El Conflicto y El Desarrollo Organizacional

EL CONFLICTO Y EL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONFLICTO
 Los conflictos se manifiestan cuando existen desacuerdos en una determinada situación

con respecto a asuntos que los protagonistas consideran de importancia o cuando se
enfrentan antagonismos emocionales.
 Son importantes cuando los desacuerdos van en relación a metas organizacionales o de
grupo, asignación de estímulos y recompensas.
 El conflicto en ocasiones evoca imágenes de lucha, división, hostilidad, pero también lo

hace de personas que están decididas a hablar de los problemas con profundidad y
honestidad, creando un terreno común.
 Un conflicto adecuadamente manejado nos brindara:
 Mejor calidad
 Reducción de costos
 Mejor liderazgo
 Mejor trabajo en equipo.
 ¿QUÉ ES EL CONFLICTO?
 Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o
esta a punto de afectar negativamente alguno de sus intereses.
 Se afirma del conflicto lo siguiente:

 El conflicto aparece siempre envolviendo toda la vida de la organización
 Nadie gana cuando un conflicto se vuelve significativo
 El enfrentamiento, mas que un problema, suele ser el inicio de una solución.
 Cuando un conflicto se maneja mal resulta muy costoso
 Para resolver los problemas generados por un conflicto se requiere la diversidad de opiniones y de
información
 Es necesaria la participación de cuando menos dos personas para que aparezca un conflicto y
también para resolverlo
 En la mayoría de las ocasiones el conflicto aparece como conciliador de las tensiones y caminos
opuestos, transformándolas en soluciones variables.
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL CONFLICTO
 VISIÓN TRADICIONAL DEL CONFLICTO
 El conflicto es una enfermedad organizacional, es malo, sinónimo de irracionalidad,

violencia y destrucción, por lo que deberá ser evitado.
 VISIÓN DEL CONFLICTO A TRAVÉS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
 El conflicto es natural e inevitable en los grupos, por lo que se debe aprender a aceptarlo,
siendo en ocasiones benéfico para la organización.
 ENFOQUE MODERNO DEL CONFLICTO
 Debe fomentarse el conflicto manteniendo un grado mínimo y constante del mismo en la

organización para que esta se convierta en viable, creativa y autocritica.
NATURALEZA DEL CONFLICTO
 Cuando las personas que difieren en relación con creencias entran en competencia, se dará
lugar a un conflicto.
 Se trate de un conflicto de valores, ideas, sistema de creencias o carencias de recursos,
cuanto mas se comprometan la identidad personal y los valores básicos, con mas
probabilidad se producirá un conflicto y su resolución se tomara más difícil.
FUENTES DEL CONFLICTO
 Diferencias entre los consultores y los gerentes.

 Desacuerdos con respecto a los objetivos
 Diferencia individuales
 Interconexión de las funciones
 Problemas con el flujo de trabajo
 Diferencias en las relaciones obrero-patronales
 Falta de clarificación en las responsabilidades.
TIPOLOGÍA DEL CONFLICTO
 INTERPERSONAL: Ocurre entre dos o más personas, pudiendo ser real, emocional o de
ambos tipos.
 GRUPAL: Se manifiesta de manera sustantiva, referida a las tareas que se deben realizar,
afectiva, derivada de las relaciones interpersonales, o por ambas formas.
 ORGANIZACIONAL: Sus elementos antecedentes se localizan no en los individuos, sino

en las acciones organizacionales.
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
 Se agrupan de la siguiente manera:

 Conflicto vertical
 Conflicto horizontal
 Conflicto entre línea y staff
 Conflicto de papeles
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
 El conflicto se hará manifiesto cuando aparezcan las siguientes cuatro condiciones de

relación entre los individuos y los grupos que conforman una organización.
 Interdependencia en el flujo de trabajo
 Asimetría
 Ambigüedad del papel
 Escases de recursos
PROCESO, DINÁMICA Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO.
 Este no puede ser manejado utilizando procedimientos rígidos, sino mediante un

procedimiento flexible y una evaluación permanente si se quiere obtener un resultado
productivo y eficaz.
 Los conflictos pueden ser benéficos y constructivos, ofreciendo a los individuos y a la
organización la posibilidad de identificar problemas y oportunidades.
DEL CONFLICTO.
 CONFLICTO FUNCIONAL: Refuerza las metas del grupo, mejora su rendimiento, es

constructivo y benéfico.
 CONFLICTO DISFUNCIONAL: Destructivo, entorpece el rendimiento del grupo.

