12: 115-133, 2003
Bandura, A. (1987). Pensamiento y acción: Fundamentos sociales. España: Martínez
Roca
Https://www.redalyc.org/pdf/213/21301208.pdf