UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

FACULTAD DE INGENIERIA DE SISTEMA

La motivación laboral
en las organizaciones

PRESENTADO POR:
 Que es la Motivación?
nYoung (1961) La motivación es un proceso nLeavit (1964) propone que la
para despertar la acción, sostener la motivación es el comportamiento
actividad en proceso y regular el patrón que está orientado hacia alguna
de la actividad. meta y es causado por estímulos
internos y externos.

n
nLa motivación es un proceso que comienza
con una necesidad insatisfecha, la cual
crea una tendencia que estimula impulsos
en el interior del individuo, logrando
cambios en el comportamiento (Robbins
1994)..

nJones (1990) la ha definido como algo

relacionado con: "La forma en que la
conducta se inicia, se energiza, se sostiene,
se dirige, se detiene, y con el tipo de
reacción subjetiva que está presente en la
organización mientras sucede todo esto".
 CICLO MOTIVACIONAL
Genera
Tensió
Retroalimentacion

Impulso
Comportamiento de
o
Búsqueda
Deseo

Necesidad
Satisfecha

Reducción de la Tensión y a una

satisfacción
 MOTIVACION Y META
Habilidades
Habilidades
Conocimientodel
del
Habilidades
Conocimiento
trabajo
trabajo
Actitudes
Actitudes
Emocionesyyafectos
afectos
Emociones
Valoresyycreencias
creencias Conductas motivadas
Valores
Necesidades
Necesidades
Proceso Motivational Dirección focalizada: ¿Qué
Dirección focalizada: ¿Qué
hacer?
hacer?
Atención Intensidad Intensidadyyesfuerzo:
esfuerzo:
Atención Intensidad Intensidad
Estímulo Desempeño
yy yy ¿Cuántoesfuerzo
esfuerzorequiere?
requiere? Desempeño
Estímulo ¿Cuánto
Dirección
Dirección Persistencia
Persistencia
denuestras
de nuestra
Estrategiadedecalidad:
calidad:¿Cuál
¿Cuál
Estrategia
eslalamejor
mejormanera?
manera? metas
metas
es
Contexto del trabajo Persistencia:mantenimiento
Persistencia: mantenimientoyy
duracióndel
delesfuerzo
esfuerzo
duración
Ambientefísico
físico
Ambiente
Diseñodel
delpuesto
puesto
Diseño
Recompensayyfeddback
feddback
Recompensa
Apoyodedelalasupervisión
supervisión Condiciones
Apoyo
Coaching
Coaching
Normassociales
sociales
Normas
Culturaorganizational
organizational
Cultura
 MOTIVACION LABORAL?
R I m p u l s o o
R A B A J A D O
üTT a a a c t u a r
e o q u e l e l l ev
des r u n a s
f a c e
para satis n s e g u i r u n os
c e s id a d y co
ne
objetivos
ü i l id a d p a r a
P R E S A H ab
üE M s
g u i r q u e l o
conse u ie r a n h a c er
b a j a d o re s q
tr a e m á s b i e n
l t ra b a j o y ad
e
TEORIAS DE LA MOTIVACION
LABORAL

Teorías de Contenido: ¿ QUE..?

nAnalizalas causas, los motivos que dirigen

el comportamiento
nDetermina que necesidades provocan el
rendimiento de los empleados y que
recompensas ayudan a satisfacerlas
 TEORIAS DE LA MOTIVACION
LABORAL

Teorías de Proceso ¿COMO?

n¿Cómo se puede inducir y dirigir la

motivación?
n“Modelos de aprendizaje”
 EN RESUMEN….
TEORIAS DE LA MOTIVACION LABORAL

De contenido De proceso

Jerarquía de las necesidades de Expectativa. Vroom (1964)

Maslow (1963)
Teoria ERG. Alderfer (1969)

Necesidades aprendidas McClelland

(1989)
Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968)

Equidad. Adams (1962)

Otras: Teorías X-Y McGregor (1960)
 1. “JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES”
MASLOW
En su obra “Motivación y personalidad” afirma que la motivacion no es un impulso, sino una situación de


necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que otras.