DEL CONFLICTO.
 MODELO DE ROBBINS:
 Posible oposición o incompatibilidad
 Conocimiento y personalización
 Las intenciones
 La conducta
 Los resultados
DEL CONFLICTO.
 MODELO DEL CONFLICTO DE SCHERMERHORN, HUNT Y OSBORN.

 Condiciones antecedentes
 Conflicto percibido
 Conflicto experimentado
 Conflicto manifiesto
 Resolución o supresión del conflicto
 Consecuencia del conflicto
DEL CONFLICTO.
 MODELO DEL CONFLICTO DE PONDY

 Conflicto latente (condiciones)
 Conflicto percibido (cognición)
 Conflicto sentido (afecto)
 Conflicto manifiesto (conducta)
 Consecuencias del conflicto (condiciones)
MÉTODOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
 MODELO DEL CONFLICTO DE BORIDOFF Y VICTOR:

 Evaluación
 Aceptación
 Actitud
 Acción
 Análisis
 MODELO PARA RESOLVER CONFLICTO SEGÚN WILLIAMNS Y CALAS:

 Uso de la autoridad formal
 Rediseño organizacional
 Confrontación
 FORMAS DE RESOLVER EL CONFLICTO SEGÚN BORISOFF Y VICTOR:

 El conflicto se resuelve solo a través de la intervención de terceros y puede ser:
 MEDIACIÓN
 ARBITRAJE
 ESTRATEGIAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO, SEGÚN SCHERMENHORN,

HUNT Y OSBORN:
 Perder-perder
 Ganar-perder
 Ganar-ganar
 MODELO PARA EL MANEJO DEL CONFLICTO POSITIVO:

1. Valorar la diversidad y enfrentar las diferencias
2. Buscar beneficios mutuos y unirse para alcanzar metas cooperativas
3. Conferir poder a los empleados para que sientan confianza y capacidad
4. Evaluar para recompensar en éxito y aprender de los errores
 EL CONFLICTO POSITIVO AYUDA A CREAR
UNA VISIÓN CON SENTIDO Y
COMPROMISO PARA TODOS,
HACIÉNDOLOS PARTICIPAR DE UN
SENTIMIENTO DE PERTENENCIA A UN
EQUIPO.
Gracias

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EL CONFLICTO Y EL

 Los conflictos se manifiestan cuando existen desacuerdos en una determinada situación

 El conflicto en ocasiones evoca imágenes de lucha, división, hostilidad, pero también lo

 Se afirma del conflicto lo siguiente:

 VISIÓN TRADICIONAL DEL CONFLICTO

 El conflicto es una enfermedad organizacional, es malo, sinónimo de irracionalidad,

 VISIÓN DEL CONFLICTO A TRAVÉS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

 Debe fomentarse el conflicto manteniendo un grado mínimo y constante del mismo en la

 Diferencias entre los consultores y los gerentes.

 ORGANIZACIONAL: Sus elementos antecedentes se localizan no en los individuos, sino

 Se agrupan de la siguiente manera:

 El conflicto se hará manifiesto cuando aparezcan las siguientes cuatro condiciones de

 Este no puede ser manejado utilizando procedimientos rígidos, sino mediante un

 CONFLICTO FUNCIONAL: Refuerza las metas del grupo, mejora su rendimiento, es

 CONFLICTO DISFUNCIONAL: Destructivo, entorpece el rendimiento del grupo.

 MODELO DEL CONFLICTO DE SCHERMERHORN, HUNT Y OSBORN.

 MODELO DEL CONFLICTO DE PONDY

 MODELO DEL CONFLICTO DE BORIDOFF Y VICTOR:

 MODELO PARA RESOLVER CONFLICTO SEGÚN WILLIAMNS Y CALAS:

 FORMAS DE RESOLVER EL CONFLICTO SEGÚN BORISOFF Y VICTOR:

 ESTRATEGIAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO, SEGÚN SCHERMENHORN,

 MODELO PARA EL MANEJO DEL CONFLICTO POSITIVO:

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