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al estudio de la
gestión de los
recursos humanos
y su impacto en
las organizaciones
PID_00253574
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Índice
Introducción............................................................................................... 5
Resumen....................................................................................................... 25
Actividades.................................................................................................. 27
Bibliografía................................................................................................. 28
© FUOC • PID_00253574 5 Aproximaciones al estudio de la gestión de los recursos humanos y su...
Introducción
Para entender los efectos que tiene la gestión de los recursos humanos en las
organizaciones es necesario prestar atención, en primer lugar, al papel que ha
jugado dicha gestión y al contenido de sus competencias. Igualmente, deben
ser tomados en consideración los objetivos responsabilidad directa de los ges-
tores de dicho área, así como las contribuciones que de forma indirecta se
producen a la organización. Sin embargo, el análisis de las relaciones entre la
gestión de los recursos humanos y su impacto en las organizaciones se puede
llevar a cabo desde diferentes aproximaciones o posicionamientos. Un último
aspecto a considerar es el nivel de análisis que se utiliza a la hora de relacionar
las variables, ya que ello hará que podamos hablar de efectos en los compor-
tamientos de las personas, a nivel departamental o a nivel organizativo. Todos
estos aspectos constituyen el objetivo y contenido de este módulo.
© FUOC • PID_00253574 7 Aproximaciones al estudio de la gestión de los recursos humanos y su...
Los objetivos que se persiguen con de la gestión de los recursos humanos de-
berían servir de guía al evaluar el grado de eficacia de dicha área de gestión. La
literatura distingue entre objetivos explícitos, implícitos y establecidos a largo
plazo (Dolan et al. 2014).
u organizativos, también los recursos humanos juegan un papel muy impor- Los comportamientos ex-
tante. La disposición del personal con las competencias adecuadas, su correc- tra-roll son aquellos que no se
exigen formalmente en la re-
ta asignación a los puestos de trabajo, el diseño del trabajo, la existencia de lación contractual, que depen-
den de la iniciativa y voluntad
sistemas retribuidos centrados no solo en el puesto sino en los resultados, el del empleado y que tienen im-
portantes efectos en los resul-
clima laboral y la capacidad de generar compromiso del empleado con la or- tados.
ganización son, entre otros, aspectos que inciden en la decisión individual del
nivel de esfuerzo e implicación en el trabajo y de activar los denominados
comportamientos extra-roll.
Si bien los objetivos señalados son los que tradicionalmente se han estable-
cido para la gestión de los recursos humanos, como veremos en el siguiente
apartado, los nuevos retos a los que deben hacer frente las organizaciones ha-
cen que estas deban plantearse e incorporar al menos dos nuevos objetivos: la
flexibilidad y la capacidad de aprendizaje.
© FUOC • PID_00253574 13 Aproximaciones al estudio de la gestión de los recursos humanos y su...
Los nuevos retos a los que tienen que hacer frente las organizaciones tienen
tanto un carácter externo como interno, y algunos de los más importantes son
los siguientes:
1)�Retos�externos
Aspectos como el trabajo virtual, los grupos virtuales, el trabajo en red, etc. son
ya realidades que viven muchas organizaciones y que están alterando fuerte-
mente las formas de gestionar a las personas.
Estos dos grandes retos que se han descrito hacen que, a los objetivos ante-
riormente señalados, deban añadirse al menos otros dos: la flexibilidad y la
capacidad de aprendizaje.
Los estudios sobre cómo buscando hacer frente a los retos de las organizacio- Procesos/prácticas de
nes y a alcanzar los objetivos mediante los procesos de gestión de los recur- gestión de los recursos
humanos
sos humanos han sido muy variados, y se han llevado a cabo desde distintas
aproximaciones. Con el término procesos/prác-
ticas de gestión de los recursos
humanos nos estamos refirien-
do al reclutamiento, la selec-
Las aproximaciones que la literatura señala que se han utilizado y se utilizan ción, la formación, la carrera,
para el análisis de las relaciones entre la gestión de los recursos humanos y sus la evaluación, la remuneración,
etc.
efectos en los comportamientos de las personas y las organizaciones son: la
perspectiva universalista, la configuracional, la contingente y la contextual.
Los que adoptan esta perspectiva de estudio entienden que es posible diseñar
un proceso (o conjunto de procesos de gestión de los recursos humanos), por
ejemplo, el sistema de retribución, de forma que éste contribuya en cualquier
caso a los mejores niveles de desempeño del individuo. Se establece una rela-
ción directa entre la�opción�de gestión de los recursos humanos y su inciden-
cia en los resultados.
Esta perspectiva plantea que deben existir un ajuste y una coherencia entre
las orientaciones que se dan a cada uno de los procesos, de modo que no es
independiente el diseño del sistema de compensaciones del tipo de personas
que se busca o de los criterios de evaluación del desempeño.