 La jerarquía de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:



n Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha, la conducta se dirige a satisfacer

necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en motivadoras.
n

n No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de necesidades.


n Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha, va a predominar sobre el comportamiento

generando tensión. La necesidad más apremiante monopoliza al organismo y tiende automáticamente a
movilizar sus diferentes facultades para ponerse en función de su satisfacción.


n Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque predominan los
superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción- insatisfacción de otras necesidades.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADE
 2. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN “ERC”.
CLAYTON ALDERFER (1969)
 Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:
n Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas (fisiológicas
y de seguridad)
n Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras
personas para ser satisfechos (afiliación y estima)
n Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y
autorrealización)



 3. TEORÍA BIFACTORIAL HERZBERG
La teoría bifactorialtuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigación


desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se

preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,


§Relaciones con el supervisor

§Salario
§Relaciones con compañeros
§Seguridad
§Estabilidad en el empleo
§Condiciones ambientales

§Lorgro
§Trabajo en sí mismo
§Reconocimiento
§Responsabilidades
§Progreso
§Crecimiento
§Trabajos no monotonos..
4. TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS.
MCCLELLAND (1989)
Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres


categorías:


 El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales, razón por la que
esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la empresa
1.TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. Vroom (1964)
1.TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. Vroom (1964)


Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se

traduce en terminos de satisfacción (-1 a +1)
Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado


esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)



Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una



recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben

como probabilidades (de 0 a 1)
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos


anteriormente:

Motivación = V x E x M



 2.TEORÍA DE LA FINALIDAD. Locke (1968)
También llamada “de establecimiento de metas”, señala como fuente de motivación el deseo y la
intención de conseguir una meta o un objetivo.


n Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas probable que acepte las
dificultades que si son impuestas por el jefe
n

n Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben establecer metas parciales
que el trabajador alcance sucesivamente
n

n El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las metas

establecidas
n

n La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo quese quiere
hacer es la guía de la conducta
n

n En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos”

 Está en desuso, a favor de “las expectativas de Vroom”
 3. TEORIA DE LA EQUIDAD. Adams (1962)
Los empleados comparan lo que aportan a su trabajo y sus resultados:

Lo que aportan Lo que reciben o los

Esfuerzo ¿Esta resultados
Experiencia proporcionado?
Salario
Educación Aumentos
Competencia Reconocimiento

Reaccionan para eliminar las desigualdades

El empleado hace 4 comparaciones diferentes

1.Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto de la organización actual.
2.Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual.
3.Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado.
4.Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado
 Teoría X- Teoría Y. McGregor
Teoría X, a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las
responsabilidades, y deben ser obligados a trabajar..

sas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X

s empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo.
a conseguir las metas,
postuló 2 deben ser inspeccionados, amenazados con castigos, controlados e inclusive hasta reprimido
trabajadores evitan responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan.
puntos de
n parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran poca ambición.
vista sobre
los seres
humanos.

Teoría Y, a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan

responsabilidades, y pueden dirigirse ellos mismos..

rentes de acuerdo con la Teoría Y

rabajo como algo natural como descansar y jugar.
ntrolan si se encuentran comprometidos con sus objetivos.
aprender a aceptar, y hasta buscar responsabilidades.
nes innovadoras se encuentra difundida en todos los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las p
n
Técnicas de motivación
La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos.
Nos referimos aquí tanto al ambiente físico del trabajo como al social


n El enriquecimiento del trabajo:

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el
diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar.


n La adecuación persona /puesto de trabajo:

Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las
características del mismo.

n La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta
en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden
proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
n

n La formación
n

 Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con capacidades como la
creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia… la continua especialización del trabajo da lugar a la necesidad de una
formación adicional
 Ventajas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, integración, promoción …
n El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe
no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para
criticarles.
 Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
n

n Evaluación del rendimiento laboral:

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al
trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
 Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
 Cuestionarios o listas de preguntas
 Entrevistas
 Encuestas
 Análisis de las condiciones de trabajo
n

n El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y
jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto.
 Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
MEDIO PARA EVALUAR LA
MOTIVACION