Si observamos las descripciones que se hacen de cada una de las prácticas que
configuran el sistema, vemos que estas, en algunos casos, son ampliamente
ambiguas, de modo que coexistirían distintas alternativas. La filosofía que sus-
tenta los planteamientos del sistema de alto rendimiento propone que:
Estrategia�de�la�organización Sistema�de�gestión�de�recursos�humanos
Parece fácil entender que variables como las opciones estratégicas de una or-
ganización, sus posibles orientaciones o estilos de gestión y sus diferentes ni-
veles tecnológicos, entre otras, requieran comportamientos de los empleados
© FUOC • PID_00253574 20 Aproximaciones al estudio de la gestión de los recursos humanos y su...
Estos autores (Schuler y Jackson, 1987a, 1987b) no solo indican los diferentes
comportamientos requeridos en función de la estrategia organizativa sino que
también muestran cada una de las prácticas de recursos humanos como pro-
cesos graduables en cuanto a su intensidad, considerándolas como un conti-
nuo. La organización, entonces, podría posicionarse en un punto del conti-
nuo dependiendo de la variable contingente considerada. Así, por ejemplo,
cabrían posiciones intermedias en una orientación en el diseño de los incen-
tivos a corto y a largo plazo o en una formación polivalente frente a una de
especialización.
Si bien nos hemos estado refiriendo al ajuste del sistema de gestión de los
recursos humanos con la estrategia, también es posible encontrar trabajos si-
tuados en esta aproximación que solamente analiza una de las prácticas. Un
ejemplo de ello es el trabajo de Mirta et al. (2012), en el que se vincula la es-
trategia de la organización con las competencias que esta requiere y el diseño
del sistema de compensación. El sistema de compensación debe adoptar un
enfoque que reconozca y aliente la adquisición de las competencias que la or-
ganización necesita para el desarrollo y el sostén de su estrategia. Gómez-Me-
jía y Balkin (1992) son dos autores clásicos que han estudiado estas relacio-
nes. También es posible encontrar en la literatura trabajos que analizan otros
procesos desde esta perspectiva, por ejemplo el diseño de las carreras o el de
reclutamiento (Martin et al. 2001).
• ¿Qué efectos tienen las diferentes culturas de los países o sus legislaciones
en la gestión de los recursos humanos?
• ¿Cómo incide la flexibilidad del mercado de trabajo en la política de con-
trataciones?
© FUOC • PID_00253574 22 Aproximaciones al estudio de la gestión de los recursos humanos y su...
Las cuatro aproximaciones que se han descrito pueden integrarse ya que, a Bibliografía
excepción de la universalista, se puede considerar que son complementarias. recomendada
Una vez planteados los objetivos a alcanzar con la gestión de los recursos hu- Bibliografía
manos y las diversas aproximaciones que pueden servir para el análisis de sus recomendada
efectos, resulta también necesario plantear cuáles deben ser los niveles de las P.M. Wright y W.R. Boswell
relaciones entre las variables. Es decir, hay que tomar en consideración cuáles (2002). Desagregating HRM:
A review and Synthesis of
son los ámbitos de las prácticas que se estudian (nivel individual, departamen- Micro and Macro Human
Resource Research. Journal
tal u organizacional) y el nivel de los resultados buscados (nivel individual,
of Management, 28(3). pp.
departamental u organizacional). Debe existir una coherencia entre los nive- 247-276.
les de análisis utilizados en los estudios de las relaciones si se quiere que los
resultados alcanzados tengan validez y sean fiables.
Tres son los niveles de análisis posible: micro,�meso�y�macro, y dos los ám-
bitos de las variables consideradas: prácticas�consideradas�aisladamente y
prácticas consideradas en su conjunto.
A nivel micro, se deben analizar los efectos de las prácticas sobre las personas
y�los�grupos, es decir, su impacto sobre las habilidades, las actitudes, la pro-
ductividad, el absentismo o la rotación.
Resumen
Este módulo, que analiza y desarrolla los efectos de la gestión de los recursos
humanos sobre las organizaciones, tiene un carácter introductorio y necesario
ya que se conforma como marco de referencia y de conocimientos básicos para
los dos posteriores módulos.
Actividades
Una vez leído el módulo cabe reflexionar sobre las siguientes cuestiones:
1. Señale las diferencias entre la etapa de gestión de los recursos humanos y la etapa estra-
tégica.
2. Ponga un ejemplo de empresa con una gestión estratégica de los recursos humanos. Jus-
tifíquelo.
3. Relacione algunos de los objetivos explícitos, implícitos y a largo plazo con la capacidad
innovadora de la organización.
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